Увольнение по инициативе работодателя

Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза — сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2019 году?

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?


Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

  1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
  2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
    • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
    • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
    • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
    • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
  3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.

  4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
  5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
  6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
    • повторное грубое нарушение устава организации;
    • применение незаконных методов воспитания;
    • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

  • сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска — в течение всего времени его отсутствия;
  • женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
  • по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
    • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
    • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

  1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три — до 14 лет.
  2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
  3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины

Несмотря на то, что законодатель ограничивает возможности работодателя уволить наёмных сотрудников, принадлежащих к одной из льготных категорий граждан, в некоторых ситуациях руководитель имеет полное право избавиться от нерадивых работников.

Несмотря на всю обстоятельную защиту от государства, в случае грубых нарушений трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя. Однако, чтобы в обозримом будущем не возникало никаких спорных моментов, факты имеющихся нарушений должны быть подкреплены документально или свидетельскими показаниями.

Законодатель позволяет работодателю накладывать различные меры дисциплинарной ответственности, одной из которых является увольнение (п.5-8, 10-11 ст.81 ТК РФ). В указанных нормативах отмечено право работодателя инициировать процесс увольнения сотрудника при имеющихся фактах грубых дисциплинарных проступков, к которым относят (п.6 ст.81 ТК РФ) прогулы более 4 часов в течении рабочей смены, разглашение конфиденциальной информации, умышленная порча имущества и т.д.

В данной ситуации порядок увольнения будет проходить по такому сценарию:


  1. Фиксация нарушения, составление документа, подтверждающего дисциплинарный проступок (акт, протокол, служебная записка и т.д.).
  2. Запрос объяснения от нарушителя в письменной форме. Если работник игнорирует это требование, дополнительно составляется акт, в котором указывается отказ работника от дачи объяснений по факту нарушения.
  3. Принятие решения об увольнении, издание приказа, уведомление гражданина о принятом решении.
  4. Внесение записи в трудовую книжку с указанием статьи и проступка, из-за которого наёмный служащий лишается своего рабочего места.
  5. Внесение записи в унифицированную личную карту сотрудника по форме Т-2, указание в качестве причины грубое нарушение трудовой дисциплины.
  6. Проведение расчётных операций, выдача работнику всех выплат и пособий, которые ему полагаются, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Нередко работодатель не увольняет провинившегося работника после первого же нарушения дисциплины. Ему даётся шанс исправить проблему и искупить вину. Если работник продолжает намеренно игнорировать внутренние распорядки организации, работодатель получит возможность уволить его, указав в качестве причины многократные и систематические нарушения дисциплины трудового коллектива. Это будет иметь более серьёзные последствия, так как устроиться на новую работу с такой статьёй будет невероятно сложно.

Важно! О сложностях увольнения беременных работниц можно узнать из нашей статьи «Беременная сотрудница — неприкосновенная фигура или работник, с которым можно договориться?«.


Увольнение на испытательном сроке

По инициативе работодателя уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке можно на основании обстоятельств, указанных в ч.1 ст.71 ТК РФ. Зачастую такой исход гарантирован в ситуации, когда наёмный служащий не справляется со служебными обязанностями, результат его трудовой деятельности имеет негативный характер.

Чтобы иметь возможность уволить работника, не дожидаясь завершения испытательного периода, работодателя изначально следует составить конкретный перечень задач и операций, которые будут возложены на работника. Если он не справляется с каким-либо заданием, это отмечается в соответствующем акте. В случае избытка ошибок при исполнении служебных обязанностей, работодатель вправе освободить работника от занимаемой должности по причине несоответствия требованиям.

Стоит отметить, что во избежание возможных проблем и судебных разбирательств, работодателю необходимо тщательно фиксировать каждый факт неисполнения поставленных задач. При необходимости при помощи документов компания сможет подтвердить некомпетентность уволенного сотрудника. Все факты неисполнения обязанностей по трудовому контракту фиксируются в таких документах:


  •         акт о некачественном исполнении работы;
  •         докладные или служебные записки от непосредственных руководителей подразделений или коллег;
  •         протоколы специальной комиссии, собранной для анализа испытательного срока;
  •         отчет работника на испытательном сроке о выполнении конкретных задач;
  •         приказы о привлечении работника к ответственности за грубые нарушения.

Если работодатель принимает решение уволить сотрудника по своему желанию, он обязан уведомить его об этом за 3 дня до окончания испытательного срока.

Важно! Уволить работника, находящегося на испытательном сроке можно исключительно в ситуации, когда в тексте трудового договора имеется пункт об этом условии. Если договор не содержит информации об испытательном периоде, работник считается зачисленным в штат без испытания (ст.70 ТК РФ).

Это интересно! О нюансах увольнения пенсионеров вы можете узнать из нашей статьи «Законное увольнение пенсионера«.

Увольнение из-за обстоятельств, не зависящих от работодателя и наёмного работника

Законодатель предусматривает возможность работодателя освободить сотрудника от занимаемой должности по собственной инициативе в ряде ситуаций, когда причины увольнения не зависят от работодателя и самого работника (ст.83 ТК РФ).

К таким причинам относят:


  •         призыв на воинскую службу;
  •         восстановление прежнего работника на должности по решению суда или трудовой инспекции (если новый сотрудник принят на его место);
  •         непрохождение конкурсного отбора;
  •         арест и последующее лишение свободы работника по приговору суда;
  •         потеря трудоспособности, подкреплённая медицинскими свидетельствами;
  •         преждевременная смерть работника или признание его безвестно пропавшим;
  •         вступление в силу судебного приговора об административном наказании в виде запрета на занятие определённых должностей в течении установленного временного отрезка;
  •         недопуск к информации, имеющий статус «государственная тайна»;
  •         отмена решения о восстановлении в должности.

Если на практике имеет место одна из вышеперечисленных причин, выходное пособие будет выплачено только тем лицам, которые утратили трудоспособность, уволены из-за возвращения старого работника или призваны на воинскую службу.

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:


  1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
  2. Закон дает право работодателю увольнять работника по причине несоответствия занимаемой должности. Однако для этого необходимо решение аттестационной комиссии, подтверждающее, что наёмный служащий не обладает необходимыми квалификационными умениями.
  3. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
    • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
    • за 2 месяца, а при массовом сокращении — три — предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
    • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;

    • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
    • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии — уведомить сотрудников об этом.
  4. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий — не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
    • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
    • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости — фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Хотите узнать, как происходит процедура увольнения сотрудников по состоянию здоровья? Читайте в нашей статье «Как происходит увольнение работника по состоянию здоровья — все тонкости вопроса«.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов — оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

  1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
  2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
  3. Выдать работнику окончательный расчёт.
  4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
  5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
  6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

  • уведомление о сокращении или ликвидации организации;
  • предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
  • акт о совершении дисциплинарного проступка;
  • приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

  1. Заработную плату за неоплаченный период работы — рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
  2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) — рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
  3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск — рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

  1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица — в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
  2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
    • при перемене собственника имущества юридического лица — в сумме двухнедельной средней зарплаты;
    • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя — в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

  1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
  2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
  3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

  1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
  2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
  3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
  4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
  5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
  6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
  7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
  8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
  9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений — лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них — нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Источник: dela.biz

Основания

Перед тем как поговорить о процедуре увольнения необходимо перечислить основания для увольнения по инициативе работодателя. Это возможно:

  • После получения согласия работника;
  • Достигнув понимания и подписав соглашение о расторжении трудового договора;
  • Если срок действия трудового договора истек;
  • Если изменились условия работы и работник не желает продолжать работать в новых условиях;
  • Инициатором увольнения является руководство организации.

Также есть особые причины, при которых работодатель может прервать действие трудового договора. К ним относятся:

  • Ликвидация организации или смена его собственника;
  • Необходимость в сокращении персонала предприятия (необходимость должна быть обоснована);
  • Недостаточная квалификация сотрудника;
  • Неудовлетворительное состояние здоровья сотрудника, подкрепленное документально (уволить в таком случае возможно только при отказе сотрудника продолжать работу на новой должности в этой же организации);
  • Неправомерные действия в отношении организации (кража, порча имущества);
  • Предъявление недостоверных документов, на основании которых сотрудник был принят на работу.

Процедура увольнения

После того, как мы выяснили обстоятельства и причины увольнения по инициативе работодателя необходимо рассмотреть саму процедуру расторжения трудового договора.

Увольнение в обязательном порядке должно проходить с соблюдением Трудового кодекса РФ, а сама процедура состоит из следующих этапов:

  • Работодатель должен иметь основания для увольнения (в виде документа);
  • Составление приказа об увольнении и последующее информирование сотрудника (в приказе обязательно должна быть указана причина или основание для увольнения);
  • После прочтения приказа работник должен поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления с документом;
  • Внесение изменений в трудовую книжку. В ней обязательно указывается причины увольнения, ссылка на статью ТК РФ, на основании которой был уволен сотрудник, а также указывается номер приказа;
  • После расторжения трудового договора бывший работник вправе потребовать все необходимые документы и произвести расчет компенсационных выплат.

В зависимости от каждого конкретного случая процедура может быть дополнена определенными пунктами.

Рассмотрим основные причины увольнения по инициативе работодателя.

Ликвидация предприятия

При ликвидации организации увольняются сразу все сотрудники. Если работодатель в приказе указывает данную причину, но предприятие продолжает функционировать, то такие действия неправомерны и приказ об увольнении может быть обжалован в судебном порядке.

Сокращение штата

При сокращении штата работодатель обязан предложить увольняемым сотрудникам другую должность. Если аналогичная должность в ближайшее время не освобождается, или сотрудник не согласен с переводом на другую должность, то издается приказ об увольнении.

По статье

При расторжении трудового договора на основании нарушения статьи Трудового кодекса у увольняемого сотрудника могут возникнуть трудности при поиске нового места работы, в таком случае работнику желательно договориться с работодателем и написать заявление на увольнение по собственной инициативе.

На испытательном сроке

Большинство работодателей назначают будущим сотрудникам испытательный срок. Некоторые после его истечения принимают человека на определенную должность, а некоторые пользуются людьми на испытательном сроке, после чего увольняют их.

Во время прохождения испытательного срока процедура увольнения упрощается, но также регулируется Трудовым кодексом. При наличии испытательного срока это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре, а уволить с испытательного срока можно только на определенном основании или причине. Также стоит отметить, что после окончания испытательного срока работодатель обязан провести анализ и принимать на работу только на основании полученных данных.

Инвалида

При увольнении инвалида работодатель должен очень внимательно ознакомиться с данной процедурой. Законодательство всеми возможными способами защищает данную категорию граждан и при нарушении законодательства работодателю грозит серьезное наказание.

Если же речь идет об инвалидах 2 и 3 группы, то для них должны быть созданы все условия для продолжения трудовой деятельности. Люди с 3 группой очень часто восстанавливают своё здоровье до прежнего уровня, а лица со второй группой могут работать на льготных условиях.

Пенсионера

При расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста, следует учитывать следующие нюансы:

  • При сокращении штата сотрудников пенсионеры имеют первостепенное право остаться на занимаемой должности, а также именно пенсионеры должны первыми получить предложение о переводе на другую должность;
  • Расторжение договора на основании возраста сотрудника является неправомерным;
  • При достижении пенсионного возраста сотрудник имеет право покинуть прежнее место работы без отработки;
  • При оформлении увольнения в связи с уходом на пенсию нужно помнить, что данная формулировка в трудовой книжке должна присутствовать единожды. Если пенсионер устроится на другое место работы, то при увольнении должны быть указаны другие причины.

Беременных

Уволить беременную сотрудницу возможно только в связи со следующими обстоятельствами:

  • Ликвидация предприятия;
  • Окончание срока действия трудового договора;
  • При смене расположения организации и отказе работника проследовать на место дальнейшей работы фирмы;
  • Новые условия работы не устраивают беременную сотрудницу;
  • Невозможность исполнять обязанности, указанные в трудовом договоре;
  • В связи с окончанием лицензии на определенные работы.

Родителей одиночек

Для начала необходимо указать, кто является одиночками. К ним относятся женщины:

  • Родившие ребенка от неустановленного отца и не находящиеся в официальных отношениях;
  • Не находящиеся в официальном браке и усыновившие ребенка.

К матерям одиночкам не относятся женщины, расторгнувшие отношения, или вдовы.

Увольнение матерей одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14 лет, также связано с определенными нюансами. Расторжение трудовых отношений с матерями одиночками возможно только:

  • В связи с ликвидацией организации;
  • При наличии серьезных нарушений трудовой дисциплины;
  • Если действия сотрудницы повлекли за собой материальный ущерб;
  • Если при трудоустройстве была изложена недостоверная информация.

Компенсации и выплаты

При увольнении по инициативе работодателя последний должен произвести полный расчет со своим бывшим сотрудником. Компенсационная выплата включает в себя:

  • Заработную плату за отработанный срок;
  • Оплату неиспользованного обязательного отпуска;
  • Выходное пособие при ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудников.

Источник: trudinsp.ru

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. 

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию 

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.  

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон  

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ. 

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

— имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

— повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт. 

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание.  Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

Источник: kontur.ru

Какие причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Уволить сотрудника по инициативе компании непросто. Чтобы рутинная кадровая процедура не закончилась судебным разбирательством, оформите все документы без ошибок и докажите правомерность принятого работодателем решения.

Юридически допустимые основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя условно делятся на 2 группы (ст. 81 ТК РФ): 

Группа №1. Виновные действия работника.

К ним относят:

  • неоднократное невыполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или грубое однократное нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • поведение, дающее основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Его применяют только в отношении персонала, непосредственно обслуживающего товарные или денежные ценности;
  • непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, в котором участвует работник, предоставление недостоверной информации о своем финансовом положении и другие действия, которые дают основания для утраты доверия в отдельных случаях (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы. Их применяют только к работникам, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление подложных документов при трудоустройстве (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства либо его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие необоснованного решения, которое нанесло имущественный ущерб работодателю. Его применяют только по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Дисциплинарные причины увольнения с работы по инициативе работодателя применяют с осторожностью. Нельзя увольнять сотрудника, не имеющего дисциплинарных взысканий, за первый же проступок, если только он не относится к пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. 

Группа №2. Причины, которые не зависят от работника

К ним относят:

  • подтвержденное результатами аттестации несоответствие занимаемой должности или порученной работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • прекращение деятельности индивидуального предпринимателя или ликвидация юридического лица (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • смена собственника имущества юридического лица. Применяют только к руководителям компаний, их заместителям или главным бухгалтерам (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Увольнять сотрудника во время отпуска или болезни нельзя. Сначала нужно дождаться завершения больничного или отпуска. Это общее правило, не распространяется на случаи ликвидации организации, когда трудовой договор можно прекратить, не дожидаясь возвращения сотрудника к работе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). 

Увольнение в особом порядке

Законодательные ограничения на увольнение работника по инициативе работодателя касаются отдельных категорий персонала, в отношении которых действуют особые правила. 

  1. Беременных женщин — только после завершения беременности, за исключением случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП (ст. 261 ТК РФ).
  2. Лиц с семейными обязанностями — только если у второго родителя или законного представителя ребенка есть официальная работа. Эта категория охватывает женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких отцов и матерей, воспитывающих малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет, единственных кормильцев в семьях с детьми до трех лет, тремя и более малолетними детьми или ребенком-инвалидом. Ограничение не действует, если основание для увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрено в законе (п. 1, 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 ТК РФ, п. 2 статьи 336 ТК РФ). 

★ Эксперты журнала «Кадровое дело» расскажут, что делать, если сотрудник-льготник нарушает дисциплину  

  1. Несовершеннолетних — если подростку еще нет 18 лет, его можно уволить только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних. Ограничение не действует, если компания ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность (ст. 269 ТК РФ).
  2. Членов профсоюза и выборных профсоюзных сотрудников — после согласования с профсоюзом. Что для этого нужно, разъяснит эксперт «Системы Кадры»: 

★ Из материалов «Системы Кадры» узнайте, как учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудника по инициативе работодателя  

  1. Участников коллективных переговоров и процедур по разрешению трудовых споров — только по завершении переговорного процесса или спора, кроме случаев увольнения по дисциплинарной статье. 

Какой порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок увольнения по инициативе работодателя определяется обстоятельствами. При увольнении за пьянство на работе и прочие виновные действия сначала оформляются акты, докладные записки и прочие документы, доказывающие вину увольняемого, запрашиваются объяснения в письменном виде. При увольнении по данному основанию надо соблюдать определенный порядок (ст.193 ТК РФ).

Если грядет сокращение, сотрудников необходимо уведомить об этом минимум за два месяца в письменной форме. 

5 этапов оформления процедуры увольнения 

Этап 1. Убедитесь в отсутствии прямого запрета или ограничения на увольнение. 

Этап 2. Издайте и зарегистрируйте приказ.

За основу возьмите форму Т-8 или собственный бланк. Укажите конкретную причину, сославшись на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. Вместе с приказом составьте записку-расчет для бухгалтерии. 

Этап 3. Ознакомьте сотрудника с приказом под роспись.

Отсутствие подписи дает работнику повод утверждать, что увольнение оформили без его ведома, и доказать обратное будет непросто. В случае отказа от ознакомления сделайте соответствующую пометку на бланке приказа. Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как грамотно сообщить об увольнении  

Этап 4. Заполните трудовую книжку и личную карточку.

Запись в трудовой книжке должна в точности совпадать с формулировкой в приказе. Не забудьте сделать копию для архива. 

Этап 5. Произведите окончательный расчет.

Выплатите зарплату вместе со всеми положенными компенсациями, выдайте трудовую книжку, справку о сумме заработка и другие документы, связанные с работой. 

Внимательно заполняйте бумаги и строго придерживайтесь установленного порядка. Если процедура увольнения работника по инициативе работодателя не соблюдена или основание выбрано неправильно, решение можно оспорить. 

Источник: www.kdelo.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector