Уважительная причина опоздания на работу

Рано или поздно любой руководитель становится свидетелем неприятного события: нанятый сотрудник отсутствует на рабочем месте, не предупредив об этом непосредственное начальство. Если работник отсутствует без уважительных причин более четырех часов подряд, то Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ, Кодекс) это расценивается как прогул (пп. 6 «а» статьи 81 ТК РФ).

Но как быть, если сотрудника не было на рабочем месте на протяжении меньшего времени? Можно ли применить дисциплинарное взыскание за опоздание на работу?

Главное — это необходимость надлежащим образом оформить должностные инструкции (и/или иные локальные регламентирующие документы), четко определив в них, где именно находится рабочее место: иначе подтвердить в суде факт опоздания на работу будет затруднительно.

  • Премия менеджерам по продажам, которая мотивирует их работать на результат

Что считается опозданием на работу

В Кодексе такое понятие, как опоздание на работу, как ни странно, отсутствует. Опоздание на работу по Трудовому кодексу подпадает под определение «дисциплинарного проступка», трактуемого ст. 192 ТК РФ как «неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей».

Дисциплина труда, в свою очередь, это обязанность по выполнению сотрудниками определенных правил, налагаемых на них Кодексом, коллективным и трудовым договором, а также иными локальными актами работодателя, в частности Правилами трудового распорядка.

Определение опоздания на работу, в таком случае, можно сформулировать, как невозможность соблюдения трудовой дисциплины в связи с отсутствием сотрудника на работе в регламентированное время. Как уже говорилось, опозданием на работу считается отсутствие на рабочем месте на срок до четырех часов. Однако если специфический график работы предполагает, что вся смена целиком длилась менее этого срока, то отсутствие сотрудника в течение всей такой смены также является прогулом.

Обязательным условием для взыскания за опоздание на работу является наличие подписи сотрудника, свидетельствующей об ознакомлении с Правилами трудового распорядка (и/или иными регламентирующими рабочий процесс нормативными актами локального характера). Потому что, если отсутствуют доказательства того, что сотрудник действительно не знает, например, о времени начала его рабочей смены, то он не может быть привлечен к ответственности за опоздания на работу.


Конечно, бывают ситуации, когда количество задержек и время опоздания на работу несущественны и на них можно закрыть глаза. Но даже если не брать во внимание фактор дисциплины, у каждого работодателя наверняка имеются сотрудники, отсутствие которых в критический момент может принести огромные убытки. Поэтому, говоря про опоздания на работу, мы в первую очередь имеем в виду методы борьбы с этим явлением, воздействие на недисциплинированных сотрудников и способы их наказания.

  • Работа с претензиями и жалобами клиентов: рекомендации и правила

При этом в отдельных случаях возможно и не стоит идти на принцип: если ценный сотрудник по уважительной причине физически не успевает попасть на работу к началу смены, то может быть стоит подумать об индивидуальном графике? Но с другой стороны, ответственный исполнитель обязательно предупредил бы начальство о такого рода трудностях еще до трудоустройства, не вынуждая его на дальнейшие компромиссы.

Изучив примеры опоздания на работу, можно их классифицировать таким образом:

  • Опоздания сотрудника на работу, допускаемые им не чаще нескольких раз в год, по объективным причинам: необходимость визита в различные учреждения, транспортные и семейные неурядицы.
  • Опоздания на работу на 15 минут и менее, не имеющие уважительных причин и допускаемые сотрудником с устойчивой периодичностью. Особенность такого поведения человека заложена в характере и объясняется тем, что наемный работник просто не воспринимает такое поведение как нарушение трудового распорядка. В виде довода в свое оправдание обычно приводится то обстоятельство, что «ничего страшного за эти несколько минут не случилось».

  • Систематические опоздания на работу. Существуют и сотрудники, которые опаздывают везде и всюду, как к началу рабочего времени, так и во всех остальных сферах деятельности. Как поступать с такими работниками, могут ли они своей хронической недисциплинированности противопоставить какие-либо сильные стороны и незаменимые качества — решать вам.

Уважительное, неуважительное и систематическое опоздание на работу: в чем разница

Опоздание на работу в зависимости от причин классифицируется как уважительное и неуважительное.

Уважительные причины опоздания на работу законодательно не определены. Определение их таковыми отдано на откуп работодателей и судов в случае возникновения в связи с этим оснований для судебного разбирательства. Как правило, уважительными принято считать следующие причины: заболевание работника или членов его семьи, смерть родственника, попадание в ДТП, иные обстоятельства, которые принято относить к действиям непреодолимой силы.

Возможна ситуация, когда работодатель потребует документально подтвердить наличие уважительных причин опоздания работника на работу. В этом случае любое опоздание или прогул несложно оправдать, представив соответствующие документы: больничный лист, копия свидетельства о смерти, справка из ГИБДД или транспортной компании, справка из управляющей компании (ТСЖ, иной службы ЖКХ) о бытовой аварии и/или фотоснимок, ее подтверждающий.


Если же у работодателя отсутствуют доказательства, что подтверждающие документы у опоздавшего сотрудника были истребованы, то в последствие это станет доводом в пользу невиновности работника.

Неуважительные причины опоздания на работу обычно подразделяют на разовые и систематические. Статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано). При этом речь идет не только об опозданиях — имеются в виду любые нарушения трудового распорядка в совокупности.

  • Делегирование полномочий руководителем: правила, принципы и риски

Если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель имеет право привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул. При этом к прогулу относится также и отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и более в рамках одной рабочей смены.

Поэтому для сотрудника лучше, если он однократно допустит опоздание на работу на час или два (до четырех включительно), чем позволит себе неоднократное опоздание на работу на 5 минут, за что он теоретически может быть уволен.


На практике, конечно, такое вряд ли встречается. Даже если бы работодатель решил уволить подчиненного за две пятиминутные задержки, статья 192 Кодекса является основанием для уволенного сотрудника подать в суд: в части пятой прямо сказано, что работодатель обязан учитывать степень тяжести нарушения при установлении меры ответственности за него.

Таким образом, если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что судьи примут его доводы.

Опоздание на работу: ТОП-30 вариантов оправданий от сотрудников

  1. Опоздание на работу из-за пробки. Перегруженность транспортных магистралей приводит к тому, что «обычное» опоздание, объясняемое пробками, уже приходится дополнять чем-то еще, в случае особо долгой задержки.
  2. Прорыв трубы (крана, батареи) и связанная с этим необходимость дождаться специалиста.
  3. Поломка общественного транспорта, если время опоздания не превышает периодичность хождения данного маршрута.
  4. Семейные неурядицы: некому побыть с ребенком (у супруги срочные дела, няня не пришла, садик на карантине). Или, например, бабушка из деревни не отвечает на звонки — нужно срочно ехать проверять.
  5. Опоздание на работу из-за проблем с домашними питомцами: заболели — нужно было везти к ветеринару, сбежали на прогулке: пришлось долго искать.

  6. Плохое самочувствие «после вчерашнего».
  7. Плохое самочувствие из-за проблем с желудочно-кишечным трактом.
  8. Порвались колготки — если начальник мужчина, работает неоднократно и безотказно.
  9. Поломка лифта.
  10. Опоздание на работу из-за соседей: потоп, пожар и масса других вариантов.
  11. Кража: в транспорте или на улице сотрудник лишился денег на проезд (документов, других личных вещей). Стоит попросить копию заявления в полицию.
  12. Внезапно заболел: температура, кашель и т.д. Часто при этом сотрудник не может предъявить справку, оправдываясь, что внезапно выздоровел и решил к врачу не идти.
  13. Задержался в больнице, куда заскочил с утра на минутку сдать анализы.
  14. Забыл или потерял: ключи, телефон, деньги, что угодно еще, что может задержать. Могут домочадцы, например, уйти и ключ не оставить. Часто пропадает ключ от машины.
  15. Забыл выключить нагревательные приборы: пришлось возвращаться на полпути.
  16. Уснув, проехал мимо нужной остановки.
  17. Попал в аварию (в том числе на автобусе или трамвае), спустило колесо и т.д.
  18. Опоздание на работу из-за внезапного начала ежемесячных женских проблем.
  19. Будильник почему-то не прозвенел.
  20. Разболелись зубы: всю ночь страдал, удалось уснуть только под утро, да так, что будильник не услышал.

  21. Из-за плохой погоды.
  22. Задержали сотрудники ГИБДД: то им кажется, что сотрудник пьян, то подходит под ориентировку.
  23. Проспал.
  24. Опоздание на работу, поскольку сотрудник так загружен, что пришлось брать работу на дом и сидеть далеко за полночь. От постоянных переработок совершенно вымотался и проспал.
  25. Надолго перекрыли ж/д переезд, из-за чего и опоздал.
  26. Забыл выпить лекарство, а пропускать его прием ни за что нельзя. Поэтому пришлось вернуться. От ответа на вопрос: «От чего лечится?», сотрудник, как правило, уклоняется.
  27. Опоздание на работу из-за злой собаки, перекрывающей выход из дома.
  28. Переклинило замок входной двери, долго не получалось открыть.
  29. Утром срочно вызвали в какое-либо учреждение (банк, ЖКХ, любое, где не дают повестки), нужно было срочно ехать.
  30. Опоздание на работу из-за того, что сотрудники ГИБДД в очередной раз провели тщательный досмотр всего автомобиля.
  • Директор по развитию: должностные инструкции и обязанности
  • Модернизация производства как лучшая инвестиция в бизнес

Как должна выглядеть объяснительная об опоздании на работу

Объяснительная записка об опоздании на работу — это официальный документ, которым фиксируется факт нарушения наемным работником трудовой дисциплины. Лицом, ответственным за ее принятие, обработку и хранение является сотрудник кадровой службы, руководитель или его секретарь.


В рамках записки при опоздании на работу провинившийся обязан признать факт нарушения (отсутствия на рабочем месте в рабочее время) и отразить причины, из-за которых это произошло. То есть содержательная часть записки обязательно включает в себя два блока: фактический (подтверждение факта нарушения) и объяснительный (перечень причин, повлекших нарушение, объяснений, фактов и доводов в свое оправдание).

Особых требований к бланку объяснительной про опоздание на работу нет. Она может быть написана как на обычном листе бумаги, так и на бланке организации, или по специально разработанной в компании форме. Документ заполняется опоздавшим собственноручно.

Кроме этого, необходимо удостовериться, что в документе заполнена следующая информация:

  • Кому направляется записка (заполняется вверху справа): наименование организации, должность, фамилия и инициалы уполномоченного лица или руководителя, действующего на основании учредительных документов;
  • Наименование документа (по центру): указывается с заглавной буквы, с точкой в конце.
  • Сам текст записки, состоящий, как было отражено выше, из двух смысловых блоков: фактического и объяснительного.
  • Ниже текста лицо, составившее записку, должно проставить свою подпись с указанием фамилии и инициалов, а также дату составления.
  • Лицом, ответственным за документооборот, на записке должны быть проставлены входящие номер и дата документа.

Если в связи с опозданием на работу представлены не только объяснения, но и какие-либо подтверждающие документы, они оформляются в виде приложения к объяснительной, о чем между текстом и подписью записки делается соответствующая запись. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, специальной комиссией составляется специальный акт, опоздание на работу фиксируется в нем.

Если непосредственный руководитель опоздавшего решил применить к нему взыскание, им составляется докладная записка про опоздание на работу на имя руководства.

  • Работа с трудными клиентами: как распознать скандалиста по первой фразе

Какое наказание за опоздание на работу можно применить к сотруднику

Трудовой кодекс Российской Федерации (в частности ст. 21, 189 Кодекса) прямо указывает, что сотруднику, в соответствии с заключенным трудовым договором, вменяются определенные обязанности, которые он должен исполнять. К ним относятся не только обязанности, связанные непосредственно с выполнением определенной работы, но и обязанности дисциплинарного характера, определяемые работодателем в правилах трудового распорядка и/или ином локальном нормативном акте.

Несоблюдение трудовой дисциплины (в том числе опоздание на работу) по Трудовому Кодексу РФ трактуется как дисциплинарный проступок, за который наемный работник должен нести ответственность в виде взыскания.


Кодексом определены 3 вида взыскания: замечание, выговор и увольнение.

При этом ТК РФ установлены конкретные сроки, в течение которых дисциплинарное взыскание за проступок (например, выговор за опоздание на работу) может быть применено.

Во-первых, взыскание не может быть применено, если истек месяц с момента обнаружения проступка. Но данный срок может быть продлен на количество дней, в течение которых провинившийся находился в отпуске и/или на больничном, а также на период принятия решения профсоюзным или иным уполномоченным органом, действующим в интересах провинившегося.

Во-вторых, взыскание не может быть применено, если истекли шесть месяцев с момента совершения проступка. Этот срок также может быть продлен, если ведется уголовное производство в отношении данного происшествия. Кроме этого, при обнаружении фактов нарушений в рамках ревизий, аудиторских и иных проверок, взыскание в отношении сотрудников, их допустивших, возможно в течение двух лет.

Приказ об опоздании на работу, то есть о применении в отношении провинившегося работника замечания, выговора или увольнения, доводится до его сведения в течение 3-х рабочих дней с момента подписания: лицо, в отношении которого вынесен приказ, должно проставить на нем отметку об ознакомлении. В случае отказа, представителями нанимателя составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Если производится увольнение, соответствующая запись вносится в трудовую книжку провинившегося. При других мерах внесение сведений о них в трудовую неправомерно. Применение штрафа за опоздание на работу в Кодексе не регламентировано.

Если в течение года работником будет допущено еще одно, хотя бы малейшее нарушение (к которым относится, согласно ТК и опоздание на работу), работодатель вправе уволить работника, как неоднократного нарушителя. Через год данная мера теряет силу.

Ее может преждевременно снять работодатель: соответствующее право предоставлено ему Кодексом.

  • Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке

Увольнение за опоздание на работу как самая крайняя мера

Как уже говорилось, однократное опоздание на работу не может быть основанием для увольнения сотрудника. Но статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано).

Поэтому, если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель может привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул.

Но если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что там примут его доводы.

Сложившаяся практика взысканий за прогул и опоздание работу, как правило, не подразумевает каких-либо серьезных санкций в отношении первого опоздания без уважительной причины: в большинстве случаев работодатель ограничивается фиксацией нарушения в виде объяснительной записки нарушителя дисциплины труда.

В дальнейшем постоянно опаздывающий сотрудник рискует навлечь на себя приказ о штрафе за опоздания на работу (если такая возможность присутствует в локальных нормативных актах работодателя), о замечании и/или выговоре. Не стоит забывать и о том, что с любыми взысканиями, не оговоренными в Кодексе, а вводимыми в пределах организации, каждый сотрудник должен быть ознакомлен до того, как это взыскание к нему применено.

А уже после этого, особо злостный нарушитель распорядка действительно может быть уволен. Резюмируя изложенное, можно сказать, что увольнение в связи с опозданием на работу производится в несколько этапов:

  • С помощью объяснительных записок опаздывающего сотрудника фиксируется факт каждого опоздания без уважительной причины.
  • Количество рабочего времени, в течение которого опоздавший отсутствовал на рабочем месте, заносится в табель специально созданный комиссией.
  • В соответствии с внутренним распорядком организации, начиная с определенного количества нарушений (как правило, два и более опоздания на работу), в отношении каждого в течение месяца издается приказ руководителя о замечании или выговоре. С приказом нарушитель должен быть ознакомлен.
  • В дальнейшем, при повторении нарушения в течение года с момента взыскания, работодатель вправе его уволить за несоблюдение трудовой дисциплины.
  • Если сотрудник однократно опоздал на четыре часа и более без уважительных причин, такое нарушение является прогулом: Кодексом предусмотрена возможность увольнения такого сотрудника, не дожидаясь повторения проступка.
  • Система управления организацией в условиях современного бизнеса

Альтернативное наказание за опоздание на работу

  1. Конкурс «Опоздун месяца»

Если ситуация с опозданиями на работу не достигла стадии, когда руководителю уже не до шуток, а взаимоотношения в коллективе предполагают возможность неформального общения, то можно отнестись к ситуации с долей юмора: например, подарить постоянно опаздывающему будильник или присвоить звание «Опоздун месяца».

  1. Личный пример

Совершенно очевидно, что если руководство позволяет себе ежедневно «задерживаться» по утрам, то и рабочий коллектив со временем может выработать подобную привычку. Если начальник твердо решил бороться с опозданиями на работу, начать необходимо с себя.

  1. Беседа

В относительно небольшом коллективе в рамках стратегии по повышению трудовой дисциплины желательно учитывать человеческий фактор. Если спокойно обсудить проблему опозданий на работу, наверняка выяснится, что любого можно так или иначе мотивировать приходить на работу вовремя или достичь в этом вопросе какого-то компромисса.

  • Финансовый отдел – «лакмусовая бумажка» эффективности предприятия

Систематическое опоздание на работу: нетрадиционные способы борьбы с опаздывающими

  • Воздействие малых групп

Если корпоративная этика не предполагает поощрений за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, а политика руководства ограничивается «кнутом» без «пряника», что не редкость в очень больших коллективах, то можно попробовать использовать данный метод.

Суть заключается в том, чтобы привлечь безупречных с точки зрения дисциплины работников в качестве своего рода арбитров для борьбы с опозданиями на работу. Например, можно распределить ответственность за проступок одного члена небольшой группы на всех ее участников.

Если те, кто опаздывает везде и всюду, давно привыкли к порицанию и штрафам за это, то случаи, когда на безупречную репутацию такого «арбитра» может лечь даже легкая тень по вине выданного «в нагрузку» нерадивого коллеги, «арбитр» будет жестко пресекать.

  • Завтрак вместо наказания

Гораздо более эффективными представляются методы, связанные с поощрением за четкое соблюдение рабочего графика.

Есть интересный метод борьбы с опозданиями на работу, убивающий сразу двух зайцев: за счет бесплатного завтрака, выдаваемого сотрудникам до начала рабочего дня, своевременная явка коллектива становится практически стопроцентной, к тому же сотрудники заряжаются энергией на первый, зачастую самый эффективный, отрезок рабочего времени.

Например, если рабочий день в офисе с девяти, то целесообразно назначить время бесплатного (энергетически сбалансированного!) завтрака с 8.20 до 8.40. Кроме сокращения количества опозданий на работу и заряда бодрости коллективу, за счет такого оригинального и, в общем, недорогого решения, неплохо стимулируется неформальное общение в офисе.

  • Бизнес-планирование: виды, структура и анализ

4 способа не допустить опозданий на работу и отучить сотрудников от этой привычки

Способ 1. Отчитывайся о приходе.

В условиях больших коллективов внедрение CRM-систем и отслеживание входов, выходов и внутренних перемещений сотрудников — это, конечно, достойный внимания метод контроля. Однако он имеет свою специфику: объект должен быть хорошо охраняем, желательно собственными силами организации, а на внедрение и обслуживание системы нужны большие затраты. Такие решения применяются крупными организациями скорее из соображений безопасности, а контроль за опозданиями на работу — приятный бонус.

Способ 2. Казни одного — запугай других.

Разъяснительными беседами и устными предупреждениями воздействовать на недисциплинированного сотрудника получается далеко не всегда. Поэтому, если люди определенного типа не в состоянии работать «за совесть», нужно, чтобы они трудились «за страх». Показательное увольнение самого злостного нарушителя дисциплины может помочь в этом на долгое время.

Способ 3. Повесь на доску позора.

Такой метод может быть эффективным, но, опять же, не со всеми. Если член коллектива не испытывает чувства вины и стыда перед коллегами за свои вечные опоздания на работу, то ситуация может только ухудшиться. Более того, заработав сомнительную известность таким публичным порицанием, «герой» может снизить мотивацию и дисциплину своим коллегам.

Способ 4. Опоздал — делай грязную работу.

В небольших коллективах часто применяется и такой, весьма оригинальный метод борьбы с опозданиями на работу. Своими истоками он обязан рабочим традициям: опоздал на наряд — получи самую грязную и тяжелую работу. В офисе нарушителя дисциплины можно нагрузить общими бытовыми обязанностями или тратами: закупить чай/кофе, принести коробку бумаги от завхоза, скопировать толстую пачку документов, поработать курьером. Очень может быть, что такой подход поспособствует укреплению рабочей дисциплины, главное иметь чувство меры: не устраивать подобные наказания во вред основной работе.

Информация о компаниях

Ассоциация профессионалов в сфере мотивации персонала и организационного развития. Сфера деятельности: обучение и независимая сертификация специалистов в области мотивации персонала и оргразвития. Численность персонала: 15 (включая фрилансеров). Количество сертификаций в год: 30. ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.

ГК «Медиасфера». Сфера деятельности: комплексный интернет-маркетинг, веб-аналитика, создание и продвижение сайтов. Территория: головной офис — в Санкт-Петербурге, филиал — в Москве. Численность персонала: 60. Количество реализованных проектов: более 3500.

ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.

www.kom-dir.ru

Где можно получить справку?

Если из-за аварии в метрополитене вы опоздали на работу, получить справку, подтверждающую уважительную причину вашего опоздания, можно по будням с понедельника по четверг с 8.00 до 17.00, (по пятницам с 8.00 до 15.30) по адресу: улица Гиляровского, дом 37, телефон: 8 (495) 688-06-00.

Справка выписывается на бланке Службы движения метрополитена и выдается инженером производственно-технического отдела Службы движения. В нерабочее время, а также в выходные дни получить справку можно по адресу: улица Проспект Мира, дом 41, стр. 2, телефон: +7(495) 608-4922.

В случае опоздания на работу в связи с задержкой рейса следует поставить отметку на билете о задержке рейса у представителя авиакомпании или сотрудников аэропорта. Кроме того, необходимо попросить представителя авиакомпании/аэропорта вписать от руки и заверить штампом точное время реального вылета (сделать это можно при посадке или повторной регистрации — ее проводят в тех случаях, когда туристов на время задержки рейса размещали в гостинице).

В случае задержки отправления поезда по его прибытии в кассе вокзала нужно попросить справку об опоздании. Также можно обратиться к дежурному по вокзалу. Указанная в справке дата прибытия поезда и будет считаться днем вашего приезда.

Что следует считать опозданием, и какими могут быть его последствия?

В соответствии со статьей 21 ТК РФ, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и соответственно должен приходить на работу вовремя.

В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всей трудовой смены работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, нарушение обязанностей работником дает начальнику право на его увольнение. Статья 81, п. 5 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» гласит, что расторжение контракта возможно за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если опоздания случаются за редким исключением, начальник может потребовать написать объяснительную, по какой причине вас не было на рабочем месте в положенное время. И если оправдание не окажется весомым, то вас в соответствии со статьей 192 ТК РФ могут привлечь к дисциплинарному взысканию.

В случае опоздания на работу более чем на 4 часа в табеле учета рабочего времени отмечается факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в положенное время.

После этого издается приказ о дисциплинарном взыскании — замечании или выговоре. Объявляется он сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника подписать этот документ, необходимо составить соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Срок действия взыскания — год, оно снимается, если не было рецидивов.

www.ligazakon.ru

Определения

Определение прогулу дается в пп. “а” п. 6 ст. 81 по Трудовому Кодексу (далее – Закон) – это отсутствие трудящегося на своем месте без веских на то оснований:

  • либо в течение всего трудового дня, вне зависимости от его продолжительности;
  • либо более 4 часов подряд в течение 1-го дня.

Законодательство

Порядок увольнения за прогул или опоздание регламентируется положениями Закона.

Основная информация

В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.

При этом прогул и опоздание сильно отличаются – за прогул могут сразу же уволить, вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.

Что будет работнику за опоздание 

В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. 193 Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

Образец объяснительной записки

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается соответствующий приказ. Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона).

Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

Виды взысканий

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Какие могут быть причины

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными.

В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Уважительные

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

  • нарушения в работе общественного транспорта;
  • смерть или болезнь близкого родственника;
  • автомобильная авария;
  • форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
  • нахождение на приеме у врача и др.

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей.

Отличия прогула от опоздания

Ранее мы указали, что прогулом считается отсутствие на трудовом месте более 4 часов подряд в течение дня.

Опоздание же – это отсутствие трудящегося на своем месте какое-то непродолжительное время – 5, 10 или 15 минут.

Основное отличие – трудящегося нельзя уволить за опоздание, если такой проступок был совершен однократно. Чего нельзя сказать о прогуле. В пп. “а” п. 6 ст. 81 Закона прямо сказано, что за однократно совершенный прогул работодатель вполне имеет правомочие на увольнение.

Можно ли уволить за опоздание

Увольнение за опоздание статья ТК РФ — п. 5 ст. 81.

При этом, чтобы такое увольнение было правомочным, необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • работник систематически опаздывает и не предоставляет никаких документов, свидетельствующих об уважительности причин;
  • ранее на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание и которое не было погашено к моменту фиксации систематического опоздания.

На основании п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 мар. 2004 № 2 “О применении…” (далее – Постановление № 2), к систематическим неисполнениям работником своих обязанностей относится отсутствие на трудовом месте или на работе. При этом не указано, в течение какого времени допускается такое отсутствие.

Соответственно, представляется, что уволить за опоздание могут при совпадении всех указанных ниже факторов:

  • у работника есть дисциплинарное взыскание, которое не снято;
  • 2 или более раз он опоздал на работу хотя бы на 1 или 2 минуты, не предоставив подтверждающий документ об уважительности причин.

Инструкция увольнения за опоздания

Существует общий порядок осуществления увольнения за опоздание, которому и рекомендуется следовать работодателю:

  1. Зафиксировать факт опоздания.

Для этого работодателю необходимо составить соответствующий акт и подписать его в присутствии 3-х свидетелей. Как правило, в качестве свидетелей привлекается непосредственный начальник провинившегося (например, руководитель структурного подразделения или отдела), представитель отдела кадров и коллега работника.

  1. Получить от провинившегося письменную объяснительную.

Необходимо подождать 2 рабочих дня, которые даются на составление объяснительной. Если таковая в течение 2 дней не была получена, работодателю следует составить соответствующий акт и следовать дальнейшей процедуре, так как неполучение от работника объяснительной не является препятствием к наложению дисциплинарной ответственности (аб. 2 ст. 193 Закона).

  1. Потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих уважительность причин, и определить на собственное усмотрение, следует ли признавать указанные причины уважительными или нет.
  2. В течение 1 месяца после даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплин. взыскания, и в течение 3 дней ознакомить провинившегося с ним под роспись. При его отказе расписываться следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

На основании пп. 2 п. 34 Постановления № 2, днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственному руководителю провинившегося стало известно об опоздании.

  1. Копию приказа следует поместить в личное дело сотрудника и ожидать 1 год. По истечении 1 года дисциплинарное наказание будет снято, и произвести увольнение за опоздание уже будет невозможно.
  2. В случае, если работник опоздал еще раз, следует повторить все вышеуказанные действия (письменно зафиксировать факт опоздания в присутствии 3-х свидетелей, получить объяснительную, издать приказ и др.).
  3. Издать еще один приказ, но уже о применении дисциплин. ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Закона.
  4. Следовать общему порядку расторжения трудовых отношений, представленному в ст. 84.1. Закона.

Общий порядок расторжения трудовых отношений:

  1. Ознакомить работника с приказом об увольнении по форме Т-8.
  2. Если работник требует выдачи копии приказа, заверить его надлежащим образом и выдать.
  3. Если трудящийся отказывается поставить свою роспись на приказе, на нем (приказе) делается соответствующая отметка.
  4. В день расторжения правоотношений следует выдать провинившемуся трудовую книжку, заполненную в порядке, утвержденным Постановлением Минтруда № 69 от 10 окт. 2003 года “Об утверждении…”.
  5. Произвести с работником окончательный расчет, то есть выдать заработную плату за отработанные периоды и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Типичные ошибки

Рассмотрим, какие типичные ошибки допускают работодатели, увольняющие своих работников за опоздание:

  1. Уволить за прогул можно сразу же, как только будет зафиксирован факт отсутствия на трудовом месте более 4 часов подряд. Опоздание же прогулом не считается, так как короче по времени – 5, 10 или 15 минут. Соответственно, и меры ответственности за опоздание не такие жесткие, как за прогул.

Сколько опозданий нужно, чтобы уволить? В частности, у работодателя будет право на увольнение, если опоздание было совершено 2 или более раз.  

  1. Также права на увольнение нет, если опоздания, хоть и совершенные неоднократно, не были надлежащим образом зафиксированы в виде нарушения правил внутреннего распорядка. Только при наличии непогашенной ответственности работника можно уволить по п. 5 ст. 81 Закона.
  2. Незаконным будет и увольнение, если одно опоздание было совершено по уважительной причине, а другое – по неуважительной.
  3. Суд встанет на сторону трудящегося и в случае, если работодатель расценит как прогул опоздание на 2 часа в один день и на 2 часа в другой день, ведь прогулом признается отсутствие на месте 4 часа подряд именно в течение 1-го рабочего дня.

autoexpertnost.ru

Миф о 15 минутах

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется,  в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

взыскание за опоздание

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

  1. На контрольно-пропускном пункте.
  2. В докладных записках непосредственного начальника.
  3. В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

  1. Болезнь самого подчиненного.
  2. Болезнь или смерть близкого родственника.
  3. Неблагоприятные погодные условия.
  4. Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
  5. Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону. Поэтому можно считать популярное утверждение о «15 минутах» всего лишь мифом. Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

biznessobzor.ru

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

  • Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд.  Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
  • Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
  • Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
  • Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Уважительная причина опоздания на работу

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

  • болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
  • нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
  • выполнение общественных обязанностей;
  • прохождение обязательного медосмотра;
  • стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

  1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
  2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
  3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
  4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
  5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
  6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
  7. Повторить все действия при повторном опоздании.
  8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
  9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
  10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

  • не оформил должным образом предыдущие взыскания;
  • уволил за прогул, суммировав время опозданий;
  • не учел длительности действия предыдущих взысканий;
  • уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

otdelkadrov.online

Чем различаются опоздание и прогул?

 

Опозданием считается отсутствие на рабочем месте в рабочее время, при этом нет минимальной границы. Почему-то получил широкое распространение миф о том, что на 15 минут можно опоздать на работу без последствий. Это утверждение не соответствует истине: даже при минутном опоздании, если прибытие работника на место фиксируется автоматикой, факт будет замечен, и начнется разбирательство.

В некоторых компаниях действует относительно свободный график, и на минутные опоздания начальство может закрыть глаза. Однако и в этом случае серьезным поступком будет считаться прогул – отсутствие на работе продолжительностью более четырех часов без уважительных причин. Факт прогула является основанием для серьезного дисциплинарного взыскания, в том числе до увольнения, даже если проступок был совершен впервые.

Прогул подтверждается табелем учета рабочего времени: в нем фиксируется факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени. Если этот временной промежуток превышает 4 часа, опоздание становится прогулом, после чего работник может быть уволен по статье ТК РФ, и в трудовой книжке будет сделана соответствующая запись. Впоследствии это приводит к серьезным проблемам с трудоустройством, поэтому многие компании предпочитаются дать возможность работнику написать заявление об уходе по собственному желанию.

Возможные санкции за увольнение

Опоздание считается более мелким нарушением, но и за него предусмотрена дисциплинарная ответственность. При этом важно знать, что в ТК РФ прописаны только следующие варианты взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом Трудовой кодекс не допускает никаких штрафов и вычетов из зарплаты работника за пропущенные минуты: любое изменение заработной платы является отклонением от условий договора, поэтому по закону оно является недопустимым.

Однако многие компании нашли выход из такой ситуации: большую часть заработной платы в них составляет премия, размер которой может быть легко изменен по желанию руководства. В таких организациях наиболее распространенной санкцией за опоздание или прогул становится лишение премии полностью или ее части, например 30 или 50%. Поскольку она не регламентирована договором, руководство компании действует в рамках закона.

Еще одно важное условие: за один проступок работник может быть наказа только один раз. Если дело дошло до конфликта с начальством, самое серьезное, что ожидает работника при первом проступке – один строгий выговор с занесением в личное дело. Не предусмотрены дополнительные штрафы или прочие санкции.

Более серьезное наказание назначается за повторные нарушения трудовой дисциплины. Если работник опаздывает несколько раз по неуважительным причинам, его могут уволить с формулировкой за неисполнение обязанностей, в трудовой книжке будет сделана запись, препятствующая дальнейшему трудоустройству.

Опоздания и другие проступки не накапливаются: нарушение считается погашенным, если с его момента прошло более 12 месяцев, и за этот период сотрудник больше не допускал отклонений от правил.

Что делать сотруднику при опоздании?

Каждый работник сталкивался с ситуацией, когда попасть на работу вовремя не представляется возможным. Что нужно делать, чтобы свести штрафные санкции к минимуму или вообще избежать наказания? Возможная последовательность действий:

  • Крайне желательно предупредить непосредственное начальство о задержке и объяснить причины. Даже если они являются неуважительными (проспал, попал в пробку и т. д.), начальство может отнестись с пониманием и обойтись без выговора. В любом случае предупредить лучше, чем надеяться, что вашего отсутствия никто не заметит.
  • Если причина опоздания уважительная, необходимо подтвердить ее документально. Если вы чувствовали себя плохо и ходили в поликлинику, потребуется справка от врача, если оказались в ДТП – справка из ГАИ. Если дома имела место коммунальная авария, впоследствии нужно будет получить справку из ЖЭКа и предъявить ее на работе в качестве оправдательного документа.
  • Напишите объяснительную. Этот документ пишется по требованию руководства и дает работнику возможность высказаться и объяснить все причины проступка. Сама по себе объяснительная не является оправдательным документом, к ней необходимо прикладывать подтверждения уважительных причин.

Чего делать ни в коем случае нельзя? Во-первых, крайне нежелательно врать. Если отношения с начальством хорошие, лучше назвать истинную причину опоздания и пообещать больше не допускать подобного, чем по-детски придумывать несуществующие обстоятельства. Во-вторых, лучше не пытаться подделывать врачебные справки и другие документы для оправдания. Это не исправит ситуацию, а только ухудшит ее, так как руководство может легко проверить подлинность любого документа при возникновении сомнений.

Если выяснится, что работник воспользовался поддельной справкой, его, скорее всего, уволят. Кроме того, уголовное преследование ожидает врача или сотрудника полиции, выдавшего поддельный документ. Чтобы не осложнять жизнь себе и другим, лучше отказаться от ненужного риска.

Какие причины опозданий считаются уважительными?

В законодательстве нет четко прописанных уважительных и неуважительных причин опоздания на работу. Однако к уважительным принято относить причины, возникшие не по вине работника и возникшие под влиянием непреодолимой силы: болезнь, стихийное бедствие, коммунальная авария, смерть близкого родственника и т. д.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в ГИБДД, но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

  1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
  2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
  3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
  4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
  5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать уставу организации и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

juristpomog.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector