Основания для увольнения работника по тк рф

Основания для увольнения работника


Нынешнее трудовое законодательство РФ дает достаточно полное представление процедуры увольнения, беря во внимание особенности всех существующих категорий работников, причины и факты, ставшие причинами для принятия подобного решения.

Все вопросы, связанные с освобождением работника от должности, последующие процедурные действия в данном случае регулируются Трудовым Кодексом РФ.

С точки зрения трудового права, увольнение работника с работы или со службы считается прекращением трудовых взаимоотношений между работником и нанимателем.

В качестве нанимателя в трудовых отношениях выступают, как государственные предприятия и организации, так и частные предприниматели, фирмы и компании, представители среднего и малого бизнеса.

Общая информация

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры увольнения? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения трудового соглашения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

    Основания для увольнения работника по тк рф

  • желание самого работника;

  • инициатива нанимателя;
  • окончание действия трудового договора (контракта);
  • соглашение сторон (договоренность) трудовых отношений;
  • смена места работы (переход) работника или изменение объема трудовых обязанностей работника (смена должности);
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи со сменой собственника предприятия или организации;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с существенными изменениями условий работы;
  • отказ работника или служащего продолжать работу в связи с изменением места расположения работодателя;
  • отказ служащего или работника продолжать трудовую деятельность в новых условиях по состоянию здоровья;
  • наличия нарушений в оформлении трудового договора, если таковые препятствуют осуществлению работником своей трудовой деятельности;
  • иные причины и обстоятельства, возникающие по независящим от работника и нанимателя причинам.

Подробное описание оснований для освобождения от должности, регламентируются статьей 77 ТК РФ, а так же рядом других статей Трудового Кодекса и федеральных законов.

Освобождение с должности директора

Основания для увольнения работника по тк рфКак осуществляется увольнение директора, в том числе с должности генерального?

На предприятии «Сокор», занимающимся производством деталей и комплектующих для изготовления металлопластиковых окон, в течение последних двух лет стала ощущаться проблема с подбором кадров.

Вопрос касался, как управленческий персонал, так и большинство производственных участков. По мнению представителей трудового коллектива, такая ситуация возникла из-за безграмотной кадровой политики руководства фирмы в лице директора ПКФ «Сокор», господина Рюшева Н.И.


Неоднократные обращения представителей трудового коллектива к владельцам фирмы указывали на некомпетентность директора предприятия в вопросах производственно-хозяйственной деятельности, а так же на имеющиеся нарушения прав работников, предусмотренных коллективным договором.

Налицо факт служебного несоответствия гражданина Рюшина Н.Н. занимаемой должности, поэтому на прошедшем вскоре собрании собственников компании было принято освободить господина Рюшина Н.Н. от занимаемой должности.

Основанием для принятия подобного решения стали действия директора, нарушающие пункты существующего трудового договора. Данная норма прописана в пункте 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Приведенная статья указывает и на другие основания для увольнения директора.

Директор, который не справился с возложенными на него обязанностями или не оправдал ожидания собственников, может быть уволен с должности.

Вопросами принятия и увольнения директоров, в том числе и генеральных, в акционерном обществе или в ООО занимается собрание акционеров (участников общества), совет директоров компании или решение администрации учредителя.

Прекращение трудовой деятельности особой категории граждан

Основания для увольнения работника по тк рф


noshenij-s-osoboj-kategoriej-235x157.jpg 235w" sizes="(max-width: 400px) 100vw, 400px" />Каковы специальные основания для увольнения для отдельных категорий граждан?

Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

К данной категории следует отнести беременных женщин, матерей–одиночек, несовершеннолетних и инвалидов.

Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

  • сокращение численности персонала предприятия, организации;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.

В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

Без ведома работника

В существующей практике часто возникают ситуации, когда увольнение может быть осуществлено работодателем без уведомления работника. Существующие нормы трудового законодательства позволяют нанимателю в ряде случаев принимать решение о расторжении трудовых отношений с работником. Основания для использования работодателем своего права в данном вопросе, перечислены в статье 81 ТК РФ.

В каждом отдельном случае, наниматель руководствуется нормативной базой ТК РФ, статьями коллективного договора и положениями корпоративного права.

По собственному желанию

Основания для увольнения работника по тк рфСогласно законодательства любой работник может самостоятельно написать заявление об увольнении по собственному желанию и работодатель обязан удовлетворить его просьбу независимо от причин, побуждающих его на этот поступок.

Большая часть увольнений происходит по трем причинам:


  • профессиональным;
  • личным;
  • другим, не зависящим от обеих сторон обстоятельствам.

К первым относятся сложности в общении с коллегами или руководством, а также предложения другого места работы. Ко вторым можно отнести переезд в другой город или уход за несовершеннолетним ребенком. Другими же причинами могут быть призыв на службу в армию либо поступление в университет.

В приказе об увольнении в качестве основания должно быть указано: «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ».

При отсутствии весомых оснований

К компетенции работодателя так же следует отнести его право отстранить работника без наличия весомых причин и оснований.

В статье 81 ТК РФ, начиная с пункта 5, подробно описаны факты, дающие право работодателю право освободить нерадивого сотрудника от работы.

Увольнение работника регулируется действующими нормами трудового законодательства, положениями корпоративного права. В каждом отдельном случае при рассмотрении такого вопроса, наниматель должен руководствоваться положениями ТК РФ, для того, что бы избежать спорных вопросов и возникновения в дальнейшем юридических коллизий.

Источник: 101million.com

Общие положения


Общепринятый порядок прекращения трудовой деятельности закреплён Трудовым кодексом Российской Федерации. Среди основных характеристик увольнения следует отметить ключевые моменты:

  1. Основанием ухода с работы является распорядительный документ работодателя (приказ). Наиболее используемая форма утверждена на правовом уровне. С распоряжением о прекращении трудовых отношений сотрудник должен ознакомиться лично, подтверждая данный факт отметкой, – своей подписью. Вручение копии документа не обязательно, но допускается по требованию работника.
  2. Момент увольнения – последний рабочий день.
  3. Получение документов и выплат.

По сути, это и есть главные моменты увольнения.

Руководство (начальник, генеральный директор, уполномоченное лицо) должно:

  • отдать трудовую книгу после внесения соответствующей записи, формулировка которой строго предусмотрена нормами трудового права (отправить почтовой связью с согласия её собственника);
  • выплатить необходимые денежные суммы (расчёт, выходное пособие, компенсация);
  • предоставить бумаги, касающиеся места работы.

Как правило, перечисленные действия выполняются в указанном порядке. Это позволяет учесть все нюансы.

Основания для увольнения

Оформление трудовых отношений является распространённым предметом проверки большинства контролирующих органов. Соблюдение «формальностей» и законности должно быть на первом месте у каждого работодателя. Особое внимание следует уделять порядку увольнения, где чаще всего возникают конфликты между сторонами из-за нарушения трудовых прав.

Основания для увольнения работника по тк рфК основаниям прекращения взаимных трудовых обязательств, регламентированных статьёй 77 Трудового кодекса, относятся:

  1. Инициатива рабочего (по собственному желанию).
  2. Решение работодателя.
  3. Согласие сторон договора.
  4. Окончание срока действия трудового соглашения.
  5. Перевод на новое рабочее место.
  6. Реорганизация предприятия.
  7. Изменение условий труда.
  8. Ухудшение состояния здоровья сотрудника, достижение определённого возраста.
  9. Действие форс-мажорных обстоятельств (призыв на срочную службу, природные катастрофы).
  10. Нежелание работать по изменённому территориальному расположению рабочего места.
  11. Несоблюдение закона при трудоустройстве.
  12. Иные.

Список законодатель не закрывает.

По инициативе работника

Сотрудник может стать инициатором расторжения трудовых отношений согласно праву, закреплённому в статье 80 ТК РФ. Но есть одна оговорка – письменное предупреждение руководства о собственном решении за 2 недели (и более).


Срок может подвергаться изменениям в зависимости от ситуации, например, тяжёлая болезнь, выход на пенсию, факт нарушения законных предписаний, смена места жительства, отставка военнослужащего и другие (список уважительных причин может быть указан в локальных нормативных актах учреждения).

Основания для увольнения работника по тк рфЗаявление об увольнении по собственному желанию должно соответствовать следующему плану изложения:

  1. «Шапка»: название предприятия (инициалы руководителя, должность) и ФИО заявителя.
  2. Наименование документа – «Заявление».
  3. Суть просьбы с указанием времени совершения.
  4. Дата и личная подпись.

Это обязательные реквизиты, которые должно содержать заявление.

Получить подобного рода документ работодатель может:

  • лично;
  • по почте;
  • электронным способом;
  • телеграммой.

Работник до окончания срока вправе изменить своё решение и отозвать заявление, если не приглашён новый претендент на рабочее место.

К компетенции работодателя в таком случае относится:

  • выдача личных документов работника (трудовая книга, другие);
  • выплата денежных средств.

Привилегированные сотрудники (пенсионеры) вправе самостоятельно определить дату увольнения. В других случаях срок отработки может быть уменьшен по решению руководителя (право, а не обязанность).

Процедура увольнения предполагает:

  • подписание приказа (ознакомление);
  • составление справки-расчёта для бухгалтера;
  • внесение записи в трудовую книжку.

Сложного ничего нет, главное, соблюдать установленные законодательством правила и грамотно заполнять документы.

В период испытательного срока

Основания для увольнения работника по тк рфПонятие испытательного срока и условия его установления определены статьёй 70 ТК РФ. Законодатель предоставляет перечень лиц, освобождённых от данного явления:

  • победитель конкурса, проведённого в соответствии с требованиями действующего российского законодательства;
  • беременные и матери с детьми до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • молодые специалисты без стажа работы в период до 1 года после получения диплома;
  • выборная должность;
  • перевод по согласованию;
  • при кратковременном трудовом договоре;
  • иные.

Испытательный срок может длиться не более 3 месяцев, а в случае с руководящими должностями – 6.

На протяжении данного отрезка времени уполномоченный сотрудник (кадровик) должен вести учёт выполнения должностных обязательств испытуемым и отмечать любые отклонения от нормы. По окончании срока испытаний доклад о проделанной работе предоставляется руководству для анализа и принятия решения относительно приёма на работу. Отказ аргументируется в письменном виде.

Работодатель имеет право отстранить от работы новичка при условии неудовлетворительного выполнения обязанностей. Порядок увольнения требует уведомления сотрудника за три дня до момента ухода. Лицо, не согласное с решением руководителя, вправе обратиться в суд с целью обжалования.

Отказ работника в подписи, подтверждающей уведомление, предшествует составлению соответствующего акта.

Инициатором расторжения договора с прекращением испытательного срока вправе выступить и сотрудник. Уведомление о собственном намерении реализуется за три дня. Указание причины не обязательно. Запись в трудовой книге соответствует порядку увольнения по собственному желанию рабочего.

Причины увольнения

Основания для увольнения работника по тк рфОснование увольнения – по соглашению сторон – зафиксировано статьёй 78 Трудового кодекса РФ. Суть заключается в принятии взаимного решения о прекращении деловых отношений. Важным моментом является мирное согласование условий предстоящего увольнения.

Окончание срока трудового договора ориентируется на статью 79 ТК РФ. Заключение срочного трудового соглашения должно происходить в случае отсутствия основного работника по уважительной причине, когда исполнение его должностных обязанностей требует постоянного характера. За три дня до окончания действия договора работодатель должен уведомить об этом сотрудника.

Если конкретную дату установить невозможно, в соглашении прописывается определённое обстоятельство (условие). Указанное событие исключает необходимость предупреждения.

В отличие от желания работника уволиться, работодатель обязан аргументировать своё решение. Статья 81 Трудового кодекса определяет случаи, имеющие существенное значение.

Причины
Объективные По вине работника (совершение проступка, нарушение дисциплины) Несоответствие должностным критериям
1.      Реорганизация (ликвидация) предприятия.

2.      Сокращение штатных единиц.

3.      Прекращение хозяйственной деятельности ИП.

4.      Изменение формы собственности.

1.      Опоздания систематического характера.

2.      Прогулы.

3.      Состояние алкогольного (наркотического) опьянения.

4.      Несоблюдение коммерческой этики.

5.      Хищение по месту трудоустройства.

6.      Нарушение правил охраны труда.

7.      Другие.

1.      Отсутствие квалификации.

2.      За время испытательного срока не раскрыт трудовой потенциал.

3.      По состоянию здоровья.

Объяснять желание уволиться могут несколько причин одновременно.

Сокращение штата

Главная задача работодателя – минимизировать трудовые споры и ограничить количество обращений в контролирующие и судебные органы.

Основания для увольнения работника по тк рфПервым этапом на пути к сокращению штата является приказ о соответствующих изменениях в трудовом коллективе. Распорядительный документ касается:

  • создания специальной комиссии, оценивающей каждого работника в соответствии с должностными критериями с целью выбора претендентов на увольнение;
  • установления сроков уведомления (2-3 месяца);
  • определение даты увольнений.

Это основные нюансы, которые отражаются в бумагах.

В состав комиссии входят:

  • представители административного органа;
  • член профсоюза;
  • юрист;
  • работник кадровой службы;
  • сотрудник бухгалтерии;
  • руководитель персонала, попавшего под сокращение.

К полномочиям рабочей группы относится рассмотрение всех сотрудников на предмет квалификации и профессиональных качеств.

Законодатель предусмотрел перечень лиц, сокращение которых недопустимо:

  1. Беременная девушка.
  2. Сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  3. Мать-одиночка с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом.
  4. Законный представитель малолетнего лица.
  5. Родитель, являющийся единственным кормильцем в многодетной семье.

Основания для увольнения работника по тк рфВ противном случае работодатель обязан будет выплатить штраф за нарушение норм ТК.

Главнейшим критерием отбора выступает уровень профессионализма. При определении фаворита учитывается:

  • материальное состояние семьи;
  • несчастные случаи на производстве;
  • наличие группы инвалидности;
  • стаж;
  • наличие судимости;
  • факт совместительства;
  • повышение квалификации.

После рассмотрения всех кандидатов окончательный список лиц, попадающих под сокращение штата, направляется в территориальное отделение Центра занятости. Подача информации не имеет установленной формы.

Решение о сокращении сотрудник получает в виде уведомления под подспись. В бумаге содержатся сведения относительно срока работы до момента увольнения (2-3 месяца), перечисляются гарантийные обязательства работодателя перед подчинённым.

К обязанностям руководства относится поиск нового трудоустройства для сотрудников, попавших под сокращение штата, и предоставление им списка вакантных рабочих мест.

Отказ подписать уведомление о сокращении актируется работодателем. Рабочий имеет право уволиться по собственному желанию до момента необратимого прекращения трудовых отношений.

Нарушение должностных обязанностей

Данному этапу трудовых отношений посвящены статьи 192-194 Трудового кодекса РФ.

Основания для увольнения работника по тк рфРечь идёт о применении дисциплинарного взыскания. Порядок действий выглядит следующим образом:

  1. Составление акта, фиксирующего факт проступка. Указываются обстоятельства по делу в хронологической последовательности, свидетели (очевидцы).
  2. Докладная на имя руководителя.
  3. Написание объяснительной от имени нарушителя в течение 2-х дней. Отказ в предоставлении бумаги не является причиной для применения наказания.
  4. Оценка ситуации.
  5. Принятие работодателем решения с учётом документального и нормативного обоснования.

Применение дисциплинарного взыскания должно быть реализовано не позже 6 месяцев с момента совершения проступка, и 1 месяца – со дня обнаружения.

Отсутствие по месту трудоустройства

Увольнение работника предусматривает нарушение трудовых предписаний, но случай отсутствия без уважительной причины загоняет работодателя в тупик.

Следует выстроить манеру поведения с чётким перечнем действий:

  • ежедневное составление акта;
  • письменное обращение к сотруднику по адресу проживания с требованием объяснений относительно времени отсутствия на рабочем месте;
  • обращение в суд с исковым заявлением о признании лица безвестно отсутствующим;
  • одностороннее расторжение трудового соглашения.

Указанные действия выполняются именно в перечисленном порядке.

Расчёт и выплаты при увольнении

Проведение расчётов и выплат в случае увольнения работника по Трудовому кодексу осуществляется полноценно. Задержек быть не должно. Иначе лицо имеет право обратиться с жалобой в вышестоящие контролирующие органы.

Денежные суммы начисляются на основании распорядительного документа о прекращении трудовых отношений.

Основания для увольнения работника по тк рфК компетенции руководства относится выплата:

  • зарплаты;
  • компенсаций;
  • выходного пособия.

Оплата труда рассчитывается согласно установленному окладу (тарифной ставке) за фактически отработанные будни.

Компенсация за дни неиспользованного отпуска имеет зависимость от размера среднего показателя зарплаты за последний год, продолжительности положенного ежегодного отдыха.

Выходное пособие предоставляется при обстоятельствах, закреплённых статьёй 81 Трудового кодекса, в случае увольнения по решению работодателя:

  • сокращение штатной численности трудового коллектива;
  • реорганизация или ликвидация организации;
  • изменение месторасположения предприятия;
  • призыв сотрудника на срочную службу в армию;
  • состояние здоровья не соответствует норме.

На окончательную сумму выходного пособия влияет причина расторжения трудового договора. Если это объективные основания, указанные в первых двух пунктах, то полагается среднемесячный размер зарплаты за 2 последующих безработных месяца, остальные – плата за 2 недели. Иные условия выплат могут быть предусмотрены трудовым соглашением, коллективным договором предприятия.

Сроки получения денежных средств

Нормами трудового права определены сроки выполнения обязательств работодателя относительно расчёта с увольняющимся человеком. Моментом выплаты пособия считается момент увольнения –последний рабочий день. Если в силу обстоятельств совпадение исключено (посменная работа), расчёт производится на следующие сутки после предъявления требования работником. Форма и способ обращения заявителя не установлена на законодательном уровне.

Создание конфликтной ситуации между сторонами процесса требует вмешательства органов, контролирующих сферу трудовых отношений. При этом проводится проверка, и сроки увольнения подлежат вынужденным изменениям. Несогласие с решением трудовой инспекции вынуждает сторону обратиться в суд.

Основания для увольнения работника по тк рфСлучается, что работодатель осуществляет удержание с денежного довольствия рабочего за неотработанные дни использованного отпуска.

Исключением из правила являются:

  • отказ в переводе на другое рабочее место по состоянию здоровья;
  • ликвидация организации;
  • закрытие хозяйственного дела ИП;
  • сокращение штата;
  • изменение руководящего состава предприятия;
  • призыв в армию;
  • смерть стороны;
  • форс-мажор.

Процедура удержания не является обязательством работодателя, это право, реализованное в индивидуальном порядке.

Законодатель ограничил размер суммы, подлежащей вычету. Он не может составлять более 20 % его заработка.

Отсутствие материальных выплат

Невыплата отработанного заработка сотруднику после расторжения трудового договора является основанием для привлечения работодателя к ответственности.

Если расчёт не состоялся в день увольнения, работник вправе требовать компенсацию за каждые сутки просрочки. Обращение в адрес руководителя предприятия должно быть оформлено в письменном виде с соблюдением общих правил делопроизводства.

Способ отправки не имеет значения. При личной передаче документа необходимо иметь второй экземпляр для штампа регистрации входящей корреспонденции, подтверждающего получение жалобы.

Несоблюдение работодателем действующего законодательства является поводом обращения работника в вышестоящие инстанции:

  1. Трудовая инспекция.
  2. Суд.
  3. Полиция.
  4. Прокуратура.

Жалобы анонимного характера рассмотрению не подлежат. Обязательна идентификация личности потерпевшего. Каждый перечисленный орган использует собственные методы принятия решения по делу и применения мер наказания.

Источник: tvoeip.ru

12.pngКроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

  • письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
  • предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
  • письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009));
  • письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
  • рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.

Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.

ЧТО ПРЕДУСМАТРИВАЕТ ТК РФ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН

ТК РФ устанавливает и другие гарантии, связанные с увольнением работника. 

80.pngНАПРИМЕР

ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).

В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

ЛИКВИДАЦИЯ ФИРМ, КОМПАНИЙ

46.pngКроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет. 

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Светлана Гаврилова, эксперт — юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для «ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА»N 14,  2010 года  

Источник: rosco.su

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. 

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию 

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.  

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон  

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ. 

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

— имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

— повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт. 

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание.  Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

Источник: kontur.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector