Как уволить человека по статье

Увольнение по статье, как гласит Трудовой кодекс Российской Федерации, подразумевает под собой инициативу работодателя, направленную на то, чтобы прекратить трудовые отношения со своим подчинённым. Для увольнения с работы по статье ТК РФ необходимы основания, фактически подтверждённые и доказанные, в противном случае для работодателя наступят негативные последствия. Причины такого увольнения закреплены в трудовом законе и представляют собой исчерпывающий перечень, который не может быть дополнен или изменён по инициативе работодателя. Соответственно, увольнение по статье всегда должно опираться на три важных момента: основания, порядок действий и последствия, которые предусматриваются для каждой стороны отношений.

Причины увольнения

Как уволить человека по статье


Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Увольнение сотрудника будет считаться законным в том случае, если работодатель зафиксирует каждый шаг работника, нарушающего как внутренний трудовой распорядок, так и непосредственно трудовой закон.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

  1. Прекращение работы организации. Это может происходить в порядке ликвидации. Иногда проводится реорганизация, то есть изменение формы существования компании, что вынуждает сократить того или иного человека.
  2. Мероприятия по сокращению, в результате чего необходимо увольняют несколько сотрудников или же весь штат.
  3. Как уволить человека по статьеНесоответствие. В данном случае подразумевается, что увольняемый проходит аттестацию, которая не подтверждает уровень его квалификации. В итоге выносится решение о его несоответствие той должности, что он занимает. В ином случае может предлагаться другой вариант работы, но также это будет выступать и основанием для полного прекращения трудовых отношений.

  4. Смена владельца компании. Уволить работника по предложенному основанию можно только в том случае, если он является руководителем или заместителем руководителя компании, а также главным бухгалтером. Других сотрудников не могут уволить по статье в такой ситуации.
  5. Неоднократное невыполнение лицом своих обязанностей. В таком случае уволят, если этот человек уже имеет взыскание дисциплинарного характера, которое не было с него снято. При этом также должны отсутствовать уважительные причины подобного поведения, иначе нарушением неисполнение считать будет нельзя.
  6. Грубое нарушение трудового порядка и неисполнение своих обязанностей при отсутствии уважительных причин, которое может иметь различное проявление.
  7. Аморальный поступок. Данное основание будет действовать, если такой поступок был совершён лицом, выполняющим воспитательную функцию при работе. Например, учителя, воспитатели в детских садах, репетиторы и так далее.
  8. Необоснованное решение в случае если оно принято руководителем, его замом или главным бухгалтером.
  9. Грубое нарушение и неисполнение обязанностей со стороны руководства, а также заместителя руководителя, которое было совершено однократно.
  10. Подлог документов. Здесь увольнение работника связано с тем, что он предоставляет недостоверные сведения о себе или фальшивые документы при подписании трудового соглашения.

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:


  • Как уволить человека по статьепрогул, то есть отсутствие на своём месте работы в течение смены, но не менее четырёх часов;
  • алкогольное и наркотическое опьянение лица, которое находится на работе;
  • разглашение трудовой или государственной тайны или данных о сотрудниках, если такая информация стала известна в связи с выполнением своих обязанностей;
  • хищение, уничтожение или растрата имущества на работе, если это имеет подтверждение в виде вступившего в силу приговора;
  • нарушение правил по охране труда, но при условии наступления тяжких последствий или угрозы такого наступления.

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.


Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Порядок увольнения

Как уволить человека по статье

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:


  1. Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
  2. Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
  3. Как уволить человека по статьеОзнакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.

  4. Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
  5. Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
  6. Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.

  7. Как уволить человека по статьеРасчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Последствия

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.


Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:

  1. Как уволить человека по статьеУход с работы по собственному желанию. Даже если есть какие-то нарушения, работодатель нередко идёт навстречу сотруднику и не указывает данный факт в трудовой. В такой ситуации делается отсылка к статье 77 трудового закона, которая просто подтверждает возможность добровольного прекращения каких-либо отношений с работодателем. Данный вариант не влечёт негативных последствий, а устройство на работу в будущем затруднено не будет.

  2. Увольнение в связи с нарушением дисциплины. Речь идёт о ситуациях, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок. Пьянство, воровство, прогулы, аморальное поведение, грубые нарушения как однократные, так и многократные, всё это влечёт за собой увольнение по статье 81, причём с указанием на конкретный вид проступка. В таких ситуациях дальнейшее получение работы может оказаться затруднительным, так как репутация будет испорчена. Отказать в работе по этим причинам могут, вопрос будет на рассмотрении у нового работодателя, обязать его принять или не принять человека с такой историей не может никто. Закон подобного также не предусматривает.
  3. Увольнение по причине закрытия компании и вынужденных сокращений. Несмотря на указание в трудовой той же 81 статьи, последствия будут, напротив, положительные, поскольку вины сотрудника нет, а сам работодатель должен оказать содействие в поиске нового места работы.

Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.

Если сотрудник не согласен с принятым решением относительно прекращения его работы, он всегда может оспорить его сначала в Комиссии по трудовым спорам, а после и в суде.

Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо.


-первых, ситуации, когда причина увольнения — это плохие результаты аттестации. Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве. Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.

Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия. Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника. Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.

Источник: potrebitely.com

Документы для увольнения

В каких случаях ТК РФ позволяет уволить сотрудников без их согласия

Пункт ст. 81 ТК РФ

Основания увольнения

1

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

2

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

3

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

5

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

7

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

7.1

непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ

8

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

9

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

10

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11

представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Перечень лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя*

  1. Беременная женщина (ст. 261 ТК РФ)
  2. Женщина с ребенком в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ)
  3. Одинокая мать с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет)
  4. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель не работает
  5. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ)
  6. Сотрудник в возрасте до 18 лет. Чтобы уволить такого работника, нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ)

* В случае когда организация ликвидируется (предприниматель прекращает свою деятельность), уволить данных работников можно (ст. 180 ТК РФ).

Шаг 1. Зафиксируйте нарушение работника

Любое нарушение сотрудника надо оформить документально. Например, пьянство на рабочем месте или проугл.

Так, неявку сотрудника на работу отразите в табеле учета рабочего времени, составьте докладную записку и акт. Эти документы подтвердят, что работник совершил проступок и вы обоснованно его уволили.

Так как не знаете, почему сотрудник не явился, в табеле зафиксируйте неявку по невыясненным причинам. Поставьте буквенный код «НН» или цифровой код 30. Если прогульщик отсутствовал более четырех часов подряд, но все-таки вышел на работу, то в табеле поставьте код «Я» или 01 и часы, которые сотрудник отработал в этот день. Когда узнаете причину неявки, исправьте код в табеле. Если прогул подтвердился, зачеркните прежний код и поставьте код «ПР» или 24 (см. образец).

-

Обязательно составьте докладную записку на имя руководства.

-

Оформите акт об отсутствии на рабочем месте более четырех часов. В акте зафиксируйте факт проступка и время, когда работник отсутствовал. Укажите, какие неблагоприятные последствия произошли из-за прогула.

-

Шаг № 2. Получите от работника объяснительную

Даже если нарушение явное, например, прогул или пьянство, все равно у работника нужно потребовать письменно объяснения. Без этого документа нельзя уволить. 

В уведомлении предусмотрите специальную графу и вручите документ работнику под подпись. Так вы подтвердите, что действительно запрашивали у работника объяснения. Если работник не захочет ставить подпись, зачитайте уведомление при двух свидетелях. После чего составьте акт об отказе знакомиться с документом. У работника есть два дня, чтобы ответить на уведомление. Если работник не пояснил, почему отсутствовал, переходите к следующему шагу. Если же сотрудник сознался в прогуле, подготовьте приказ об увольнении, а третий шаг пропустите.

-

Если работник откажется писать пояснение, то нужно составить об этом акт. Акт составьте через два рабочих дня после того, как затребовали пояснения. Соблюдайте этот срок, даже если работник сразу отказался пояснять причину неявки. Суд посчитает, что вы нарушили процедуру, если оформите акт раньше времени. Считайте два дня с рабочего дня, следующего за датой, когда вручили уведомление. В акте укажите факт неявки на работу и реквизиты уведомления о даче объяснений. В документе запишите, что работник отказался пояснять причину прогула.

-

Шаг № 3. Составьте приказ об увольнении

Издайте приказ об увольнении в течение месяца со дня, как обнаружили прогул. В этот срок не входит время, когда работник болел или находился в отпуске. Приказ составьте в свободной или по типовой форме № Т-8.

Какие причины отсутствия сотрудника на рабочем месте являются уважительными

Трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому такой вопрос решается руководителем организации в каждой конкретной ситуации индивидуально исходя из объяснений, которые предоставил сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами чаще всего признают сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом сотрудник должен самостоятельльно подтвердить уважительность причины своего отсутствия, подав необходимые документы. Для этого он может представить справки из соответствующих предприятий, повестки, акты, больничный лист и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ .

Шаг № 4. Выдайте трудовую книжку и рассчитайте работника

Внесите запись в трудовую книжку: «Уволен в связи с прогулом, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Такую же запись внесите в личную карточку и закройте ее. Образцы заполнения смотрите в статье «Образцы трудовой книжки при увольнении«. После чего работника нужно рассчитать. За день, в котором были нарушения, деньги не платите.

Основания, по которым можно уволить работника*

Основание

Пояснение

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)

По взаимному желанию работодатель и сотрудник могут расторгнуть трудовой договор, составив письменное соглашение (ст. 77 и 78 ТК РФ). Соглашение можно заключить в любое время, о котором договорятся стороны. В документе укажите дату прекращения трудовых отношений, сумму выходного пособия (если стороны договорились о выплате такой компенсации), дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.
Особенность увольнения по соглашению сторон в том, что сотрудник не может передумать и отозвать свое заявление, как в случае увольнения по собственному желанию. То есть увольнение по соглашению сторон нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Для организации также выгодно расстаться с сотрудником по взаимному соглашению, если уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Ведь с передачей ценностей не всегда можно уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). А при увольнении по соглашению сторон конкретный срок расторжения договора может быть привязан к дате предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Посмотреть и при желании скачать образец соглашения о расторжении трудового договора вы можете в электронном журнале «Упрощенка» на сайте в разделе «Формы»

Истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ)

Cрочный трудовой договор (то есть тот, что заключен на конкретный период) прекращается по истечении срока своего действия. Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Зафиксировать этот факт целесообразно, составив дополнительное соглашение к прежнему срочному трудовому договору (ст. 58 ТК РФ и письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1)
Если срочный трудовой договор заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона. Если истекает действие трудового договора и работодатель не планирует продолжать отношения с сотрудником, такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Уведомление о предстоящем увольнении оформите в письменном виде.
Если в трудовом договоре указана конкретная дата увольнения, уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. А если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые заключен договор, то отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора.
Передать уведомление нужно лично сотруднику под роспись. Если он отказывается подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.
А если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается автоматически с выходом этого сотрудника на работу (ст. 79 ТК РФ). В этом случае сотрудника уведомлять об увольнении не нужно

Увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ)

Сотрудник, который решил уволиться по собственному желанию, обязан предупредить об этом работодателя не позже чем за две недели. Если же сотрудник находится на испытательном сроке, уведомить компанию нужно за три дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого он должен написать заявление об увольнении на имя руководителя. Со дня, следующего за тем, когда вы получили от сотрудника такое заявление, и отсчитывайте двухнедельный (трехдневный) срок.
Если работодатель согласен, трудовой договор можно расторгнуть и раньше срока. То есть работника можно уволить без отработки.
Во время предупредительного срока сотрудник может отозвать свое заявление и остаться работать дальше.Образец записи в трудовую книжку при увольнении работника по собственному желанию приведен ниже

Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Полный перечень оснований, когда работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе, указан в статье 81 ТК РФ. Например, в случае ликвидации фирмы, сокращения численности штата, прогула, неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей, появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения и др. работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Порядок оформления будет зависеть от причины увольнения. Так, в случае ликвидации фирмы работников нужно уведомить об этом за два месяца и выплатить выходное пособие (ст. 180 ТК РФ)
Чтобы уволить за прогул, нужно собрать доказательства прогула. Для этого составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении. Перечень лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, указан в таблице ниже

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

В статье 83 ТК РФ указаны причины, которые препятствуют продолжению трудовых отношений. Например, это призыв сотрудника на военную службу, признание сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению, смерть работника, осуждение работника к отбыванию наказания и др. Порядок прекращения трудовых отношений зависит от обстоятельств увольнения. Так, основанием для прекращения трудового договора с сотрудником, призванным на военную службу, будет повестка из военкомата (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).Увольнение оформите приказом на основании повестки. Дату увольнения можно определить по соглашению сторон с момента предъявления сотрудником повестки из военкомата

* В таблице указаны наиболее часто встречающиеся основания увольнения. Весь перечень условий прекращения трудового договора установлен в статье 77 ТК РФ.

Что нужно знать о процедуре увольнения

Вопрос

Ответ

Может ли работник написать заявление об увольнении по собственному желанию в период отсутствия на работе, например, находясь в отпуске или на больничном

Да, сотрудник вправе уволиться по собственному желанию и в период своего отсутствия на работе. Запрет на увольнение сотрудника во время болезни или отпуска распространяется только на случаи, когда это происходит по инициативе администрации (ст. 81 ТК РФ и письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6)

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Можно. Со дня, когда сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию, и до даты расторжения трудового договора он все еще должен подчиняться правилам трудового распорядка. Поэтому отсутствие его на работе без уважительных причин приравнивается к прогулу (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). За такой проступок сотрудника можно уволить на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ

Может ли работник отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию

Да, сотрудник вправе в любое время отозвать заявление об увольнении в течение двух недель с момента его подачи (ст. 80 ТК РФ). Это возможно при условии, что на вакантное место не приглашен другой сотрудник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу. Например, таковым является сотрудник, приглашенный из другой организации в порядке перевода

Какие документы нужно выдать работнику в последний день работы при увольнении

Трудовую книжку, справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н и справку по форме 2-НДФЛ за текущий год (ст. 80 ТК РФ)

В какой срок нужно рассчитаться с увольняемым работником

Окончательный расчет произведите в день увольнения, то есть в последний день работы (ст. 140 ТК РФ). В этот день выплатите работнику все причитающиеся ему суммы (зарплату и премии, начисленные за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск, другие суммы, если они предусмотрены законом, трудовым договором). Выплаты производятся на основании записки-расчета ( форма № Т-61 ). Она утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Можно ли учесть в расходах при УСН компенсацию за неиспользованный отпуск

Да, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении уменьшит налоговую базу при упрощенной системе налогообложения (подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 и п. 8 ст. 255 НК РФ)

Облагается ли НДФЛ и страховыми взносами компенсация за неиспользованный отпуск

Да, на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ и подпункта 2д пункта 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ

Нужно ли выплатить больничное пособие сотруднику, который заболел в день увольнения

Да. Больничное пособие выплачивают, если право на него наступило в период работы. В том числе и при увольнении. Поэтому пособие выплачивайте сотруднику не за один день, а за весь период болезни (п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ)

Какова ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки

Для работодателя предусмотрена материальная ответственность — сотрудник вправе потребовать возместить ему материальный ущерб. Размер возмещения будет равен заработку сотрудника за все время неправомерного удержания документа.
Дело в том, что без трудовой книжки сотрудник не может устроиться на другую работу (ст. 234 ТКРФ). Кроме того, работодателя контролирующие органы могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Размер штрафа для организации составит от 30 000 до 50 000 руб.

Какая ответственность ожидает работодателя, если он опоздает с окончательным расчетом компенсаций работнику

Материальная ответственность. За опоздание с выплатой окончательного расчета при увольнении работодатель обязан заплатить бывшему сотруднику проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования. Проценты начисляют за каждый день просрочки выплаты на всю не выплаченную в срок сумму. В трудовом или коллективном договоре с сотрудниками может быть установлен более высокий размер компенсации. Тогда работодатель выплачивает компенсацию исходя из размера, предусмотренного в договоре. Эти правила прописаны в статье 236 ТК РФ

Документы, которые нужно подготовить при увольнении работника

№ п/п

Вид документа

1

Документ, подтверждающий основание увольнения:

— заявление об увольнении, если работник увольняется по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);

— соглашение о расторжении трудового договора, если вы расстаетесь с работником по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

— уведомление об истечении срока действия трудового договора, если работник трудился по срочному трудовому договору (ст. 79 ТК РФ)

2

Приказ об увольнении* (форма № Т-8 или Т-8а). В приказе укажите основание увольнения, пункт, часть и статью ТК РФ, в соответствии с которой работник увольняется. На приказе работник должен поставить свою подпись о том, что он с ним ознакомлен

3

Записка-расчет (форма № Т-61), с указанием всех причитающихся работнику выплат

4

Личная карточка работника (форма № Т-2). В ней сделайте запись об увольнении и ознакомьте работника с внесенными в нее данными под роспись

* На основании приказа сделайте запись об увольнении в трудовой книжке работника.

 

Источник: www.26-2.ru

Поводы для увольнения

По какой же статье могут уволить? Все основания увольнения можно разделить условно на три большие группы:

№ п/п Основание Сущность
1 По инициативе трудящегося Когда инициатором выступает работник. Причин может быть много: личное желание, переезд в другую местность, выход на долгожданную пенсию.
2 По инициативе начальника Когда инициатором становится руководитель: массовые сокращения, ликвидация фирмы, банкротство и т.п.
3 По соглашению субъектов трудовых отношений В основе такого увольнения лежит обоюдное согласие, достигнутое сторонами.

Причин увольнения по инициативе начальника не мало. Все они нашли свое выражение в статье 81 ТК РФ. Ознакомимся с ними подробно.

За нарушения трудовой дисциплины

Все нарушения специалистом правил трудовой дисциплины можно разделить на:

  • системные и единичные;
  • не грубые и грубого характера.

Системное не выполнение функций, при наличии у трудящегося дисциплинарного взыскания, грозит увольнением. Под данным основанием подразумевается не единичный факт отказа от исполнения своих непосредственных обязанностей, а системные нарушения. Обязательно, чтобы сотрудник уже был наказан за допущенные нарушения. Устные взыскания во внимание не берутся. Чтобы не допускать невыполнения своих прямых обязанностей, следует основательно читать свою должностную инструкцию. Ни один локальный акт не расскажет об этом так детально, как должностная инструкция. Важно успеть ознакомиться с ее положениями в течение трех рабочих дней с момента преступления к обязанностям. Руководитель со своей стороны должен позаботиться о своевременной разработке инструкции новому сотруднику и ознакомлении его с ней письменно, желательно, на каждом ее листе с постановкой даты.

Допущение по работе грубого нарушения

Если по остальным нарушениям недостаточно одного факта, чтобы уволить человека, то для грубых нарушений достаточно всего лишь одного. Что же подразумевать под грубыми? За что можно уволить?

  1. За прогул. Не выход на свое рабочее место в течение всего трудового времени или больше 4 часов (обращаем ваше внимание, что именно подряд, а не 4 часа суммарно в течение рабочего дня) влечет увольнение. Если работник заболел, то он должен, как минимум, позвонить и сообщить о своем не выходе на работу. Желательно, сделать это заблаговременно, чтобы начальник успел найти замену. Наиболее актуально это на заводах и фабриках, где остановка производственного процесса влечет к большим потерям.
  2. За пьянство. Приход на работу пьяным или под действием психотропных или наркотических веществ также грозит увольнением. При этом рабочее место трудящемуся определяется в его должностной инструкции. Совершенно необязательно, что оно не должно меняться. Существуют профессии с постоянной сменой рабочего места, ревизора, к примеру, пребывающего в постоянных командировках.
  3. Воровство. Хищение, повреждение материальных ценностей фирмы сотрудником, их растрата – все это также причины прекращения отношений с работодателем. Важный нюанс – даже проведения служебной проверки в данном случае недостаточно, чтобы проститься с таким работником. Все гораздо серьезнее. Вина работника подтверждается либо приговором, либо постановлением суда.

Утрата доверия

Существуют также причины увольнения, содержащие в себе антикоррупционную составляющую. Что же означает под собой увольнение в связи с утратой доверия.

  1. Не представление сведений о доходах или их неправдивое представление. Практически все госслужащие сегодня каждый год представляют сведения о собственных доходах. Причем, не только в отношении себя, но и  в отношении своих жен и детей. В представленных справках содержится информация о размерах денежных средств на их банковских картах, открытых счетах, информация о находящихся не только во владении, но и в пользовании квартирах, автомобилях, катерах, лодках, самолетах и гаражах. Не представить справку обо всех своих доходах или представить искаженную информацию – значит утратить доверие. А это уже основание для последующего увольнения.
  2. Представление поддельных документов в целях трудоустройства. Речь идет абсолютно о любом документе, связанном с приемом на работу: паспорте, военном билете, дипломе, свидетельстве или сертификате. Устраиваясь на работу в достойную организацию, нужно быть готовым к тому, что все копии представленных бумаг могут подвергаться тщательной проверке. В Информцентр может быть сделан запрос о наличии у будущего работника судимости, в ВУЗ – запрос о достоверности предъявленного им диплома. Такие проверочные мероприятия могут производиться только с письменного согласия человека, в отношении которого они, собственно проводятся.
  3. Разглашение служебной тайны. Разглашение какой-либо тайны: государственной, врачебной, служебной и т.п. Сотрудник, принимаемый на работу, характер которой предполагает владение тайными сведениями, подписывает расписку об их неразглашении. Касается это и разглашения персональных данных, за что сотрудник также может быть уволен.
  4. Нарушение специалистом предписаний безопасности. Допущение нарушений предписаний по охране труда. Само по себе такое нарушение не может стать причиной увольнения. Налицо должны быть какие-либо тяжелые последствия этого нарушения: катастрофа, причинение вреда другим работникам, авария. Оценку вреда дают представители комиссии по охране безопасности труда.

Несоответствие специалиста занимаемой им должности

Соответствие имеющейся у сотрудника квалификации, багажа знаний, навыков и умений определяется исключительно на аттестационных комиссиях. Сам по себе, в одиночку, руководитель не может принять решение в отношении своего подчиненного о его служебной непригодности. Для этого должна быть созвана целая аттестационная комиссия.

Комиссия создается в организации приказом с обязательным ознакомлением под роспись лиц, входящих в ее состав. Как правило, это наиболее подготовленные работники, заместители начальника, руководители отделов, опытные сотрудники, способные адекватно и объективно оценить способности аттестуемого. На аттестации сотруднику задаются вопросы по работе, ответы на которые позволяют дать ему справедливую характеристику. По итогам происходит открытое голосование. Большинством голосов выносится вердикт аттестуемому – соответствует он должности или не соответствует. Основанием проведения комиссии служит протокол, подписанный всеми участниками, а главное – самим аттестуемым в знак ознакомления с выводами. Одним из результатов такой аттестации может и стать увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Прекращение работы фирмы

По данному основанию при увольнении личность трудящегося вовсе не учитывается. Под увольнение попадают все: положительно характеризующиеся сотрудники, честно трудящиеся во благо фирмы, а также работающие спустя рукава, ничем не отличившиеся в лучшую сторону сотрудники. Основанием для расторжения отношений по этой причине является один для всех приказ о ликвидации предприятия. При этом, понятно, что другие должности никому не предлагаются, так как предлагать, собственно говоря, и нечего.

Сокращение штатов

Сокращение штатов случается во всех организациях: частных фирмах, государственных предприятиях, фабриках и заводах. Основанием для увольнения служит приказ о сокращении числа рабочих единиц. При этом в нем точно указывается, какие именно должности попадают под сокращение. Важная особенность – о грядущем сокращении трудящийся уведомляется не менее чем за двухмесячный срок. С точки зрения законодателя, этого времени работнику будет достаточно, чтобы найти себе новую, подходящую работу.

Сокращение штатов, как причина для увольнения

Закон также определяет круг лиц, имеющих некоторый иммунитет оставления на работе при сокращении. Кого же руководство не сможет уволить по такой причине:

  • В первую очередь – беременных. Если сотрудница, чья должность попала под сокращение, принесет справку о беременности, то уволить ее станет нельзя. Работодатель просто обязан будет ей предложить достойную альтернативу в виде аналогичной должности или похожей по роду деятельности, с окладом не ниже получаемого.
  • Тех работников, за которыми по разным причинам сохраняется рабочее место. Находящихся в декрете, допустим, ежегодном отпуске, командировке, пусть даже и длительной или в другой местности.
  • Работников, освобожденных от своих трудовых функций по причине нездоровья. Основанием служат предъявленные работодателю листы о временной нетрудоспособности;
  • Сотрудниц, которые воспитывают детей младше трех лет.
  • Сотрудниц, воспитывающих детей в одиночку. Возраст детей таких матерей – до 14 лет, а если ребенок-инвалид, то до 18 лет.

Особым положением пользуются представители профсоюзных организаций. Их сократить можно только с разрешения руководства профсоюза.

Иногда в рабочем коллективе может сложиться непростая ситуация, когда под сокращение попадает одна должность из двух штатных единиц. Допустим, должна быть сокращена одна из двух должность водителя. В таком случае руководитель должен оставить на работе того водителя, чья квалификация, разряд и эффективность труда выше. А что делать, если и по степени профессионализма водители равны? В таком случае, предпочтение отдается тому, у кого большее число иждивенцев по сравнению с другим, или, например, тому, кто за период работы получил в данной фирме профессиональное увечье в данной фирме.

Смена владельца компании

Если имущество фирмы переходит по праву новому владельцу, то этот новый владелец на законных основаниях вправе поменять себе руководителя, заместителей, а также главного бухгалтера. К другим категориям трудящихся данное основание  никакого отношения не имеет.

По собственному желанию

Не забываем про то, что сам сотрудник в любой момент вправе прекратить трудовые отношения со своим работодателем — по собственному желанию. И такая причина также предусматривается в качестве основания увольнения по статье. Для этого работник подает директору компании заявление о своем намерении уйти. Чаще всего ему назначается отработка сроком в 2 недели. Но, на усмотрение руководителя или по взаимному согласию с сотрудником, увольнение можно произвести и без отработки. В назначенный день – день увольнения в отношении работника производится полный расчет и выдается трудовая книжка.

В связи со смертью

Смерть – обстоятельство, не зависящее от воли сторон трудовых отношений. Само собой, в случае смерти работника с ним расторгаются трудовые правоотношения. В данном случае трудовая книжка выдается близкому человеку умершего. Кроме всего, семья умершего работника получает все полагающиеся компенсации, в том числе зарплату за отработанное умершим время.

Примерная процедура оформления увольнения

Что же включает в себя процедура увольнения по статье? Любая процедура – это определенная последовательность действий. С чего же следует начать, прежде всего?

Засвидетельствование факта

Данное действие необходимо производить в основном при допущении специалистом каких-либо нарушений. Например, не вышел человек на работу. Чтобы засвидетельствовать этот факт, необходимо составить акт, при чем, не о простом отсутствии, а об отсутствии именно на протяжении 4 часов подряд. Ключевое слово – подряд. Появился сотрудник на своем рабочем месте пьяным. Об этом также следует составить акт. Любой акт составляется минимум в присутствии трех членов, они же его и подписывают. Если не зафиксировать своевременно допущение сотрудником каких-либо нарушений, то уволить его в последующем будет проблематично.

Скачать образец акта о прогуле можно тут.

Выдача предупреждения

Не стоит сразу переходить к решительным действиям, объявляя нарушителю об увольнении. Так и весь кадровый потенциал компании растерять можно. Для начала достаточно предупредить, сделав замечание или объявив устный выговор. Можно провести беседу, наконец. И уж если все принятые меры профилактического характера должного результата не принесли, и сотрудник снова продолжает допускать прежние нарушения, то тогда единственным верным решением является увольнение.

Ознакомление сотрудника

Сотрудник, провинившийся по работе, должен знать собственно, что он такое нарушил. Так, при составлении в отношении него акта его нужно обязательно с ним ознакомить. Объявляя выговор, необходимо ознакомить работника с приказом. Объявляя устный выговор, необходимо также ознакомить сотрудника с протоколом совещания, при котором выносится общественное порицание провинившемуся. Вообщем, с любым карательным документом работник, допустивший нарушение, знакомится под роспись.

Объяснительная

По всем фактам нарушения дисциплины в коллективе от виновного сотрудника обязательно отбирается объяснение. Руководитель должен знать причины содеянного. Объяснение дается всегда письменно. Желательно изначально указать вопросы в бланке, на которые в последующем работник дает развернутые ответы.

Приказ на увольнение

После того, как все профилактические меры и предупреждения иссякли, в полном объеме выявлены причины и все обстоятельства допущенных специалистом нарушений, составляется приказ на увольнение. Составляет приказ работник кадровой службы. В приказе прописываются:

  • Ф.И.О. увольняемого;
  • причины расторжения отношений со ссылкой на статью ТК РФ. Аналогичная запись производится в трудовую;
  • размер причитающихся денежных выплат;
  • дата расторжения договора. Не всегда это дата совпадает с днем издания приказа. Приказ может быть издан раньше даты увольнения, но ни в коем случае не позже.

Скачать образец приказа об увольнение можно у нас на сайте.

Компенсация и выплаты

Все причитающиеся увольняемому денежные суммы выплачиваются ему в день увольнения. Если же он за ними в этот день не обратился, то они выплачиваются в день, следующий за днем его обращения. К выплатам относятся:

  • компенсация за неиспользованное в году увольнения время отдыха;
  • премия за добросовестное выполнение обязанностей. Как правило, это два оклада.

За нарушение сроков расчета работодатель несет ответственность.

Можно ли обжаловать увольнение по статье?

Конечно, можно. Если работник считает произведенное увольнение незаконным, то он вправе оспорить его в суде. Главное не пропустить срок. Законом установлен месячный срок для обжалования приказа об увольнении. Исключительные случаи продления этого срока – болезнь, служебная командировка, иные обстоятельства, лишающие человека возможности обратиться в суд за восстановлением его нарушенного трудового права.

В заключение хотелось бы отметить, что ни при каких обстоятельствах невозможно уволить человека, находящегося в отпуске или на больничном листе. Исключения лишь составляют случаи ликвидации фирмы. Помните, что мало честно выполнять свои обязанности. Нужно еще периодически читать свою должностную инструкцию, положения коллективного договора, если такой имеется в фирме, а также знать положения трудового законодательства.

Источник: viplawyer.ru

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: hh.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector