Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины

Ответственность за нарушение правил и норм охраны труда

Социалистическая дисциплина трудовая — это не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное творческое отношение к своей работе. За состояние трудовой дисциплины несут ответственность руководители предприятий, организаций, учреждений и их подразделений. За непринятие мер по укреплению, порядка и дисциплины руководители должны лишаться премий за основные результаты работы и по итогам социалистического соревнования, привлекаться к дисциплинарной или другой установленной законодательством ответственности.

Задержка выдачи трудовой книжки при увольнении

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в последний рабочий день с внесенной в нее записью об увольнении. Работодатель не несет ответственности за задерж.
ости явиться за трудовой книжкой (со дня направления такого уведомления). Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодателю необходимо: Зафиксировать такую ситуацию (составить акт об отказе в получении трудовой книжки или отсутствии на рабочем месте, внести соответствующую отметку в табель учета рабочего времени и пр.). Направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте.

Автор законопроекта Ярослав Сухой назвал это не критикой, а критиканством. Мол, люди, которые не читали закон.

начинают рассказывать сказки. «Где вы там видели 12-часовой рабочий день? В старом КЗоТе написано, что при необходимости можно продлить рабочий день на 4 часа. 8+4 = 12. Но мы убрали даже эту цифру, чтобы никого не дразнить. А просто написали, что может быть изменено по согласию сторон», – говорит нардеп.

Какую ответственность несет главный бухгалтер в 2018 году

Рассмотрим, какие это виды могут быть. Что это такое Главные бухгалтеры – должностные лица компании, что обеспечивают организацию бухучета, контроль и отражение на счете бухучета операций, что осуществляются фирмой. Главбух уполномочен подписывать документацию, на основании которых осуществляется приемка и выемка товарно-материальных ценностей и денег, расчетное, кредитное и финансовое обязательство.

Главбух – руководящее лицо, которое несет ответственность за работу всего отдела бухгалтерии.
од ответственностью понимают особые отношения между поступками гражданина, намерением, оценкой таких действий иными гражданами. Какие бывают виды Есть несколько видов ответственности юридического характера: Когда нарушается учебная и трудовая дисциплина Реальный вред от ошибки главбуха – это, к примеру, налог, пеня, штраф, что начислен по результату проверок, что были фактически перечислены. Ведь в ст.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника. Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины.

Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя. Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве — это часть их трудовой дисциплины.

Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины

Трудолюбие проявляется в трудовой активности, в усердии работника. Трудолюбию противостоит тунеядство — отрицательное моральное качество, характеризующее праздность, отвращение и пренебрежение к труду. Мыслители всех времен осуждали праздность и лень. В Посланиях Апостолов сказано: «Если кто не хочет трудиться, тот да не ест». А. П. Чехов писал, что без труда не может быть чистой и радостной жизни. Иногда спорят: какой труд важнее — умственный или физический? Сторонники первой точки зрения говорят, что, если бы люди не думали, не изучали окружающий мир, не изобретали новое, человечество так и осталось бы в первобытном состоянии.

Поэтому педагогам необходимо проводить большую воспитательную работу, направленную на предупреждение нарушения дисциплины и порядка.

Актуальность проблемы школьной дисциплины, методы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций остро стоит в современном обществе. Вопрос о школьной дисциплине ставил в свое время А. С. Макаренко, среди современных педагогов, изучающих проблему дисциплины, можно назвать В.

Why do I have to complete a CAPTCHA?

Completing the CAPTCHA proves you are a human and gives you temporary access to the web property.

What can I do to prevent this in the future?

If you are on a personal connection, like at home, you can run an anti-virus scan on your device to make sure it is not infected with malware.

If you are at an office or shared network, you can ask the network administrator to run a scan across the network looking for misconfigured or infected devices.

Cloudflare Ray ID: 407d4b5f77bf1577 • Your IP : 5.189.134.229 • Performance & security by Cloudflare

Трудовая дисциплина – это обязательный для всех работников комплекс обязанностей по соблюдению определённых правил поведения. Эти правила регламентируются:

• Законодательством;
• Трудовым договором;
• Внутренним распорядком, должностными инструкциями и другими актами организации.

Нарушения указанных правил считаются дисциплинарным проступком, за который сотрудник привлекается к ответственности. Примеры таких нарушений:

• Отказ от прохождения инструктажа или осмотра, необходимого для допуска к работе;
• Отказ от заключения договора о материальной ответственности, если должность обязывает к оформлению такого договора;
• Немотивированное отсутствие на рабочем месте и т. д.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику, согласно 192 статье Трудового Кодекса, может быть применён один из трех видов взысканий: замечание, выговор или увольнение — использовать другие виды наказаний нельзя, за это работодателя (и/или ответственное должностное лицо) могут привлечь к административной ответственности. При этом за один проступок может быть назначено только одно наказание.

Отметим, что указанные меры взыскания можно применять не только в порядке, который указан в ТК России: например, при тяжёлом проступке работодатель может сразу же объявить работнику выговор, пропустив этап замечания. Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть назначено одновременно с привлечением сотрудника к материальной ответственности, поскольку по ч.6 248-й статьи и по 192-й статье ТК России данное действие не относится к дисциплинарным взысканиям.

ВАЖНО: При повторном совершении нарушения будет назначено новое взыскание, которое может отличаться от предыдущего. И нужно учитывать, что, если с момента наложения предыдущего взыскания прошло больше года, оно считается погашенным. Соответственно, сотрудник будет считаться не имеющим взысканий, и уволить его на основании неоднократного нарушения трудовой дисциплины будет нельзя.

В каких случаях за нарушение трудовой дисциплины увольняют?

Такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение, применяется только при грубых проступках, к которым относят:

• Прогул (отсутствие на рабочем месте дольше, чем 4 часа подряд) без уважительной причины;
• Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (причиной для увольнения будет повторное взыскание при непогашенном предыдущем);
• Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя;
• Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей
• Наступление – или создание высокой вероятности наступления – тяжёлых последствий для людей и имущества, возникшее из-за нарушения дисциплины труда;
• Причинение вреда чужому имуществу;
• Совершение лицом, несущим материальную ответственность, действий, которые ставят под сомнение доверие к нему;
• Грубое нарушение непосредственных трудовых обязанностей, которое повлекло за собой причинение вреда здоровью работников организации либо причинение имущественного ущерба;

При этом важно учитывать, что работник может оспорить взыскание, если:

• Он не был ознакомлен с правилами дисциплины труда или этому нет документального подтверждения;
• Невозможно доказать явную вину сотрудника в выявленном нарушении;
• Факт нарушения не был задокументирован;


• Работнику не предоставили 2 рабочих дня на составление письменной объяснительной (или не составили акт об отказе от объяснений);
• Решение о взыскании было вынесено позже, чем спустя 30 дней с момента выявления проступка или спустя 180 дней с момента его совершения (для финансовых нарушений срок увеличивается до 2 лет);
• Работник не был ознакомлен с приказом о взыскании в течение 3 рабочих дней с момента его составления. Об ознакомлении составляется расписка или, при отказе её подписать, соответствующий акт.

Если было допущено любое из этих нарушений, взыскание может быть признано незаконным. Но при грамотном составлении и сборе всего пакета документов, а также при соблюдении всех документальных формальностей, трудовая дисциплина становится мощным инструментом контроля над выполнением сотрудниками своих обязанностей.

Внимание, только СЕГОДНЯ!

amvtrade.ru

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;


• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;


• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.



• Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.



• Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

workdispute.ru

45. Материальная ответственность работников

Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Условия для привлечения работника к материальной ответственности

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

• наличие прямого действительного ущерба — уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

• противоправность поведения;

• доказанная вина работника;

• наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им убытков иным лицам (например, повреждения арендованного оборудования).

Одновременно с материальной на сотрудника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Срок привлечения к материальной ответственности — не позднее одного месяца после установления размера причинённого ущерба.

Размер и ограничения материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причинный:

• умышленно,

• в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

• в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

Виды материальной ответственности

Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:

— Ограниченная (ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.

— Полная (ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

— Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).

— Коллективная (ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Порядок привлечения к материальной ответственности

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности:

1. Определить сумму ущерба;

2. Определить степень ответственности работника;

3. Создать комиссию для установления причин;

4. Получить объяснительную записку от виновного сотрудника;

5. Составить акт о результатах служебного расследования;

6. Ознакомить работника с материалами проверки;

7. Издать приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба;

8. Зарегистрировать приказ;

9. Ознакомить работника с приказом.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка.

Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты, ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.

Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения.

studfiles.net

Ответственность за нарушение правил и норм охраны труда

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ПРАВИЛ И НОРМ ОХРАНЫ ТРУДА Нарушители норм и правил охраны труда могут привлекаться к следующим видам ответственности: административной, дисциплинарной, уголовной, материальной и общественной. Административной ответственности подвергаются лица за нарушение правил и норм охраны труда при условии, что правонарушение не достигает такой степени общественной опасности, преодоление которой требует привлечения к уголовной ответственности; правонарушение не считается, как правило, дисциплинарным проступком (упущение по службе, нарушение трудовой дисциплины), а если и является таковым, то при этом нарушаются не только трудовая дисциплина, но и порядок управления.

Дисциплина трудовая

Дисциплина трудовая ДИСЦИПЛИНА ТРУДОВАЯ — строгое соблюдение установленного порядка на производстве, предприятиях, в колхозах и совхозах, организациях и учреждениях. Дисциплина трудовая предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование рабочего времени для наиболее производительного, плодотворного труда, точное исполнение распоряжений администрации.

В условиях современного высокомеханизированного и автоматизированного производства, широко развитой системы внутрипроизводственного разделения и кооперации труда строгое соблюдение дисциплина трудовой является необходимым условием бесперебойной и эффективной работы предприятия, нормального функционирования производственного процесса.

Задержка выдачи трудовой книжки при увольнении

Задержка выдачи трудовой книжки при увольнении В последнее время участились случаи, когда при увольнении работника работодатель не выдает ему трудовую книжку в последний день работы, мотивируя это тем, что трудовая книжка: находится в другом офисе работодателя (актуально для крупного бизнеса с большим количеством филиалов, когда все трудовые книжки всех работников находятся в одном структурном подразделении организации); будет выдана после проведения инвентаризации или сдачи работником обходного листа; другим причинам или вообще без указания причин.

В таких случаях, как правило, имеют место и другие нарушения трудового законодательства: трудовая книжка без согласия работника направляется по почте; в журнале учета движения трудовых книжек личная подпись работника о получении трудовой книжки при увольнении отсутствует; в личную карточку работника не вносится соответствующие записи и не удостоверяются подписью работника.

Когда работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки По правилам стати 84.1 Трудового кодекса РФ (ТК) и пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв.

Новый трудовой кодекс

Новый трудовой кодекс. Работников разрешат снимать на видео и увольнять за лень Рабочая неделя может стать шестидневной, а трудовой день увеличат до 12 часов Депутаты подготовили для украинцев проект нового Трудового кодекса.

Отметим, страна до сих пор живет по КЗоТу, который был принят еще в далекие советские времена, а точнее в 1971 году.

С 2008 года предпринимались различные попытки принять новый Трудовой кодекс, но безрезультатно.

Какую ответственность несет главный бухгалтер в 2019 году

Какую ответственность несет главный бухгалтер в 2019 году Сомневаетесь, несет ли главный бухгалтер ответственность и если да, то в каких случаях? Для поиска ответов на такой вопрос стоит обратиться к законодательной базе, актуальной в 2019 году. Ошибки не грозят только тем, кто ничего не делает.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания.

Дисциплина труда

tot-consult.ru

 

Нарушение трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работника возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание(лишение работника премии, вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год не является дисциплинарным взысканием). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа, отношение к труду и поведение работника.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

— нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил пропускного и внутриобъектового режима, должностных инструкций и положений;

— неисполнение требований работников ведомственной охраны, определенных их службой;

— несоблюдение требований охраны труда и противопожарной безопасности;

— появление в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения на территории Общества или при задержании на проходных, периметре Общества;

— пронос на территорию Общества либо вынос с территории Общества алкогольных напитков, наркотических и токсических веществ;

— утеря, порча, подделка пропускных документов или передача личного пропуска другому лицу;

— несдача пропуска в табельное бюро перед началом рабочей смены;

— хищение материальных ценностей, допущение растрат и недостач материальных ценностей, денежных средств;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работника, для которого оно обязательно;

— отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, противопожарной безопасности и правилам эксплуатации, для которого это является обязательным условием допуска к работе;

— курение в помещениях Общества, вне оборудованных зон, предназначенных для этих целей;

— опоздание на работу, преждевременный уход с работы, самовольное оставление без уважительных причин рабочего места в рабочее время;

— прогул;

— невыполнение установленных норм труда и нормированных заданий;

— допущение порчи деталей, заготовок, узлов покупных изделий, сырья и материалов, а также порчи, поломок оборудования, инструментов и оснастки;

— использование в личных целях инструментов, приспособлений, техники и оборудования;

— невыполнение требований экологического законодательства;

— невыполнение требований системы менеджмента качества;

— использование рабочего времени для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем; а также в период рабочего времени вести личные телефонные разговоры, читать книги, газеты и иную литературу, не имеющую отношение к трудовой деятельности, пользоваться сетью Internet в личных целях, играть в компьютерные игры;

— другие нарушения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочей дня (смены). За прогул применяется одна из мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка и в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Независимо от применения меры дисциплинарного взыскания работник, допустивший прогул, лишается:

— премии за основные результаты хозяйственной деятельности полностью;

— вознаграждения по итогам работы за год до 50%.

За совершение иных дисциплинарных проступков работнику может быть снижен размер вознаграждения по итогам работы за год до 50%, работник может быть лишен премии за основные результаты хозяйственной деятельности полностью или частично за этот расчетный период, в котором упущение совершено или когда о нем стало известно администрации.

Увольнение как меру дисциплинарного взыскания, снижение работнику вознаграждения по итогам работы за год до 50% за совершение дисциплинарного проступка вправе применять только генеральный директор Общества.

Дисциплинарные взыскания, а также иные меры воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями (лишение работника премии, вынесение предупреждения и т. д.) применяют:

— генеральный директор Общества – в отношении любого работника Общества;

— заместитель генерального директора по персоналу – в отношении всех рабочих, руководителе, специалистов и служащих Общества, за исключением лиц, назначенных на должность приказом генерального директора;

— исполнительный директор – в отношении всех рабочих, руководителей, специалистов и служащих подведомственных ему структурных подразделений, за исключением лиц, назначенных на должность приказом генерального директора или заместителя генерального директора по персоналу;

— директор по персоналу – в отношении рабочих, руководителей, специалистов и служащих, назначенных на должность директором по персоналу или начальником отдела кадров;

— директора по направлениям – в отношении работников подведомственных подразделений, за исключением лиц, назначенных на должность приказом генерального директора или заместителя генерального директора по персоналу;

— начальники производств, управлений, цехов, отделов – в отношении работников этих подразделений, за исключением работников, которые были назначены на должность приказом генерального директора или заместителем генерального директора по персоналу;

— иные руководители – в соответствии с Положением или доверенностями, выданными в установленном порядке.

Положениями о премировании, иными локальными нормативными актами Общества право применения мер воздействия может быть предоставлено руководителям в отношении круга лиц, указанного в этих локальных нормативных актах.

 

2.9. В каких случаях могут привлекаться к материальной ответственности работники за ущерб, причиненный организации?

 

Работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

Работники должны бережно относиться к имуществу предприятия и принимать меры к предотвращению ущерба.

Работодатель имеет право привлекать работника к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения работника от материальной ответственности.

Работник освобождается от материальной ответственности в случаях возникновения ущерба вследствие:

‒ непреодолимой силы;

‒ нормального хозяйственного риска;

‒ крайней необходимости или необходимой обороны;

‒ неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В таких случаях на работника может возлагаться материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с законодательством на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Размер ущерба, причиненного работником работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих на день причиненного ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дол письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

 

 

2.10. В каких случаях работники могут быть уволены по инициативе работодателя?

 

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

‒ прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

‒ появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

‒ разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

‒ совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

‒ установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

‒ непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Российским законодательством.

Увольнение по основаниям, предусмотренным в вышеуказанных пунктах 2 и 3 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной

работы в учреждении, организации; работникам, получившим в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР, РФ; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы; инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения; другим приравненным к ним лицам.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному в вышеуказанных пунктах 7 и 8, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным вышеуказанными пунктами 1 (кроме случаев ликвидации учреждения, организации), 2 и 5, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта) по всем вышеуказанным основаниям не требуется в случаях:

— увольнения из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган;

— увольнения руководителя учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает работодателю в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя учреждения, организации.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудового коллектива.

 

 

helpiks.org

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

• Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
• Бережное отношение к имуществу организации.
• Качественное выполнение рабочих обязанностей.
• Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
• Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
• Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
• Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
• Игнорирование распоряжений начальства.
• Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
• Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
• Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
• Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
• Опоздание на рабочее место.
• Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
• Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Алгоритм наложения взысканий

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

zhazhda.biz