Требования при приеме на работу

Требования к медработникам при приеме на работу

Традиционно к кандидатам на медицинские должности предъявляется целый комплекс требований, а возможность заключения с ними трудового договора определена целым рядом факторов. При этом следует помнить, что трудовым законодательством запрещён необоснованный отказ в приеме на работу, причинами отказа могут быть определенные деловые качества потенциального сотрудника или ограничения, предусмотренные федеральным законодательством. Определение деловых качеств в ТК РФ не приведено, однако содержится оно в постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года. В нем деловые качества определены как способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессиональных и квалификационных качеств. Также ВС РФ отмечает, что работодатель имеет право предъявить к соискателю иные требования, которые являются обязательными при заключении трудового договора. Например, владение определенными компьютерными программами, знание иностранных языков и др. В случае судебных споров медучреждение должно доказать, что требование к врачам предъявлялись не произвольно, а были обоснованы и предъявлялись ко всем кандидатам на должность. Отказ может быть устным, однако по требованию кандидата, медучреждение должно предоставить письменный отказ с обоснованием его причин в течение 7 рабочих дней.


 Медосмотры медицинских работников

Медицинские осмотры работников при приеме работников на работу, особенно в медучреждения, являются обязательными. Это обусловлено требованиями статьи 213 ТК РФ, в которой указано, что медработники проходят обязательные предварительные медосмотры, а также периодические, уже после трудоустройства. На практике часто возникает вопрос: кто оплачивает прохождение медосмотра при трудоустройстве – соискатель или медучреждение? В ТК РФ однозначно указано, что все медосмотры производятся за счет средств работодателя (ст. 212, 213). Порядок прохождения медосмотра четко регламентирован соответствующим документом — приказом Минздравсоцразвития № 302-н от 12.04.2011 года. Руководителям медучреждений стоит помнить, что невыполнение требований о прохождении медицинских осмотров влечет за собой административную ответственность в виде наложения штрафа, которые существенно увеличились. Так, допуск медработника к работе без прохождения соответствующего медосмотра влечет за собой штраф на юридическое лицо – до 130 тысяч рублей, на должностное лицо – до 25 тысяч рублей.


Документы, которые необходимы для заключения трудового договора с медработником

Прием на работу медицинских работников сопровождается предъявлением следующих документов: документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка установленной формы; пенсионное страховое свидетельство (СНИЛС); военный билет (для военнообязанных граждан и лиц призывного возраста); документы о профессиональном образовании, сертификат и иные документы, подтверждающие профессиональную квалификацию соискателя; справка об отсутствии у лица судимости из органов внутренних дел. ТК РФ предусмотрено, что соискатели в случаях, прямо предусмотренных законом, обязаны предъявлять и иные документы. Так, например, лица, трудовая деятельность которых предполагает работу с наркотическими препаратами, должны предоставить справку об отсутствии заболеваний, связанных с наркоманией, алкоголизмом, токсикоманией. Это предусмотрено постановлением Правительства РФ № 892 от 06.08.1998 года. Нередко работодатели требуют предоставить и другие документы, например, сведения о заключении брака, о детях, родных, ИНН и другие. Эти требования прямо противоречат действующему законодательству и не являются обоснованными, поскольку в нормативно-правовых актах таких требований не содержится. Далее мы подробнее рассмотрим некоторые документы, которые должны быть предоставлены медработником при трудоустройстве.


Трудовая книжка медработника

Обычно трудовую книжку предоставляет сам работник, однако есть исключительные случаи, когда этот документ оформляется самим работодателем: в случае если работник устраивается на работу впервые; в случае если документ работника утерян или поврежден. В таком случае гражданин должен приобрести трудовую книжку самостоятельно и предоставить ее в отдел кадров для оформления, что на практике встречается часто, или трудовую книжку приобретает сам работодатель, а с работника в последующем взимается плата за ее приобретение. Внешние совместители не должны предъявлять трудовую книжку – она хранится у работодателя по его основному месту работы. В этом случае предоставляется ее копия. По желанию работника, запись о трудоустройстве может сделать работодатель по основному месту работы.

Военный билет медработника

Деятельность медработников обладает определенной спецификой, в силу которой практически все они должны предоставлять при трудоустройстве документ воинского учета – военный билет. Перечень профессий и специальностей, для которых обязательна постановка на воинский учет и получение военно-учетных специальностей приведен в постановлении Правительства № 719 от 27.11.2006 года. Гражданам призывного возраста необходимо предоставить специальное удостоверение.

 Документы об образовании и квалификации медработников

Для занятия медицинской деятельностью в органах здравоохранения гражданин должен иметь соответствующее образование – высшее или среднее медицинское. Также должен быть предоставлен сертификат специалиста, который в скором времени будет заменен специальным свидетельством об аккредитации, что предусмотрено требованиями   ст. 69 Закона «Об охране здоровья граждан».


Справка об отсутствии судимости медработника

Относительно новым является требование трудового законодательства о предоставлении некоторыми категориями работников справки об отсутствии судимости. Это требование касается медработников, оказывающих медпомощь несовершеннолетним гражданам. Выдачу таких справок осуществляют органы МВД РФ. Выдается справка в течение 30 дней с момента регистрации заявления в органе внутренних дел, ее может получить сам гражданин или его уполномоченный представитель. Лица, у которых имеется судимость за преступления средней или небольшой тяжести все же могут быть допущены к работе в медучреждении, однако решение о допуске принимают специализированные комиссии, которые создаются при органах исполнительной власти субъекта РФ.

Оформление трудоустройства

Трудовые отношения с медработником начинаются с момента заключения с ним трудового договора. Такой договор обязательно заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр должен быть вручен сотруднику. В случае фактического допущения медработника к работе до момента заключения договора, работодатель обязан его заключить в течение трех рабочих дней с момента фактического начала работы.


подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить медработника с локальными нормативными актами учреждения, а также с коллективным договором. Это важно, ведь в этих документах содержатся положения, связанные с трудовой деятельностью работника. По результатам приема на работу работодатель издает приказ о приеме сотрудника на работу, содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора. Следует отметить, что соблюдение всех предусмотренных законом процедур, включая прием от соискателя всех необходимых документов, в будущем снижает риски самого работодателя, связанные с возможными спорами, претензиями и проверками надзорных органов.

Источник: vpalatako.ru

Процедура приема на работу и работа с соискателями

Принимая человека на работу, работодатель согласно ст. 65 ТК РФ запрашивает у соискателя определенный законом пакет документов, к которому относятся и документы об образовании и (или) квалификации либо наличии специальных знаний. Причем они являются обязательными, только если соискатель поступает на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки. Здесь как раз и будет одно из самых серьезных последствий для работодателя.

До появления профессиональных стандартов только для отдельных категорий работников были установлены законодательные требования к наличию специального образования или квалификации, например для медицинских работников, педагогических, некоторых видов и должностей государственной службы.


я остальных категорий работников работодатели определяли такие требования к соискателям самостоятельно. Как правило, в должностных инструкциях. К тому же это было правом конкретной организации, а не ее обязанностью. И если ее устраивали бухгалтеры без финансового образования и юристы без юридического – это было ее правом, точнее проблемой, в том числе при последующих инспекционных проверках в случае обнаружения существенных нарушений в ­бухгалтерском учете или правовом сопровождении деятельности компании.

Сейчас же, если по определенной профессиональной деятельности есть профессиональный стандарт, утвержденный в соответствии с требованиями действующего законодательства, то его требования и должны учитывать работодатели при приеме на работу. Поэтому, если в профессиональном стандарте есть требования об образовании, то норма ст. 65 ТК РФ обязывает требовать при приеме на работу документ об образовании.

Поэтому, если у соискателя нет соответствующего образования, которое требуется по профессиональному стандарту по данному виду профессиональной деятельности, работодатель может, не боясь нарушить закон, отказать соискателю при приеме на работу по этому основанию (Пример 2).

См. статью «Увольняем сотрудника за представление подложных документов при приеме на работу»


Обратите внимание, что в ст. 65 ТК РФ речь идет не только о документе об образовании, но и о квалификации и (или) наличии специальных знаний, которые также устанавливаются в профессиональном стандарте. Поэтому работодатель может отказать соискателю в приеме на работу, если у последнего отсутствует требуемое образование и опыт работы, а также его знания, умения и навыки находятся на недостаточном уровне по сравнению с теми, что указаны в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Оформление трудового договора

Как было отмечено выше, стандарты будут влиять и на процедуру оформления трудового договора. В частности, на то, как в трудовом договоре работника будет прописываться трудовая функция. Под трудовой функцией в ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Поскольку в профессиональном стандарте указываются не только наименования должностей (профессий), но и сами обязанности работников, трудящихся в определенной профессиональной сфере деятельности, то при заключении трудового договора необходимо руководствоваться профессиональными стандартами при ­установлении:

  1. наименования должности (профессии),
  2. конкретного вида поручаемой сотруднику работы.

С одной стороны, если у вас коммерческая организация, вы самостоятельно определяете наименования должностей и профессий в своих кадровых документах:

  • штатном расписании,
  • трудовых договорах,
  • приказах о приеме на работу,
  • должностных инструкциях (при их наличии) и т.д.

С другой стороны, для отдельных наименований должностей (профессий) есть законодательные ограничения. Обратите внимание на требование ст. 57 ТК РФ, где указано, что «если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов1».

Выделим ключевые факторы, которые определяют это ограничение:

  1. наличие компенсаций,
  2. наличие льгот,
  3. наличие ограничений.

Компенсации и льготы предусмотрены законодательством для так называемых льготников, которым по закону полагаются особые условия, например, досрочная пенсия по выслуге лет, сокращенная продолжительность рабочего времени, увеличенные размеры компенсаций за работу во вредных условиях труда, удлиненные размеры отпуска и др. В отношении данных категорий требование использовать наименования должностей (профессий) в четком соответствии с наименованиями квалификационных справочников было и раньше. Работники, у которых должность (профессия) называлась с нарушением установленных требований, сталкивались с проблемами в вопросах подтверждения своего права на эти льготы. Наиболее типичный пример – отказ Пенсионного фонда РФ в назначении досрочной пенсии, пока работник не подтвердит свое право на льготу.


Теперь поговорим о наличии ограничений. Все знакомы с ограничениями по образованию для отдельных категорий работников. Скажем, нельзя быть медицинским работником без наличия специального медицинского образования. Запрещено проводить инструктаж по охране труда, не пройдя специального обучения и не получив подтверждающего удостоверения. Кроме того, если законодательно были установлены ограничения квалификационного характера или особых условий допуска и иных аналогичных ограничений, работодатели также были обязаны использовать наименование профессии, должности согласно существующим квалификационным справочникам. Например, должность «инженер по охране труда» должна была называться именно в соответствии с квалификационным справочником. В мае 2013 года она была исключена из квалификационного справочника, одновременно введена позиция «специалист по охране труда», поэтому работодатели должны были изменить наименование должности такого работника (перевести его на новую должность). А с декабря 2012 года, когда были внесены изменения в ст. 57 ТК РФ, у работодателей появилась новая обязанность руководствоваться еще и наименованиями должностей (профессий), приведенных в соответствующих профессиональных стандартах. Но только если по законодательству (включая сами профессиональные стандарты, так как они являются частью трудового законодательства и утверждаются в установленном законодательством порядке) для таких должностей ­предусмотрено наличие компенсаций, льгот и ограничений.


Таким образом, если в законодательстве (в том числе в самих профессиональных стандартах) по определенным должностям (профессиям) есть компенсации, льготы или ограничения (в том числе квалификационные), работодатель обязан использовать не свои произвольные названия должностей (профессий), а только те, которые прописаны в ­квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

Аналогичную позицию заняли сейчас и судебные органы, в том числе Верховный суд РФ в решении от 25.05.2015 № АКПИ15-388. Кстати, там же четко прописано, как должны решаться противоречия между профессиональными стандартами и квалификационными справочниками. ­Рассмотрим на примере.

Подводя общий итог, повторим: при заключении трудового договора работодатель руководствуется профессиональным стандартом в части наименования должности (профессии) в тех случаях, когда по данной позиции есть льготы, компенсации или ограничения (в том числе квалификационные требования в самом стандарте), и в части указания ­должностных обязанностей такого работника.

Переводы

Процедура перевода связана всегда с тем, на какую должность (профессию) переводится данный работник. Это значит, что в части названия должности (профессии) должны соблюдаться те же требования, что мы обсуждали выше, описывая заключение трудового договора. То есть название должности и должностные обязанности будут определяться в зависимости от того, что закреплено в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Наиболее проблемным здесь будет соблюсти требования соответствия квалификации работника при переводе. А такие требования установлены для всех переводов в ТК РФ. Процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и сокращения работника, а также увольнения в связи с тем, что работник неудовлетворительно прошел аттестацию, регламентированы ст. 74, 81 ТК РФ.

В целом следует помнить, что при переводе работодатель обязан применять профессиональные стандарты в части:

  • наименования должности (профессии), на которую переводится работник,
  • описания должностных обязанностей по позиции, на которую работник переводится,
  • проверки работника на соответствие его квалификационным характеристикам (образование, опыт, а также знаниям, умениям и навыкам).

Оценка (аттестация) персонала

Не менее важный вопрос – это оценка (аттестация) персонала. При ее проведении работодатель обязан не только проверить соответствие работника базовым требованиям к образованию и опыту работы, если такие требования установлены в профессиональном стандарте, но и оценить наличие у работника именно тех знаний и умений, которые ­прописаны в стандарте.

См. статью «Проводим аттестацию персонала»

Если же работодатель некачественно выстроил саму процедуру аттестации и не проверяет работника на те знания и умения, которые установлены в соответствующем профессиональном стандарте, то он сам берет на себя ответственность за дальнейшие некачественные действия таких работников.

Когда процедура аттестации завершается, работодатель на основании требований Правил и профессиональных стандартов выстраивает в организации обучение. Ведь, выявив пробелы в образовании, знаниях, ­умениях, необходимо разработать программу обучения работников.

Оплата труда

Один из самых «больных» вопросов каждого работодателя – как профессиональные стандарты влияют на оплату труда работников. От них зависят:

  • тарификации работ,
  • присвоение тарифных разрядов работникам,
  • установление систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Поэтому работодателю следует разобраться, как устанавливать квалификационный уровень по тому или иному профессиональному стандарту и внутри одного стандарта, а также как разрабатывать на основании профессионального стандарта рамки квалификации.

На сегодняшний момент работодатели должны ориентироваться на понятие заработной платы, установленное в ст. 129 ТК РФ, и гарантии, установленные в ст. 132 ТК РФ.

Таким образом, для работников, у которых будет установлен разный квалификационный уровень в профессиональном стандарте, должен соблюдаться принцип справедливой системы оплаты труда. То есть сотрудник, имеющий 7-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту, не должен получать меньше, чем работник, которому ­установлен 5-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту.

Понятно, что на практике возможны исключения.

Законодательство в данном случае регулирует именно формирование системы оплаты труда у работодателя, а не конкретную ситуацию, которая может сложиться. Перекосы имеют место. Однако при планировании в определении размеров должностных окладов, при прописании системы и размеров гарантированных надбавок, доплат, премий работодатель теперь обязан учитывать то, что квалификационный уровень работников определяется соответствующим профессиональным стандартом (при его наличии), а не самим работодателем «на глазок». И работодатель обязан – исходя из требований ст. 129 и 132 ТК РФ – установить такую систему оплаты труда, чтобы работники с более высокой квалификацией получали большие размеры заработной платы, чем работники с более низкой квалификацией.

Другой вопрос, что на сегодня законодательно не регламентирована конкретная разница между уровнями, которая должна соблюдаться работодателем. Например, на сколько заработная плата работника, которому по профессиональному стандарту установлен 6-й уровень должна быть выше, чем заработная плата работника, которому установлен 5-й квалификационный уровень по соответствующему профессиональному стандарту? Ответа на этот вопрос пока в законодательстве нет. Поэтому на сегодняшний день главным является соблюдение только разницы в размерах оплаты труда работников, имеющих разные ­квалификационные уровни.

Соответственно, если компания использует в своей организации тарификацию работ, то установление тарифных разрядов и оплата труда по ним будет зависеть от конкретного квалификационного уровня, установленного в определенном профессиональном стандарте. Как правило, по профессиям тарифная сетка будет прописываться внутри одного квалификационного уровня, хотя она может охватывать и несколько (конечно, если они были установлены в конкретном профессиональном стандарте).

Из профстандарта видно, как может быть разработана тарифная сетка работодателя. Например, тарифные разряды могут быть разработаны внутри одного квалификационного уровня, где по обобщенной трудовой функции установлен один квалификационный уровень (2-й, 3-й, 4-й и т.д.), а возможные наименования должностей включают указание как обычных разрядов, так и двух тарифных разрядов (2–3-й, 4–5-й и т.д.).

Другими словами, работодатель, у которого есть такие работы, имеет полное право разработать тарифную сетку для сварщиков, устанавливающую разные тарифные разряды в зависимости от того, к какому квалификационному уровню относится тот или иной вид сварки. То есть сварщику, осуществляющему виды сварки, по которым профессиональный стандарт предусматривает установление 2-го квалификационного уровня, установить более низкий тарифный разряд, чем сварщику, который осуществляет виды сварки, предусматривающие в рамках данного профессионального стандарта более высокий ­квалификационный ­уровень, например 3-й или 4-й.

Также работодатель может внутри одного квалификационного уровня, например 3-го, установить разные тарифные разряды в зависимости от вида сварки, которую осуществляет сварщик. Но тем не менее логика закона должна быть и в первом и во втором случае сохранена. Работник с более высокой квалификацией должен получать более высокую ­заработную плату, чем работник с более низкой квалификацией.

Подводя итог отметим, что в каждом профессиональном стандарте установлены квалификационные уровни. Эти квалификационные уровни определяются на основании квалификационных требований к разным видам профессиональной деятельности и разным работам внутри одного вида профессиональной деятельности. И работодатель на основании требований законодательства обязан обеспечить работникам, имеющим более высокий квалификационный уровень по профессиональному стандарту, оплату труда выше, чем работникам, которым установлен более низкий ­квалификационный ­уровень по соответствующему профессиональному стандарту.

В следующем номере читайте о влиянии профессиональных стандартов на дисциплину труда, расторжение трудового договора, а также обязательность их применения и ответственность работодателей.

Позиция автора статьи не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

Источник: www.Delo-Press.ru

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

  • Требования при приеме на работуспособность организовать себя и других,
  • моральный облик,
  • отношение к работе и труду в целом,
  • уровень знаний,
  • опыт предыдущей работы,
  • способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
  • способность к креативу,
  • исполнительность и другие.

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

  • объективность,
  • надежность
  • достоверность,
  • прогнозируемость,
  • комплексность,
  • понятность изложения,
  • возможность дальнейшего развития коллектива.

Качества характера для успешного поиска работы

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

  • Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
  • Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
  • Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
  • Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
  • Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео

Этапы приема на работу

Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

  1. Отборочное собеседование.
  2. Заполнение заявления о приеме на работу.
  3. Интервью или беседа по установленной форме.
  4. Профессиональное испытание.
  5. Установление достоверности рекомендаций.
  6. Медицинский профилактический осмотр.
  7. Оглашение окончательного решения.

Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

Методики оценки кандидатов

Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

  1. Требования при приеме на работуАнкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
  2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
  3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
  4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
  5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

Источник: podborkadrov.com

Предъявляемые требования

В качестве одного из основных препятствий для осуществления гражданином своего права на труд, которое закреплено конституционно, выступает, кроме фактических обстоятельств, необходимость обладать определенной квалификацией. Для выполнения многих обязанностей требуется диплом, свидетельствующий о получении соответствующего образования, либо специальное разрешение на осуществление отдельных видов деятельности.

Вместе с этим правила приема на работу работников устанавливают и возрастное ограничение. В положениях о тех или иных видах деятельности указан минимальный или верхний предел. Последний, например, имеет место при приеме на работу в органы МВД, воинские формирования и так далее. К кандидату на ту либо другую должность могут предъявляться и иные, не противоречащие закону требования. К примеру, это может быть определенный уровень физической подготовки, наличие каких-либо навыков и так далее.

Особые категории

Правила приема на работу предусматривают запреты в отношении отдельных лиц на осуществление той или иной деятельности. Так, например, женщины и подростки не допускаются к вредным производствам и труду, сопряженному с тяжелой физической нагрузкой. Правила приема несовершеннолетних на работу не допускают назначение этих лиц на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Например, они не могут быть инкассаторами, кассирами и так далее. Кроме того, не разрешено участие несовершеннолетних в работе в местах, которые могут негативно отразиться на их моральном состоянии. правила приема граждан на работу

Важные моменты

Значительные сложности при приеме на работу могут вызывать требования нанимателя о предоставлении тех или иных бумаг, перечень которых имеется в законодательстве. Являясь документом, который удостоверяет личность, паспорт также может использоваться для выяснения места жительства будущего служащего. Проживание в непосредственной близости от места деятельности не является обязательным условием, но может иметь большое значение для нанимателя. Свобода работодателя в отношении приема на предприятие гражданина может ограничиваться финансовыми средствами, которые предполагаются для оплаты труда последнего.

Требования закона

Правила приема на работу содержат перечень обстоятельств, при которых наниматель не вправе отказать человеку в назначении его на ту или иную должность. К ним, например, относят:

  • расовую принадлежность;
  • вероисповедание;
  • язык;
  • место жительства;
  • национальность;
  • членство в общественных организациях;
  • должностное, имущественное и социальное положение;
  • пол. правила приема сотрудника на работу

Необоснованный отказ

Законом предусмотрен ряд случаев, при которых наниматель обязан принять человека на работу, даже если у руководителя нет на это желания. Это, например, касается трудоустройства инвалидов. Также наниматель не вправе отказать женщине по причине наличия у нее детей или беременности. Данное положение установлено в ст. 64 ТК. В ней содержится указание на запрет отказывать необоснованно в предоставлении работы гражданам.

Толковать его можно разными способами. Отказ может быть немотивированным или иметь мотивы, не содержащиеся в законе, не относящиеся к профессиональному уровню гражданина и так далее.
нако некоторые авторы выступают с предложением конкретизировать данное положение. Это можно сделать если не определением квалификации, например, то хотя бы приведением перечня допустимых мотивов. Однако реализация этого предложения на практике может окончательно связать руки нанимателю. По сути, руководителю предприятия виднее, кого стоит принять на работу, а кого — нет, и решение он принимает исходя из конкретной ситуации, особенностей организации и личных качеств соискателя.нарушение правил приема на работу

Мировая практика

Продолжая рассмотрение отказа в приеме на работу, целесообразно привести пример Великобритании. В этой стране суды достаточно ревностно отстаивают права нанимателя не удовлетворять просьбу пришедшего к нему на предприятие человека. Законом государства определено, что никто не правомочен принуждать руководство вступать в трудовое соглашение. Исключение составляют только инвалиды и докеры. При этом их численность не должна превышать 3 % от всего штата сотрудников.

Медицинское освидетельствование

Правила приема граждан на работу предусматривают эту процедуру для определенных категорий. К ним, в частности, относят:

  • Лиц, поступающих на предприятие с вредными условиями труда.
  • Несовершеннолетних.
  • Лиц, которые будут осуществлять деятельность, касающуюся обслуживания детей, больных, пищевой промышленности (воспитатели, врачи, учителя, повара и так далее).
  • Граждан, принимаемых на работу, которая требует специфических психофизических данных (инкассаторы, летчики, водители).

Трудовой договор

Моментом, когда гражданин считается принятым на работу, выступает подписание соответствующего приказа. С этим документом служащий знакомится под расписку. В ряде случаев наниматель по собственной рассеянности или умышленно не осуществляет должного оформления человека на предприятие. Этот факт расценивается как нарушение правил приема на работу. Фактическим допущением к осуществлению деятельности на предприятии считается заключение трудового договора. С этого момента работнику начинают начислять зарплату. Вместе с тем он приобретает свои должностные обязанности и социальные права. общие правила приема на работу

Новые правила приема на работу

До недавнего времени основным способом поступления на предприятия выступала личная подача соответствующего заявления на имя руководителя. Сегодня правила приема сотрудника на работу допускают обмен электронными документами. Особенно распространен данный способ при осуществлении удаленной деятельности. Ст. 312.1 ТК предусматривает, что трудовые взаимоотношения между нанимателями и дистанционными работниками формируются путем обмена электронной документацией, подтвержденной цифровыми подписями. Передача бумаг осуществляется посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе и Интернета. Документы, на которых стоит цифровая подпись, приравнены к обычным бумагам, имеющим настоящую подпись (от руки) и мокрую печать.

Локальные акты

Правила приема на работу предусматривают необходимость ознакомления будущего служащего с определенными документами, принятыми в организации. К таким локальным актам в частности относят:

  • Должностную инструкцию.
  • Дисциплинарные правила.
  • Положение об аттестации.
  • Инструкцию по охране труда.
  • Положение о том подразделении (отделе), где будет осуществляться рабочая деятельность.
  • График работы.
  • Положение о коммерческой тайне.
  • График сменности.
  • Положение о зарплате.

новые правила приема на работу

Дисциплинарные положения

Правила, устанавливающие внутренний распорядок на предприятии, могут быть приложены к трудовому договору. В соглашении может также присутствовать отметка о том, что служащий ознакомился с дисциплинарными положениями. Подписывая трудовой договор, он подтверждает также, что ознакомился с существующими правилами. Если на предприятии нет дисциплинарных положений, табеля учета времени трудовой деятельности, дисциплинарные взыскания к опаздывающим или прогуливающим, а также самовольно отлучающимся с рабочего места сотрудникам применить нельзя.

Оформление приказа

Правила приема на работу предусматривают определенный порядок составления и издания документов, касающихся непосредственно поступления человека на предприятие. Приказ руководителя о приеме гражданина на работу предоставляется под расписку в течение трех дней с момента заключения трудового соглашения. Служащий имеет право запросить заверенную копию распоряжения. При составлении приказа руководитель должен указать:

  • Наименование подразделения (отдела).
  • Должность будущего служащего.
  • Испытательный срок.
  • Характер работы. Это может быть перевод из другой организации, совместительство, замещение временно отсутствующего сотрудника, исполнение конкретного вида деятельности.
  • Условия приема.

Необходимо отметить, что приказ не может заменять собой трудовой контракт. Распоряжение выступает в качестве одностороннего локального акта нанимателя. правила приема несовершеннолетних на работу

Трудовая книжка

Согласно ст. 66 (ч. 3) ТК, данный документ должен обязательно заполняться на предприятии для каждого сотрудника, который проработал там более пяти дней.
соответствии с приказом, кадровые служащие вносят в трудовую книжку запись о зачислении человека в штат организации. При этом законом предусмотрены некоторые случаи, при которых данная отметка может и не делаться. В частности, в трудовую книжку не вносится запись, если сотрудник работает по совместительству либо удаленно. В соответствии с ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, документ может не оформляться в том случае, если контракт между нанимателем и дистанционным служащим заключен впервые.

businessman.ru

 

На данный момент в любой цивилизованной стране, в том числе нашей республики, сформировались определенные понятия и понимания того, как должен вести себя работник и каким требованиям он должен соответствовать. Как правило, на каждой работе существует свой регламент поведения, который может отличаться не только различных отраслях, но и внутри предприятий и фирм одной отрасли. Но несмотря на это, на рынке труда сегодня существуют базовые требования, которые предъявляются каждому работнику без исключения. С такими базовыми требованиями мы и познакомимся в данной статье.

 

Современные темпы развития экономики привели к тому, что работодатели стали предъявлять все более жесткие требования к соискателям на вакансии, тщательнее осуществлять отбор и более внимательно относиться к своим сотрудникам.
стоянное совершенствование сферы управления персоналом, в части рекрутмента позволяют провести более глубокую оценку сотрудника на этапе трудоустройства в сравнении с еще недалеким прошлым. Требований к соискателям становится все больше, но все они как правило зависят от специфики той должности, на которую вы претендуете. Будь то рост от 170 см, наличие мотоцикла или знание латинского языка – как правило вы готовы к ним изначально, когда выбираете определенный вид работ. При всем их разнообразии существует ряд основных базисных требований, которые являются общими для всех категорий работников:

 

1. Отсутствие вредных привычек.

Прежде всего это отсутствие вредных привычек. Если в отношении курения некоторые работодатели еще более лояльны к работникам и могут не придавать этому особого значения, то алкоголизм и наркомания – абсолютно не приемлемы. Реальность такова, что если в вашей трудовой книжке есть запись об увольнении за пьянство — достойную работу вам найти будет крайне сложно.

 

Требования к работнику при приеме на работу«>

2. Внешний вид.

Внешний вид также играет немаловажную роль. Законодательно внешний вид не может являться причиной отказа в трудоустройстве. Но это бесспорно важный момент, ведь сотрудники – «лицо» компании. Зачастую еще на уровне HR-менеджера принимается решение о том, что соискатель не подходит именно по причине несоответствия стилю и культуре компании.
к, например, людям с неординарными прическами (на подобии ирокеза, лысым, с ярко окрашенными волосами), с обилием татуировок и прочими неоднозначными внешними данными труднее устраиваться на должности, связанные с работой с клиентами, подрядчиками или партнёрами по бизнесу. К этой же категории относится и неопрятность: неглаженная одежда, грязная обувь, невымытые волосы, неухоженные ногти. В таком случае вероятность получить отказ возрастает в разы. И даже если у вас нет делового костюма и рубашки, для собеседования достаточно выбрать чистый выглаженный наряд, который не будет бросаться в глаза, не будет откровенно-вызывающим. И вообще не будет привлекать внимание рекрутера. Это несомненно относится и к текущим работникам, которые вдруг решили что-то в себе изменить.

 

Требования к работнику при приеме на работу«>

 

3. Нельзя лгать!

Ни в резюме, ни на собеседовании, ни в ходе работы. Будьте уверенны – правда раскроется, сейчас существует множество методик, позволяющих уличить вас во лжи. Обычно рекрутер проверяет все ваши ответы не 1, а 2-3 раза в течении собеседования, задавая вопросы по специальной технике. Большинство перепроверяют полученную от соискателей информацию, когда звонят рекомендателям с 2-3 последних мест работы. И далеко не всегда это будут именно те люди, которых вы указали. Путем нехитрых методик hr-менеджеры самостоятельно выходят на лиц, способных дать о вас какой-либо отзыв. Все чаще встречаются компании, которые используют полиграфы (детекторы лжи) на собеседованиях, в особенности для должностей, подразумевающих материальную ответственность. Будьте уверенны – уличив вас во лжи, работодатель не захочет продолжать дальнейшие отношения.

Требования к работнику при приеме на работу«>

4. Конфликтность.

Конфликтность так же является одной из самых частых причин для отказа в приеме на работу и поводом для увольнения. Кому захочется работать с агрессором или просто человеком, склонным к ругани и скандалам? Такого кандидата не трудно выявить еще на стадии собеседования, в такого рода стрессовых ситуациях значительно тяжелее контролировать свои эмоции. Где-то специально устраивают стресс-интервью, а где-то соискатель и сам начинает грубить и позволять себе эмоциональные высказывания. Особенно часто это «всплывает», когда кандидат начинает объяснять причины увольнения или просто отзывается о своем прошлом работодателе.

Существуют иследования, в ходе которых конфликтность человека соотносили с его группой крови. Так, зная группу крови можно предположить — склонен ли человек к конфликтам:

Для первой группы крови

Требования к работнику при приеме на работу«>

Для второй группы крови

Требования к работнику при приеме на работу«>

Для третьей группы крови

Требования к работнику при приеме на работу«>

Для четвертой группы крови

Требования к работнику при приеме на работу«>

Для того чтобы более более точно определить вашу степень конфликтности рекомендуем пройти специализированный психологический тест

 

5. Порядочность.

Порядочность обычно очень тесно связана с конфликтностью. И чаще всего оценивается рекрутерами именно по тому, как вы отзываетесь о своих прошлых работодателях, начальниках, коллективе. Но так же и прослеживается в разговоре с рекомендателями. Внутри компании такие люди никогда не позволят себе прилюдно обсуждать и осуждать руководителя и коллег, распространять слухи, провоцировать конфликты между другими людьми.

 

6. Коммуникабельность или если быть точнее, способность к адекватному общению.

Крайне трудно работать с излишне замкнутыми людьми. Ведь успех любой работы зависит от получения обратной связи, будь то уборщик, дворник или тем более менеджер по продажам. В процессе любой трудовой деятельности есть необходимость в общении, так называемых внутренних коммуникациях, которые являются залогом эффективности взаимодействия любого коллектива и отношений руководитель-подчиненный.

Требования к работнику при приеме на работу«>

И хотя уже столь привычными для нас стали требования к высшему или хотя бы среднему образованию, возрасту, половой принадлежности или опыту работы, отнюдь не для всех должностей они являются обязательными.

rbg.by

Правила приема на работу

Требования к работнику при приеме на работуПравила приема сотрудников на работу

Согласно Трудовому кодексу любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

  • первый: работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
  • второй: работодатель и работник заключают трудовой договор;
  • третий: по предприятию издается приказ о приеме нового работника.

Согласно правилам приема на работу, работник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работ, вне зависимости от того был ли подписан трудовой договор.

Первый этап приема на работу

Собеседование при приеме на работу

Как правило, для приема на работу нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия. При этом требования при приеме на работу работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если правила приема на работу: квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, наличие испытательного срока и тому подобное будут оговорены и прописаны заранее.

Документы, которые предоставляет работник

Требования к работнику при приеме на работуДокументы для приема на работу

Работник по условиям приема на работу обязан предоставить на предприятие следующие документы:

  • удостоверение личности – обычно это паспорт;
  • идентификационный код;
  • трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
  • свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
  • военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки. При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей работы, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

Требования к работнику при приеме на работу

Документы, которые предоставляет работодатель

До подписания трудового договора по условиям приема на работу работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • документами по охране труда;
  • положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
  • графиком работы и положением об оплате труда;
  • проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

Второй этап приема на работу

До того как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при приеме на работу

Согласно действующему законодательству существуют следующие нюансы:

  • запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет с согласия их родителей. При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;
  • запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
  • на работу, которая связана с материальной ответственностью запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
  • на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
  • запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

Третий этап приема на работу

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника. Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия работы и оплаты труда работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись.

Критерии приема на работу

p>Требования к работнику при приеме на работуКаковы критерии приема на работу

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. Например, нередки случаи, когда руководители подбирают себе секретарей определенного типа внешности. И в таком случае задачи при приеме на работу у отдела кадров не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам.

По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но если работодатель сумеет доказать, что отказ в приеме на работу остальным был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Качества при приеме на работу

Как уже было сказано выше, требования к кандидатам каждый работодатель устанавливает самостоятельно: некоторые отдадут предпочтение отчаянным карьеристам, другие, опасаясь конкуренции, будут вербовать сотрудников исключительно из категории «серых мышек». Но существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель:

  • внешний вид кандидата;
  • манера поведения и общения кандидата;
  • рекомендации при приеме на работу;
  • степень самоуверенности кандидата;
  • профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

ipinform.ru

hr-portal.ru

Основные этапы оформления работников

Процесс трудоустройства многими воспринимается как непрерывный акт. Но это ошибочное мнение. Он проходит через восемь этапов. На каждом из них сотрудник подвергается тщательной проверке на соответствие предоставленных данных реальным. Рассмотрим каждый из них подробно.

  1. Подготовительный этап

От него зависит решение работодателя о возможности дальнейшего рассмотрения конкретного лица, как кандидата на вакантную должность. В первую очередь нужно установить имеются ли у него какие-либо ограничения для выполнения трудовых обязанностей. Проверяется, попадает ли сотрудник под категории граждан, для которых законом предполагается запрет на выполнения определенных видов деятельности (ст. 351 Кодекса). Для оформления на работу в отделе кадров запрашивают следующие документы:

  • удостоверение, паспорт или другие документы для идентификации личности;
  • свидетельство о пенсионном страховании;
  • дипломы, аттестаты и сертификаты, подтверждающие квалификацию необходимую работнику для выполнения функциональных обязанностей со специальными знаниями и требуемым уровнем подготовки;
  • трудовую книжку, если работник имеет трудовой стаж и устройство на работу не является совместительством;
  • соответствующие документы для военнообязанных о постановке на воинский учет;
  • уведомления, справки и другие формы, подтверждающие отсутствие судимости, приводов и фактов преследования по уголовным статьям российского законодательства, в случае если данная информация требуется для поступления на работу и является запрещающим основанием для лиц, которые имеют в послужном списке данные факты. Все категории работ с особыми требованиями перечислены в законах федерального уровня и кодексе.

В перечень документов требуемых при устройстве могут вноситься изменения. Работодатель не вправе самовольно решать, какую информацию требовать от соискателя. Это должно производиться в соответствии с принимаемыми нормативными актами и другими государственными законодательными документами. В них содержатся перечни необходимых бумаг для каждой категории граждан. Трудовым кодексом при приеме на работу устанавливается необходимость проведения медицинского обследования. Основанием для этого служит ст. 69 Кодекса.

  1. Оформление заявления на работу

При оформлении сотрудника закон не ставит в обязанность работодателю требовать заявление о приеме. Оно может быть предоставлено по желанию кандидата. В некоторых случаях в компаниях просят предоставить заявление для удобства ведения внутреннего документооборота. Иначе дела обстоят в государственных и муниципальных образованиях. Закон устанавливает подачу заявления о приеме в обязательном порядке (сама процедура регламентируется специальными подзаконными актами).

  1. Информирование

В обязанности работодателя входит информирование сотрудника. Под этим понимается ознакомление последнего с правилами, которые регулируют трудовую деятельность предприятия, с функциональными обязанностями на рабочем месте, коллективным договором и другими документами связанные с организацией трудового процесса. Как гласит статья 68 Кодекса (часть 3) сотрудник должен поставить свою подпись в специальном акте после проведенного инструктажа. Законом не установлены правила проведения ознакомления работника с регламентирующими деятельность предприятия документами. Принято придерживаться установившихся правил для проведения таких действий (компания выбирает наиболее приемлемый вариант):

  • оформление журнала инструктажа. В нем должны быть указаны дата проведения и тема ознакомления, перечислены все локальные документы, определяющие трудовой процесс предприятия и функциональные обязанности на рабочем месте;
  • информационные листы. В них сотрудники расписываются и тем самым подтверждают факт ознакомления со всеми документами и должностными инструкциями;
  • внесение специального пункта в договор – об ознакомлении с перечнем актов и местом для подписи сотрудника.
    1. Оформление договора

trudovoi-kodeks-priem-na-rabotu-2

Трудовой договор подписывается с работником сразу после приема на работу, но не позднее трех дней после того, как он приступил к осуществлению своих функциональных обязанностей. Его оформление должно производиться в двух экземплярах с росписями работодателя и сотрудника. Договор может быть согласован с другими инстанциями, от решения которых зависит его подписание, даже если они и не являются прямыми работодателями. Об этом информирует статья 67 Кодекса. Правила оформления содержатся в статье 57 Кодекса.

Стоит обратить внимание на важность подписания договора о материальной ответственности работника одновременно с заключением договора о трудоустройстве. Порядок и сроки заключения его не регламентируются. Законом запрещается требовать подписания договора от уже принятых на работу сотрудников. Для правильного оформления следует ознакомиться со статьей 244 Кодекса, где указаны категории лиц, с которыми должен заключаться договор о полной материальной ответственности. Приказ №85 Минтруда РФ от 31.12.2002 поможет определить, есть ли на предприятии должности, которые предполагают обязательное составление указанных бумаг.

  1. Получение сотрудником второго экземпляра договора

Договор составляется в двух экземплярах. Подписи работодателя и сотрудника обязательны. Они являются гарантией указанных в договорах прав и обязанностей. Данный факт регламентируется статьей 67 Кодекса.

  1. Работодателем оформляется приказ о приеме кандидата на работу

Выпуск приказа производится на основании и в строгом соответствии с подписанным договором. Его регистрация проходит в порядке, установленном на предприятии. Приказ фиксируют в журнале или других, предусмотренных в данном случае документах, для учета приказов и распоряжений.

  1. Информирование работника о приказе

Информирование сотрудника об издании приказа, происходит не позднее трех дней после того, как работник приступил к своим обязанностям. Факт ознакомления с выпущенным документом следует подтвердить подписью сотрудника в журналах учета, предусмотренных для подобных процедур. Соблюдение порядка учета необходимой документации ложится на плечи работодателя (статья 68 Кодекса).

  1. Оформление трудовой книжки и внесение в нее соответствующей записи о новом месте работы

Ведение трудовых книжек прямая обязанность работодателя, прописанная в статье 66 Кодекса. Ее заполнение должно происходить в строгом соответствии с соответствующими законодательными актами. Формат самих книжек определяется уполномоченными для этого органами. Записи о начале трудовой деятельности на предприятии нужно сделать в обязательном порядке, если сотрудник выполняет свои обязанности больше пяти дней. В случае отсутствия по каким- либо причинам трудовой книжки, работодатель обязан ее оформить. Для осуществления контроля на предприятиях различных форм собственности и правовой ответственности заводится журнал учета. В него вносятся все данные прихода, расхода и оформления кадровой службой предприятия новых трудовых книжек.

  1. Личная карточка сотрудника

Правилами ведения личных дел устанавливается порядок внесения записей в личную карточку после изменений, появившихся в трудовой. Каждый работник обязан расписаться в своей карточке после ознакомления с появившейся новой записью. Он также проверяет соответствие информации в своей карточке с записями, внесенными в трудовую. Сведения должны полностью совпадать.

Дополнительные обязанности руководителей при оформлении сотрудника на работу

В настоящее время ТК РФ при приеме на работу не обязывает работодателя заводить личные дела на своих сотрудников. Исключение составляют служащие государственных и муниципальных образований. Для них установлен обязательный порядок ведения личных дел. Компании вправе выбирать: вводить им дополнительную документацию или нет. Главное, не нарушать установленные федеральными законами положения о хранении персональных данных и соблюдать правила оформления.

В обязанности руководителей входит информирование военкоматов или местных властей о лицах, на которых распространяется обязанность воинского учета. Оповещение данных органов производится в двухнедельный срок после принятия военнообязанных на работу. Строго ограничено время, требуемое для ответа на запросы, которые касаются лиц, обязанных встать на воинский учет. Оно равно двум неделям.

ipshnik.com

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

  • Как проводить оценку персоналаспособность организовать себя и других,
  • моральный облик,
  • отношение к работе и труду в целом,
  • уровень знаний,
  • опыт предыдущей работы,
  • способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
  • способность к креативу,
  • исполнительность и другие.

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

  • объективность,
  • надежность
  • достоверность,
  • прогнозируемость,
  • комплексность,
  • понятность изложения,
  • возможность дальнейшего развития коллектива.

Качества характера для успешного поиска работы

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

  • Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
  • Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
  • Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
  • Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
  • Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео

Этапы приема на работу

Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

  1. Отборочное собеседование.
  2. Заполнение заявления о приеме на работу.
  3. Интервью или беседа по установленной форме.
  4. Профессиональное испытание.
  5. Установление достоверности рекомендаций.
  6. Медицинский профилактический осмотр.
  7. Оглашение окончательного решения.

Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

Методики оценки кандидатов

Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

  1. Методы оценки персоналаАнкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
  2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
  3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
  4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
  5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

podborkadrov.com

Источник: otkroybiznes.guru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector