Статья 31 трудового кодекса рф при увольнении


Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Статья 33 ТК РФ

Скачать ст. 33 ТК РФ

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

33 статья Трудового кодекса при увольнении вызывает интерес по аналогии с имеющей такой же номер статьей старого закона о труде (КЗоТ). Однако в ныне действующем ТК РФ содержание этой статьи стало иным. Рассмотрим, какими оказались изменения.

 

Значение ст. 33 КЗоТ

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Итоги

 

Значение ст. 33 КЗоТ


В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла достаточно важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон —  Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из 2 частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:


  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);

  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на 2 самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

  • несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
  • длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
  • восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
  • Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
  • Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
  • Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
  • Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).

  • Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
  • Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
  • Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
  • Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
    • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
    • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

  • проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;

  • соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
  • неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

  • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
  • связанные с наличием вины работника;
  • иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата;
  • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
  • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
  • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
  • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

Итоги

Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

nalog-nalog.ru

Статьи ТК РФ об увольнении по инициативе работника

Самой частой причиной ухода служащих из организации – это собственное желание. Поэтому давайте разберемся, какие статьи ТК применять при увольнении по инициативе работника.

Статья ТК РФ

Расшифровка

ст.77

Статья называется «Общие основания прекращения трудового договора». В ней перечисляются причины, по которым может произойти разрыв трудовых отношений. Здесь стоит обратить внимание на ч.3 ст.77, где в качестве одной из причин называется инициатива работника.

ст.80

Полностью посвящена процедуре увольнения по собственному желанию. В ней оговорены сроки увольнения, правила отработки, возможность отменить решение об уходе.

ст.84.1

Порядок проведения процедуры увольнения, расчет с работником, прекращение действия трудового договора.

ст.127

Применяется, когда сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением

ст.280

Оговаривает порядок ухода по собственному желанию руководителя предприятия

ст.292

Порядок расторжения краткосрочного трудового договора (до 2 месяцев) по инициативе служащего

ст.296

Увольнение сезонного рабочего

ТК РФ увольнение по инициативе работникаСкачать полностью статьи ТК РФ (последняя версия), регулирующие увольнение по инициативе работника

Часто при уходе по собственному желанию у кадровиков возникают сомнения: какую статью указывать в Трудовой книжке. В частности путаница происходит с ч.3 ст.77 и ст. 80.

На этот счет существует вполне однозначный ответ, прописанный в инструкции по ведению Трудовых книжек. В п.15 Правил от 30.04.2003 года сказано, что при уходе по собственному желанию делается ссылка на ч.3 ст.77. Это относится ко всем категориям сотрудников, включая сезонных рабочих и руководителя компании.

ТК РФ — ст. 80: увольнение по инициативе работника

Давайте разберем, какие основные положения увольнения по инициативе сотрудника закреплены в статье 80 ТК РФ.

Важно! Увольнение по инициативе сотрудника и по соглашению сторон – это разные статьи ТК РФ. В первом случае служащий принимает решение об уходе из фирмы по собственному желанию единолично, во втором случае инициатором увольнения являются обе стороны: работник и компания.

Статья 80 ТК РФ включает в себя основные моменты, касающиеся ухода работника по собственной инициативе. Итак, какие же права и обязанности возникают у него при этом:

  • Любой сотрудник, равно как и руководство фирмы имеет полное право уволиться по собственному желанию в любое время. Однако известить об увольнении нужно заранее – ч.1;
  • Если сотрудник подписал с организацией обычный (не срочный или кратковременный) трудовой договор, и он не занимает должность директора, то объявить о своем уходе обязан за две недели до предстоящего события – ч.1;
  • Отсчет ведется со следующего дня после подачи соответствующего заявления. То есть, перед увольнением физлицо отрабатывает 14 дней – ч.1;
  • Если предприятие согласно отпустить работника досрочно, ТК это не запрещает, тогда отрабатывать две недели служащему не придется – ч.2;
  • Сотрудник имеет право уйти из компании в день подачи заявления в следующих ситуациях:

— выход на пенсию;

— нарушение работодателем условий трудового договора, несоблюдение законодательства или нормативных актов – ч.3.

  • За сотрудником остается право передумать увольняться, но решение он должен принять в течение 14 дней, пока идет отработка (исключение, когда перед увольнением следует отпуск) – ч.4;
  • Работник не сможет отменить решение об увольнение, если на его место уже принят иной человек, которому дано письменное обещание, и которому по тем или иным причинам (законодательно) не может быть отказано в работе – ч.4;
  • Организация обязана рассчитаться с уволенным в его последний рабочий день, тогда же он должен получить на руки и все документы – ч.5;
  • Если спустя 14 дней работник и фирма так и не расторгли трудовой договор, и никто из заинтересованных сторон не настаивает на обратном, сотрудник остается в штате – ч.6.

Отработка перед увольнением 

В ТК РФ ст. 80 сказано, что при увольнении по инициативе работника, он обязан отработать две недели прежде, чем окончательно попрощаться с предприятием. Это дает работодателю возможность найти замену на вакантное место.

Однако из этого правила есть исключения. Отдельные статьи ТК РФ предписывают некоторым категориям рабочих более короткую или напротив долгую отработку. Давайте заглянем в таблицу.

Категория работников

Статья ТК РФ

Срок отработки

Директор фирмы (руководитель компании)

ст.280

1 месяц

Спортсмены и тренеры

ст.348.12

Лица, занятые на сезонных работах

ч.1 ст.296

3 дня

Находящиеся на испытательном сроке

ч.4 ст.71

Имеющие краткосрочный трудовой договор (до 2 месяцев)

ч.1 ст.292

Работающий пенсионер или выходящий на пенсию

ч.3 ст.80

Имеют право уйти в любой день

Студент, увольняющийся для обучения в образовательном учреждении

ч.3 ст.80

Имеющий вескую причину, не позволяющую ему отработать 14 дней (например, заболевание). Но причина должна быть обоснована документально.

ч.3 ст.80

Обратите внимание! Первый день отработки – это следующий день после того, как предприятие получило от сотрудника заявление об уходе. Не путайте это число с датой составления заявления или устного объявления работника. Работодатель считается уведомленным о дне увольнения, только после получения официального письменного извещения от служащего.

Это замечание касается ситуации, когда лицо, пожелавшее распрощаться с компанией, подходит к начальнику и сообщает ему о своем решение. Так вот такое устное уведомление ТК РФ не считает основанием для увольнения по инициативе работника. Ответственность наступает, когда он напишет официальное заявление и передаст его по месту службы.

Отработка считается в календарных днях, куда входят и выходные, и праздники, и больничный лист, и отпуск. Поэтому если увольняемый решил на время отработки взять лист нетрудоспособности или отгулять неиспользованный отпуск, фирма не сможет перенести дни. Он уволится ровно через две недели после подачи заявления.

Будьте внимательны! Работодатель также не может досрочно выпроводить сотрудника, уменьшив ему срок отработки, если тот не давал своего согласия. Такой исход возможен только по обоюдному согласию.

Отработка материально-ответственного лица

Бывают случаи, когда по собственному желанию увольняется материально-ответственное лицо. ТК РФ не разграничивает простого служащего и имеющего под роспись материальные ценности. У последнего такие же права, как и у первого. Его отработка начинается со следующего дня после подачи заявления в отдел кадров или директору.

У компании есть только две недели, чтобы провести инвентаризацию и передать ценности иному сотруднику. Но что делать, если материально-ответственное лицо на время отработки ушло на больничный или в отпуск.  Трудовой кодекс запрещает работодателям продлевать дни работы, поэтому варианты могут быть только такими:

  1. Предложить материально-ответственному работнику отсрочить дату увольнения. Если он даст на это согласие, тогда можно срок отработки сдвинуть. Но если он возражает, удерживать силой или угрозами организация нельзя;
  2. В случае отказа лица, ответственного за ценности в компании, добровольно перенести дату увольнения на более поздний срок, рассчитайтесь с ним и отпустите. Проведите инвентаризацию, а все недостачи придется удерживать в судебном порядке.

Статья 208 ТК РФ: увольнение директора 

Генеральный директор также имеет право покинуть место работы по собственному желанию в любое время. Однако ТК РФ в части увольнения по инициативе работника, если тот является руководителем предприятия, предписывает более долгий срок отработки.

Об этом гласит статья 280 ТК РФ «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации».

Важно! При увольнении руководителя по собственному желанию в его трудовой книжке дается ссылка на ч.3 ст.77 ТК РФ, а не на ст.280. Потому что непосредственно причина его ухода указана именно в статье 77.

Если директор решил уволиться, он пишет заявление и передает его:

  • Собственнику фирмы;
  • Представителю собственника фирмы.

Время отработки – месяц, и начинается со следующего дня после передачи заявления.

ТК РФ: отпуск с последующим увольнением

Сотрудник, пожелавший уволиться по собственному желанию, может попросить отгулять перед этим отпуск. Ст.80 и ст.127 ТК РФ это не запрещают. Но порядок прощания с работником будет несколько иным.

В первую очередь это связано с вопросом, когда подавать заявление и как отрабатывать. В этом вопросе вам в помощь ст.127 ТК РФ. Возможны такие варианты событий.

Варианты увольнения с предварительным отгулом отпуска

Как регламентирует ТК РФ

Работник за 14 дней подает заявление об уходе, но вместо отработки уходит отгуливать отпуск

  • Последний рабочий день – это последний день отпуска;
  • Отозвать заявление об уходе можно только до наступления отпуска, если еще не переведен на его место другой работник;
  • Отрабатывать после отпуска ничего не нужно.

Сотрудник уходит в очередной отпуск, написав предварительно заявление об уходе

  • Заявление должно быть написано не позднее, чем за две недели до окончания отпуска;
  • Последний рабочий день – это последний день отпуска;
  • Отозвать заявление об уходе можно только до наступления отпуска, если еще не переведен на его место другой работник;
  • Отрабатывать после отпуска ничего не нужно.

Человек уже находится в отпуске, и решил вдруг уволиться. Он пишет заявление, находясь в отпуске

  • Заявление должно быть написано не позднее, чем за две недели до окончания отпуска;
  • Отработка нужна только если руководство фирмы было поставлено в известность менее чем за 14 дней до окончания отпуска;
  • Если срок предупреждения работодателя закончился, а отпуск еще продолжается, оформляется увольнение отсутствующего работника. Никаких оснований для переноса даты увольнения нет;
  • Отказаться от увольнения он уже не сможет.

В Трудовой книжке, так же как и в остальных случаях, будет стоять ссылка на ч.3 ст.77 ТК РФ.

Документальное оформление

Порядок оформления увольнения по инициативе работника прописан в статье 84.1 Трудового кодекса РФ. Из него следует, что важнейшими документами в этом процессе являются заявление работника и приказ руководителя об увольнение. Вот об этих документах мы и поговорим.

Заявление пишется в свободной форме. О сроках его подачи было подробно рассказано выше. При написании заявления учтите несколько моментов:

  1. Дата увольнения – ставится по желанию, так как она зависит от дня подачи документа, и определяется автоматически;
  2. Если работник имеет основания не отрабатывать две недели, нужно обязательно указать их;
  3. Целесообразно составлять два экземпляра. Отправив документ в контору, попросите поставить дату приема на втором экземпляре, и оставьте его у себя;

тк рф увольнение по инициативе работника

Другой  немаловажный документ – это приказ об увольнение работника. Он делается либо в свободной форме, либо используя унифицированный бланк Т-8.

Важно! В Приказе на увольнение по инициативе работника в качестве основания  должна стоять ч.3 ст.77 ТК РФ

Ст.84.1 ТК РФ предписывает, обязательно ознакомить сотрудника с приказом под роспись. Это можно сделать:

  • В последний рабочий день перед увольнением;
  • В последний рабочий день перед отпуском, если за ним последует увольнение.

тк рф увольнение по инициативе работника

ТК РФ увольнение по инициативе работникаСкачать бланк приказа Т-8

Расчет, трудовую книжку и иную документацию выдают человеку в его последний рабочий день.

www.zarplata-online.ru

Трудовой кодекс РФ с комментариями — увольнение

Предметом регулирования ТК РФ выступают все общественные отношения, связанные с вопросами труда. Данный закон состоит из разделов, каждый раздел посвящен тому или иному вопросу отношений. Оглавление помогает быстро найти нужную норму права, сориентироваться в решаемом вопросе. При обращении к Трудовому кодексу нужно обратить внимание, что редакция последняя и действующая, так как нормы законодательства в этой области периодически подвергаются изменениям и дополнениям. Более подробные ответы на исследуемые вопросы можно найти в Трудовом кодексе с комментариями.

К слову, о том, как оформляется увольнение по собственному желанию без отработки (новые поправки 2018 года), рассказано здесь.

Порядок увольнения по статье ТК РФ

ТК РФ определяет порядок прекращения договора. Расторжению отношений, связанных с трудом, посвящена глава 13 ТК РФ. Существует несколько оснований расторжения, при этом, каждое основание изложено в отдельной статье кодекса. Существует единый порядок, но, несмотря на это, при каждом основании могут иметь место те или иные особенности. При всех обстоятельствах день увольнения – последний день труда. В этот день подписывается приказ, сдается все материальное имущество, за которое был ответственен работник, увольняемый получает на руки трудовую книжку и иные полагающиеся ему документы.

В случае невозможности вручить трудовую книжку, увольняемому направляется письмо о необходимости прийти за ней или написать согласие на ее отправление почтовым сообщением. При таком согласии трудовая книжка отправляется работнику не позднее трех дней. Также общим правилом является обязательный расчет работника в день подписания приказа. Вопрос является актуальным, так как не редки случаи обращения граждан в суд в целях компенсации вреда при неполучении денежных средств при увольнении.

Отдельного упоминания заслуживает статья 77 ТК РФ, при основании для увольнения — прогул, с записью в трудовой (образец имеется в материале).

Статьи ТК РФ об увольнении

Статьи ТК РФ, в которых описывается увольнение:

  • ст. 77 дает перечисление всем основаниям;
  • ст. 78 описывает процедуру по соглашению между участниками трудового договора;
  • ст. 79 регламентирует порядок по договору, заключенному на конкретный срок;
  • ст. 80 дает описание по инициативе трудящегося;
  • ст. 81 – по инициативе работодателя;
  • ст. 82 обязывает профсоюз участвовать при прекращении отношений по инициативе работодателя;
  • ст. 83 дает определение по не зависящим обстоятельствам;
  • ст. 84 дает единые правила проведения процедуры увольнения.

Следует отметить, что основания прекращения трудовых отношений прописывает не только ТК РФ. Например, ст. 58 Положения о службе в ОВД РФ прописывает основания применительно к сотрудникам специальных органов.

Статья 33 – увольнение с гражданской службы

Основания прекращения трудовых отношений с государственными гражданскими служащими прописаны в ст. 33 Федерального Закона от 2004 года № 79-ФЗ. К этим основаниям относятся:

  • соглашение двух сторон;
  • истечение контракта;
  • по инициативе служащего;
  • по инициативе нанимателя;
  • нарушение установленных запретов;
  • отказ от перевода в иной орган и другие.

Оформление прекращения отношений между служащим и нанимателем оформляется приказом государственного органа.

Статья 71 – результат испытания при приеме на работу

Установление испытательного срока при трудоустройстве позволяет работодателю оценить все имеющиеся у работника знания, умения и навыки, произвести своеобразную проверку. В случае если работодателя сотрудник не устраивает, он имеет право расторгнуть отношения досрочно, необходимо лишь предупредить его за три дня. Пособие при этом не выплачивается. Подробно освещает данный вопрос ст. 71 Трудового Кодекса.

Статья 77 – общие основания прекращения трудового договора

Все основания прекращения трудового договора можно условно разбить на группы:

  • когда инициирует работник, т.е. обращается с письменной просьбой об увольнении;
  • когда инициирует работодатель. В данную группу относится сокращение штата, ликвидация учреждения, прогул, появление на работе в нетрезвом виде, грубое нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и др.;
  • когда стороны совместно пришли к решению об увольнении;
  • когда прекращению договора способствуют обстоятельства извне, например призыв в армию;
  • иные основания. К таким относятся: истечение срока договора, отказ перевода работника, нарушение правил оформления договора. Скачать текст статьи 77 ТК РФ.

Статья 78 – расторжения по соглашению сторон

Ст. 78 Трудового Кодекса прописывает основание увольнения – по обоюдному соглашению. Данное основание означает, что работник и работодатель обоюдно пришли к мнению о необходимости такого решения. Соглашение сторон является самым безобидным основанием, потому что, как показывает практика, по такому вопросу число обращений работника в суд за восстановлением нарушенного права ничтожно.

Статья 80 – расторжение трудового договора по инициативе работника

Самым распространенным основанием увольнения является собственное желание работника. Данный вопрос определяет ст. 80 Трудового Кодекса. Для того, чтобы уволиться по желанию, работник направляет в отдел кадров организации письменную просьбу. Устанавливается двухнедельный срок с момента поступления заявления до дня прекращения договора. Если участники смогли договориться, то уход с работы можно произвести и без отработки. Если в этот срок не подписан соответствующий приказ и работник не выдвигает требований к увольнению, рабочие отношения продолжаются.

Если работник изменил свое решение по поводу увольнения в течение этого срока, то он может попросить отозвать свое заявление, главное, чтобы в это время не был приглашен другой сотрудник на вакансию. Таким образом, ТК РФ подробно освящает порядок увольнения по каждой причине.

www.samso.ru

Официальный текст:

Статья 31. Иные представители работников

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Комментарий юриста:

Реализация права работников на представительство своих интересов во взаимоотношениях с работодателем осуществляется, как правило, профессиональными союзами, объединяющими большинство работников организации. Но существуют и такие случаи, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более 1/2 работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. При таких обстоятельствах из числа работников может быть избран иной представитель (представительный орган). Избрание этого представителя производится на общем собрании (конференции) работников путем тайного голосования. Следовательно, иные представители работников возможны, как правило, при отсутствии у работодателя профсоюзных организаций.

Содержание статьи 31 отражает важнейшие положения Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях» (1971 года) и Рекомендации № 143 (1971 года) с аналогичным названием, в которых раскрываются понятие «представители трудящихся», статус их деятельности и эффективные меры по защите представителей трудящихся против любых действий, препятствующих осуществлению их деятельности, в том числе и их защиту от незаконных увольнений.

Согласно указанным международно-правовым документам понятие «представители трудящихся» охватывает лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой. Ими могут быть:

1) представители профессиональных союзов;
2) выборные представители, а именно представители, свободно избранные трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров.

В части 2 статьи 31 обращено внимание на цивилизованные взаимоотношения иных представителей работников и профсоюзных организаций, когда имеет место одновременная их деятельность. В соответствии со статьей 5 Конвенции МОТ № 135, когда на одном и том же предприятии существуют как профсоюзы, так и выборные представители работников, должны приниматься соответствующие меры, чтобы выборные представители не использовались для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов. Важно поощрять их сотрудничество по всем общим вопросам, в соответствующем решении которых заинтересованы и выборные представители, и профсоюзы (и их представители).

www.samsebeyurist.ru

Основания для увольнения работника

Причины, по которым вас увольняют с предприятия или учреждения, на котором вы работаете, должны быть обоснованы. Не имеет значения, уволились вы по собственному желанию, или вас уволили за прогулы. Рассмотрим общие основания увольнения, предусмотренные ТК РФ в статье 81, когда увольняют, не спрашивая вашего желания:

  1. В случае прекращения деятельности предприятия и его ликвидации. Основанием в данном случае будет решение суда о признании банкротства предприятия.
  2. При сокращении штата сотрудников, которое может способствовать выходу предприятия из сложившегося кризисного состояния на стадии банкротства или его реорганизации.
  3. Несоответствие работника занимаемой должности. Эти выводы может сделать лишь аттестационная комиссия предприятия.
  4. Изменение собственника предприятия (относится к предприятиям и компаниям, находящимся в частной собственности). Увольнение обычно касается руководящего состава. Новый руководитель, как правило, меняет своих заместителей и главного бухгалтера, к рабочим это не имеет отношения.
  5. За систематическое нарушение трудовой дисциплины. То есть имея, к примеру, выговор за опоздание, работник продолжает опаздывать на работу.
  6. За прогул, к которому приравнивается и отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов. Подтверждением прогула могут служить докладная, составленная на имя руководителя предприятия, акт освидетельствования рабочего места за подписью представителя отдела кадров и нескольких работников.
  7. Пьянство на рабочем месте.  Нахождение на работе в нетрезвом виде фиксируется медицинским освидетельствованием. В случае отказа работника пройти обследование составляется соответствующий документ за подписью свидетелей. Появление в нетрезвом виде обязательно нужно оформить документально для того, чтобы впоследствии уволенный не обратился с претензиями на незаконное его увольнение и, при отсутствии документов, не был восстановлен на работе.
  8. Кража, разглашение служебной тайны, не предназначенной для распространения, чревато увольнением по приказу (распоряжению) руководителя предприятия (учреждения или организации).
  9. За несоблюдение элементарных правил охраны труда, повлекших за собой существенные последствия как для предприятия, так и для других сотрудников.
  10. За причиненные в результате деятельности работника значительные убытки предприятию.

Когда на предприятии порой «пугают» уволить по статье 33, нужно отметить, что статья 33 ТК РФ увольнение не предусматривает вообще. По старой памяти, хотя с 2002 года в силу вступил ТК РФ, люди, работающие ранее, помнят, что увольнение КЗоТ РФ предусматривал за прогулы, пьянство, другие дисциплинарные нарушения именно по статье 33, то есть предполагается, что вас уволят с негативной записью в трудовой книжке, которая не очень способствует дальнейшему трудоустройству. Поэтому часто, чтобы, так сказать, не портить репутацию, 78 статья трудового кодекса при увольнении нерадивого сотрудника помогает уволить его по соглашению сторон.

Не забывайте, что невозможно на сегодняшний день уволить, ссылаясь на Кодекс Законов о Труде Российской Федерации. Сейчас все основания, предусмотренные КЗоТ РФ для увольнения по статье 33, определены в статье 81 ТК РФ.

При увольнении по распоряжению руководителя предприятия (учреждения) не могут быть уволены лица, которые:

  • находятся в отпуске (очередном, декретном, бесплатном);
  • отсутствуют по причине обучения или служебной командировки;
  • находятся на лечении (как амбулаторном, так и стационарном).

Увольнение по инициативе работника Трудовой Кодекс закрепил в первой части, пункта 3, статьи 77, предусматривающей увольнение по вашей инициативе с уведомлением работодателя за 14 дней до ухода. В случае, если у вас заключен трудовой договор на определенный срок, за три дня до увольнения нужно поставить начальство в известность, для того чтобы было время найти замену.

Главными условиями увольнения по собственному желанию должны быть именно ваша воля и написанное в письменной форме заявление, которое и будет служить основанием для увольнения.

Кроме вышеперечисленных оснований увольнения, их еще может быть много:

  • окончание срока трудового договора;
  • перевод на другое место работы;
  • призыв на службу в вооруженные силы страны;
  • запрет наложенный судом занимать определенные должности и так далее.

Самое главное, не забывайте, что все увольнения должны быть обоснованны документально и запись в трудовой книжке об увольнении должна иметь ссылку на определенную статью закона.

Документальное оформление увольнения

Трудовым кодексом России в статье 84.1 закреплен порядок, как правильно оформить увольнение, чтобы потом не возникало сомнений в законности расторжения трудовых отношений.

Прежде всего, написанию приказа на увольнение предшествует составление документов, являющихся основанием для прекращения трудовых отношений. Сюда относят заявление самого сотрудника, докладную записку (если увольняется за нарушения), заключение комиссии о несоответствии занимаемой должности и тому подобное, в зависимости от того, по каким причинам увольняется сотрудник. На основании имеющихся документов издается приказ (распоряжение) за подписью руководителя предприятия (учреждения).

Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с ним в обязательном порядке под подпись. В тех случаях, когда нет возможности ознакомить с приказом, например, в случае смерти сотрудника, или он отказывается от подписи, на самом приказе работник отдела кадров делает соответствующую запись. Последний день работы является днем увольнения.

Трудовая книжка с записью об увольнении выдается на руки работнику в последний день его работы. В этот же день с ним производятся все расчеты. При необходимости и письменном заявлении уволенного сотрудника, ему на руки могут выдаваться также документы, связанные с предприятием, с которого он уволен, и его трудовой деятельностью.

К такой документации относят: приказ о принятии на работу, переводы во время работы, справки о средней заработной плате, о начислении страховых взносов и другие.
Если уволенный сотрудник отказывается забирать трудовую книжку, или просто отсутствует, составляется акт в письменной форме, подписываемый тремя свидетелями.
Чтобы руководителя предприятия не привлекли к ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, в адрес уволенного отправляется заказное письмо с уведомлением, в котором администрация предприятия просит явиться за документами в отдел кадров либо дать разрешение на пересылку документации по почте. Соответствующие записи вносят в личную карточку уволенного сотрудника по форме T2, в табель учета рабочего времени и во все учетные документы.

Выплата пособия

Ст. 178 Трудового кодекса России предусмотрена выплата пособий при увольнении работников:

  1. В связи с ликвидацией предприятия либо сокращением штата пособие выплачивается в размере заработной платы за месяц, и продолжается выплата средней зарплаты максимально в течение двух месяцев до момента трудоустройства.
  2. В случае нарушения руководителем условий труда, предусмотренных в трудовом договоре.
  3. При освобождении от занимаемой должности заместителей руководителя и главного бухгалтера в случаях смены владельца предприятия.
  4. В размере двухнедельного заработка выплачивается пособие, если работник уволен в связи с отказом от перевода на другую работу по состоянию здоровья, либо руководитель не может предоставить условия труда согласно медицинскому заключению по состоянию здоровья.
  5. Сотрудник отказался переводиться в другую местность.
  6. В связи с изменением условий труда.
  7. Если работник полностью утратил трудоспособность.
  8. Изменены условия трудового соглашения, при которых он принимался на работу.

Кроме того, работодатель может увеличить список, кому выплачивается пособие при увольнении и размер этих пособий. В обязательном порядке должны быть оплачены неиспользованные дни отпуска (компенсация за отпуск) при увольнении и фактически отработанные дни месяца, в котором увольняется сотрудник. Если есть задолженность по заработной плате, она также должна быть погашена в последний день работы.

vse-o-trude.ru

КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ред

Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Кзот рф увольнение по собственному

Например Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, в настоящее время при увольнении работника по собственному желанию в приказе и в трудовой книжке указывается ссылка на п. 3 ст. 77 ТК РФ. Увольнение по различным основаниям.

I. Уволилась по собственному желанию, значит Уволилась!В период его действия приказом от 12.04.94 она была уволена с работы по ст.

Кзот рф 31 статья

Калькулятор процентов задолженности по ст.

395 ГК РФ по новым правилам от 1 августа 2018 года (ставки ЦБ от 15 июля 2018 года) от команды Договор-Юрист.Ру Калькулятор расчёта пени по оплате коммунальных услуг по новым правилам от 1 января 2018 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 14.06.2018) Калькулятор расчёта пени за капитальный ремонт по новым правилам от 4 июля 2018 года от команды Договор-Юрист.

Трудовой кодекс РФ

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Статья 31. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод может осуществляться только с его согласия.

Задайте вопрос дежурному юристу

В случаях, когда данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

juridicheskii.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.