Опоздание по трудовому кодексу

В жизни каждого работающего человека может случиться ситуация, когда он может опоздать на место рабочей деятельности. В данной статье мы рассмотрим, что такое опоздание по трудовому кодексу, его причины, а также процедура оформления опоздания.

Что такое опоздание с точки зрения ТК РФ

ТК не содержит четкого понятия опоздания на место работы. Опозданием считается нарушение дисциплины труда. В момент оформления трудового договора, работник принимает соглашение выполнять обязанности, относящиеся к рабочей деятельности. Руководитель самостоятельно определяет график работы, режим отдыха и трудовой деятельности на своем предприятии.

Распорядок дня – это часть правил, касающихся трудовых отношений. Все сотрудники организации обязаны его соблюдать.  Опоздание на рабочее место – это дисциплинарное нарушение, которое несет за собой некую ответственность. Какие санкции будут применены к опоздавшему сотруднику, будет зависеть от того, какие обстоятельства послужили для этого.

Опозданием на рабочее место считается неявка трудящегося в течение четырех часов после начала рабочего дня. Если сотрудник не появился на работе более четырех часов, это будет являться не опозданием, а прогулом. В некоторых ситуациях руководитель поставит работнику прогул, даже если его не было менее четырех часов.

Такой дисциплинарный проступок – это несоблюдение правил рабочего режима в компании, поэтому сотрудник должен быть ознакомлен с ними в момент заключения трудового договора.

Если трудящийся занимается такой работой, которая подразумевает разъезды с объекта на объект, его время должно быть четко разграничено и прописано.

Возможные причины

Обстоятельства опоздания на рабочее место могут быть как уважительными, так и неуважительными. За опоздание по уважительным причинам, сотрудника, как правило, не наказывают. А вот за опоздание без уважительных обстоятельств, сотрудник несет дисциплинарную ответственность. Рассмотрим данные обстоятельства подробнее.

Уважительные

В нормативных актах нашей страны не имеется четкого установления уважительных обстоятельств. Но если трудящийся уже много раз нарушал трудовую дисциплину, он может быть уволен по инициативе руководителя. Перечень уважительных причин установлен согласно деловым обычаям. К ним можно отнести следующие ситуации:

• если трудящийся заболел;
• если заболел, или умер близкий родственник работника;
• если трудящийся попал в аварию;
• если изменилось расписание транспортного средства;
• если гражданин столкнулся со сложными погодными условиями;
• если трудящийся подвергся иным чрезвычайным ситуациям.

Все вышеперечисленные обстоятельства могут быть оправданиями при опоздании. Однако данные ситуации нужно документально подтвердить. Сделать это можно с помощью медицинских справок, справок из обслуживающих организаций, справок из транспортной компании. Если после предъявления документации руководитель не просит от сотрудника разъяснений письменного характера, то это означает, что руководитель признал обстоятельство действительно уважительным. Трудящийся не будет нести ответственность.

Неуважительные

Если трудящийся опоздал без уважительных на то причин, он может подвергнуться привлечению к ответственности.  Причины, которые не являются уважительными, четко не регламентированы в законе. Их перечень исходит из деловых обычаев. К ним можно отнести все причины, которые не входят в перечень уважительных обстоятельств. Например, если рабочий проспал, или, если он не рассчитал свое время, а также, если работник просто не захотел приходить вовремя.

За одно опоздание без уважительных обстоятельств рабочий рискует получить замечание или выговор. Если работник опаздывает больше одного раза, он рискует быть уволенным по желанию руководителя.

Если трудящийся, который был уволен, решит обращаться в судебную инстанцию, руководителю придется демонстрировать доказательства. Они подтвердят тяжкое нарушение распорядка.

Оформление прихода сотрудника после начала трудового дня

Опоздание сотрудника не может пройти незамеченным. Руководитель в любом случае должен прореагировать на данный инцидент, так как это является серьезным нарушением трудового распорядка. Опоздание трудящегося должно быть документально оформлено. Процедура оформления выглядит следующим образом:

1. Для начала нужно взять с трудящегося объяснение в письменной форме. Если описанные обстоятельства опоздания устроят руководителя, то данную неприятную ситуацию можно закончить.
2. Если руководителя не устраивает причина опоздания, то составляется акт, свидетельствующий об опоздании. Установленной формы акта в законодательстве не имеется. Но обязательно он должен быть создан при двух свидетелях.
3. Если трудящийся отказывается от дачи объяснений в письменной форме, также составляется акт, который это подтвердит.
4. После составления акта, обязательно составляется приказ. В приказе должно быть четко прописано мера дисциплинарной ответственности.
5. Если трудящийся опоздал уже не в первый раз, то опоздание оформляется аналогично. Однако работник рискует нести ответственность в виде увольнения.

Могут ли уволить за такой проступок

В трудовом законодательстве четко регламентировано то, что трудящийся может быть уволен в случае неоднократного опоздания на рабочее место. Если сотрудник запоздал всего лишь один раз, он не может быть уволен. Не стоит путать опоздание с прогулом. Если сотрудника нет на рабочем месте более четырех часов, тогда это будет считаться прогулом. За прогул трудящийся может быть уволен в день его неявки на работу.

Очень важным считается необходимость попросить у работника объяснения в письменной форме. Это нужно для того, чтобы рабочий, который был уволен, не сослался на уважительные причины. Работник рискует быть уволенным за неоднократное опоздание только без уважительных обстоятельств. Если у трудящегося имеются документы, подтверждающие обстоятельства опоздания, он не может быть уволен.

Увольнение за систематическое нарушение распорядка происходит следующим образом:

1. В первую очередь составляется специальный акт, официального характера, который содержит факт неявки сотрудника. В акте четко должно быть прописано время, в течение которого трудящегося не было на рабочем месте. Акт должен быть обязательно подписан комиссией и кадровым специалистом.


2. Далее нужно зафиксировать в табеле время, в течение которого гражданина не было.
3. Обязательно нужно требовать от работника письменное объяснение. Объяснение будет означать то, что сотрудник признает опоздание.
4. В самую последнюю очередь создается приказ, который содержит меру дисциплинарного взыскания. Если работник опаздывал по неуважительным причинам больше одного раза, он может быть уволен.

Увольнение – это самая строгай мера, которая может быть применена к сотруднику. Она применяется только в крайнем случае, если другие воздействия не помогли, и работник продолжил нарушать распорядок трудовой деятельности в организации.

После того как руководитель примет решение об увольнении своего работника, а также после соблюдения вышеописанной процедуры, происходит стандартный режим оформления:

• создается увольнительный приказ;
• записываются данные в трудовой документ;
• выплата денежного остатка.

Прежде чем задерживаться, сотрудник всегда должен помнить о том, что он рискует потерять работу. При увольнении всегда вносится запись в трудовой документ, который описывает причину увольнения. А также статью, по которой трудящийся был уволен. Существует маленькая вероятность того, что любой другой работодатель захочет в будущем принимать такого человека, который был уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины на предприятии.

Типичные ошибки нанимателя

Опоздание один раз или незначительное нарушение трудового распорядка не могут быть расценены как грубое несоблюдение дисциплины. Именно поэтому работник в данных случаях не может быть уволен. Если трудящийся подвергся незаконному увольнению или предвзятому отношению, он может обратиться в судебный орган, для того чтобы справедливость восторжествовала. Перед увольнением работника за опоздание, начальник должен помнить о том, что не все трудящийся согласны с увольнением. Многие могут обратиться в суд.

Если начальство в своих решениях руководствовалось трудовым законодательством, то вне всякого сомнения, судья встанет на сторону руководителя. Если же рабочий представит доказательства, которые будут свидетельствовать о том, что увольнение было проведено не в рамках закона, руководству потребуется восстановить сотрудника в организации.

Существует масса ошибок, которые совершают наниматели, когда увольняет работника из-за опоздания. Рассмотрим их подробнее:

• рабочий подвергся увольнению за повторное опоздание, но у руководства не имеется подтверждения первого опоздания в письменном виде;
• трудящийся подвергся увольнению, если опоздал два раза, но одно из них было по уважительной причине;
• рабочий был уволен за два опоздания, но перерыв между ними составил один год;
• если руководитель сложил все опоздания сотрудника и установил этот проступок, как прогул;
• если работник уволен за два нарушения, но ответственность за одно из них не была понесена.

Заключение

Лицо, которое устраивается на работу, при подписании трудового договора, должно четко понимать то, что придется выполнять свои трудовые обязанности, прописанные в нем. Работающий на предприятии человек должен вовремя приходить на работу, а также уходить только после окончания трудового дня.

Каждый может опоздать на свое рабочее место по непредвиденным обстоятельствам. С каждым может случиться форс-мажор. От данной ситуации никто не застрахован. В таком опоздании нет ничего страшного, если работник представит своему руководителю доказательства того, что опоздание было совершено исключительно по уважительным причинам. В данной статье мы подробно рассмотрели причины, которые таковыми являются. Доказательствами могут послужить справки из различных организаций в зависимости от причины опоздания.

Если гражданин запоздал без уважительных обстоятельств, он должен помнить о том, что на первый раз, его простят, или же привлекут к ответственности. Она бывает в виде замечания или выговора. Но если задержка повторится, он может быть уволен. Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники работали качественно. Никто не хочет держать на работе человека, который не хочет трудиться. Выплата заработной платы происходит исключительно за выполнение трудовых функций. Поэтому если лицо не работает как все остальные, систематически опаздывает, оно может быть уволено.

Для того чтобы вовремя проходить на рабочее место, гражданин должен правильно рассчитывать свое время. Нужно позаботиться о том, чтобы выходить из дома пораньше, так как в дороге может быть автомобильная пробка.

Если руководство и рабочий не пришли к взаимному согласию, недопоняли друг друга, то каждая сторона имеет право обратиться в суд. Как показывает практика, по вопросам увольнения, в судебную инстанцию обращаются как раз таки сотрудники, которые были уволены по каким-либо обстоятельствам. Судья всегда руководствуется рамками закона, выносит правильное и справедливое решение. Но его решение при несогласии, всегда можно обжаловать. Обжаловать может любая из сторон.

Опоздание на работу – это всегда неприятно. Однако если объяснить ситуацию, можно надеется на то, что руководство поймет и пойдет навстречу. В таком случае обе стороны будут довольны, и никому не придется обращаться в судебную инстанцию для разрешения конфликтной ситуации.

Вашему вниманию видео о том,как не получить штраф или замечание при опоздании на работу.

znaybiz.ru

Миф о 15 минутах

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется,  в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

1. На контрольно-пропускном пункте.
2. В докладных записках непосредственного начальника.
3. В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

1. Болезнь самого подчиненного.
2. Болезнь или смерть близкого родственника.
3. Неблагоприятные погодные условия.
4. Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
5. Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону. Поэтому можно считать популярное утверждение о «15 минутах» всего лишь мифом. Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

biznessobzor.ru

Чем различаются опоздание и прогул?

 

Опозданием считается отсутствие на рабочем месте в рабочее время, при этом нет минимальной границы. Почему-то получил широкое распространение миф о том, что на 15 минут можно опоздать на работу без последствий. Это утверждение не соответствует истине: даже при минутном опоздании, если прибытие работника на место фиксируется автоматикой, факт будет замечен, и начнется разбирательство.

В некоторых компаниях действует относительно свободный график, и на минутные опоздания начальство может закрыть глаза. Однако и в этом случае серьезным поступком будет считаться прогул – отсутствие на работе продолжительностью более четырех часов без уважительных причин. Факт прогула является основанием для серьезного дисциплинарного взыскания, в том числе до увольнения, даже если проступок был совершен впервые.

Прогул подтверждается табелем учета рабочего времени: в нем фиксируется факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени. Если этот временной промежуток превышает 4 часа, опоздание становится прогулом, после чего работник может быть уволен по статье ТК РФ, и в трудовой книжке будет сделана соответствующая запись. Впоследствии это приводит к серьезным проблемам с трудоустройством, поэтому многие компании предпочитаются дать возможность работнику написать заявление об уходе по собственному желанию.

Возможные санкции за увольнение

Опоздание считается более мелким нарушением, но и за него предусмотрена дисциплинарная ответственность. При этом важно знать, что в ТК РФ прописаны только следующие варианты взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом Трудовой кодекс не допускает никаких штрафов и вычетов из зарплаты работника за пропущенные минуты: любое изменение заработной платы является отклонением от условий договора, поэтому по закону оно является недопустимым.

Однако многие компании нашли выход из такой ситуации: большую часть заработной платы в них составляет премия, размер которой может быть легко изменен по желанию руководства. В таких организациях наиболее распространенной санкцией за опоздание или прогул становится лишение премии полностью или ее части, например 30 или 50%. Поскольку она не регламентирована договором, руководство компании действует в рамках закона.

Еще одно важное условие: за один проступок работник может быть наказа только один раз. Если дело дошло до конфликта с начальством, самое серьезное, что ожидает работника при первом проступке – один строгий выговор с занесением в личное дело. Не предусмотрены дополнительные штрафы или прочие санкции.

Более серьезное наказание назначается за повторные нарушения трудовой дисциплины. Если работник опаздывает несколько раз по неуважительным причинам, его могут уволить с формулировкой за неисполнение обязанностей, в трудовой книжке будет сделана запись, препятствующая дальнейшему трудоустройству.

Опоздания и другие проступки не накапливаются: нарушение считается погашенным, если с его момента прошло более 12 месяцев, и за этот период сотрудник больше не допускал отклонений от правил.

Что делать сотруднику при опоздании?

Каждый работник сталкивался с ситуацией, когда попасть на работу вовремя не представляется возможным. Что нужно делать, чтобы свести штрафные санкции к минимуму или вообще избежать наказания? Возможная последовательность действий:

• Крайне желательно предупредить непосредственное начальство о задержке и объяснить причины. Даже если они являются неуважительными (проспал, попал в пробку и т. д.), начальство может отнестись с пониманием и обойтись без выговора. В любом случае предупредить лучше, чем надеяться, что вашего отсутствия никто не заметит.
• Если причина опоздания уважительная, необходимо подтвердить ее документально. Если вы чувствовали себя плохо и ходили в поликлинику, потребуется справка от врача, если оказались в ДТП – справка из ГАИ. Если дома имела место коммунальная авария, впоследствии нужно будет получить справку из ЖЭКа и предъявить ее на работе в качестве оправдательного документа.
• Напишите объяснительную. Этот документ пишется по требованию руководства и дает работнику возможность высказаться и объяснить все причины проступка. Сама по себе объяснительная не является оправдательным документом, к ней необходимо прикладывать подтверждения уважительных причин.

Чего делать ни в коем случае нельзя? Во-первых, крайне нежелательно врать. Если отношения с начальством хорошие, лучше назвать истинную причину опоздания и пообещать больше не допускать подобного, чем по-детски придумывать несуществующие обстоятельства. Во-вторых, лучше не пытаться подделывать врачебные справки и другие документы для оправдания. Это не исправит ситуацию, а только ухудшит ее, так как руководство может легко проверить подлинность любого документа при возникновении сомнений.

Если выяснится, что работник воспользовался поддельной справкой, его, скорее всего, уволят. Кроме того, уголовное преследование ожидает врача или сотрудника полиции, выдавшего поддельный документ. Чтобы не осложнять жизнь себе и другим, лучше отказаться от ненужного риска.

Какие причины опозданий считаются уважительными?

В законодательстве нет четко прописанных уважительных и неуважительных причин опоздания на работу. Однако к уважительным принято относить причины, возникшие не по вине работника и возникшие под влиянием непреодолимой силы: болезнь, стихийное бедствие, коммунальная авария, смерть близкого родственника и т. д.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в ГИБДД, но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать уставу организации и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

juristpomog.com

Определения

Определение прогулу дается в пп. “а” п. 6 ст. 81 по Трудовому Кодексу (далее – Закон) – это отсутствие трудящегося на своем месте без веских на то оснований:

• либо в течение всего трудового дня, вне зависимости от его продолжительности;
• либо более 4 часов подряд в течение 1-го дня.

Законодательство

Порядок увольнения за прогул или опоздание регламентируется положениями Закона.

Основная информация

В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.

При этом прогул и опоздание сильно отличаются – за прогул могут сразу же уволить, вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.

Что будет работнику за опоздание 

В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. 193 Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается соответствующий приказ. Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона).

Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

Виды взысканий

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Какие могут быть причины

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными.

В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Уважительные

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

• нарушения в работе общественного транспорта;
• смерть или болезнь близкого родственника;
• автомобильная авария;
• форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
• нахождение на приеме у врача и др.

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей.

Отличия прогула от опоздания

Ранее мы указали, что прогулом считается отсутствие на трудовом месте более 4 часов подряд в течение дня.

Опоздание же – это отсутствие трудящегося на своем месте какое-то непродолжительное время – 5, 10 или 15 минут.

Основное отличие – трудящегося нельзя уволить за опоздание, если такой проступок был совершен однократно. Чего нельзя сказать о прогуле. В пп. “а” п. 6 ст. 81 Закона прямо сказано, что за однократно совершенный прогул работодатель вполне имеет правомочие на увольнение.

Можно ли уволить за опоздание

Увольнение за опоздание статья ТК РФ — п. 5 ст. 81.

При этом, чтобы такое увольнение было правомочным, необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

• работник систематически опаздывает и не предоставляет никаких документов, свидетельствующих об уважительности причин;
• ранее на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание и которое не было погашено к моменту фиксации систематического опоздания.

На основании п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 мар. 2004 № 2 “О применении…” (далее – Постановление № 2), к систематическим неисполнениям работником своих обязанностей относится отсутствие на трудовом месте или на работе. При этом не указано, в течение какого времени допускается такое отсутствие.

Соответственно, представляется, что уволить за опоздание могут при совпадении всех указанных ниже факторов:

• у работника есть дисциплинарное взыскание, которое не снято;
• 2 или более раз он опоздал на работу хотя бы на 1 или 2 минуты, не предоставив подтверждающий документ об уважительности причин.

Инструкция увольнения за опоздания

Существует общий порядок осуществления увольнения за опоздание, которому и рекомендуется следовать работодателю:

1. Зафиксировать факт опоздания.

Для этого работодателю необходимо составить соответствующий акт и подписать его в присутствии 3-х свидетелей. Как правило, в качестве свидетелей привлекается непосредственный начальник провинившегося (например, руководитель структурного подразделения или отдела), представитель отдела кадров и коллега работника.

2. Получить от провинившегося письменную объяснительную.

Необходимо подождать 2 рабочих дня, которые даются на составление объяснительной. Если таковая в течение 2 дней не была получена, работодателю следует составить соответствующий акт и следовать дальнейшей процедуре, так как неполучение от работника объяснительной не является препятствием к наложению дисциплинарной ответственности (аб. 2 ст. 193 Закона).

3. Потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих уважительность причин, и определить на собственное усмотрение, следует ли признавать указанные причины уважительными или нет.
4. В течение 1 месяца после даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплин. взыскания, и в течение 3 дней ознакомить провинившегося с ним под роспись. При его отказе расписываться следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

На основании пп. 2 п. 34 Постановления № 2, днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственному руководителю провинившегося стало известно об опоздании.

5. Копию приказа следует поместить в личное дело сотрудника и ожидать 1 год. По истечении 1 года дисциплинарное наказание будет снято, и произвести увольнение за опоздание уже будет невозможно.
6. В случае, если работник опоздал еще раз, следует повторить все вышеуказанные действия (письменно зафиксировать факт опоздания в присутствии 3-х свидетелей, получить объяснительную, издать приказ и др.).
7. Издать еще один приказ, но уже о применении дисциплин. ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Закона.
8. Следовать общему порядку расторжения трудовых отношений, представленному в ст. 84.1. Закона.

Общий порядок расторжения трудовых отношений:

1. Ознакомить работника с приказом об увольнении по форме Т-8.
2. Если работник требует выдачи копии приказа, заверить его надлежащим образом и выдать.
3. Если трудящийся отказывается поставить свою роспись на приказе, на нем (приказе) делается соответствующая отметка.
4. В день расторжения правоотношений следует выдать провинившемуся трудовую книжку, заполненную в порядке, утвержденным Постановлением Минтруда № 69 от 10 окт. 2003 года “Об утверждении…”.
5. Произвести с работником окончательный расчет, то есть выдать заработную плату за отработанные периоды и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Типичные ошибки

Рассмотрим, какие типичные ошибки допускают работодатели, увольняющие своих работников за опоздание:

1. Уволить за прогул можно сразу же, как только будет зафиксирован факт отсутствия на трудовом месте более 4 часов подряд. Опоздание же прогулом не считается, так как короче по времени – 5, 10 или 15 минут. Соответственно, и меры ответственности за опоздание не такие жесткие, как за прогул.

Сколько опозданий нужно, чтобы уволить? В частности, у работодателя будет право на увольнение, если опоздание было совершено 2 или более раз.  

2. Также права на увольнение нет, если опоздания, хоть и совершенные неоднократно, не были надлежащим образом зафиксированы в виде нарушения правил внутреннего распорядка. Только при наличии непогашенной ответственности работника можно уволить по п. 5 ст. 81 Закона.
3. Незаконным будет и увольнение, если одно опоздание было совершено по уважительной причине, а другое – по неуважительной.
4. Суд встанет на сторону трудящегося и в случае, если работодатель расценит как прогул опоздание на 2 часа в один день и на 2 часа в другой день, ведь прогулом признается отсутствие на месте 4 часа подряд именно в течение 1-го рабочего дня.

autoexpertnost.ru

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

Трудовое законодательство не дает отдельного определения опозданию сотрудника на рабочее место. Однако при подписании трудового соглашения, работник соглашается с порядком исполнения своих рабочих обязанностей, закрепленный в указанном документе. Из этого следует, что наниматель определяет режим труда и отдыха на предприятии для всех подчиненных.

В свою очередь, дисциплинарным проступком считается нарушение субъектом своих рабочих обязанностей, закрепленных в договоре, или не соответствие режима труда сотрудника установленному порядку работы и отдыха.

Таким образом, опоздание на работу признается нарушением трудового распорядка, что, в свою очередь, считается дисциплинарным правонарушением.

Чтобы факт проступка был правомерно зафиксирован как таковой, работник должен быть ознакомлен со всеми правилами ведения своей трудовой деятельности под расписку. В случае отсутствия подписей субъекта в соответствующих документах, это станет основанием для признания наказания за опоздание неправомерным по причине не информированности работника.

Если сотрудник по роду профессиональной деятельности обязан находиться в течение рабочего дня в разных местах города, подобное положение должно фиксироваться в трудовом соглашении. Подразумевается обозначение особого трудового графика, в котором будут учитываться время на перемещение между объектами и на исполнение трудовых функций.

Факт нарушения по причине опоздания на рабочее место должен быть документально подтвержден. Наиболее распространенными доказательствами подобного действия являются данные электронной системы пропусков, а также данные, полученные в ходе проверки присутствия работников на их трудовых местах. По ходу проверки составляется акт, в котором фиксируются данные об опоздавших лицах, в частности, время, на которое они задержались. Указанный акт в дальнейшем выдается нарушителю с требованием направить руководителю объяснительную записку.

Отличия опоздания на работу от прогула

Опозданием на работу признается факт прихода сотрудника в организацию после начала рабочего дня, которое отмечено в трудовом распорядке предприятия, однако не более чем через 4 часа задержки.

Подразумевается, что опоздание даже на одну минуту, если приход сотрудников отмечается автоматикой, может повлечь соответствующие разбирательства.

Впрочем, многие работодатели не принимают во внимание факт опоздания на минимальное количество времени (до 15 минут) ввиду расположения к своим сотрудникам. Однако подобное утверждение не отменяет факт того, что серьезным проступком продолжает считаться отсутствие субъекта на рабочем месте более 4 часов без каких-либо уважительных оснований, то есть, прогул.

Указанное нарушение является основанием для привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, даже несмотря на то, что проступок был осуществлен в первый раз. Прогул фиксируется в табеле, где указывается конкретное время отсутствия.

Уважительные причины опоздания на работу

Ввиду того, что законодательство не предусматривает определения опоздания на работу, соответственно, в нем также не предусматривается списка уважительных причин для опоздания сотрудников. В ситуациях, подобной этой, когда законодатель не регламентирует какой-либо аспект гражданской и трудовой жизни, принято полагаться на практическую деятельность.

Так, как показывает практика, руководители компании признают уважительными таким причины не появления на рабочем месте в установленное время:

• болезнь подчиненного;
• обнаружение серьезного заболевания у близкого человека или родственника субъекта;
• гибель близкого родственника;
• автокатастрофа;
• корректировки относительно расписания городского транспорта;
• сложные климатические условия;
• любые другие чрезвычайные ситуации.

Чтобы руководитель уверился в правдивости уважительной причиной, настоятельно рекомендуется иметь в наличии доказательную базу происшествия. Например, медицинские выписки или справки из транспортных фирм, билеты с отметками из РЖД или авиакомпаний и т.д.

В ситуации, когда после предоставления объяснительной и соответствующих доказательств руководитель не требует дальнейших объяснений и закрывает данный вопрос, можно считать, что опоздание признано уважительным и не расценивается, как дисциплинарный проступок.

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

Как отмечалось ранее, минимальных ограничений опоздания не предусматривается. Так же, как и понятия систематического опоздания. Любой, даже первый факт подобного случая считается дисциплинарным проступком.

Если сотрудник не предоставляет работодателю подтверждение какой-либо уважительной причины из описанных ранее, руководитель расценивает опоздание как безосновательное. Наиболее распространенным наказанием за первичное нарушение служит устное замечание. При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа. То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально. Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной. Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.

В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.

Порядок действий сотрудника при опоздании

Не существует конкретного алгоритма, который станет спасательной инструкцией от наложения взыскания в случае подобного нарушения. Однако, как показывает практика, существует приемлемый порядок действий трудоустроенного субъекта, который поможет смягчить последствия нарушения:

1. Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
2. Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
3. Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

При любых обстоятельствах, работнику крайне не рекомендуется предоставлять начальству неправдивую информацию, а также пытаться подделать доказательные бумаги (например, медицинскую справку). В случае обнаружения подобных обстоятельств сотрудник будет уволен, а лицо, содействовавшее получению поддельного документа, будет привлечено к уголовной ответственности.

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.

Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.

Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.

Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.

Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.

При этом если увольнение субъекта входит в круг интересов работодателя, важно не совершать наиболее распространенные на практике ошибки:

1. Когда сотрудник опаздывает на работу впервые, он не может быть уволен на этом основании. Если опоздания не носят систематический характер, и у руководителя нет доказательных бумаг относительно объяснительных записок подчиненного, увольнение считается неправомерным, несмотря на факт дисциплинарного проступка. В первую очередь работнику необходимо сделать замечание или оформить выговор.
2. Увольнение, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок во второй раз, при условии, что первое нарушение имело своей основой документально подтвержденную уважительную причину. Подобная ликвидация работника с должности не является правомерной, так как, фактически, трудовой распорядок был нарушен только 1 раз.
3. Повторное опоздание было зафиксировано за сотрудником спустя более, чем один год. Подразумевается, что актуальность правонарушения действует только 12 месяцев, после чего автоматически аннулируется.
4. Наниматель расценил два опоздания по два часа как один прогул, за который увольнительная мера при первом нарушении правомерна. Подобное не является правильным, так как прогул – это не появление субъекта на рабочем месте на протяжении более четырех часов за одну смену.

Таким образом, опоздание на работу является основанием для дисциплинарного взыскания. Степень наказания и мера привлечения к ответственности определяются, исходя из самостоятельного суждения работодателя.

delatdelo.com

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.

В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:

1. Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
2. Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
3. Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.

Работодатель может назначать дисциплинарную ответственность по своему усмотрению, привлечение сотрудника к ответу не является строго определенной обязанностью, это всего лишь право.

Трудовое право не предполагает назначение какой-либо материальной ответственности к сотруднику-нарушителю, за исключением случаев лишения премиальных выплат. Если работодатель по какой-то причине ввел систему штрафов, то его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства, так как заработная плата является неотъемлемой частью осуществления трудовой деятельности.

К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Под режимом рабочего времени трудовое законодательство определяет распорядок дня работника, к которому относится время прибытия сотрудников на работу, время убытия с нее и все предусмотренные трудовым и коллективным договором, а также иными федеральными и локальными нормативными актами, перерывы – на обед, кофе или просто время отдыха.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник выполняет возложенные на него функции в течение всего рабочего времени, установленного во внутренних актах организации или в трудовом договоре, а также там, где работодатель имеет возможность контроля.

Опозданием признается более позднее появление работника на рабочем месте, чем устанавливается локальными актами предприятия. В случае, если работник и работодатель спорят об определении рабочего места, то к общему правилу применяется позиция об определении такого помещения, где работник может беспрепятственно осуществлять свою трудовую деятельность, а работодатель может его контролировать.

В рамках ст. 21 ТК РФ отмечено, что работник должен добросовестно исполнять свои обязанности, которые установлены его должными инструкциями и прописаны в трудовом договоре, а также в полной мере соблюдать установленную на предприятии дисциплину.

В ином случае, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, к работнику может быть применена мера дисциплинарного взыскания, при многократном повторении которых может грозить увольнение. Опоздание на работу расценивается как дисциплинарный проступок, так как такое поведение работника является прямым нарушением установленных на предприятии правил осуществления труда, то есть дисциплины.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

• неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
• болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
• смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
• автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
• стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
• несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
• чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Оправдательными документами могут послужить любые бумаги, которые зафиксировали чрезвычайные обстоятельства, из-за которых работник не смог прийти на работу вовремя. К таким документам могут относиться медицинские справки, квитанции об оплате услуг электрика, если перед работой в квартире заискрила проводка, а равно и слесаря, если по какой-то причине работник не мог открыть или закрыть входную дверь и т.д.

Могут ли уволить за опоздания

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник должен в полной мере соблюдать все возложенные на него обязанности, включая соблюдение трудовой дисциплины. Опоздание на работу без уважительной причины признается серьезным нарушением трудового распорядка организации, поэтому при многократном несоблюдении установленных правил возможно увольнение.

При этом отмечается, что работодатель не имеет права уволить сотрудника:

• за однократное опоздание, которое не было вызвано уважительными причинами. Максимально возможное наказание в таком случае – замечание или предупреждение, а также выговор;
• за повторное опоздание по уважительной причине, которая подтверждается соответствующими документами. В таком случае не допустимо наложение на работника дисциплинарной и иной ответственности, так как в опоздании отсутствует его вина.

При систематической фиксации опозданий, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя не вызовет никаких сложностей.

Объяснительная за опоздание

Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.

Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:

• полное наименование организации;
• персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
• персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
• наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
• полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
• подтверждающие причины документы;
• дату и подпись в конце листа.

В соответствии с нормами ТК РФ, работнику отводится не более двух дней на составление объяснительной записки. Если по каким-либо неуважительным причинам, работник не смог ее написать, то это не отменяет дисциплинарного взыскания.

Заключение

По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.

К таким случаям относятся:

• ликвидация предприятия или сокращение штата;
• неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
• несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
• разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.

При скорой ликвидации организации нельзя писать заявления об увольнении, так как в таком случае работник не сможет получить все положенные ему выплаты и компенсации от работодателя.

В случае, если работник не согласен с решением руководства об увольнении, он может обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты своих прав и интересов. К заявлениям необходимо приложить исчерпывающий пакет документов, устанавливающий отсутствие вины, а также любые другие бумаги, которые могут повлиять на исход дела.

trudinspection.ru