Стратегия динамического роста

При формировании стратегии управления персоналом учитывается взаимосвязь кадровой политики с деятельностью самого предприятия и всех происходящих внутри него процессов. Данное понятие представляет собой организацию работы сотрудников, имеющих конкурентоспособный потенциал. В этом случае главной мотивацией для появления каких-либо изменений в коллективе является не только имеющаяся на данный момент ситуация во внутренней и внешней среде предприятия, но и предстоящие события, которые могут произойти в будущем. Только благодаря соблюдению этих важных правил организация способна достичь поставленных перед ней целей и продолжать свое развитие.

Стратегии управления персоналомСущность стратегического управления заключается в том, чтобы руководство в любой момент времени могло четко ответить на такие вопросы:


  1. В каком положении сейчас находится предприятие, чем занимается его рабочий коллектив?
  2. Как развивается персонал, соответствуют ли мероприятия, проводимые для усовершенствования кадров, стратегии, которой придерживается организация?
  3. Какие меры необходимо предпринять, чтобы обеспечить выполнение сотрудниками новых задач, стоящих перед фирмой?

Цели и принципы стратегии управления персоналом

Существует целый ряд целей, которые преследует организация при проведении кадровой политики:

  1. Удовлетворение потребности в рабочей силе на предприятии в соответствии с перспективами его развития.
  2. Проведение мер на всех уровнях для обеспечения достойного уровня заработной платы, которая будет достаточна не только для набора персонала, но и для его удержания на рабочих местах и мотивации.
  3. Выполнение задач, связанных с развитием лидерских качеств у сотрудников, занимающих важные должности.
  4. Разработка эффективных программ, предназначенных для развития и обучения персонала, с целью повышения его квалификации и для того, чтобы сформировать высокий уровень внутренней динамики коллектива.
  5. Постоянное поддержание и развитие взаимодействия рядовых сотрудников с управляющими организации, а также отделов с департаментами.
  6. Психологическая поддержка членов рабочего коллектива в случае возникновения изменений на предприятии.

Принципы, необходимые для осуществления правильной стратегии по управлению персоналом

  1. Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных на повышение качества работы коллектива организации.
  2. Осуществление воздействий по управлению персоналом на увеличение их потенциальных возможностей.
  3. Создание условий, необходимых для реализации сотрудников, что может привести к повышению эффективности результатов от их работы.
  4. Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во внутренней и внешней среде предприятия.
  5. Регулярный надзор за выполнением задач, стоящих перед персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений.

Как обеспечить синергетический эффект от стратегии управления персоналом?

Благодаря правильной стратегии управления работниками можно добиться синергетического эффекта, который позволит создать сплоченное, нацеленное на высокие результаты производство.

Многие российские исследователи, занимающиеся вопросами этой области, полагают, что функционирование предприятия как единой системы во многом зависит от выполнения следующих условий:

  1. Обеспечение правильного развития системы адаптации, как к внутреннему, так и внешнему рынку трудовых ресурсов.
  2. Использование в работе гибкой системы организации деятельности всех сотрудников.
  3. Применение систем выдачи заработной платы, которые учитывают не только профессионализм каждого работника в отдельности, но и привнесенный им вклад в достижение целей предприятия. В данном случае должна присутствовать справедливая политика по мотивации и оценке результатов персонала.

  4. Соблюдение важнейшего условия – распределение «ролей» в процессе производства. Каждый работник должен занимать свое место, и ему должны быть поручены только те дела, которые он способен выполнить максимально качественно.
  5. Все члены коллектива совместно с руководством предприятия обязаны постоянно взаимодействовать посредством регулярного обсуждения текущих и долгосрочных вопросов, касающихся не только производства, но и проведения кадровой политики.
  6. Непременное наличие разветвленной коммуникационной системы, на которой и основана вся стратегия управления персоналом.

Объекты кадровой политики на предприятии

Существует три объекта, на которые направлена деятельность по управлению сотрудниками предприятия:

  • сам рабочий коллектив как единое целое и каждый его член в отдельности}
  • условия труда в организации}
  • структура рабочего коллектива.

Классификация стратегий по управлению персоналом на предприятии

В настоящее время разработано множество вариантов по разделению стратегий на типы. Если рассматривать наиболее распространенные, то ими будут стратегии, зависимые от цели предприятия, и такие, которые проводятся совместно с разработкой политики всей организации.

Стратегии, подчиняющиеся целям организации:

  • стратегия динамического роста}
  • предпринимательская стратегия}
  • стратегия прибыльности на предприятии}
  • ликвидационная стратегия}
  • циклическая стратегия.

В зависимости от характера проводимой политики организации в целом выделяют следующие виды стратегий управления персоналом:

  • стратегия качества}
  • стратегия инноваций}
  • стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат.

Особенности стратегии динамического роста

Для этого вида управления характерна регулярная проверка текущих целей на их соответствие, а также создание основы для выполнения будущих задач, стоящих перед предприятием. Все проводимые мероприятия и политика организации должны быть зафиксированы в письменном виде. Это необходимо не только для обеспечения постоянного контроля, но и должно служить фундаментом для дальнейших действий и развития предприятия.

Что касается самих работников, то применение такой стратегии для управления персоналом предусматривает наличие в коллективе только таких сотрудников, которые способны в любой момент времени подстроиться под изменяющиеся условия работы и продолжать обеспечивать необходимый уровень результативности. Кроме того, все члены коллектива обязаны постоянно взаимодействовать между собой. Еще одним немаловажным качеством хорошего работника в данном случае является его ориентированность на решение возникающих проблем.


Кадровая политика должна проводиться таким образом, чтобы коллектив предприятия имел сотрудников, обладающих такими чертами характера, как верность, способность пойти на риск, быстрая адаптация в условиях изменяющейся ситуации. Оплата труда предполагает справедливые вознаграждения. Мотивация работников происходит на основе конкретных, заранее оговоренных параметров. Важным моментом является упор на качество выполнения поставленных задач, то есть на профессионализм работника. Карьерный рост обеспечивается в соответствии с наличием возможностей для продвижения сотрудника, которые имеются в данный момент времени.

Предпринимательская стратегия управления персоналом

Она связана с достаточно высоким уровнем финансового риска. В работу принимаются проекты, для которых не нужно осуществлять огромное количество действий. Характерна быстрота в принятии мер, даже если проект не был до конца проработан. Деятельность больше направлена на удовлетворение потребностей заказчика в ресурсах.

Для работы принимаются сотрудники, владеющими новаторскими, коммуникативными чертами характера. Помимо этого, согласно данной стратегии члены коллектива не должны бояться постоянного риска и в случае необходимости нести полную ответственность за результаты не только своей работы, но и работы всего предприятия. Главным моментом является наличие неизменного состава ведущих сотрудников. Приоритет в поиске новых работников устанавливается на рисковых людей, которые умеют идти к своей цели до конца.


Что касается оплаты труда, то размер вознаграждения полностью зависит от реальных возможностей сотрудника, от его конкурентоспособности на фоне остальных. Мотивация осуществляется посредством установки конкретной задачи. Все, что связано с развитием личности, не является формальным вопросом для данной стратегии. Эта задача возложена только на наставника, который прикреплен к работнику. Определенную должность может получить человек, у которого присутствует явный интерес к данному виду деятельность.

На чем основывается стратегия прибыльности в организации?

Главной целью руководства и всего коллектива компании является удержание имеющегося на данный момент размера прибыли на предприятии. Для данной стратегии характерны минимальные усилия, которые не повлекут за собой увеличение расходных статей производства. Бывают случаи, что и вовсе прекращается набор кадров. В организации действует отлично развитая управленческая система, предполагающая конкретные правила и указания для каждого сотрудника.

Важные ориентиры в работе – численный состав коллектива и результативность. Устанавливаются кратковременные сроки для выполнения поставленных задач. Эффективность достигается в условиях низкого уровня рискованности при существующей минимальной закрепленности каждого сотрудника за своим рабочим местом с точки зрения организации всего коллектива.

Для данной стратегии присущи довольно жесткие и требовательные условия при найме персонала. Размер выплат вознаграждений зависит от занимаемой должности, стажа и результативности работника. Мотивация предусматривает тщательно продуманные условия, связанные с достижением конкретных целей. Жесткий отбор сотрудников в соответствии с их квалификацией, профессионализмом и опытом подобной работы. Для узких областей деятельности предприятия принимаются только эксперты.

Ликвидационный подход


Виды стратегии управления персоналомДля данного вида стратегий управления персоналом характерно массовое сокращение работников в недалеком будущем, реализация активов предприятия, а также решение текущих задач, направленных на избегание возникновения убытков. В этом случае руководство фирмы не настроено предпринимать меры, способные вытащить ее из кризисного положения. Это связано с отсутствием перспектив у организации и, как следствие, значительным падением показателей эффективности и прибыльности.

Этой стратегии также присущ наем работников, владеющих узкой специализацией, на кратковременной основе. Отсутствует необходимость в особой приверженности предприятию. В связи с сокращением штата сотрудников наем новых работников маловероятен.

Выплата вознаграждений базируется только на результативности и сопровождается довольно медленным ростом размера заработной платы. У сотрудников нет дополнительных стимулов в работе. Мотивации характерна формальность и строгость.


Мероприятия по развитию личности проводятся очень редко, только в случае острой необходимости. Карьерный рост может быть обеспечен лишь при условии свободного места. Кроме этого, сотрудник должен владеть требуемым для новой должности опытом.

В чем заключается циклическая стратегия по управлению персоналом?

Главной целью предприятия является его сохранение. Руководство принимает решения о сокращении персонала и снижении многих статей расходов. Данные мероприятия проводятся для сбережения организации, а также для обеспечения ее стабильного функционирования в ближайшем будущем. Весь персонал находится в подавленном, угнетенном психологическом состоянии.

Все члены коллектива обязаны обладать такими качествами:

  • гибкость,
  • способность к быстрой смене деятельности при изменяющихся условиях,
  • ориентация на будущее и на выполнение поставленных задач для достижения больших целей компании.

Поскольку предприятие находится в кризисном положении, то главным критерием отбора персонала является его разносторонняя развитость. Выплата вознаграждения осуществляется после проверки уровня эффективности сотрудника. Мотивация основывается только на результатах от выполненной работы. Имеются огромные возможности для повышения квалификации персонала и его обучения. Несмотря на это, руководство проводит отбор кандидатов на вакантные должности самым тщательным образом.

Вторая классификация, или виды стратегии для управления персоналом, основанные на взаимодействии со стратегией самой компании


Стратегия качества предполагает ориентирование на персонал, с помощью которого будут обеспечиваться высокие показатели деятельности организации, а также качественное выполнение задач, стоящих перед предприятием. Проведение кадровой политики для достижения высокого уровня качества предлагаемых услуг и товаров. Данное мероприятие связано с постоянным поддержанием и обучением персонала новым знаниям и навыкам. Оплата производится в соответствии с полученными результатами и выполнением необходимых требований для удовлетворения потребностей общества.

Главной целью стратегии инноваций служит набор и удержание на рабочих местах специалистов, которые имеют способности в области инноваций и имеют соответствующий опыт в данной сфере. Хорошая мотивация трудового коллектива ведет к появлению все новых и новых идей для развития компании. Выплата вознаграждений происходит в соответствии с успешностью проведенной работы сотрудником.

Стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат основывается на принятии таких сотрудников, которые смогут привнести какую-либо ценность предприятию. Если запланировано сокращение работников, то данная процедура должна проходить как можно более гуманным способом. Обучение штата направлено на достижение следующих целей:

  • выполнение работы в установленные сроки}
  • повышение уровня производительности труда}
  • повышение результативности функционирования компании.

Что касается вознаграждения за выполненную работу, то здесь учитывается строгое соотношение качества и цены. Это необходимо для того, чтобы включать в статьи расходов по оплате труда дополнительных позиций в виде премирования или других стимулирующих мер.

Последовательность действий, необходимых для осуществления стратегии управления персоналом

Данная процедура должна проходить в несколько этапов:

  1. Анализ.
  2. Виды стратегий управления персоналомСоставление плана.
  3. Выполнение поставленных задач.

Первый этап предполагает формулировку и оценку факторов, необходимых для следования стратегии предприятия. Таковыми являются как внутренние, так и внешние условия в самой организации. В процессе выявления данных факторов принято использовать такой инструмент, как SWOT-анализ, целью которого является обнаружение слабых и сильных сторон деятельности предприятия и способность организации противостоять конкуренции во внешней среде.

При планировании происходит составление стратегий, возможных для реализации. После этого выбор останавливается на конкретной схеме дальнейших действий. Уполномоченные в данных вопросах лица (чаще всего это руководство и отдел менеджмента) формулируют цель, к которой необходимо стремиться, и миссию компании.

На третьем этапе весь состав организации уже должен приступить к выполнению поставленных задач, стоящих перед предприятием в целом и его отдельных подразделений. В этом случае происходит составление бюджета компании, а также формулирование рабочих программ, с помощью которых должны будут осуществляться текущие планы организации.

Способы для установки стратегии по управлению персоналом и ее компоненты

Процесс составления стратегии может осуществляться следующими способами:

  • сверху вниз}
  • снизу вверх.

Первый метод предполагает наличие цепочки от руководящего состава организации к составлению задач для каждого конкретного отдела. Промежуточным звеном в этой связи является общая стратегия всего предприятия.

Что касается второго способа, то он предполагает принятие мер, начиная от каждого отдела и заканчивая общим планом дальнейших действий организации. Между этими составляющими должна присутствовать разработка плана мероприятий, направленных на достижение целей компании.

Компоненты, входящие в состав стратегии управления персоналом организации:

  • условия труда (безопасность работников на производстве)}
  • методики, разработанные для регулирования отношений между сотрудником и его работодателем}
  • способы устранения возможных конфликтов в коллективе}
  • разработка корпоративного кодекса в фирме этики поведения}
  • меры, необходимые для адаптации новых сотрудников}
  • обучение и повышение квалификации персонала, необходимое для реализации целей предприятия}
  • создание или усовершенствование системы обучения, способной произвести перепрофилирование отдельных членов коллектива}
  • составление плана о потребностях в дополнительном персонале}
  • формирование новых методик, необходимых для приема на работу новых сотрудников}
  • составление новых условий и требований, которые будут предъявляться к новым кандидатам на различные должности}
  • разработка мер, согласно которым будет усовершенствована система, предназначенная для решения юридических вопросов между работниками и нанимателем}
  • принятие эффективных мер для мотивации трудового коллектива}
  • проведение мероприятий для обеспечения социального развития трудового коллектива}
  • обеспечение разумного карьерного роста всех сотрудников}
  • стимулирование штата нематериальными вознаграждениями}
  • разработка программы для развития системы по управлению персоналом в целом.

Все эти компоненты должны в той или иной мере реализовываться в стратегии, которая проводится организацией.

Источник: hr-portal.ru

Стратегическое управление персоналом — это такое управление, которое, опираясь на человеческий потенциал, ориентирует организацию (предприятие) на гибкое регулирование своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и целей в долгосрочном периоде.

Стратегическое управление является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.

Понятие «стратегическое управление» было введено в 60-70 годы ХХ века с целью разграничения между текущим управлением на уровне производства, и управлением которое осуществляется на высшем уровне. Среди ученых экономистов и разработчиков теории стратегического управления персоналом выделяются следующие авторы, которые охарактеризовали эту экономическую дефиницию: Шендел и Хаттен (1972), Хичченс (1975), Пирс и Робертсон (1980), Виканський (1985). Но, за 13-летний период формирования и обоснования стратегического управления, только начиная с 1985 года в исследованиях ученого-экономиста Виканського, в самом понятии приобретает первоочередное значение человеческий фактор. Итак, по определению именно этого экономиста мы считаем, что стратегическое управление это: — «управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал — как основу организации, ориентирует производственную деятельность на нужды потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе»(Виканський).

Начиная именно с этого периода (середина 80-х гг), в стратегическом управлении любой экономической системы персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей системы.

Как следствие, при определении общей стратегии развития самой организации (или экономической системы — предприятия, фирмы и т.п.), избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл. 1).

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации (предпринимательства, динамичного роста и др. — см. табл. 1) . К таким мерам относятся:

  1. Стратегия предпринимательства:
    • открытая кадровая политика — отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;
    • закрытая кадровая политика — привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва персонала из собственных работников.
  2. Стратегия динамического роста:
    • открытая кадровая политика — разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям; активная политика привлечения профессионалов;
    • закрытая кадровая политика — подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способности к обучению, проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на работу.
  3. Стратегия доходности:
    • открытая кадровая политика — реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;
    • закрытая кадровая политика — создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.
  4. Стратегия ликвидации:
    • открытая кадровая политика — оценка персонала с целью сокращения, перепрофориентування, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации, установление контактов с фирмами по трудоустройству;
    • закрытая кадровая политика — поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.

Таблица 1 Адаптация моделей стратегий управления персоналом к стратегиям организации

Вид стратегии организации Стратегия управления персоналом Характерные черты стратегии управления персоналом
Стратегия предпринимателства Прием на работу Характерное для организаций, развивающих новые направления деятельности, вкладывают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации этой стратегии необходим новаторский персонал, имеющий высокую работоспособность и предпочитает коллективном труде. Предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, приверженных к новаторству.
Вознаграждение Создается высокий уровень мотивации труда в реализации общей стратегии организации.
Возможности роста и индивидуального развития Стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными средствами.
Стратегия динамичного роста Прием на работу При отборе персонала предпочтение отдается квалификации и преданности организации. От сотрудников требуется умение быстрого адаптирования к изменениям целей организации. Предпочтение отдается групповой работы и умению работника работать в коллективе.
Вознаграждение Оценка работников более формализована; фактор преданности организации имеет превентивное значение.
Развитие компетенции Компетенция работника обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Создаются условия для продвижения специалистов. Развитие персонала соответствует целям организации.
Стратегия прибыли Прием на работу Организация на стадии зрелости и рассчитывает получать прибыль за счет обновления номенклатуры и внедрение новейших технологий при росте объемов и минимизации расходов. Цель стратегии — жесткий контроль за использованием ресурсов. Узконаправленный отбор специалистов ориентирован на готовый персонал. Участие в управлении делами фирмами не практикуется.
Страатегия ликвидации   Выбирается при снижении доходности, уменьшении рынка сбыта и ухудшение качества продукции. Персонал в ожидании сокращения штата. Важно меры социальной защиты в виде поиска способа сокращения занятых (сокращено время, трудоустройство уволенных в других организациях, внутренние перемещения и т.п.).
Вознаграждения Участие персонала в управлении делами организации на предусматривается; набор не осуществляется. Форм стимулирования вне установленных окладов не предвидится. Оценка специалистов основана на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности.
Повышение квалификации Имеет большое значение, когда организация обязана трудоустроить уволенных работников.
Стратегия круговорота   Применяется при курсе на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка сбыта. Предусматривает изменение всей системы управления и организации производства. Участие каждого работника в решении проблем организации становится важнейшим фактором.
Прием на работу Преимущество квалифицированным рабочим основного производства, развитие потенциала имеющегося кадрового потенциала.
Повышение квалификации Внутренний подбор кадров для развития новых направлений деятельности организации.
Вознаграждение Свои работники освоят новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал к управленческой деятельности. Материальные повышении вознаграждения работникам не предусматриваются (преимущество перечисленным нематериальным формам поощрения.

Источник: InfoManagement.ru

Как влияет стадия развития организации на ее кадровую политику?
Что является обязательным условием успешного развития компании?
Виды возможных стратегий
В зависимости от миссии и положения на рынке, в компании возможна реализация одного из пяти видов стратегий организации.

Стратегия предпринимательства
Характерна для компаний, развивающих новые направления: предприятий, начинающих свою деятельность на рынке, а также стабильных, устойчивых организаций, способных вкладывать средства в новые проекты.
Такая стратегия предъявляет особые требования к персоналу: компаниям необходимы сотрудники с гибким мышлением, способные принимать ответственные решения и согласные работать по 14 часов в сутки. Рассмотрим основные функции HR-службы в случае, когда организация поддерживает стратегию предпринимательства.
Подбор кадров осуществляется из числа молодых людей, склонных к творческой, новаторской деятельности. Как правило, создание нового продукта предполагает работу в командах, соответственно наличие коммуникативных качеств является одним из критериев отбора.Мотивация осуществляется как в денежной форме (заработной платы, премии), так и в виде активного участия в составлении и реализации стратегических планов. Такое вовлечение может иметь различные формы: постоянное обсуждение текущих проблем и путей их преодоления, активное участие в разработке стратегических решений. За использование личного потенциала служащие получают дополнительные нематериальные блага: улучшение состояния рабочих мест, режима отдыха, условий труда и т. д.
Обучение и развитие персонала имеет большое значение при реализации этой стратегии, т. к. акцент в данном случае делается на накопление профессиональных знаний, навыков, умений. Особое внимание уделяется карьере наиболее способных специалистов.
Аттестация, как правило, определяет индивидуальные результаты труда и не концентрируется на умении людей работать в команде. Важнейший критерий оценки — способность к внедрению новых направлений.

Стратегия динамического роста
По этому пути идут компании, которые находятся на стадии изменения цели и структуры фирмы для повышения ее конкурентоспособности. Для реализации данной стратегии необходимо, чтобы сотрудники имели высокую квалификацию, но при этом они должны быть преданными организации и верить, что изменения принесут только успех.
Подбор и отбор персонала осуществляется из наиболее компетентных специалистов. Главная задача — привлечь как перспективных сотрудников, так и уже готовых профессионалов (что и происходит в 70% компаний, поддерживающих стратегию динамического роста).Мотивация. Сотрудники, как правило, очень высокооплачиваемые. В организациях широко развиты социальные выплаты и услуги. Работники (иногда и члены их семей) обслуживаются по страховке в хороших медицинских центрах, получают от компании льготные путевки в дома отдыха и абонементы в фитнес-центры, обеспечиваются бесплатными обедами и т. п.
Обучение и развитие происходит регулярно, поддерживается желание сотрудников самосовершенствоваться. Часто проводятся тренинги по темам: «Путь к успеху», «Профессиональные продажи», «Ведение деловых переговоров».
Во время аттестации оценивается как индивидуальный труд, так и работа в команде. При анализе командного труда особое внимание обращается на взаимоотношения, кооперацию, т. е. сотрудничество. Для руководителей основные качества — лидерство и умение управлять. Что касается индивидуального труда, аттестация основывается на сравнении запланированных и полученных результатов.

Стратегия прибыли
Характерна для организаций, находящихся на стадии зрелости, рассчитывающих в своей деятельности на отлаженное производство и освоенные технологии.
Подбор и отбор производится из специалистов, в компетенции которых организация заинтересована в данный момент, т. е. полностью готовых к выполнению обязанностей. Компании, использующие стратегию прибыли, стараются занять и удержать лидирующие позиции на быстро меняющемся рынке, поэтому им постоянно требуются новые работники.
Мотивация, как правило, состоит в выплате, помимо заработной платы, процентов от прибыли, премий. Используется система распределения части дохода компании между сотрудниками. Это дополнительный заработок, непосредственно связанный с достижением целей организации: при получении высоких результатов в конце года работники получают надбавку. Как правило, для большей заинтересованности наемных топ-менеджеров в результатах труда собственники компании распределяют между ними часть акций, т. е. их доход зависит от прибыли предприятия. Обучение и развитие осуществляется путем выполнения различных проектов и работы над реальными бизнес-задачами, что способствует приобретению опыта. Вместе с тем, организация часто инициирует посещение сотрудниками учебных курсов, направленных на развитие профессиональных и управленческих навыков.
Во время аттестации учитываются индивидуальные показатели эффективности труда. В отличие от компаний со стратегией динамического роста, в данном случае на предприятиях сравниваются только запланированные и полученные результаты: находящейся в стадии зрелости организации необходимо удержать имеющуюся долю рынка и нельзя допускать ошибок в определении квалификации и возможностей сотрудников.

Стратегия изменения курса
Ее используют компании, ведущие борьбу за быстрое увеличение доли рынка и объемов прибыли. Они полностью меняют систему управления, в том числе и функциональный механизм управления персоналом.
Подбор и отбор ведется постоянно, в соответствии с целями предприятия. Например, если необходимо изменение организационной структуры, то на работу принимается высококвалифицированный специалист HR-службы, способный провести указанную процедуру. Вместе с тем, руководство часто находит новые возможности в собственных сотрудниках и использует потенциал уже проверенных кадров.
Мотивация разнообразна — от стабильного оклада до нового назначения на должность; как правило, она предполагает значительное материальное вознаграждение. Основное отличие мотивации в компаниях со стратегией изменения курса от других заключается в том, что в данном случае существует высокая вероятность быстрого продвижения сотрудников по служебной лестнице.
Обучение и развитие имеют большое значение и проводятся постоянно. Организация готова частично или полностью оплачивать особо ценным сотрудникам курсы МВА и другие дорогостоящие программы.
Аттестация основана на индивидуальном и коллективном подходе. При этом определяются способности сотрудников к инновационной деятельности, быстрому реагированию на изменения.

Стратегия ликвидации
Используется, когда все направления деятельности организации находятся в упадке с точки зрения прибыли, доли на рынке.
Подбор и отбор не осуществляются. Мотивация заключается лишь в выплате должностного оклада. Обучение проводится только в том случае, если организация по закону обязана трудоустроить персонал.
На практике компании часто используют интегрированный подход, например, объединяют стратегии предпринимательства и прибыли, либо динамического роста.
Внутренняя и внешняя среда
Важные факторы, оказывающие влияние на стратегию любой организации, — внутренняя и внешняя среда.
К внутренней относится организационная культура, которая при правильном подходе объединяет усилия всех сотрудников и способствует эффективному решению стратегических задач предприятия. В зависимости от отношения руководства компании к человеческим ресурсам, персонал рассматривается либо как издержки, подлежащие сокращению, либо как средство повышения прибыли, которое необходимо развивать (см. табл. 1).

Особое внимание необходимо уделять выявлению тенденций и изменений окружающей среды. Среди ее основных факторов выделяются следующие:
экономические (темпы инфляции, налоговая ставка,
уровень занятости населения в целом и по отраслям, платежеспособность организаций);
политические (таможенные правила, ограничения на получение кредитов, общая политическая обстановка);
рыночные (демографические условия, уровень доходов населения, емкость рынка, его доля, занимаемая организацией);
правовые (законодательство и его изменения, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства, правовое регулирование экономики);
конкурентные (цели, стратегии и слабые стороны компаний-соперников, потенциальные угрозы с их стороны, уровень конкуренции в отрасли).
Степень воздействия отдельных компонентов внешней среды различна в зависимости от вида деятельности, размера организации, формы собственности и т. д. Для исследования влияния макросреды на предприятие должна быть создана специальная система анализа, включающая проведение наблюдений, социологических опросов, изучение материалов, опубликованных в периодической печати, научной литературе.
Компания не сможет выжить на рынке без учета конкуренции. Согласно опросу, проведенному нами среди ста руководителей предприятий сферы производства и продаж продуктов народного хозяйства, они считают конкурентный фактор наиболее важным (см. табл. 2).

 

Таким образом, интеграция стратегий управления персоналом и организацией является обязательным условием успешного функционирования и развития современной компании, т. к. позволяет активно воздействовать на ее текущее состояние и долгосрочные перспективы, способствуя максимизации прибыли и развитию трудового потенциала.

Татьяна Волкова
региональный управляющий ООО «СДС-Эком», Москва*

Источник: uldelo.ru

Формирование — заявка на рынке товаров/услуг Интенсивный рост — Размножение систем Стабилизация — закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности Спад — прекращение нерентабельного, затратного производства. Возрождение Предпринимательская — привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Динамический рост — нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур Прибыльность — поддержание системы в равновесии Ликвидация — ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Предпринимательская/Ликвидация — снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер Степень риска — меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих Основное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда  [c.104]

Стратегия динамического роста предполагает в процессе функционирования организации вынужденные изменения ее целей, организационной структуры и функций при надежном поддержании баланса между изменениями и стабильностью. Работники при наличии соответствующей квалификации должны уметь адаптироваться к изменениям и ускоренно овладевать новыми знаниями и навыками в работе. Такая стратегия требует от руководства организации четкой системы переобучения и развития персонала, профессионального продвижения достойных специалистов по служебной лестнице.  [c.50]

Таким образом, мы установили, что, если экономика не находится в устойчивом состоянии, независимо от размера капитала на одного работающего начинают действовать силы, которые приводят ее к долгосрочному устойчивому равновесию. Эта черта модели Солоу чрезвычайно важна, ведь таким образом доказано не только то, что устойчивое состояние является точкой, где q и k остаются неизменными, но и то, что в экономике существуют естественные тенденции, приводящие ее в устойчивое состояние. Динамические системы, в которых переменные обладают свойством автоматически возвращаться к состоянию устойчивого равновесия, называются стабильными системами. Следовательно, модель роста Солоу описывает стабильный динамический процесс роста.  [c.615]

Возможность разветвления, умножения отдельных позиций динамической шкалы заложена в разнонаправленных изменениях элементов структуры имущества, число которых составляет теперь 15 вместо 7 (см. 2.1, табл. 2.4). Возрастание устойчивости (вариант 9, табл. 2.15) может быть достигнуто как при условии общего роста активов, так и при их снижении, как при условии роста немобильных активов, так и при их стабильном уровне и тд.  [c.109]

Стабильным, по определению, считается производство, которое характеризуется постоянным ростом его объемных показателей. Динамичным, добавим, называют производство, характеризующееся изменяющимся выпуском в одинаковые по временной продолжительности отчетные периоды. Для оценки динамики реализации продукции применяют, как известно, динамические индексы.  [c.279]

Экономический эффект, получаемый от внедрения нового варианта техники взамен старого, рассчитывается обычно по таким технико-экономическим показателям нового варианта, которые он достигнет при полном использовании производственной мощности и стабильном оптимальном режиме эксплуатации. Типовая методика оговаривает, что эти условия должны достигаться на втором году внедрения. Результат обычного статического метода расчета эффекта по формуле приведенных затрат говорит лишь об ожидаемой величине эффекта новой техники, но не говорит о том, на каком году внедрения этот эффект будет получен. Учитывая ту огромную роль, которую играет время создания и внедрения новой техники в ускорении темпов технического прогресса и темпов роста производительности труда, представляется необходимым повсеместно переходить от статических методов расчета эффективности к динамическим, в которых полнее учитывается действие фактора времени. При этом на предпроектной и проектной стадиях эффект должен рассчитываться с использованием нормативных сроков создания и освоения новой техники, а после внедрения — с использования фактических сроков. Удлинение фактического срока создания и освоения новой техники по сравнению с нормативным вызывает при этом снижение эффекта, в результате срок создания и освоения техники получит экономическую оценку и может быть использован для стимулирования труда разработчиков.  [c.147]

Для декомпозиции, или разложения динамического ряда на составляющие, необходимо определить тренд по набору данных, а затем скорректировать данные для выявления сезонных и циклических колебаний. Если тренд имеет линейный и относительно стабильный характер, самый простой способ его обнаружения — это линейная регрессия. Линия регрессии представляет собой прямую, наиболее оптимальным образом проходящую через совокупность исходных точек и отражающую стабильный рост или спад.  [c.301]

Благоприятное развитие промышленного сектора — например, увеличение экспортного спроса на его продукцию — приводит к увеличению спроса на работников в этом секторе. Это не создает особенных проблем, так как существует избыток предложения рабочей силы, выталкиваемой из аграрного сектора. Этот избыток и эластичность предложения рабочей силы сдерживают рост заработной платы в промышленности. Прибыли увеличиваются под влиянием этой стабильности и расширения масштаба производства. С другой стороны, увеличение занятости в промышленности расширяет общий объем доходов от заработной платы и приводит к росту внутреннего спроса на промышленную продукцию. Спираль раскручивается, и предприятия вкладывают часть прибыли в расширение производства. Эти увеличивающиеся прибыли оказывают динамический эффект на экономический рост.  [c.109]

Одной из важнейших долгосрочных целей экономической политики правительства любой страны является стимулирование экономического роста, поддержание его темпов на стабильном и оптимальном уровне. Необходимо иметь четкое представление о том, что такое экономический рост, какие факторы его стимулируют, а какие, наоборот, сдерживают. В экономической теории разрабатываются динамические модели экономического роста, которые помогают исследовать условия достижения оптимального (равновесного) темпа экономического роста для каждой конкретной страны и вырабатывать эффективную долгосрочную экономическую политику.  [c.605]

Указом Президента Российской Федерации от 1 апреля 1996 г. была утверждена Концепция перехода Российской Федерации к устойчивому развитию. Под устойчивым развитием в концепции понимается стабильное социально-экономическое развитие, не разрушающее своей природной основы. Эта концепция предполагает осуществление в Российской Федерации последовательного перехода к устойчивому развитию, обеспечивающему сбалансированное решение социально-экономических задач и проблем сохранения благоприятной окружающей среды и природно-ресурсного потенциала в целях удовлетворения потребностей нынешнего и будущих поколений людей. В данном документе сформулированы требования, обеспечивающие динамическое равновесие и развитие, позволяющее снять известные противоречия между потребностями общества в природных ресурсах и возможностями их удовлетворения при сохранении природно-ресурсного потенциала. Обоснованно подчеркнуто, что критерий оптимальности в этом случае будет зависеть от выбранной концептуальной схемы (основополагающей идеи) устойчивого развития. В случае если концептуальная схема будет строиться на принципах экологизации хозяйственной деятельности, то устойчивое развитие в конечном счете сведется к увеличению национального богатства и, следовательно, трансформируется в модель экономического роста.  [c.190]

Леонтьев В. (1906—1999) — американский экономист русского происхождения, профессор Нью-Йоркского университета, Нобелевский лауреат (1973). Выпускник Ленинградского университета. В 1931 г. эмигрировал в США. Автор метода экономико-математического анализа затраты — выпуск и его применение к важным экономическим проблемам (1973). Метод используется для составления межотраслевого баланса при исследовании структурных сдвигов в экономике, в практике программирования и прогнозирования экономики. Суть метода затраты — выпуск сводится к построению системы линейных уравнений, в которых параметрами были коэффициенты затрат на производство продукции. Для проверки стабильности коэффициенты текущих материальных затрат в США были составлены отчетные межотраслевые балансы за 1919—1929, 1929 и 1939 гг., что позволило установить достаточную степень повторяемости и устойчивости большинства коэффициентов за два десятилетия. В дальнейшем занимался усовершенствованием межрегионального анализа затраты — выпуск и составлением матриц инвестиционных коэффициентов, положив начало динамическому методу затраты — выпуск , на основе которого стало возможным анализировать экономический рост. По его методу составляются шахматные балансы хозяйств отдельных американских городов ме-  [c.32]

Использование данного комплекса было представлено, в частности, на примерах моделирования взаимовлияния экономических, социальных и политических факторов на объем и стабильность налоговых поступлений, и показатели экономического роста, а также анализа инвестиционной привлекательности различных регионов РФ в зависимости от их структурных и динамических качеств и соответствующей типологии.  [c.220]

К настоящему моменту уже должен стать очевидным тот факт, что, основываясь на нашей концепции денежных потоков бизнес-системы, мы вынуждены учитывать динамические взаимодействия между стратегией и практикой бизнеса, между управленческими решениями и вызываемыми ими потоками денежных средств. В результате система сводится к модели финансового роста, иллюстрирующей влияние основных инструментов управления на достижение конечной цели — роста стоимости компании в результате превышения поступления денежных средств над их расходованием. Стабильность выбора тех или иных переменных способствует достижению конечного успеха и удовлетворению ожиданий владельцев акций, поскольку четко отрегулированная и настроенная система облегчает выбор оптимальной модели развития компании.  [c.36]

Для наглядного представления динамических средних на график зависимости величины индекса от времени наносится кривая величин динамического среднего. При растущем рынке величины динамических средних меньше, чем текущие значения индексов, а при падающем рынке динамические средние превосходят текущие значения. Рынок считается растущим стабильно, если текущие значения индексов незначительно превосходят динамические средние. Резкое расхождение величин индексов и динамических средних свидетельствует о том, что рынок вступает в опасную зону. Считается, что если величины индексов превышают 200дневные динамические средние более чем на 20%, то вскоре следует ожидать коррекции, т.е. падения цен акций. Если рынок растет, а динамические средние меняются мало, то наметившаяся тенденция роста считается нестабильной. Более надежным подтверждением роста рынка считается одновременный рост рыночных индексов и 200-дневных динамических средних. Если индексы пляшут вверх-вниз около динамических средних, то никаких определенных выводов о тенденции рынка по этим характеристикам сделать нельзя. Если же возраставшие рыночные индексы вдруг стали падать и пересекли линию 200-дневных динамических средних, то это считается весьма опасным сигналом перехода рынка к падению. При подтверждении наметившегося падение рынка другими техническими параметрами и экономическими показателями инвесторы должны немедленно пересмотреть свои портфели акций, оставив только самые надежные, которые раньше слабо падали в плохие для рынка времена.  [c.80]

Анализ динамических рядов — это выявление тренда, или тенденции к росту, стабильности или спаду, в наборе данных. Как правило, основан на простом регрессионном анализе (время — продажи). Ориентирован на использование компьютерных статистических программ, хотя может выполняться и с помощью некоторых графических пакетов, например Freelan e.  [c.208]

Неокейнсианская теория экономического роста внесла троякий вклад в развитие экономической мысли. Во-первых, при достаточной степени упрощенности и крайней степени агрегированности модели позволили анализировать связи между макроэкономическими параметрами в стабильных технико-экономических условиях. Во-вторых, теоретики показали особую роль спроса на инвестиции для достижения динамического равновесия. И более того, из их моделей следовало, что главным инструментом повышения темпов роста являются инвестиции. В-третьих, данная теория развила идеи вмешательства государства в экономику.  [c.203]

Указанный вынод является квинтэссенцией кейнсианства всферетео-)ии ди-намики. Харрод утверждает, что капиталистическая экономика -балансирует на острие ножа , что ей внутренне присуща динамическая стабильность ( бегство фактического темпа роста от гарантированного ), ITO внутри нее работают центробежные силы, заставляя систему все щльше и упорнее отклоняться от требуемой линии развития 2. Все эти ут-1ерждения являются различными формулировками того, что получило за- см в историко-экономической литературе наименование парадокса Хар-юда .  [c.17]

Источник: economy-ru.info


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector