Проведение собеседований при приеме на работу


Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Общение на работе

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.


Общение на собеседовании

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

  1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
  2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.

  3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
  4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
  5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
  6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию. Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично. План ведения разговора представлен ниже.


  1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
  2. Необходимо напомнить о вакансии.
  3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
  4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

  • список претендентов на вакантное место и их резюме;
  • программу требований к потенциальному работнику;
  • должностные инструкции;
  • план собеседования;
  • вопросы;
  • бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре. Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы. Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

  1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
  2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
  3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

  1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.

  2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
  3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
  4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:


  1. Что вас заинтересовало в вакансии?
  2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
  3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
  4. Каким вы представляете себя в будущем?
  5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
  6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

  1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
  2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
  3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
  4. Можете ли вы работать сверхурочно?
  5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

  • информация о семье;
  • информация о хобби;
  • отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Тест

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

  1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
  2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
  3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии. Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям. Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Рука при рукопожатии

Как отказать?


Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

  • не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
  • не обсуждать недостатки собеседника;
  • избегать неприятных вопросов;
  • не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
  • не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

psyhoday.ru

Для чего нужно собеседование

Собеседованием называют процесс коммуникации между работодателем и кандидатом, который претендует на открытую в компании позицию. Как правило, полная организация собеседования лежит на плечах менеджера по персоналу либо hr-менеджера. Этот человек должен сперва найти подходящего кандидата, получить у руководства одобрение его резюме, а затем согласовать встречу с кандидатом. В некоторых компаниях отсутствует выделенный специалист для работы с персоналом, поэтому организационные вопросы могут решать другие люди, например, секретари или непосредственно заинтересованные в новом работнике руководители. Кто-то предпочитает отдавать вопросы поиска персонала на аутсорс в агентство или работать с удалённым рекрутёром-фрилансером. В этом случае первое собеседование проходит на территории рекрутинговой компании.

Собеседование необходимо обеим сторонам для первичной оценки друг друга. Работодатель оценивает профессиональные навыки кандидата и его психологические качества, а кандидат в первом приближении изучает потенциальное место работы, знакомится с перечнем возможных задач и часто с непосредственным начальником.

Какие виды и методы проведения собеседования существуют

В зависимости от уровня позиции, на которую будет собеседоваться кандидат, от условий проведения интервью и от его целей, рекрутёры могут использовать различные виды и методы проведения собеседований:

  • структурированное собеседование;
  • ситуационное, или кейс-интервью;
  • проективное интервью;
  • собеседование по компетенциям (поведенческое);
  • стрессовое (шоковое) интервью;
  • brainteaser-интервью.

В некоторых компаниях также сознательно практикуют не самый уважаемый среди соискателей формат группового интервью. В нём принимает участие сразу несколько соискателей, вынужденных между собой соревноваться. Работодатель же при этом может выбрать из нескольких кандидатов наиболее интересного.

Личная практика автора данного материала показывает, что очень часто в одном интервью бывают собраны фрагменты разных типов. Например, базовое знакомство с кандидатом рекрутёр проводит в формате структурированного интервью, задавая ожидаемые вопросы об образовании и опыте работы. Участвующий в первом собеседовании вместе с рекрутёром потенциальный руководитель может задать несколько кейсов или устроить небольшое стрессовое интервью.

Структурированное собеседование

Самым распространённым является структурированное собеседование. Этот формат является наиболее логичным и простым с точки зрения организации мероприятия. Собеседование проходит в формате тет-а-тет. Представитель работодателя задаёт соискателю типовые вопросы и получает прямые ответы об образовании кандидата, его квалификации, опыте работы, профессиональных и жизненных ожиданиях. Такая беседа позволяет понять уровень соответствия кандидата формальным требованиям к должности, а также то, насколько легко он будет способен вписаться в рабочий коллектив.

Ситуационное собеседование

Кейс-интервью подразумевает, что помимо стандартных вопросов кандидату будет предложено решить несколько практических задач из практики данной компании или индустрии в целом. Так можно определить ход мысли кандидата и предположить, как он будет действовать в рабочей ситуации.

Проективное собеседование

Проективное интервью предполагает смещение акцентов с кандидата на воображаемое третье лицо, которое решает какие-то задачи. Задача соискателя в этом случае состоит в том, чтобы максимально быстро дать комментарий действиям людей, участвующих в заданной интервьюером ситуации. В основу этого метода положен принцип, согласно которому каждый из нас имеет склонность анализировать чужие действия с позиций собственного опыта. Так, чтобы выявить жизненные ценности кандидата, задают вопрос о том, за что можно было бы уволить сотрудника, в каком случае работник может воровать у работодателя или лгать ему. Вопрос о том, почему люди опаздывают на назначенные встречи, поможет выявить отношение к пунктуальности.

Поведенческое собеседование

Самым длительным по времени обычно является собеседование для оценки компетенций. Здесь пристально изучается именно профессиональный опыт кандидата, а результаты его ответов тщательно оцениваются по различным типам шкал (компетенциям).

Шоковое интервью

Стрессовое интервью применяется для оценки уровня конфликтности и стрессоустойчивости кандидата. Этот метод относится к нестандартным и практикуется чаще всего в отношении представителей определённых профессий. В частности, способность сохранять хладнокровие перед лицом назревающего конфликта очень полезна топ-менеджерам, специалистам по продажам, страховым агентам. Понять, что вы стали участником стрессового интервью, очень легко. Интервьюер может намеренно провоцировать конфликт, отпускать неуместные комментарии и задавать некорректные вопросы с целью вывести кандидата из состояния равновесия.

Brainteaser-интервью

Brainteaser-интервью используется для оценки креативности кандидатов. Чтобы успешно пройти такое собеседование, кандидат должен проявить достаточный для решения нестандартных логических задач уровень находчивости и сильные навыки самостоятельной работы.

Иные виды собеседований

При организации собеседований сегодня широко используются различные специальные инструменты для коммуникации. В целом надо отметить, что формат собеседования очень сильно зависит от уровня позиции, на которую претендует кандидат, а также от самой индустрии, в рамках которой человек хочет работать. Так, для отбора исполнителей творческих профессий (киноактёров, моделей и так далее) собеседование называется кастингом или пробами и проходит в формате, который существенно отличается от вступительного интервью для офисных сотрудников.

Новые формы проведения собеседований открылись и благодаря доступности современных технологий. Так, всё большее распространение в некоторых кругах приобретают видеоинтервью. Такие собеседования могут быть организованы с помощью различных компьютерных сервисов, наиболее известным из которых является Skype. Удобство такого формата заключается в том, что как соискатель, так и рекрутёр, а также прочие участники собеседования могут находиться в различных точках света. Главное условие для проведения собеседования по Skype — хороший интернет-канал. Многие it-компании именно так проводят по крайней мере одно из первых собеседований с кандидатом.

Существуют также специальные сервисы, которые позволяют проводить видеоинтервью по другому принципу. Суть его в том, что сперва рекрутёр записывает на видео свои вопросы к кандидату, затем кандидат перед видеокамерой отвечает на эти вопросы и отсылает свой ответ рекрутёру. Тот может просмотреть ответ кандидата в любое удобное время. Такой формат помогает специалисту по работе с персоналом обработать большее количество заявок.

Видео: виды интервью при приёме на работу

Как проходит собеседование

Распространённой практикой является сегодня проведение целой цепочки собеседований при приёме на работу. Современному кандидату до получения заветного оффера предстоит пройти от двух до пяти собеседований. Единых требований к числу этапов интервью не существует, и каждая компания самостоятельно определяет порядок общения с кандидатами для каждой из вакансий.

Коммуникация чаще всего начинается посредством телефонных переговоров либо переписки по электронной почте. Если поиском кандидатов занимается кадровое агентство, первый контакт также может быть установлен менеджером этого агентства.

Первое собеседование в компании традиционно проходит с hr-менеджером. Для экономии времени некоторые работодатели предпочитают первый разговор проводить по телефону или по скайпу. Приверженцы более консервативных методов сразу же приглашают кандидата в офис. На этом этапе специалист по работе с персоналом оценивает общую адекватность кандидата, а также соответствие формальным критериям к вакансии. Некоторые позиции предполагают обязательное предварительное тестирование кандидата. После того как уровень профессиональных компетенций подтверждён, к собеседованиям подключаются линейные руководители и в некоторых случаях топ-менеджмент компании-работодателя.

Безусловно, далеко не всегда речь идёт о такой длинной цепочке собеседований. В большинстве случаев люди стараются беречь своё время и предложение о работе делают уже после двух-трёх собеседований.

Схема, по которой проходит каждое из собеседований в цепочке, до некоторой степени является стандартной и определяется принимающей стороной. Как правило, темп и общее настроение беседы задаёт рекрутёр. Профессионализм этого человека также во многом определяет результаты собеседования и выводы, которые сделает для себя каждая из сторон. Чаще всего схема беседы выглядит следующим образом:

  1. Рекрутёр предлагает кандидату возможность рассказать о себе то, что последний сочтёт существенным в контексте конкретной вакансии.
  2. Присутствующие задают ему различные уточняющие вопросы.
  3. Если во встрече участвует потенциальный руководитель, он может попросить соискателя решить или прокомментировать какую-либо задачу из практики предприятия.
  4. После того как участники со стороны работодателя выяснят о кандидате всё, что их интересует, наступит его очередь задавать вопросы о компании.

Какие вопросы часто задают кандидатам и как правильно на них ответить

Кандидатам на собеседовании могут задать совершенно любой вопрос. Конечно, большая часть вопросов будет стандартной и нацеленной на выяснение различных формальных подробностей биографии соискателя. Отвечать на вопросы о том, где вы учились и работали, стоит спокойно, уверенно и правдиво. Никаких особых хитростей здесь нет.

Гораздо интереснее и сложнее окажутся вопросы с большей степенью абстракции — такие, на которые может не быть единственного правильного и однозначного ответа. Важно помнить, что когда вам задают такой «странный» или «глупый» вопрос, рекрутёру будет интересно даже не столько содержание ответа, сколько ваша первая реакция. Вопрос может быть направлен на нечто неприятное для вас, на момент в биографии или резюме, который может вызвать негативные эмоции.

На собеседовании часто просят рассказать о самом большом провале и самой большой удаче. Отвечая, надо быть честным, так как взлёты и падения бывают у каждого, а человек, ни разу не испытавший ни побед, ни поражений, производит скорее отрицательное впечатление.

К числу нестандартных относится, например, и вопрос о профессиональных планах на ближайшие пять (десять, пятнадцать и так далее) лет. По ответу рекрутёр составит представление о том, в каком направлении вам интересно развиваться и интересно ли вообще, какую карьеру вы собираетесь строить. Так, если вы хотите через несколько лет уехать в другую страну, вас могут не взять работать в государственную организацию, но для международной корпорации с офисами в разных странах вы окажетесь очень глубоко замотивированным работником. Социально желаемый ответ состоит в том, чтобы показать, что вы в меру амбициозны и серьёзно задумываетесь о своём будущем. Правда, нужно быть готовым к тому, что вслед за этим ответом последует коварная просьба рассказать, что именно вы уже делаете, чтобы достичь своих целей. Если у вас не будет готового ответа на этот вопрос, озвученный ранее план будет выглядеть пустыми мечтаниями и характеризовать вас не с лучшей стороны.

Часто на собеседованиях можно слышать и вопрос о том, как занимается кандидат своим профессиональным развитием. Из вашего ответа рекрутёр поймёт, всерьёз ли вы идентифицируете себя с выбранной специальностью, склонны ли вы к самостоятельному повышению квалификации или будете работать лишь от звонка до звонка. Будьте готовы к вопросам о последней прочитанной профессиональной книге или пройденном тренинге. В интересах замотивированного соискателя быть в курсе актуальных новинок своей отрасли, уметь рассказать понятным языком содержание самых топовых книг, объяснить применяемые в профессии методы.

Не стоит пытаться показать себя умнее, чем на самом деле. Употребление понятий и терминов, значение которых вам не знакомо, может выйти боком.

Видео: частые вопросы на собеседованиях и ответы на них

Как пройти собеседование при приёме на работу

В интернете легко можно найти множество статей, в которых подробно рассказывается, что и как нужно делать, чтобы пройти собеседование и получить предложение о работе. Вместе с тем, если бы всё было так просто, давно отпала бы сама необходимость в подобных статьях. Важно понимать, что волшебной таблетки не существует, и ни одна даже самая подробная инструкция не может гарантировать положительный исход собеседования. Статьи экспертов приводят общие рекомендации, следуя которым кандидат будет чувствовать себя увереннее в процессе собеседования и сможет лучше понимать ожидания противоположной стороны.

Как подготовиться

Прежде всего, необходимо изучить всю доступную информацию о потенциальном работодателе: сайт в интернете, социальные сети, офлайн точки продаж, публикации в СМИ, блогах и так далее. Пренебрегать этим предварительным исследованием, рассчитывая на то, что вы сумеете сориентироваться на месте, не стоит. Обязательно стоит проверить и присутствие работодателя в различных антирейтингах, поискать отзывы работников, из которых можно узнать, есть ли проблемы с выплатой заработной платы, адекватным ли является руководство и так далее. Часть кандидатов, изучив работодателя подробнее, вообще предпочтут отказаться от похода на собеседование, поскольку придут к пониманию, что эта компания по каким-то причинам им не подходит. Тем же соискателям, что доберутся до офиса нанимателя для встречи в назначенный день и час, результаты этих изысканий также сослужат добрую службу. Редкому кандидату на собеседовании удаётся избежать вопроса о том, что он знает о компании, в которой так хочет работать. Очевидно, что человек, уделивший хотя бы какое-то время тематическому интернет-сёрфингу, будет гораздо выигрышнее смотреться на фоне граждан, не пожелавших уделить внимание этому вопросу.

Для специалистов, претендующих на определённые позиции, например, в сфере маркетинга, пиара и взаимоотношений с общественностью, предварительное изучение компании в открытых источниках является критически важным. При поиске и анализе информации они должны не просто сформировать для себя какой-то образ компании, но и отметить сильные и слабые места в продвижении, продумать варианты оптимизации стратегии работы с внешней средой. В 99 случаях из 100 работодатель попросит маркетолога в качестве тестового задания проанализировать сайт, а у пиарщика спросит, как тот станет продвигать продукт компании или решать конфликты в социальных сетях.

Готовясь к собеседованию, задайте себе вопрос, зачем работодателю нужен человек на эту вакансию, чего может ожидать компания от кандидата. Оцените своё резюме чужим взглядом и подумайте, какие скользкие моменты в нём есть, как вы будете комментировать их, если попросят. Например, перерывы между работой, частые переходы с места на место, небольшая продолжительность работы в конкретных компаниях.

Подготовьте вопросы, которые вы будете задавать рекрутёру о компании и о вакансии. Помимо стандартного вопроса о содержании работы, вы вправе поинтересоваться причиной возникновения вакансии, в частности, новая ли это должность, появившаяся, например, из-за расширения отдела, замены ушедшего сотрудника или результат того, что собственник в гневе разогнал весь прежний отдел. Косвенный признак, по которому можно оценить компанию, — это срок публикации объявления о найме. То есть продолжительность времени, в течение которого работодатель не может найти подходящего кандидата. Сведения о текучести персонала тоже могут много сказать об условиях работы.

Видео: подготовка к собеседованию

Как правильно себя вести

Если вы пришли на собеседование раньше назначенного времени, и вас попросили подождать на диванчике в холле, постарайтесь и это время потратить с пользой. Вместо мониторинга социальных сетей в своём смартфоне посмотрите вокруг. Вас может заинтересовать качество оформления помещений, удобство планировки, внешний вид сотрудников, которые попадаются вам на глаза. Прислушайтесь к тому, как секретарь ресепшн отвечает на входящие звонки, как между собой общаются коллеги. Если вы курите, сходите перед собеседованием в местную курилку. Иногда из разговоров в неформальной обстановке можно узнать всю подноготную.

Автор данного материала на своём опыте убедился, что стоит обращать внимание и на такую неоднозначную вещь, как туалеты. Конечно, качество организации уборной комнаты не может быть единственным аргументом в пользу принятия предложения или отказа от него, но наблюдательный человек сумеет сделать для себя правильные выводы. Автору однажды довелось побывать на собеседовании в строительной компании, ориентированной на частное загородное строительство. С целью увеличить доступность для потенциальных клиентов компания переехала в офис возле одной из центральных станций метро, однако роста продаж не случилось. Руководство компании решение проблемы видело в усилении отдела маркетинга. Автора же сильно смутила приклеенная на дверь туалетной кабинки записка, в которой неизвестный автор обращался к коллегам с призывом не воровать туалетную бумагу и освежитель воздуха. Едва ли это способно создать у потенциальных клиентов ощущение надёжности и безопасности от взаимодействия с подрядчиком. Сложно ожидать грамотных бизнес-решений и хоть какой-то заботы о персонале от людей, для которых подобные надписи не являются чем-то, выходящим из ряда вон.

Если по итогам собеседования вам не перезвонили, обязательно попробуйте дозвониться до рекрутера, чтобы выяснить истинную причину отказа. Постарайтесь не доводить человека до попытки избавиться от вас любой ценой. Объясните, для чего вам нужна правдивая информация. Не пытайтесь оспорить результаты собеседования.

Типичные ошибки при прохождении собеседования

Каждый день кандидаты совершают на собеседованиях множество ошибок. Самой распространённой является несоблюдение простых и общеизвестных форм этики, вежливости и делового этикета: слишком рано или поздно прийти, одеться неподобающим образом, первым перейти на «ты» или, наоборот, держаться слишком скованно или официально, когда интервьюеры предлагают мягкую и дружественную манеру общения. Как отсутствие контактности, так и чрезмерная развязность сыграют не в вашу пользу. Необходимо уметь ориентироваться в ситуации, чувствовать собеседника и проявлять гибкость, но обязательно сохранять чувство собственного достоинства в любой атмосфере. Так, полезно продемонстрировать заинтересованность в работе, но показывать, что вы готовы на что угодно, чтобы эту работу получить, уже неправильно. Всегда рекомендуется придерживаться баланса, золотой середины.

Не стоит пытаться расположить лично к себе интервьюера или потенциального начальника (строить глазки, шутить, когда неуместно, быть излишне многословным). Нужно уметь слышать, о чём спрашивают, чётко выявлять основной посыл вопроса, отвечать сжато и конкретно и, если попросят, разворачивать ответ детальней. Не стоит сразу отвечать подробно и начинать разговор издалека.

Пример правильного ответа.

Интервьюер: «Сколько человек было под вашим руководством в данном проекте?»

Соискатель: «6 человек».

Пример неправильного ответа.

Интервьюер: «Сколько человек было под вашим руководством в данном проекте?»

Соискатель: «В этом проекте работали люди как в штате, так и вне штата, были задействованы также несколько фрилансеров, которые часто менялись…»

Часто кандидаты приходят на собеседование, не изучив предварительно компанию и её положение на рынке. Это также является распространённой ошибкой. Откровенную некомпетентность проявляют кандидаты, неспособные продемонстрировать даже знание рынка и отрасли в целом.

Отрицательное впечатление на работодателя производят чрезмерно откровенные кандидаты, а также кандидаты вдохновенно лгущие. Идеальная тактика состоит в том, чтобы быть честным, не лгать, но самую малость недоговаривать в некоторых деталях. Например, не указывать настоящие мотивы ухода из компании, если реальной причиной послужил серьёзный личный конфликт с руководством, вне зависимости от того, правы вы были в этой ситуации или нет. Конфликтность — не лучшая характеристика работника. Не стоит лгать в ответ на прямой вопрос, но и акцентировать внимание на скользких моментах тоже не надо. На собеседовании лучше вообще не врать. Когда вы чего-то не знаете, можно сказать, что вы не помните точно, но можете предположить и немного порассуждать на данную тему, если вам позволят. Такое поведение позволит произвести впечатление честного человека, который не сдаётся и готов искать варианты.

Видео: типичные ошибки соискателей

Как подготовиться к собеседованию на английском или другом языке

Подготовка к собеседованию на иностранном языке по существу имеет мало отличий. Конечно, многое зависит от того, насколько свободно вы владеете языком. Уверенность в своих языковых знаниях во многом облегчит для вас процесс собеседования. Чтобы их освежить, можно посмотреть видеоролики на Youtube с типовыми вопросами и ответами. Не стоит заучивать готовые ответы. Рекрутеры с недоверием относятся к кандидатам, отвечающим уж очень гладко, хорошо поставленным голосом и чрезвычайно логичным и выверенным текстом. В таком ответе присутствуют все индикаторы заученности и чрезмерной подготовленности к собеседованию. Вы должны быть уверенны и позитивны, но производить впечатление естественности. Необходимо быть естественным, а не изображать и казаться.

Видео: как подготовиться к интервью на английском, если ваш английский не идеален

Какие методы оценки кандидатов существуют

Оценка кандидата начинается ещё до первого звонка интервьюера. Это рассмотрение резюме и сопроводительного письма, которые показывают навыки работы с текстом, умение структурировать информацию и подавать её в письменном виде, уровень русского или иностранного языка, адекватность зарплатных запросов, навыки самопрезентации. Следующим этапом происходит оценка кандидата по телефонному разговору. Она выполняется на основе тона и тембра голоса соискателя, а также с учётом содержания ответов на вопросы. Конечно, здесь существенную роль играет и так называемый человеческий фактор, поэтому первое мимолётное впечатление, составленное даже по телефонному звонку, может испортить ситуацию для кандидата. Именно поэтому разговаривать с рекрутёром по телефону имеет смысл только тогда, когда вы действительно к этому готовы, то есть ничем не заняты, вам не мешают посторонние звуки или невольные свидетели, ваш голос спокоен, вы можете давать обдуманные ответы. Если вы не чувствуете себя морально готовым к телефонному разговору, лучше сбросить звонок или попросить перезвонить в другое время.

Объективную оценку человека выполнить очень сложно, поэтому однозначно рекомендуемого универсального теста или метода для выполнения такой оценки не существует. По факту тесты и методы представляют собой лишь инструмент для сбора данных о человеке по определённой системе. Основная же роль в выполнении анализа и заключений принадлежит рекрутёру или другому специалисту.

Для справедливой оценки соискателя необходимо помнить следующие рекомендации:

  • оценивать стоит не столько психологические и прочие качества человека, сколько его поведение и конкретные результаты деятельности;
  • во внимание должны быть приняты не только результаты, но и условия, в которых они были получены;
  • результаты выполнения формальных тестов могут быть корректно оценены только опытным рекрутёром, имеющим богатый профессиональный и жизненный опыт, представляющим собой психологически и социально зрелую личность.

К числу используемых для оценки методов относятся:

  • метод экспертной оценки, когда эксперт из отрасли в присутствии hr-менеджера общается с кандидатом по узким профессиональным или поведенческим направлениям;
  • профессиональное тестирование для определения уровня квалификации кандидата или для выявления, например, творческих способностей;
  • решение кейсов и ситуативных задач;
  • заполнение личностных опросников;
  • проверка представленных кандидатом рекомендаций.

На практике рекрутёры чаще всего используют комбинацию из этих методов, поскольку каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки. Например, заполненный личностный опросник может дать исчерпывающую информацию по кандидату, но информация может оказаться неправдоподобной, поскольку сообразительный соискатель вычислит социально приемлемые ответы. Другой вариант состоит в том, что личностный опросник покажет искреннее стремление кандидата к определённой деятельности, но его профессиональный опыт и навыки могут не соответствовать его желаниям на текущий момент.

Существуют и нестандартные методы оценки по ролевым моделям поведения, например, кинотест. Суть его состоит в том, что человека спрашивают о любимых фильмах или предлагают оценить ситуации из общеизвестных фильмов. В зависимости от того, какие намерения и возможности поведения человек будет приписывать тем или иным героям, опытный исследователь сделает выводы и о самом человеке.

Что такое оценочный лист кандидата

Для каждой должности есть набор существенных требований к личным и профессиональным навыкам кандидата. Они выносятся в отдельный лист, в котором оценивающий специалист расставляет баллы или комментарии по соответствию соискателя требуемому уровню. Когда такой лист имеется у каждого из присутствующих на собеседовании, при итоговом анализе учитываются все эти анкеты. Такой подход позволяет оценить одно и то же качество с разных сторон.

Рекомендация соискателям: ни в коем случае не пытайтесь заглянуть через плечо рекрутёра, чтобы узнать, что он пишет в оценочном листе. Вместо этого возьмите за правило тоже делать записи в ходе собеседования. Так вы произведёте положительное впечатление на работодателя, сформируете образ человека собранного, рационального и заинтересованного в анализе результатов встречи.

Случай из практики одного знакомого автору IT-рекрутёра. Один из кандидатов технической специальности во время собеседований никогда не стеснялся переспрашивать малознакомые термины или новые для него технологии и обязательно записывал всё в блокнот. В свободное время этот человек дополнительно изучал информацию по выявленным обновлениям. Так он узнавал, что актуально на рынке, что нужно работодателям, а каждое следующее собеседование даже если и не заканчивалось предложением о работе, в любом случае делало его более подготовленным. Можно, конечно, надеяться на свою память и ничего не записывать, но в данном случае одному из работодателей очень понравился такой подход человека к самообразованию и его нацеленность на саморазвитие. Жизненные ценности соискателя совпали с корпоративными ценностями конкретной компании, и наш специалист получил рабочий оффер.

Оценочный лист может выступать и как обязательная форма отчётности при проведении собеседования нанятым кадровым агентством.

Как оформить результаты собеседования

Результаты собеседования чаще всего оформляются в виде оценочного листа. Чем больше участников со стороны работодателя принимает участие во встрече, тем объёмнее выходит «портрет» кандидата. Наиболее важными являются оценки, полученные от потенциального руководителя претендента, а также от ведущего эксперта по данной специальности.

Фотогалерея: пример заполнения оценочного листа

Протокол собеседования при приёме на работу

Протокол собеседования является стандартным документом и должен включать краткое резюме оценки кандидата, заключения о сильных сторонах и рисках, которые в нём обнаружил интервьюер. Каждая компания вправе разработать свою форму протокола.

Безусловно, прохождение рабочего интервью вызывает стресс у соискателя. Однако можно постараться минимизировать эмоциональное напряжение во время встречи, уделив достаточное внимание подготовительному процессу. Внутреннее спокойствие и уверенность в своих силах помогут кандидату сохранить правильный настрой на собеседовании и произвести на потенциального работодателя хорошее впечатление.

kadrovik.guru

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

  • Краткая обрисовка цели беседы.
  • Диалог на общую тематику компании.
  • Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
  • Вопросы о квалификации, опыте.
  • Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

  • Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
  • Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
  • Должностные инструкции.
  • Ориентировочный план собеседования.
  • Перечень вопросов.
  • Бланки для фиксации ответов претендентов.
  • Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

  • Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
  • Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
  • Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
  • Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

А сможете починить микроволновку

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

  • Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
  • Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
  • Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

  • Принцип «злого и доброго полицейского».
  • Перекрестные опросы.
  • Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
  • Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

  • ФИО интервьюируемого.
  • Должность.
  • Информация об интервьюере.
  • Дата и время собеседования.
  • Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

zhazhda.biz

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Мужчины и женщины

Основные виды собеседований

  1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
  2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
  3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
  4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные  рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование”один на один”

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

  1. Менеджер по подбору персонала.
  2. Кадровый работник.
  3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

  1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
  2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

  1. Возраст.
  2. Образование.
  3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
  4. Уровень квалификации.
  5. Наличие дополнительных знаний.
  6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

  • Семейные обстоятельства.
  • Наличие детей.
  • Наличие дополнительных образований.

  1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
  2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
  3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
  4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
  5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

  1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
  2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
  3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
  4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
  5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
    • Должностных обязанностей.
    • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
    • Режима работы.
    • Наличия выходных дней.
  6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
  7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

  1. Ответы на поставленные вопросы.
  2. Грамотность речи.
  3. Определенные жесты и мимику.
  4. Внешний вид.
  5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

  1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
    • Эмоциональные.
    • Волевые.
    • Интеллектуальные.
  2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
  3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
  4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
    • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
    • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

  1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
  2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
  3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
  4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
  5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
  6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
  8. Излишне высокое доверие к интервью.
  9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
  10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

  1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
  2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
  3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
  4. Предложить соискателю рассказать:
    • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
    • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
  5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
    • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
    • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
    • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.

homeurist.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.