Методики проведения собеседований

Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приёма на работу.

И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.

Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.

  • Этапы
  • План
  • Первичное и повторное интервью
  • Методы и методики проведения

Этапы

Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.


Анализ резюме

Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы.

Тестовое задание

Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

Первичное собеседование

Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком. Такое собеседование является первичным или предварительным.

В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

Повторное собеседование

Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

План


Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.


Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.


Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.


Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Методы и методики проведения


характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.


Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют.

Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

101million.com

Методики

Существуют следующие методы проведения собеседования:

Британская

В ее основе лежит личная беседа с кандидатом. Менеджер по персоналу интересуется биографией человека, семейными традициями, образованием.


Немецкая

Перед приходом на собеседование кандидату нужно подготовить документы. В обязательное условие входит предоставление рекомендаций от специалистов, руководителей, ученых и других значимых личностей.

Менеджер по персоналу проверяет правильность оформления документов, что является «допуском» к собеседованию.

Американская

Ключевое условие проведения собеседования – неформальная обстановка. HR-менеджер оценивает его интеллектуальный, творческий потенциал, а также проводит психологические тесты.

Китайская

Методики проведения собеседованийЧтобы попасть на собеседование, кандидаты должны написать несколько сочинений и сдать экзамены, подтверждающие их грамотность и образованность.

Следующий этап – сочинение на тему будущей работы.

После этого проводится собеседование.

При этом учитываются оценки соискателей, полученные на экзаменах.

Перейдем к методам проведения собеседования.

Интервью

Какое интервью бывает?

Личное

Личное интервью это собеседование которое проводится 1 на 1. Подходит для всех категорий персонала. Особенностью данного метода интервью является то что, оно бывает индивидуальное и групповое.

Групповое

Проведение группового интервью может осуществляться двумя способами:

  1. Когда на собеседовании присутствуют сразу несколько соискателей.
  2. Когда несколько сотрудников компании проводят интервью с одним кандидатом (панельное интервью).

Первый вид подходит для тех должностей, которые не требуют специальных навыков.

Второй вид подходит для тех должностей, где требуются узкопрофессиональные знания и умения, которые не в состоянии оценить рекрутер. В этом случае на собеседовании могут присутствовать непосредственные руководители отдела, в котором имеется вакансия.

Деловая беседа

Методики проведения собеседованийДеловое собеседование — это стандартное интервью, которое проводят со всеми кандидатами.

Его цель – узнать биографию человека, его представления о будущей работе, ожидания по заработной плате, причины поиска работы.

Также в процессе диалога собеседования, менеджер по подбору персонала узнает о слабых и сильных сторонах личности.

Деловая беседа подходит для всех категорий персонала.

Открытое

Открытое собеседование что это? Данный тип представляет игровую форму интервью. Приглашаются несколько человек (не меньше шести), которым компания рассказывает о своей деятельности и будущей работе кандидатов.

Следующий этап – проведение игр, в процессе которых каждый соискатель может показать свои сильные стороны.

На заключительном этапе компания приглашает на индивидуальное собеседование соискателей, продемонстрировавших необходимые качества.

Такое собеседование отлично подходит для менеджеров по продажам.

По телефону и по скайпу

Методики проведения собеседованийКак правило собеседование по скайпу и по телефону, это предварительный этап отбора кандидатов.

Проводится для «отсева» соискателей, которые не подходят для предложенной работы.

Это экономит время как HR-менеджера, так и кандидата.

Подходит для всех категорий персонала.

Стрессовое

Это собеседование (интервью), в процессе которого кандидата пытаются вывести из равновесия. В этом случае рекрутер может грубить, задавать личные вопросы. Также для соискателя могут создать некомфортные условия. Например, сломанный стул, прокуренная комната и т.д.

Стрессовое собеседование подходит для закрытия тех должностей, где человек будет постоянно находиться в стрессовых ситуациях. Например, для менеджера по работе с претензиями, страховых агентов, продавцов.

На полиграфе

Проведение собеседования на полиграфе подходит для силовых структур, а также для тех организаций, в которых человек будет иметь дело с информацией ограниченного доступа (государственная, коммерческая тайна и т.д.).

Психологическое интервью (индивидуальный ассессмент)

Это глубинное интервью, в процессе которого строится психологический профиль личности, оцениваются его личностные характеристики. В результате человек получает полную характеристику своей личности.

Примеры вопросов психологического интервью:

  1. Сообщите ключевому клиенту о том, что вы поднимаете цены.
  2. Расскажите о своем самом успешном проекте.
  3. Почему вы считаете, что хорошо проводите переговоры?

Такое интервью применяется для топ-менеджеров.

Конкурсное

Методики проведения собеседованийК типам собеседования при отборе, относится конкурсное собеседование.

Для приглашения на собеседование нужно собрать необходимые документы и составить резюме.

На этом этапе происходит отбор кандидатов.

Делается это для экономии времени.

Подходит для всех категорий персонала.

Ситуационное

Ситуационное интервью — это когда соискателю предлагают решить несколько – задач (кейсов), имитирующих реальные ситуации. Работая с ответами кандидата (на кейсы) менеджер по персоналу может судить, насколько выбранная модель поведения уместна в организации.

Интервью по компетенциям

Для проведения интервью по компетенциям HR-менеджеру нужно составить модель компетенций для оценки соискателя, т.е. определить набор необходимый компетенций для данной работы (это оценочное интервью). Их должно быть не более восьми.

На каждую компетенцию должно приходиться не более двух вопросов, по которым будет оценена степень развития компетенции.

Подходит для должностей, требующих набора определенных компетенций.

Структурированное

Структурированное интервью — используется в случаях, когда нужно оценить большое количество кандидатов. Для проведения структурированного собеседования создаётся специальный бланк. Каждому соискателю задаются одинаковые вопросы, потом проводится их сравнение.

Структурированное собеседование подходит для линейного персонала.

Техническое

Методики проведения собеседованийТехническое (профессиональное) собеседование что это?

Менеджер по персоналу задает специфические вопросы, связанные с будущей работой кандидата.

Подходит для должностей, где важны профессиональные знания и умения.

Предварительное собеседование

Цель собеседования – отобрать подходящих кандидатов для проведения дальнейшей беседы. Часто это поручают кадровым агентствам.

Предварительное собеседование подходит для всех категорий персонала.

Тесты

Кейсы

Примеры кейсов на собеседовании:

Ситуации для оценки Вашего поведения, личностных качеств:

  1. Вы узнаете, что Ваш коллега систематически жалуется на Вас начальству. Ваши действия?
  2. Руководитель поставил перед Вами задачу и предложил конкретный вариант ее решения. При выполнении задания Вы нашли более эффективный способ. Ваши действия?
  3. Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор?
  4. Вас просят выполнить работу, не входящую в Ваши обязанности. Ваши действия?

Задачи на логику

Используется для выявления нестандартного мышления.

Психологические тесты

Используются для оценки личностных качеств кандидата.

Подходят для всех типов персонала. Особенно актуальны для профессий, требующих постоянного взаимодействия с людьми.

Деловые игры

Методики проведения собеседованийКандидату предлагается проиграть предложенную роль.

Проведение игры на собеседовании отлично подходит для продажников.

Мы рассмотрели основные типы и технологию проведения собеседований.

От выбора метода собеседования зависит и качество набора персонала. Оцените, насколько подходит тот или иной метод для конкретной должности. И только после этого проводите собеседование.

moyafirma.com

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

  • Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
  • Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
  • Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
  • Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
  • Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

  • Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
  • Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
  • Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
  • Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
  • Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

  • Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
  • Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
  • Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
  • Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
  • Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

  • Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
  • Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
  • Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
  • Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
  • Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
  • Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

  • «Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
  • «Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
  • «Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
  • «Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
  • «Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
  • «Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
  • «Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

  • «С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
  • «Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
  • «Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
  • «Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
  • «Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

  • Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
  • Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
  • Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.
  • Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

  • Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
  • Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
  • Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
  • Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
  • Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

  • Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
  • Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
  • Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
  • Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
  • Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
  • Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
  • Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
  • Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

  • Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
  • Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
  • Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
  • Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

  • Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
  • Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
  • Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
  • Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
  • Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
  • Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
  • Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
  • Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
  • Беседа с соискателем свысока.

fb.ru

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Вакансия Руководитель отдела маркетинга

ФИО Иванов И.И.

Дата собеседования 12.06.2017

Шкала для оценивания компетенции:

1

Не подходит требованиям вакансии

2

Слабо подходит

3

Удовлетворяет

4

Превышает требования

 

Компетенция Оценка Примечание
Тайм-менеджмент 4 Иванов И.И. планирует все дела за неделю ,ранжируя задачи по приоритету
Коммуникации 3 Способен находить связь с собеседником
Навык продаж 2 Есть незначительный опыт продаж
  1. Завершение. В конце предоставьте кандидату задать вам интересующие его вопросы. Проинформируйте соискателя следующие шаги отбора, выразите благодарность.

moipersonal.ru

Основные виды проведения собеседования

Видов собеседований при отборе кандидатов несколько:

  1. Очное.
  2. Заочное.
  3. По телефону.

Виды собеседований и необычные методики проведения интервью Шаблоны кейсов для проведения кейс-интервью

Проводить опрос может глава компании, ее руководитель или, что бывает чаще всего, работник кадровой службы. В некоторых случаях организация нанимает кадровое агентство, сотрудники которого и собеседуют кандидата. Иногда соискателю приходится отвечать на вопросы нескольких интервьюеров одновременно. Реже разговор идет сразу с несколькими претендентами. Бывает, что собеседование состоит из двух, трех или более этапов, на каждом из которых в роли интервьюера выступает один и тот же человек. Или это могут быть разные люди.

Каждый вид собеседования имеет свои особенности, которые ни в коем случае нельзя оставлять без внимания.

Виды собеседований и необычные методики проведения интервью Образец чек-листа, который директору стоит брать на собеседование

Заочное собеседование

Чтобы правильно оценить возможности кандидатов при заочном собеседовании, нужно:

  • тщательно изучить их анкетные данные: краткую регистрационную анкету, резюме, письмо-заявление;
  • провести предварительное собеседование с целью отсеять неподходящих кандидатов. Как правило, это делается по телефону;
  • проанализировать заполненную в офисе подробную анкету;
  • провести основное собеседование — или их серию;
  • проверить отзывы.

В данном случае очень многое будет зависеть от резюме соискателя. Если оно грамотно составлено, шансы на то, что работодатель заинтересуется личностью претендента и назначит ему предварительное собеседование, заметно повышаются.

Телефонное собеседование

При данном виде собеседования необходимо:

  • уточнить готовность человека сменить работу. Узнать, что он ожидает от нового места;
  • выяснить, насколько опыт и квалификация соискателя соответствуют должности, на которую он претендует. Внести ясность в детали, не отраженные в резюме подробно;
  • сформировать предварительное впечатление о характере человека и его манере общения.

Также во время телефонного собеседования нужно получить ответы на следующие вопросы:

  • почему человек решил сменить работу;
  • на какое место претендует;
  • какую оплату ожидает.

Очное собеседование

Кандидат должен принести работодателю резюме, фотографии, другие необходимые документы и заполнить анкету.

Задачи данного вида собеседования заключаются в следующем:

  1. Познакомиться с кандидатом лично, выяснить его степень заинтересованности в работе. Узнать, подходит ли он компании, сумеет ли выполнять должностные обязанности. Сравнить претендентов между собой.
  2. Оценить личностные свойства человека: его характер, способности, честность и т. п.
  3. Рассказать претенденту о фирме и плюсах работы в ней. Уведомить об обязанностях, описать особенности адаптации и ее сроки.
  4. Выяснить, насколько совпадают ожидания сторон. А если они отличаются, то чем именно. Постараться прийти к компромиссу.
  5. Дать возможность кандидату понять, действительно ли ему нужна данная работа. Нынешний же сотрудник должен оценить, насколько хорошо он выполняет свои обязанности.
  6. Уточнить детали, которые остались невыясненными после прочтения резюме или анкеты. Сопоставить полученную разными путями информацию.
  7. Определить, насколько коммуникабелен человек, сможет ли он влиться в коллектив.
  8. Выяснить степень соответствия сотрудников занимаемым должностям, оценить их успехи и достижения. Дать людям возможность высказать свои пожелания и мысли по тому или иному вопросу. Поговорить о перспективах карьерного роста.
  9. Выявить возникающие в работе проблемы.
  10. Понять причины, по которым сотрудники не удовлетворены своей работой, увольняются и т. п.

По форме организации собеседования делятся на два вида: индивидуальные и групповые, то есть проводящиеся с одним претендентом или сразу с несколькими.

Большинство людей полагает, что наиболее справедливыми являются те кадровые решения, которые принимаются на основе собеседования. Причем точка зрения нескольких интервьюеров обычно более объективна, чем мнение одного.

Виды собеседований и необычные методики проведения интервью

Виды собеседования при приеме на работу

Внешние источники привлечения сотрудников на работу предполагают использование конкурсной основы, когда исключается любая дискриминация и в зачет идет лишь профессионализм кандидатов. Для того чтобы верно оценить возможности соискателей, применяется несколько видов отбора, как традиционных, так и нет. К первым относятся:

  • резюме;
  • анкетирование;
  • собеседование;
  • тестирование.

Иногда для эффективного выполнения своих обязанностей человек должен обладать набором каких-то особенных личностных качеств. В этих случаях многими компаниями используются нетрадиционные методы отбора: психологическая и графологическая экспертиза, физиогномика, brainteaser- или стресс-интервью. Бывали ситуации, когда человека принимали на работу только после подробного изучения его гороскопа. Но, как бы то ни было, всегда требуется личная беседа с соискателем, которую проводят сотрудники кадровой службы компании, специалисты по набору персонала и даже психологи. Если вакансий много, то с целью сократить время отбора предпочтение отдается коллегиальному собеседованию.

Как уже говорилось, видов собеседования довольно много, но не все из них одинаково востребованы и доступны, далеко не каждое гарантирует хороший результат. К примеру, общение одного претендента сразу с несколькими представителями фирмы бывает довольно сложно организовать, поэтому данный вид собеседования используется не слишком часто. Стресс-интервью также применяются компаниями лишь в отдельных случаях, так как большинство соискателей от подобного метода ведения диалога далеко не в восторге.

Чтобы выявить деловые и личностные качества претендента, наниматель может провести:

  • структурированное собеседование;
  • кейс-интервью, или ситуационное собеседование;
  • проективное собеседование;
  • поведенческое собеседование (по компетенциям);
  • стресс-интервью;
  • brainteaser-интервью.

Структурированное собеседование. Этот вид собеседования на данный момент является одним из самых популярных. Суть его состоит в том, что кандидат отвечает на задаваемые в определенной последовательности вопросы менеджера. Вопросы самые обычные, касающиеся образования, прошлого места работы и выполняемых функциональных обязанностей, причины ухода оттуда и т. п. Данный вид собеседования позволяет узнать об опыте претендента, его умениях и навыках, определить соответствие квалификации соискателя требованиям компании. В задачу менеджера также входит решить, впишется ли человек в коллектив и сумеет ли принять корпоративную культуру компании. Еще сотрудник кадровой службы обязан проверить, насколько предоставленная кандидатом информация соответствует действительности.

Ситуационное собеседование. Данный вид собеседования предполагает ответы соискателя на гипотетические вопросы и рассказ о своих действиях в предложенных ситуациях. Обычно вопросы менеджера по персоналу звучат следующим образом:

— Ваши действия в случае…?

— Что вы предпримете, если…?

У менеджера под рукой есть эталонные ответы на эти вопросы, с которыми он и сравнивает реакцию соискателя. Анализ предполагаемого поведения человека в типовых ситуациях помогает сотруднику кадрового агентства более полно оценить личностные и профессиональные качества кандидата: искренность, коммуникабельность, честность, типовые модели поведения и т. п. Благодаря такому анализу появляется возможность спрогнозировать поведение сотрудника на новом рабочем месте.

Проективное интервью. При этом виде собеседования акценты переносятся с претендента на третье лицо, которое и занимается решением гипотетических задач. Интервьюер описывает проблемную ситуацию, в которой оказались вымышленные люди, а задача соискателя — комментировать их действия, причем делать это как можно быстрее. Подобный метод опроса позволяет менеджеру по персоналу выявить свойства характера человека. Люди при рассуждении о действиях окружающих склонны использовать собственный опыт — именно на этой психологической особенности основан данный принцип получения информации. Он же позволяет проверять ценности потенциального сотрудника фирмы, когда интервьюер задает вопросы вроде «Что должен совершить работник, чтобы его уволили?», «В чем причина того, что работники иногда обманывают свое начальство?» и т. п. Таким образом можно определить многие качества соискателя. К примеру, ответ на вопрос «Почему люди опаздывают на работу?» может многое сказать о пунктуальности человека.

Собеседование по компетенциям. Задача данного интервью — узнать как можно больше о профессиональной деятельности соискателя. Этот вид собеседования построен на вопросах менеджера, связанных с бывшими местами работы претендента и имеющих целью узнать, как соискатель поступал в определенных ситуациях. Полученная информация помогает понять, насколько хорошо человек умеет решать проблемы, так или иначе возникающие во время рабочего процесса. Выясняется, есть ли у человека опыт в борьбе с трудностями и как именно он их преодолевает.

Чтобы быть уверенным в объективности результата, менеджер оценивает полученные ответы по нескольким типам шкал — компетенциям.

Brainteaser-интервью и стрессовое интервью относятся к нестандартным видам собеседования — по крайней мере, так полагает основанная масса сотрудников кадровой службы и претендентов на должность. Проводя шоковое интервью, менеджер намеренно нарушает все правила поведения, провоцируя претендента на конфликт и бурные эмоции. Способов вывести человека из себя достаточно много: опоздать на встречу, начать задавать некорректные вопросы, повысить тон в разговоре и т. п.

С помощью стресс-интервью сотрудник кадровой службы может оценить, насколько человек стрессоустойчив и конфликтен. Метод хорошо показал себя при отборе людей на должность менеджера по продажам или, к примеру, для работы страховым агентом. Данный вид собеседования по нраву далеко не всем соискателям, а потому применять его следует только в отдельно взятых случаях.

Что касается brainteaser-интервью, то оно позволяет отобрать людей на ту работу, где нужны креативность и оригинальность, умение справляться с нестандартными задачами и принимать самостоятельные решения. Во время разговора соискатель должен ответить на несколько странных, иногда даже абсурдных вопросов, решить какую-то сложную логическую задачу.

Корректные и некорректные виды вопросов на собеседовании

Цели и задачи интервью определяют типы вопросов, которые будут задаваться соискателю. Для каждого вида собеседования есть свои наиболее актуальные вопросы.

К примеру, на биографическом собеседовании довольно большое внимание уделяется информации о жизненном опыте претендента. Для многих работодателей очень важно иметь возможность оценить достижения человека. Чаще всего соискатель должен ответить на вопросы касательно своего образования и предыдущих мест работы.

Если проводится ситуационное собеседование, то человеку предлагают для решения какую-то практическую ситуацию. Подобная методика позволяет оценить способности человека в принятии решений. Данный вид собеседования не подразумевает большого количества специфических вопросов.

А вот на критериальном собеседовании, наоборот, соискателю задают множество вопросов касательно его действий в определенных ситуациях. У интервьюера имеются заранее заготовленные критерии оценки, позволяющие понять, насколько претендент соответствует требованиям компании.

Классификация вопросов возможна и по их строению:

  1. Открытые вопросы. Они подразумевают получение развернутого ответа. Соискатель не ограничивается в выдаче информации.
  2. Закрытые (прямые) вопросы. Их цель — получить конкретные сведения. Ответ должен звучать однозначно, этого требует сама форма вопроса.
  3. Наводящие вопросы. Они подсказывают соискателю ожидаемый ответ. Более того, сам вопрос уже может содержать варианты ответа.
  4. Рефлексивные вопросы. Создают у претендента ощущение, что его внимательно слушают. Используются для налаживания контакта между менеджером по персоналу и соискателем.
  5. Косвенные вопросы. С их помощью специалист по кадрам может выяснить интересующую его информацию не напрямую, а благодаря разговорам на отвлеченные или смежные темы.

Как уже говорилось выше, задаваемые соискателю вопросы зависят от вида проводимого собеседования. Но самыми полезными, несущими наибольший объем информации считаются открытые вопросы. Кроме того, ответы на них легче поддаются оценке.

Чем опытнее специалист, тем более точными будут результаты собеседования. По-настоящему хороший кадровый работник должен уметь пользоваться различными типами вопросов.

Структура классического собеседования подразумевает разделение на блоки по темам задаваемых вопросов. Всего блоков пять, и самый крупный из них — личностный. Соискатель отвечает на вопросы касательно своей биографии, делится своими взглядами и увлечениями. Второй блок посвящен профессиональной сфере: квалификации претендента, его опыту работы, мыслях о дальнейшей карьере. Сегодня многие кадровые специалисты включают в собеседование вопросы на выдержку, каверзные вопросы. Это позволяет проверить быстроту реакции человека, его честность, способность адекватно реагировать, находясь в неудобной или даже неприятной ситуации. Следует иметь в виду: каверзные и некорректные вопросы — это далеко не одно и то же, хотя грань между ними довольно тонкая. Некорректные вопросы вовсе не являются проверкой на стрессоустойчивость, и задавать их во время собеседования строго не рекомендуется.

Последний блок собеседования заключается в том, что уже интервьюер делится с потенциальным сотрудником интересующей того информацией. И каждому специалисту нужно быть готовым ответить на самые неожиданные вопросы претендента.

Некорректные вопросы на собеседовании.

Некоторые вопросы задавать людям совершенно неуместно, какой бы вид собеседования ни использовался на данный момент. Даже проверяя кандидата на стрессоустойчивость, некоторые темы затрагивать не стоит. Особенно это касается вещей, никак не связанных с профессиональной деятельностью человека.

К примеру, совершенно неуместно интересоваться возрастом собеседника и его национальностью, религиозными убеждениями и сексуальными предпочтениями. На Западе за подобное поведение на кадрового работника могут подать в суд, который он с большой долей вероятности проиграет. Именно поэтому в вопросах нет ничего, что можно было бы интерпретировать как дискриминацию. Менеджер по персоналу, если он не хочет проблем, никогда не поинтересуется тем, что может затронуть личную жизнь соискателя.

Какие еще вопросы можно отнести к некорректным? Все те, которые можно назвать личными. Не стоит спрашивать кандидата о его здоровье и семейном положении, родителях и детях. Нельзя интересоваться источником и размером дохода соискателя. Вообще, при любом виде собеседования все вопросы касательно имущества человека строго табуированы.

Впрочем, бывают и исключения. Иногда кадровый сотрудник просто вынужден задать не слишком корректный вопрос. К примеру, вопросы о семье позволены, если для получения работы человеку необходимо будет переехать в другой город. Также можно поинтересоваться, как отнесется семья претендента к его длительным командировкам.

Такой вид собеседования, как шоковое интервью, иногда предполагает использование не слишком удобных вопросов. Некоторые должности могут занимать только очень стрессоустойчивые люди, и с помощью подобной тактики проверяется психологическая выдержка кандидата. Но, как уже говорилось ранее, при планировании и последующем проведении стресс-интервью нужно помнить, что за рамки приличной и профессиональной этики выходить ни в коем случае нельзя.

Если говорить о самих соискателях, то реагировать на подобные вопросы нужно совершенно спокойно и даже доброжелательно. Если вопрос неудобный, можно ответить на него уклончиво или просто вежливо отказаться обсуждать данную тему.

Подробнее о таком виде собеседования, как стресс-интервью

По мнению многих, некоторые рекрутеры используют шоковое интервью как узаконенную возможность в открытую хамить соискателям и проявлять по отношению к ним неприкрытую агрессию. На самом деле это не так. Данный вид собеседования полезен обеим сторонам. Менеджер по персоналу, каким бы грубым его поведение ни казалось со стороны, заинтересован в претенденте. Просто в его обязанности входит проверка умения человека адекватно вести себя в сложных ситуациях. Да и сам кандидат в ходе такого интервью может выяснить для себя, насколько он стрессоустойчив.

Данное качество, как и многие другие, просто необходимо людям, претендующим на определенные должности. К примеру, секретарь, продавец-консультант или банковский менеджер обязаны быть не только устойчивыми к стрессам, но и очень коммуникабельными людьми. С подобной работой справятся только те, кто на протяжении длительного времени может спокойно общаться с клиентами, какой бы характер данное общение ни носило — положительный или отрицательный. Задача шокового интервью — проверить, насколько хладнокровно поведет себя человек в сложной для него ситуации.

Специалист по кадрам создает на шоковом интервью нервозную обстановку, старается заставить соискателя постоянно чувствовать напряжение. Пытается вывести из себя нетактичными вопросами и моделирует различные неприятные ситуации. Выдержать данный вид собеседования под силу далеко не каждому претенденту, многие выходят из равновесия. Зато в тех людях, которые достойно прошли все испытания, рекрутер может быть уверен. В случае возникновения конфликтов и разного рода кризисов они смогут вести себя должным образом.

Стресс-интервью как вид собеседования применяется также в тех случаях, когда менеджеру по подбору персонала необходимо проверить правдивость претендента. Здесь срабатывает определенная психологическая уловка. Вынужденный отвечать на каверзные вопросы, соискатель до предела сосредоточен и находится в состоянии постоянного напряжения. Затем, когда эта часть беседы заканчивается, человек испытывает чувство расслабления и может проговориться о тех вещах, которые не хотел бы афишировать при рекрутере.

Шоковое интервью — достаточно неприятное испытание для любого претендента, поэтому в чистом виде данный вид собеседования используется не слишком часто. Следует учитывать, что многие люди даже во время обычного интервью испытывают довольно сильный стресс. К тому же далеко не каждый кадровый специалист обладает достаточной квалификацией, чтобы провести подобное собеседование на должном уровне, а затем еще и грамотно истолковать полученные результаты.

У кандидатов на какие должности есть вероятность столкнуться с элементами стресс-интервью? Кроме упомянутых выше, это могут быть будущие руководители или их помощники, рекламные или страховые агенты, мерчандайзеры и супервайзеры, сотрудники, в задачи которых входит разбирательство претензий или рекламаций. Иногда шоковое интервью проводится со специалистами по закупкам, по размещению рисков, по урегулированию убытков.

Не все стресс-интервью могут быть направлены именно на выяснение стрессоустойчивости кандидата. Зачастую проверяются такие качества человека, как бесконфликтность и готовность к сотрудничеству, находчивость и быстрота реакции.

7 видов вопросов на стресс-собеседовании

Стресс-интервью — не тот вид собеседования, о котором предупреждают заранее. Интервьюер начинает задавать каверзные вопросы неожиданно, в ходе обычного разговора. Причем эти вопросы делятся на несколько типов, и только сам кадровый специалист решает, какие из них стоит задать и в каком именно количестве. Провокации чаще всего чередуются с заковыристыми и просто нелепыми вопросами. Итак, 7 типов нестандартных вопросов:

Вопросы от интервьюера на личные темы. В бизнесе есть свой этикет, согласно которому интересоваться у собеседника определенными вещами просто не принято. Но это не касается личных вопросов, которые задаются соискателю в ходе шокового интервью. Все они на грани этикета или даже за его гранью: «Вам уже столько лет, а вы все еще не замужем. В чем причина?», «Сколько у вас любовниц?» и т. п. С помощью подобных вопросов проверяется реакция соискателя.

Провокационные. Тоже крайне стрессовые вопросы, особенно с учетом того, что реагировать на них интервьюер требует молниеносно. К примеру: «Какую сумму в качестве взятки вы намерены предложить за это место?», «Часто ли вы воровали на своей прошлой работе?» Задавая подобные вопросы, можно выяснить скорость реакции претендента и узнать, как быстро он способен переключаться с одной темы на другую.

Уточняющие вопросы. Их цель — сбить соискателя с толку, проверить терпение человека и его умение объяснять. Интервьюер переспрашивает кандидата по несколько раз, делая вид, что просто не понимает полученных ответов. Способность кандидата четко излагать мысли ставится под сомнение. Человека просят подобрать другие слова для объяснения, добиваясь его реакции на подобное поведение или желания сменить тему беседы.

Вопросы-повторения. Этот блок вопросов чем-то напоминает предыдущий. Интервьюер по ходу разговора несколько раз возвращается к одной и той же теме. Но целью тут является проверка кандидата на честность, что достигается с помощью сравнения ответов человека на один и тот же вопрос, заданный в различных формах.

Неконкретные вопросы. В таком виде собеседования, как стресс-интервью, именно они чаще всего выбивают кандидатов из колеи. Предлагая соискателю просто «рассказать о себе» или спрашивая, «в чем причина произошедшего», интервьюер фактически заставляет соискателя «пойти туда, не знаю куда, и принести то, не знаю что». Подобные вопросы позволяют получить о кандидате дополнительные данные, на основе которых можно дальше строить шоковое интервью.

Вопросы-искажения. Их цель — смутить и дезориентировать соискателя. Интервьюер откровенно извращает мысли претендента или грубо переставляет акценты. К примеру, человека, утверждающего, что на его прошлой работе никто и никогда не воровал, кадровый специалист может спросить: «Это откровенная ложь или просто попытка приукрасить?»

Классические вопросы стрессового собеседования. Классический вопрос может звучать следующим образом: «На что вы готовы ради этого места?» Интервьюер может намекнуть соискателю, что директору нравится определенный цвет волос, поэтому их придется перекрасить. Или может предложить сделать за счет фирмы пластическую операцию. Цель таких вопросов — понять, сможет ли претендент в случае необходимости дипломатично отказать клиенту.

Какие еще виды отборочных собеседований используются на практике

Кроме основных видов собеседования существуют другие, классифицируемые по содержанию интервью и его целям.

Собеседование в зависимости от содержания может быть биографическим, ситуационным или критериальным.

При биографическом собеседовании ответы соискателя на вопросы интервьюера опираются на примеры из личного опыта.

При ситуационном кандидат описывает свои действия в предложенных ситуациях — реальных или гипотетических.

Критериальное интервью предполагает оценку соискателя по заранее подготовленному списку критериев.

В зависимости от цели собеседование может быть отсеивающим, отборочным и серийным.

В первом случае это предварительная беседа, после которой на основное интервью останется только несколько соискателей из всей группы.

На отборочное собеседование приглашают только тех кандидатов, которые реально претендуют на данное место. В ходе интервью идет более детальный разговор о целях соискателя, его образовании, опыте и т. п.

Серийное интервью предполагает последовательное проведение нескольких видов собеседования. К примеру, соискатель сначала проходит отсеивающее собеседование, потом отборочное.

Виды методик собеседования

  1. Британский метод. Соискатель рассказывает кадровой комиссии о своей биографии, образовании и семье.
  2. Немецкий метод. Перед прохождением собеседования претендент сдает работодателю обязательный пакет документов, включая рекомендации. Все бумаги проверяются на подлинность и правильность оформления. И только в том случае, если все в порядке, соискатель допускается на собеседование.
  3. Американский метод. Претендент должен продемонстрировать свои интеллектуальные и творческие способности. Для данного вида собеседований обычно характерна неформальная обстановка.
  4. Китайский метод. Кандидаты обязаны сдать письменные экзамены. Проверяется грамотность соискателя и его знание истории. Если претендент хорошо написал сочинение, он допускается к еще одной письменной работе. Справившись и с ней, претендент попадает на собеседование к руководителю.

Необычные подходы к проведению интервью в компаниях Tesla, Virgin, PayPal и Oracle

Какой из видов собеседования самый объективный? Все зависит от ситуации и требований работодателя. К примеру, глава Tesla и SpaceX Илон Маск, чтобы проверить смекалку претендентов, задает им загадки. К примеру: «Вы прошли одну милю на юг, потом одну милю на запад, затем милю на север и оказались на том же месте, откуда начали путь. В каком месте на Земле вы находитесь?» Какого-то единого ответа данная загадка не предполагает. Места можно назвать разные, главное тут — проявить смекалку. Сам Маск при написании автобиографии в качестве одного из вариантов ответа упомянул Северный полюс.

Глава совета директоров Oracle Ларри Эллисон принимает на работу только тех людей, уровень IQ которых очень высок. Рекрутеры компании задают претендентам такой вопрос: «Как вы полагаете, в своем окружении вы самый умный человек?» Верным ответом будет «да». Если же соискатель отвечает «нет», следует другой вопрос: «В таком случае, кто, по вашему мнению, самый умный?» Претенденту отказывают в должности, а нанять стараются как раз названного человека. Ларри Эллисон полагает, что не стоит бояться нанимать тех, кто считает себя умнее руководителей. Эти люди будут генерировать самые продвинутые идеи.

Ричард Брэнсон уверен, что толку от обычных собеседований нет. Хорошее резюме, по мнению главы Virgin Group, играет важную роль. Но оценивать человека по одному лишь листку бумаги — пустая трата времени. И, если вы собираетесь поступить таким образом, зачем тогда вообще проводить собеседование?

Для основателя компании PayPal Питера Тиля важно, чтобы люди не стеснялись высказывать собственное мнение. Во время интервью он просит соискателя рассказать то, что является правдой, но с чем многие его знакомые не согласны. Получается своего рода тест на оригинальность и смелость мышления.

www.gd.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector