Трудоустройство по тк рф что это


Да, конечно, есть свежая информация. Аналогичная ситуация уже рассмотрена Верховным судом. И шансы выиграть дело в свою пользу у вас есть.

Совсем недавно вышло и появилось в открытых источниках информации Определение Верховного Суда России от 20 сентября 2018 года № 305-КГ18-9064.

Верховный Суд РФ указал, что право на вещь не может существовать в отсутствие самой вещи.

Обязанность платить налог на имущество, прекращается по факту уничтожения этого имущества. Такой вывод основан на положениях статей 373 и 374 Налогового кодекса РФ, которая звучит так: плательщиками налога признаются организации, имеющие имущество, учитываемое на балансе.

Налоговые инспекторы считают, сто согласно пункту 5 статьи 382 Налогового кодекса, дата прекращения прав собственности на снесенный объект недвижимости – это дата снятия его с государственного кадастрового учета. Но Верховный Суд встал не поддержал эту позицию налоговиков. По несуществующему объекту недвижимости платить налог на имущество не нужно. При сносе объекта недвижимости право собственности на него, а вместе с ним и обязанность платить налог на имущество, прекращ

Право на совместительство


Работать по совместительству человек имеет право только в свободное от основной работы время.

Совместительство – это разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени , то есть 40 часов в неделю. Она не должна превышать четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Впрочем, для отдельных категорий работников может быть предусмотрена продолжительность рабочего времени:

  • превышающая нормативы, то есть больше четырех часов в день и 16 часов в неделю (например, для медицинских работников сельской местности);
  • меньшая (например, если это предусмотрено в коллективном договоре).

По общему правилу трудиться по совместительству работник имеет право у неограниченного числа работодателей. Но при условии соблюдения ограничений, установленных в статье 284 Трудового кодекса. Например, совместитель может у одного работодателя отрабатывать 16 часов в неделю, у второго – еще 10 часов, у третьего – еще 10 часов в неделю.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Следует помнить, что совместителем может быть не всякий работник. Даже если он на это согласен. Это относится:

  • к несовершеннолетним (лицам до восемнадцати лет);
  • к работникам, занятым на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если работа по основному месту работы также связана с вредными и опасными условиями труда.

Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме научной, преподавательской и другой творческой деятельности) правительственным чиновникам, государственным и муниципальным служащим, судьям.

ВОСКЛ.ЗНАК

Прием и увольнение совместителя

При приеме на работу по совместительству в другую фирму (внешнее совместительство) работник обязан предъявить работодателю паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность). Но работодатель не вправе требовать:

  • трудовую книжку (выписку из нее);
  • документы воинского учета;
  • другие документы, необходимые для предъявления по основному месту работы.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом . Но для совместителя есть дополнительное основание, предусмотренное статьей 288 Трудового кодекса, – прием работника, для которого эта работа является основной. В этом случае в приказе о прекращении трудового договора необходимо дать ссылку на эту статью.

ВОСКЛ. ЗНАК

Виды совместительства

Человек может трудиться по совместительству как в своей компании, так и на другом предприятии. В зависимости от этого совместительство может быть внутренним или внешним.

С работником, поступившим на работу по совместительству, заключают трудовой договор . В нем в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством.

Внутреннее совместительство возможно только у работодателя, с которым работник уже заключил основной трудовой договор. При этом внутреннее совместительство:


  • возможно только в случаях, когда работодатель – это предприятие (фирма), а не гражданин или индивидуальный предприниматель;
  • допускается в рамках второго трудового договора (а не на основе ранее заключенного с данным работодателем договора);
  • должно быть по другой профессии (специальности, должности), а не по той, что предусмотрена в основном трудовом договоре.

Трудовым законодательством наличие у работника двух основных мест работы не предусмотрено. Поэтому в дополнительном трудовом договоре нужно обязательно указать, что эта работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). А для его заключения требуется соблюсти всю процедуру приема человека на работу, в том числе получить с него заявление и издать приказ о приеме на работу по совместительству (письмо Минтруда России от 26 апреля 2017 г. № 14-2/В-357).

Внешнее совместительство возможно у любого работодателя. При этом их число не ограничено. Кроме того, внешнее совместительство возможно у граждан и в рамках той же профессии, специальности и должности, которые предусмотрены в основном трудовом договоре.

Внутреннее совместительство не допускается при сокращенном рабочем времени. Для внешнего совместительства такого ограничения нет.

Как уволить внутреннего совместителя

Внутреннего совместителя можно уволить по любому основанию, даже сократить. При этом нужно помнить, что в этом случае ему положены выплаты. Какие, напомнил Минтруд РФ в письме от 3 августа 2018 г. № 14-1/ООГ-6309:


  • заработная плата за отработанное в качестве внутреннего совместителя время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск за время работы в качестве внутреннего совместителя;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка – по совмещаемой должности.

Рассчитывают средний заработок по общим правилам. В расчет включаются выплаты, предусмотренные по должности внутреннего совместителя.

Средний заработок на период трудоустройства, который выплачивают при сокращении численности или штата или при ликвидации компании, за совместителем не сохраняется. Ведь по основному месту работу он остается трудоустроенным.

Внутреннее совмещение

Совместительство не следует путать с внутренним совмещением.

Второй трудовой договор с работником, совмещающим профессии или должности, не заключают. Оформление производят приказом (распоряжением) работодателя после того, как между сторонами достигнуто соглашение. Соглашение может быть заключено на определенный срок или без указания срока (тогда это должно быть отмечено в приказе). Оплата труда работника, привлеченного к совмещению профессий, ограничивается пределами доплат, установленных на предприятии.

В допсоглашении о внутреннем совмещении профессий указывается:

  • работа (должность), которая будет выполняться дополнительно, ее содержание и объем;
  • срок, в течение которого будет выполняться дополнительная работа;
  • размер доплаты.

Также руководитель должен издать приказ о совмещении профессий (должностей), который возложит на сотрудника соответствующие обязанности.

В приказе может быть, например, такая формулировка: «Возложить на Иванову А.А. (с ее согласия) исполнение обязанностей главного бухгалтера в порядке совмещения должностей с 26 июля 2017 года на период ежегодного оплачиваемого отпуска главного бухгалтера Петровой Б.Б.».

Источник: www.buhgalteria.ru

Приказ о приеме на работу

Прием на работу гражданина любого статуса осуществляется в соответствии с письменным распоряжением руководителя субъекта хозяйствования.

Документ оформляется в трехдневный срок со дня начала работы. Основанием для его составления является заявление человека с просьбой принять его на работу. В приказе отображается информация в полном объеме о характере трудовых взаимоотношений. В нем указывается дата, с которой человек устроился на работу, его профессия или должность, режим рабочего дня и величина заработной платы. Приказом подтверждается факт трудоустройства человека. Его текстовая часть должна быть составлена в соответствии ТК РФ и синхронизирована с положениями трудового договора. Наличие противоречий является законодательным нарушением.


Работник должен ознакомиться с приказом, который заверен работодателем и печатью компании, если это предусмотрено внутренним положением о делопроизводстве. Копия документа предоставляется сотруднику, который должен поставить свою подпись на оригинале, свидетельствующую о передачи бумаги.

Подписание трудового договора

Следующим этапом оформления отношений является составление и подписание трудового договора. Документ является соглашением между участниками трудового сотрудничества, именуемыми работодателем и работником. В нем отражены права и обязательства сторон.

Руководитель субъекта предпринимательства обязан произвести оформление согласно ТК РФ, обеспечить сотрудника работой, создать ему условия, при которых возможно ее выполнение и оплатить ему труд. Работник обязан выполнять задания работодателя в рамках положений должностной инструкции, а также соблюдать дисциплину и установленные директором правила внутреннего распорядка.

Возможен ли отказ в оформлении соглашении о сотрудничестве?

Факторы, не влияющие на профессионализм работника, и на выполнение им трудовых функций, не могут быть причиной отказа в приеме на работу. К их категории относятся пол, раса, место проживания, социальный и финансовый статус.

Отказ в оформлении трудового договора является поводом для восстановления своих прав в судебном порядке.


Руководитель субъекта хозяйствования не может отказать в приеме на работу соискательницам, ожидающим прибавления в семействе или имеющим малолетних детей. Он обязан их принять по переводу от других работодателей, при их обращении с просьбой трудоустройства.

Оформление по ТК РФ — это как?

На оформление трудового договора работодателю предоставляется три дня, которые начинают исчисляться с первого дня выполнения сотрудником должностных обязательств. Документ составляется в двух экземплярах, предназначенных для передачи каждой стороне сотрудничества.

Если человек привлекается к работе с целью выполнения определенной производственной задачи, то с ним заключается гражданско-правовой договор. В таком ракурсе взаимоотношений работодатель не обязан включать его в штат сотрудников, перечислять за него обязательные платежи и предоставлять льготы по социальному пакету. Его обязательства определены строго позициями договора. В таком типе документа не должно содержаться трактовок из трудового договора, поскольку в спорной ситуации, обусловленной претензиями работника, суд переквалифицирует тип документации и обязует работодателя обеспечить человеку преимущественные блага, актуальные для официально трудоустроенных штатных сотрудников.

Нюансы


Практически вся документация при оформлении на работу составляется по заранее подготовленным шаблонам. По этой причине соискатели не имеют возможности внесения своих предложений. Негласное отсутствие прав у граждан обусловлено высокими показателями безработицы, что не позволяет потенциальным работникам предлагать свои условия сотрудничества.

К исключению из общих правил можно отнести соискателей на специальности, отнесенные к категории востребованных, сложных и дефицитных. Для таких профессий, как менеджеры по продажам фрезеровщики, шлифовщики, сварщики и операторы сложных станков, характерно множество предложений работы и отсутствие квалифицированных кандидатов. По этой причине, хороший специалист может требовать корректировки условий сотрудничества без риска отказа в работе.

Трудовая книжка

Трудовая книжка оформляется на пятый день работы сотрудника. В нее вносятся сведения о датах приема и увольнения человека и о приказах, на основании которых осуществляются эти события. В документ вносится информация о наименовании должности, о карьерном росте, наградах и о названии предприятия, на котором работник осуществляет деятельность.

Кому оформляется

Трудовая книжка оформляется сотрудникам, которым старше 16 лет. Для граждан, не достигших этого возраста, она не может быть заведена. Стоит отметить, что привлекать к работе можно лиц только с 14 лет. Для этого необходимо получить разрешение родителей ребенка. Он может быть привлечен только для выполнения легкого труда, который не станет причиной нанесения вреда здоровью.

Испытательный срок


Работодатель вправе установить для соискателя испытательный срок. В такой ситуации человек будет трудоустроен на постоянной основе только после осуществления проверки профессионального соответствия. Несмотря на отсутствие признаков постоянства в таком типе взаимоотношений сторон, оформление трудового договора обязательно. В нем должно быть оговорено, что к работнику применяется испытательный срок, указана его продолжительность, порядок проведения и условия, при которых соискатель будет принят на постоянную работу.

На протяжении всего периода испытательного срока, работник должен осуществлять профессиональную деятельность в рамках стандартных должностных обязанностей.

В процессе их выполнения на него распространяются действия внутренней нормативной документации и правил трудового распорядка на предприятии. Труд работника в этот период должен быть оплачен в соответствии с заранее оговоренными расценками.

К кому не может быть применено

Испытание не назначается несовершеннолетним работникам, лицам, которые были приняты на конкурсной основе или на выборную должность. Оно также не может быть применено к соискателям, впервые трудоустраивающимся на работу после окончания среднего или высшего учебного заведения, при условии, что с момента получения диплома не прошло одного года.

Испытательный срок не актуален для беременных женщин и для соискательниц, имеющих детей в возрасте до 1,5 года. Его не назначают, если человек устраивается на работу на срок, не превышающий 2 месяца или при трудоустройстве по переводу на основании предварительного соглашения всех сторон.


Документальное оформление по ТК РФ: что это значит

Все сведения о трудовой деятельности работника отображаются в его трудовой книжке. Для официального оформления соискателю необходимо предъявить в отдел кадров комплект документации, перечень которой регламентирован в трудовом законодательстве. В него входят бумаги, подтверждающие:

  • личность;
  • предыдущие эпизоды трудоустройства;
  • постановку на учет в уполномоченных органах;
  • военнообязанный статус;
  • образование;
  • профессионализм.

Когда необходима дополнительная документация

Некоторые руководители субъектов предпринимательства дополнительно требуют от соискателей справки об отсутствии судимости и административных наказаний по определенным статьям.

Для работников, претендующих на рабочее место, условия труда которых можно отнести к опасным и вредным, что подтверждено результатами проведенной аттестации, необходимо прохождение медицинского осмотра с целью получения справки о профессиональной пригодности. Для некоторых специальностей, для ее получения понадобиться дополнительный наркологический, психиатрический и психофизиологический контроль.

Водителям необходимо дополнительно предъявить водительское удостоверение, которое является основным критерием его приема на работу. Узким специалистам понадобятся документы, подтверждающие их профессиональную компетентность.

Для работников образовательной и пищевой сферы понадобятся медицинские книжки. Медикам придется дополнительно сдавать анализы на инфекции, вероятность заражениями которых от клиентов велика. Справка об их отсутствии свидетельствует, что специалист может работать с людьми, поскольку не несет потенциальной угрозы их здоровью. Возможно понадобятся бумаги, подтверждающие факт прививки от определенных болезней.

Законом определено нарушение работодателем норм трудового права в случае, если он требует предъявления от соискателя документов, не предусмотренных в трудовом законодательстве.

Если человек впервые устраивается на работу, то в обязанности руководителя компании входит оформление ему трудовой книжки и СНИЛС. При отсутствии этих документов по причине их утери соискателем, они должны быть оформлены работодателем на основании письменного заявления.

Источник: 101biznesplan.ru

Мосейчук М.А.

Опубликовано в номере: Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги. №2, 2002 год

ТК РФ впервые (дополнительно к раскрытию определения ‘трудовой договор’) содержит понятие трудовых отношений — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения могут иметь место как по договоренности сторон, так и в специально предусмотренных случаях, определенных отдельными нормативными и локальными актами, например, при:

избрании (выборах) на должность (статья 17 ТК РФ);

избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности (статья 18 ТК РФ);

назначении на должность или утверждении в должности (статья 19 ТК РФ);

направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

наличии судебного решения о заключении трудового договора;

фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Более полно и точно новый ТК РФ раскрывает стороны трудовых отношений. Так, согласно статье 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношений могу осуществляться :

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Кроме того, заслуживает внимание положение ТК РФ, согласно которому по обязательствам со стороны работодателя дополнительные функции и ответственность может нести собственник (учредитель), если это определено в законодательном порядке.

Понятие же ‘трудового договора’ дано в статье 56 ТК РФ — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, новым Кодексом в основном повторены положения статьи 15 КЗоТ, которой ранее определялись стороны и содержание трудового договора.

При этом следует обратить внимание, что новый Кодекс напрямую не предусматривает заключение как такового ‘трудового контракта’ — во всех случаях речь идет только о ‘трудовом договоре’.

Кроме того, заслуживает внимание установление обязанностей работодателя о своевременной и полной выплате заработной платы уже в самом определении трудового договора, что можно отметить как один из главных принципов правового регулирования трудовых отношений.

ТК РФ не только более полно раскрывает понятие трудового договора и случаи его заключения, но и его содержание. Если ранее КЗоТ РФ напрямую не содержал каких-либо даже рекомендуемых условий трудового договора (эту функцию фактически выполняло постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 года ? 135, которым были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме), то новый ТК РФ в своей статье 57 раскрывает как существенные, так и дополнительные условия договора.

В частности, в трудовом договоре должны быть указаны:

фамилия, имя, отчество работника, заключившего трудовой договор;

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключившего трудовой договор.

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (при этом если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации — в настоящее время для этого должен использоваться ‘Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих’, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года ? 37);

права и обязанности работника ( указываются в т.ч. с использованием статьи 21 ТК РФ);

права и обязанности работодателя (указываются в т.ч. с использованием статьи 22 ТК РФ);

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов.

В трудовом договоре могут предусматриваться (то есть являются добровольными или рекомендуемыми) следующие условия:

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При этом условия об испытании при приеме на работы могут быть установлены с соблюдением положений статьи 70 ТК РФ.

В частности, испытание не может быть установлено для следующих категорий лиц (перечень расширен по сравнению со статьей 21 КЗоТ РФ):

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев (если только иное не предусмотрено федеральными законами).

Как видим срок в 6 месяцев отныне используется только в отношении строго определенных категорий лиц (статья 22 КЗоТ позволяла устанавливать данный срок по согласованию с профсоюзным органом в отношении большего числа претендентов).

Сам трудовой договор, а также дополнения к нему подлежат заключению, как и ранее, только в письменной форме (статья 67 ТК РФ).

Составляется договор в двух экземплярах, по одному каждой стороне договора. Оба экземпляра подписываются сторонами.

До заключения договора работодателем должны быть оценены возможности его заключения (соблюдены условия о заключении договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверены документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

В связи с этим, следует обратить внимание на следующие требования нового ТК РФ.

Прежде всего, Трудовым Кодексом РФ несколько увеличен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Если статья 173 КЗоТ РФ допускало свободный прием на работу лиц в возрасте 15 лет и старше, то ТК РФ (статья 63) устанавливает заключение договора с лицами, достигшими 16 лет. И только в случае получения основного общего образования либо оставления в установленном порядке учащимся общеобразовательного учреждения, трудовой договор может быть заключен с лицами в возрасте 15 лет.

Как и ранее, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, но только для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровья и не нарушающего процесса обучения.

Вместе с этим, новым ТК РФ закреплено положение, согласно которому в отдельных случаях, трудовые договора могут быть заключены с лицами, не достигшими даже возраста 14 лет — это может иметь место только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию работников. Такой договор может быть заключен также с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Перечень документов, которые работодатель вправе истребовать у кандидата на поступление на работу, определен статьей 65 ТК РФ, — среди них следующие:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые (в этом случае трудовая книжка оформляется самим работодателем в 5-и дневный срок после поступления работника на работу) или работник поступает на работу на условиях совместительства (в этом случае трудовая книжка работника продолжает храниться по основному месту работы);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при поступлении на работу впервые свидетельство оформляется работодателем);

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — но только при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом наличия определенных требований со стороны ТК РФ, иных федеральных законов, Указов Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, работодатель вправе требовать предЪявления дополнительных документов.

Трудовые договора должны заключаться без ограничения прав претендентов на их заключение. В связи с этим статьей 64 (бывшая статья 16 КЗоТ РФ) запрещается необоснованный отказ в заключении договора, в том числе по мотивам, связанным с беременностью женщины или наличием детей.

Также запрещается отказывать в заключении договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Во всех случаях по требованию лица, с которым не заключен договор, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

После принятия решения о заключении трудового договора с претендентом, стороны должны прийти к соглашению о виде заключаемого договора, а также обоюдно соблюсти установленный порядок вступления трудовых договоров в юридическую силу.

Среди заключаемых трудовых договоров, ТК РФ выделяет договора, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок, не превышающий пяти лет (в этом случае речь идет о срочном трудовом договоре).

КЗоТ РФ дополнительно выделял возможность заключения трудового договора на время выполнения определенной работы, но этот договор в полной мере может быть отнесен к срочному договору, в связи с чем следует считать, что в данном вопросе новым ТК РФ мало что изменено.

Следует обратить внимание, что новым ТК РФ сохранен порядок ‘исключительности’ заполнения срочных трудовых договоров — они заключаются только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Для заключения срочного трудового договора у работодателя должны быть веские основания для этого. Если таких оснований не имелось, то такой договор может быть признан заключенным на определенный срок судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Инициатива в заключении срочного трудового договора может иметь место как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

Случаи заключения срочного трудового договора определены в статье 59 ТК РФ:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, для замещения должностей работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, и по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет);

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации — субЪекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или обЪема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству (в том числе до замещения должности работником с полным рабочим днем);

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных обЪединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со статьей 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Одним из существенных условий срочного трудового договора является срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать пяти лет. При этом если в трудовом договоре не будет оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

По окончании своего срока в общем случае срочный трудовой договор считается истекшим, и потому трудовые отношения могут считаться расторгнутыми. Однако в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Статьями 61 и 67 ТК РФ определен порядок вступления заключенных трудовых договоров в силу. В общем случае трудовые отношения считаются оформленными со дня подписания сторонами трудового договора либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При этом нормативными актами может предусматриваться специальный порядок вступления в силу заключенных сторонами договоров.

Если работник приступил к работе без оформления договора, но с ведома или по поручению работодателя (его представителя), работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с заключением трудового договора, работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала работы не оговорен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступит к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор автоматически аннулируется.

Кроме подписания сторонами трудового договора, а также соблюдения процедуры вступления его в законную силу, работодатель обязан документально оформить прием работника на работу, что регулируется статьей 68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для оформления приема на работу используется бланк ‘Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу’ по форме ? Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года ? 26 ‘Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты’. При оформлении на работу в один день более одного лица, может использоваться бланк ‘Приказа (распоряжения) о приеме работников на работу’ (форма ? Т-1а), утвержденная тем же постановлением Госкомстата ? 26.

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) обЪявляется работнику(ам) под расписку в трехдневный срок после подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК РФ).

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (формы ? Т-2 или ? Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма ? Т-54 или ? Т-54а).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.

Значительные изменения претерпел порядок расторжения заключенных сторонами трудовых договоров. Ниже приводится сравнительная характеристика оснований расторжения трудовых договоров согласно прежнего КЗоТ РФ и нового ТК РФ.

В соответствии со статьей 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Еще одним основанием увольнения (как и ранее), является неудовлетворительный результат испытания, установленного условиями заключенного договора (статья 71 ТК РФ). При этом следует учитывать, что об неудовлетворительном результате работодателя должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ранее такие требования КЗоТом РФ не предЪявлялись).

Также следует учитывать, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В правах же самого работника со своей стороны расторгнуть договор в период испытания, предупредив об этом администрацию за три дня в письменной форме.

При принятии решения и оформлении увольнения необходимо учитывать следующие требования нового ТК РФ.

О расторжении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, если договор был заключен на время выполнения определенной работы, он может быть расторгнут по завершении этой работы без уведомления работника.

Не требует дополнительного уведомления работника также расторжение договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (он расторгается с выходом данного работника на работу), и договора, связанного с выполнением сезонных работ.

Процедура расторжения трудового договора со стороны работника значительных изменений не претерпела. Как и прежде, работник вправе расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В случаях же, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

При увольнении работника по инициативе работодателя, следует учитывать, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В отдельных случаях о производстве увольнения по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный профсоюзный орган.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение же работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту ‘б’ пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Заслуживает внимания такая причина увольнения, как прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ).

Так, например, трудовой договор подлежит расторжению, если он был заключен:

в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

При прекращении трудового договора, работнику в день увольнения (последний день работы) выдается трудовая книжка, а по письменному заявлению работника — и копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Увольнение работника оформляется на бланке ‘Приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником’ (форма ? Т-8). Если в один день увольняется несколько работников, оформляется ‘Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками’ 9форма ? Т-8а).

Приказ заполняется работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, обЪявляются работнику(ам) под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет, для чего используется форма ? Т-61 ‘Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником’.

При увольнении работников необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

Так, при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель согласно требований статьи 180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (статья 181 ТК РФ).

Источник: www.klerk.ru

Что такое оформление по ТК РФ

Что понимается под оформлением по ТК РФСегодня ТК РФ устанавливает четкую последовательность действий, которые должны выполнить стороны чтобы трудовые отношения были официально зафиксированы. Тут же зафиксированы базовые принципы трудового права. Стоит выделить такие базовые моменты:

  • оформление трудовых отношений осуществляется добровольно. Никто не имеет права заставлять гражданина выполнять работу, которая ему не нравится;
  • принудительный труд запрещен. Также запрещена какая-либо дискриминация в области трудовых отношений;
  • государство способствует гражданам в трудоустройстве и принимает меры по ликвидации безработицы;
  • каждый труд должен оплачиваться в размере не меньшем, чем установлено на государственном уровне;
  • взаимоотношения между работодателем и нанимающимся на работу гражданином должны быть договорными. Стоны изначально четко знают границы своих прав и полномочий, за нарушение которых может наступить юридическая ответственность.

Исходя из перечисленных принципов, начало процедуры трудоустройства предусматривает определенную, и внесенную в ТК РФ последовательность действий. Сюда вошли:

  1. Написание заявления с просьбой о трудоустройстве.
  2. Выдача приказа о зачислении в штат сотрудников компании.
  3. Подписание сторонами трудового договора.
  4. Ознакомление нового сотрудника с должностными и рабочими инструкциями, законодательством, нормативными документами, регулирующие вопросы в сфере деятельности конкретного сотрудника. 

Помните, оформление по ТК РФ – это четкая фиксация взаимоотношений администрации и гражданина по вопросам выполнения конкретного вида работы по действующим правилам трудового законодательства. 

Порядок приема на работу

Оформление трудоустройства осуществляется в несколько этапов. Их можно сгруппировать в отдельные блоки:

  1. Подготовка документов. Законодатель обозначил исчерпывающий перечень документов, которые требуются при трудоустройстве. Сюда вошли паспорт, идентификационный код, военный билет, страховое свидетельство, трудовая книжка, документ об образовании (если должность предусматривает необходимость определенной квалификации), медицинские справки о состоянии здоровья (также, когда должность предусматривает определенные критерии к здоровью соискателя). 
  2. Ознакомительный этап. Обычно осуществляется в виде собеседования с работодателем (его представителем). Цель общения – ознакомить будущего сотрудника с условиями работы, оплаты, социальными гарантиями. Его обязанностями, правами, ответственности. На этом этапе гражданин принимает для себя решение, согласен ли он на такие условия труда.
  3. Этап оформления трудоустройства. В этом случае пишется заявление на трудоустройство, готовится и подписывается работодателем приказ о принятии в штат, стороны подписывают договор. Происходит официальное ознакомление сотрудника с правилами трудового распорядка, коллективным договором, должностными и рабочими инструкциями. 
  4. Оформление сотрудника кадровым и бухгалтерским подразделением. Происходит без участия сотрудника. На этом этапе заводится личное дело, открывается в бухгалтерии счет, оформляется банковская карточка, происходит подготовка рабочего места для возможности полноценно выполнять возложенные на него функции. 

Помните, при наличии полного пакета необходимых документов процедура трудоустройства занимает не больше одного рабочего дня. Этот день считается рабочим и оплачивается в полном объеме. 

Какие документы необходимы

Документы для оформления по ТК РФВ момент трудоустройства работодатель имеет право требовать от будущего сотрудника четко определенный перечень документов. Рассмотрим, какие документы вошли в этот перечень и при каких обстоятельствах у работодателя появляется право это требовать:

  1. Паспорт. Предоставляется во всех случаях. Является базовым документом подтверждения личности.
  2. ИНН. Подается вместе с паспортом. Необходим для правильного начисления налогов по конкретному физическому лицу.
  3. Трудовая книжка. Прилагается к документам в случае ее наличия. Если отсутствует – в копании после трудоустройства заведут новую. Документ не обязательный для предъявления.
  4. Воинский билет (приписное свидетельство). Касается военнообязанных лиц мужского пола (могут требовать и для некоторых женских должностей. К примеру, для отдельных категорий медиков).
  5. Страховое пенсионное свидетельство. Обязательно для лиц, ранее работавших. Если такого документа нет, его обязаны завести на месте. При этом гражданин должен быть сам заинтересован в этом документе, ибо от пенсионных отчислений в дальнейшем будет зависеть размер пенсии. 
  6. Справка об отсутствии судимости. Может требоваться только в том случае, если будущая работа связана с финансами, необходимостью хранить какие-то государственные или коммерческие тайны.
  7. Справка о прохождении медицинской комиссии. Требуется только в том случае, когда будущая работа связана с необходимостью быть в определённой физической форме (зрение, слух, речь, реакция, возможность работать в определенных условиях). 

Помните, требовать каких-либо дополнительных документов, не предусмотренных законодательством работодателю запрещено. Особенно если это касается личной жизни гражданина, его партийных предпочтений, верования, цвета кожи, пола и других. 

Приказ о приеме на работу

Подтверждением факта оформления трудовых отношений является издание приказа (распоряжения) работодателя. Происходит это после написания и рассмотрения заявления о трудоустройстве, подготовки и подписания трудового договора. Иными словами, соискатель уже успел ознакомиться с основными своими обязанностями на будущей работе и готов ее выполнять.

Приказ имеет такую базовую информацию:

  1. Наименование организации, где его выдают. Название «По личному составу» (этот реквизит указывается, чтобы выделить его из общего делопроизводства и отнести к кадровому делопроизводству).
  2. Дату, место составления, порядковый (регистрационный) номер.
  3. Полное ФИО гражданина, что трудоустраивается.
  4. Полное наименование должности, на которую назначается соискатель.
  5. Уровень должностного оклада (тарифной ставки), по конкретной должности, куда определяют гражданина.
  6. Режим работы (сменный, ежедневный, пол ставки)
  7. Должность, подпись, расшифровку подписи должностного лица, подписывающего документ.
  8. Строку ознакомления с этим документом вновь принятого работника. 

Помните, структура оформления подобных приказов может отличаться у разных работодателей. Но перечисленная выше базовая информация должна присутствовать в обязательном порядке. 

Подписание трудового договора

На каждом предприятии, вне зависимости от типа собственности, между работником и его работодателем заключается договор. Отсутствие такого документа чревато штрафными санкциями относительно работодателя. Поэтому администрация прямо заинтересована в своевременном составлении подобных документов. Более того, в большинстве случаев уже имеются шаблоны подобных договоров на каждую должность с тем, чтобы ускорять процедуру трудоустройства. Заключение трудового договора для оформления по ТК РФ

В этом документе содержится информация:

  • перечень обязанностей труженика;
  • конкретизируется место работы, режим труда и отдыха, базовые условия оплаты труда;
  • ответственность сторон за невыполнение условий этого договора;
  • отдельные нормы (в сжатом виде) локальных документов, регламентирующих трудовые обязанности, социальную защиту, гарантии, компенсации, другие важные для сотрудника моменты.

Трудовой договор подписывают работодатель и работник. Других подписантов или согласований трудовое законодательство не предусматривает. 

Кроме обязательств, ответственности, базовой информации о работе, оплате и социальных гарантиях этот документ также должен иметь четкие сведения о сторонах, что его подписали. Так, чтобы их можно было конкретно идентифицировать в будущем. 

Помните, подписывается трудовой договор одновременно с подписанием приказа о трудоустройстве. При этом, до направления этих документов на подпись работодателю, трудовой договор уже должен быть подписан со стороны будущего труженика. 

Трудовая книжка

Это основной документ, подтверждающий стаж и трудовую деятельность сотрудника. Имеет стандартизированную форму. Ведется по утвержденной правительством методологии. Составляется на каждого труженика индивидуально. 

В трудовой книжке отображаются такие данные:

  • наименование компании работодателя;
  • дата трудоустройства (увольнения);
  • полное наименование должности, куда был назначен (переведен) работник;
  • дата и номер приказа, на основании которого выполнено зачисление в штат (увольнение);
  • имеющиеся в работника поощрения.

Все записи заверяются подписью (с расшифровкой наименования должности и ФИО) уполномоченного на ведение трудовых книжек сотрудника, а также печатью компании. Отсутствие этих реквизитов может стать причиной признания записей недействительными.

По правилам ведения трудовых книжек все записи вносятся последовательно, нумеруются сплошной нумерацией. При смене места работы ведение трудовой книжки продолжается на новом месте работы. Весь период, пока сотрудник находится в штате компании, его трудовая книжка должна храниться в отделе кадров. Выдача этого документа на руки труженику не допускается. 

Помните, отсутствие трудовой книжки не есть основанием для отказа в трудоустройстве. Но в этом случае трудовой стаж начнется с момента последнего трудоустройства. А это уменьшенный размер больничных и других социальных выплат. 

Испытательный срок

Испытательный срок и оформление по ТК РФЧтобы проверить соответствие работника должности, на которую его назначают, работодатель может установить испытательный период. Об этом обязательно указываться в трудовом договоре. Устанавливаются условия и срок испытания. Если таких формулировок изначально нет, тогда гражданина стоит считать таким, что принят на постоянной основе.

Максимальный срок испытания для работников – три месяца. Для экономических, инженерных, руководящих сотрудников срок испытания может составлять до 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на период не больше полугода – испытание должно быть не больше двух недель. После окончания этого периода, если работника не уволили, его следует считать таким, что прошел испытание.

Но есть категории граждан, для которых испытания не устанавливается. В этот перечень вошли:

  • несовершеннолетние (до 18 лет);
  • беременные, а также мамы с детьми до полуторагодичного возраста;
  • лиц, прошедших предварительный конкурс на назначение на эту должность;
  • выпускники ВУЗов по направлению;
  • граждан, избранных на должность;
  • если трудоустройство осуществляется в порядке перевода;
  • когда срок трудового договора составляет меньше 2 месяцев;
  • в иных, предусмотренных законами случаях.

Помните, чтобы уволить сотрудника по окончанию испытательного срока, необходимо доказать, что он действительно не прошел испытания. Иначе он сможет это оспорить и восстановиться на должности на бессрочной основе. 

Особенности трудоустройства отдельных категорий сотрудников

В процессе трудоустройства не все сотрудники оформляются одинаково. Из общего правила присутствуют некоторые исключения. Они касаются таких категорий наемных тружеников:

  1. Несовершеннолетний сотрудник. Особенность трудоустройства такого гражданина в том, что ему не имеют права устанавливать период испытания. В некоторых случаях требуется письменное согласие родителей на то, чтобы такой гражданин приступил к выполнению трудовых функций. Медицинский осмотр с выводами о соответствии будущей работы здесь обязателен.
  2. Иностранный рабочий. Чтобы нанять такого работника, потребуется получить специальное разрешение от государства на его трудоустройство. Выдается на определенный срок (как правило, до 3 лет). Дальше может быть продлено. Поэтому трудовой договор заключается на такой же период. 
  3. Работа по совместительству. Предусматривает возможность трудиться одновременно на двух работах. При этом трудовая книжка ведется по основному месту трудовой деятельности. Время труда на основном месте работы должно быть не меньше 50% от общего рабочего времени. Если гражданин работает на двух работах, где время не пересекается (например, на одном в дневной период, а на другой в ночные смены) это не считается совместительством. Оформляется (кроме трудовой книжки), на обоих местах работы.
  4. Нюансы оформления дистанционного сотрудника. Главный нюанс – не обязательно ехать в отдел кадров с документами. Достаточно их отсканировать и послать по электронной почте. В дальнейшем можно достать заверенные копии обычным письмом. Также вы получите подписанный работодателем трудовой договор. Вся дальнейшая переписка и общение, в том числе сдача выполненной работы, осуществляется дистанционно через Интернет. 

Помните, законодатель четко регламентировал нюансы оформления трудовых отношений с различными категориями граждан. Поэтому, до момента начала сотрудничества, целесообразно с ними заблаговременно ознакомиться.

Ответственность за неоформление трудового договора

Ответственность за работу без трудового договораОтсутствие письменного трудового договора, заключенного по правилам ТК РФ, является серьезным нарушением. За это предусматривается административная, а в некоторых случаях даже уголовная ответственность. 

В этом случае индивидуальных предпринимателей может ожидать:

  • штраф до 10 тыс. рублей, если предприниматель несвоевременно оформил работника;
  • если нарушение повторное, то штраф возрастет до 40 тысяч рублей, либо могут остановить деятельность до 90 суток;
  • уголовная ответственность, если трудовые взаимоотношения без оформления осуществлялись продолжительный срок (от нескольких месяцев).

Для юридических лиц:

  • штраф на компанию в размере до 100 рублей;
  • когда незаконно трудоустроен иностранец компанию ожидает штраф до 1 млн. рублей;
  • индивидуальный штраф руководителю до 20 тыс. рублей;
  • повторные нарушения – штраф администрации увеличивается до 200 тыс. рублей, руководителя могут уволить по статье и вдобавок дисквалифицировать до 3 лет.

Помните, за каждое нарушение трудового законодательства предусмотрена ответственность. Для ее установления достаточно заявления или информации с заинтересованной стороны, либо если факт выплывет во время проверки. 

Про прием на работу и заключение трудового договора рассказано в этом видео:

Источник: naimtruda.com


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.