Законодательство допускает различные формы трудовой деятельности граждан, в том числе возможность работы одновременно на нескольких предприятиях. Наиболее распространенным случаем является оформление трудового соглашения по совместительству, увольнение совместителя в связи с приемом основного работника признается специальным основанием для расторжения трудового соглашения.
Правовые основы работы совместителем
Прежде, чем установить общие и частные случаи возможного расторжения трудового соглашения с совместителем, необходимо установить правовой статус такого работника. Регулирование отношений с такой категорией граждан осуществляется по правилам главы 44 ТК РФ.
Под совместительством подразумевается осуществление трудовой деятельности у другого работодателя с соблюдением следующих условий:
- такая деятельность осуществляется в рамках заключенного трудового контракта, а совместитель официально зачисляется в штат предприятия;
- трудовая деятельность по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время.
Таким образом, гражданин будет одновременно состоять в штате нескольких предприятий, причем Трудовой кодекс не содержит ограничений по общему их количеству. О том, что имеет место такая форма трудовой деятельности, в трудовое соглашение вносится соответствующее положение.
На практике, необходимость в привлечении граждан на условиях совместительства возникает при необходимости на временной основе заменить отсутствующего основного специалиста. Продолжительность указанного временного периода будет зависеть от обстоятельств, вызывающих отсутствие основного сотрудника (длительная болезнь, декретный отпуск и т.д.).
О принятии на работу внешнего совместителя издается распорядительный документ (приказ руководства), а условия его трудовой деятельности будут в полном объеме совпадать с аналогичными условиями для основного персонала предприятия.
Главное требование для оформления трудового соглашения – общая продолжительность работы при совместительстве не может превышать четырех часов в течение рабочего дня. Указанная продолжительность рабочего дня может продлеваться в случаях, когда по основному месту работы специалист уходит в отпуск или на ином законном основании освобождается от исполнения трудовых обязанностей.
Совместительство подразумевает временный характер трудовых отношений, так как любой работодатель должен быть заинтересован в привлечении специалистов на полный рабочий день. Тем не менее, в содержание трудового соглашения предельный срок прекращения работы совместителя может не указываться, так как выход на работу постоянного специалиста предоставляет право на упрощенную процедуру увольнения временного работника.
Правовые основания для увольнения совместителя
Как и по отношению к любым категориям работников, на совместителя в полной мере распространяются общие условия прекращения трудовой деятельности:
- по инициативе специалиста;
- по инициативе руководства;
- по соглашению сторон.
Увольнение по совместительству по инициативе сотрудника допускается без ограничений по стандартной процедуре: подача заявления на имя начальства и отработка установленного времени перед изданием приказа о прекращении трудовых отношений. Увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию может быть связано с любыми причинами, указывать которые рабочий не обязан.
Как правильно заполнить бланк заявления на прекращение трудовой деятельности по инициативе такого сотрудника? Для этого можно использовать образец заявления на увольнение по совместительству, который доступен на нашем сайте для ознакомления и скачивания.
Чтобы уволить работника-совместителя, руководство может использовать любой основание, которое регламентирует статья 81 ТК РФ:
- прекращение трудовых отношений при ликвидации организации, либо если началось сокращение штатов;
- по виновным основаниям (прогул, установление факта алкогольное опьянения на рабочем месте и т.д.);
- по медицинским показателям;
- иные основания.
Процедура прекращения трудовой деятельности в этом случае не будет отличаться от стандартных правил для основной категории специалистов (уведомление при сокращении и т.д.). Однако ст. 288 ТК РФ дополнительно содержит особую специальную норму, действующую только на отношения совместительства и дающую возможность уволить специалиста по упрощенной процедуре.
Увольнение совместителя при выходе на работу основного специалиста
Если совместительство возникло ввиду временного отсутствия основного сотрудника, оно напрямую связано с моментом возвращения на рабочее место отсутствующего специалиста. Таким моментом может являться выход после декретного отпуска или завершения длительного лечения.
Чтобы уволить работника, работающего по совместительству, администрации предприятия потребуется соблюсти процедуру прекращения трудового контракта. В необходимые процессуальные действия руководства будут входить:
- установление юридических оснований, позволяющих определить срок выхода основного специалиста (предъявление больничного листа с указание предельного срока излечения и т.д.);
- принятие решения о расторжении трудового соглашения с внешним совместителем по обстоятельствам, указанным в ст. 288 ТК РФ;
- вручение уведомления о предстоящем завершении трудовых отношений;
- издание распорядительного документа (приказа) после истечения срока предупреждения.
При выходе на работу основного специалиста совместитель обязан подчиниться решению работодателя. Тем не менее, по договоренности между сторонами может состояться перевод на другое рабочее место с изменением условий трудового соглашения.
Если основной сотрудник заявил о своем выходе на работу, администрация предприятия не имеет права оставить внутреннего совместителя на основной должности, однако может предложить ему другие варианты продолжения трудовой деятельности.
Процедура расторжения договора по совместительству
Несмотря на безусловное право руководства прекратить трудовое соглашение с совместителем, необходимо соблюсти все формальности, регламентированные ТК РФ. Прежде всего, это касается вручения предупреждения о предстоящем прекращении отношений.
Такая обязанность установлена в ст. 288 ТК РФ и заключается во вручении совместителю специального документа, которым является уведомление об увольнении с работы. Данный документ порождает обязанность внешнего специалиста увольняться, вне зависимости от его желания или иных обстоятельств.
Прежде чем вручить подобное уведомление, факт выхода на работу основного специалиста должен быть документально подтвержден. Если такое обстоятельство не подтверждено надлежащим образом, оснований для начала процедуры не имеется.
Вручение письменного уведомления о предстоящем прекращении трудового соглашения по совместительству должно осуществляться с учетом срока, установленного в ст. 288 ТК РФ – не позднее двух недель до даты предстоящего расторжения контракта. Срок уведомления может быть и больше (три недели, один месяц и т.д.), ключевым моментом в данном случае будет являться точное знание момента, когда основной сотрудник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей.
Совместитель не имеет права отказаться от получения документа с предупреждением об увольнении. Если такой отказ или уклонение от получения установлен работодателем, должен быть составлен комиссионный акт, который по юридическому значению будет приравнен к уведомлению.
Совмещение подразумевает выполнение трудовых обязанностей на двух или более предприятиях одновременно, поэтому увольнение совместителя в связи с приемом основного работника не повлечет для него потерю работы и средств к существованию. Именно поэтому законодательством установлен столь небольшой срок предварительного уведомления.
Если в период течения двухнедельного срока выход на работу основного специалиста будет отложен на неопределенный срок (новое заболевание, увольнение без фактического выхода), юридический основания для увольнения совместителя устраняются. В этом случае трудовые отношения между сторонами продолжаются на прежних условиях.
Если процедура уведомления была соблюдена, а основной работник официально не продлил период своего отсутствия, возникает основание для прекращения трудовых отношений с совместителем. Для этого должны быть выполнены следующие действия:
- издан приказ о прекращении трудового соглашения;
- произведен полный расчет по денежному вознаграждению и иным выплатам совместителя;
- оформлены документы личного кадрового дела об увольнении внешнего специалиста.
Оформление документов должно осуществляться по общим правилам кадрового делопроизводства. После прекращения трудовых отношений совместитель получить на руки документ, подтверждающий расторжение контракта. Трудовая книжка в этом случае не выдается, так как она должна вестись по основному месту трудовой деятельности.
Образец приказа об увольнении совместителя должен содержать указание на дату выхода на работу основного сотрудника, а также на момент фактического прекращения отношений с внешним специалистом.
Если происходит совмещение одновременно на нескольких предприятиях, аналогичная процедура может проводиться на каждом из них. При этом для прекращения трудового соглашения по основному месту работы условия ст. 288 ТК РФ не могут применяться, и основания увольнения по желанию руководства могут быть установлены только исходя из норм ст. 81 ТК РФ. О прекращении договора на совместительство специалист не обязан сообщать по месту основной работы.
Помимо этого, за двухнедельный срок уведомления руководство может найти для совместителя новую должность на предприятии. В этом случае будет необходимо внести изменения в существенные условия трудового контракта в части изменения трудовой функции и рабочего места. Такой вариант позволит сторонам продолжить отношения на бессрочный период времени.
uvolsya.ru
Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя: ст 288 ТК РФ
Совместительство — это такой вид трудовой деятельности, когда сотрудник уделяет работодателю ограниченное число рабочих часов — не более 4-х (ст. 284 ТК РФ) в свободное от основной работы время.
Кроме того для некоторых групп граждан работа на условиях совместительства запрещена:
- несовершеннолетние (ст. 282 ТК РФ);
- водители, машинисты, пилоты (те, кто управляет транспортными средствами) при условии, что основная работа также связана с данной профессией (ст. 329 ТК РФ);
- госслужащим и служащим муниципалитетов (ст. 17 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
- педагоги, медики, работники культуры, если на основном месте не установлена сокращенная продолжительность труда (ст. 276 ТК РФ) и ряд других групп;
Совместитель будь он внешний или внутренний является трудоустроенным членом коллектива и обладает теми же правами и обязанностями, что и основной сотрудник. Поэтому увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя может происходить по основаниям, перечисленным в ст. 80 ТК РФ.
Однако, для работодателя в большинстве случаев удобно, когда человек на рабочем месте не “приходящий”, а работающий постоянно. Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.
<.edelenie-zagolovok{ padding-left: 30px; }
Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть договор с совместителем, если на его место принимается новый сотрудник для которого данное место будет являться основным.
Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
В то время, когда совместитель уже не справляется с возложенной на него нагрузкой или когда наниматель понимает, что присутствие данного работника на месте в течении всего дня для него необходимо принимается решение об увольнении совместителя по инициативе работодателя.
При такой ситуации руководитель вправе воспользоваться таким правом, предоставленным ему ст. 288 ТК РФ. Кодекс предусматривает срок уведомления для совместителя перед увольнением. Он составляет 2 недели. Уведомлять сотрудника стоит в письменном виде и взять с него расписку о том, что он документ получил и с ним ознакомился. Отсчет срока предупреждения начинается со дня следующего за днем уведомления.
Пошаговая процедура расторжения договора
Как и увольнение по любому другому основанию увольнение с работы по совместительству требует соблюдения определенного порядка действий. Его педантичное оформление залог того, что работодатель не будет привлечен проверяющими органами к ответственности за нарушение трудового законодательства. За которое предусмотрена ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Шаг 1. Определение даты увольнения и уведомление об этом сотрудника. Уведомление составляется обязательно в письменной форме в 2-х экземплярах. Вручается сотруднику его экземпляр под роспись (отметка ставится на экземпляре компании). В документе указывается предполагаемая дата увольнения, а также дается ссылка на ст. 288 ТК РФ, являющуюся основанием для такого увольнения.
►Как проверить, что кандидат не инвалид, принять экс-чиновника совместителем и может ли директор быть ИП
Некоторые работники могут избегать вручения уведомления, полагая, что это избавит их от увольнения. Однако, это не так. При отказе его получать документ, он может быть зачитан устно в присутствии нескольких свидетелей. Отметка об этом ставится на бланке работодателя с подписями свидетелей.
|
Главная новость Предпенсионеры: три заблуждения, которые зря вас пугают и мешают работать Тема номера Пять действий с персданными, о которых до сих пор забывают кадровики А также интересные судебные решения, которые спасут от провокаций работника |
При невозможности произвести вышеописанные действия уведомление может быть направлено совместителю заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. При этом к сроку уведомления в 14 календарных дней стоит прибавить срок пересылки письма и еще пару дней “про запас”. Так как корреспонденция может задержаться или письмо может быть получено не сразу. А при таком способе оповещения отсчет срока начинается с момента получения письма.
Шаг 2. Издание приказа об увольнении совместителя (образец будет приведен ниже). Приказ выпускается на унифицированном бланке Т-8 или на бланке утвержденном в компании (с января 2013 года отменено обязательное использование унифицированных форм кадровых документов Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”).
Основание прекращения при этом в документе указывается — трудоустройство основного сотрудника и дается ссылка на статью 288 ТК РФ.
►Сколько окладов платить при сокращении.Шесть ситуаций с примерами расчетов
Шаг 3. Выдача справки. По желанию работника в трудовую книжку может вноситься сведения о работе по совместительству. Но сделать это может лишь наниматель по основному месту работы. Поэтому увольняемому по его просьбе необходимо выдать:
- справку с указанием дат приема и увольнения, номерами приказов, а также должностью и структурным подразделением;
- копию приказа о трудоустройстве;
- копию приказа об увольнении.
Шаг 4. Окончательный расчет и выплата причитающихся сумм. Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя не предполагает выплату выходного пособия. Выплаты такие же как если бы он уходил по собственному желанию, а именно:
- невыплаченная заработная плата за отработанное время;
- начисленные премии и бонусы;
- компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение внутреннего совместителя
Увольнение с внутреннего совместительства оформляется приказом по форме Т-8. В нем указываются:
- дата издания приказа и его номер;
- ФИО увольняемого;
- его должность и структурное подразделение;
- основание расторжения контракта;
- документ на основе которого приказ издан (заявление, уведомление и т.д.)
- подписи сторон.
При отказе сотрудника подписать документ на нем ставится соответствующая отметка.
Приказ об увольнении совместителя: образец
Так как совместительство внутреннее, то по просьбе сотрудника возможно внести запись в трудовую без издания дополнительных справок.
Увольнение совместителя по собственному желанию
Такое увольнение происходит на общих основаниях с двухнедельной отработкой. Запуск процедуры начинается с момента подачи заявления руководителю.
По договоренности срок отработки может быть уменьшен или она может быть отменена полностью. Также возможна замена ее отпуском. Предоставить такую возможность совместителю или нет — решает работодатель.
www.pro-personal.ru
ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя
ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.
При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.
Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.
Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя
Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:
- Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
- Сокращения штата.
- Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
- Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
- Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
- прогул;
- появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
- разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
- совершение хищения по месту работы;
- нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
- предоставление подложных документов при трудоустройстве.
- Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
- Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
- Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).
ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.
Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:
- смена собственника имущества работодателя;
- принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.
Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.
ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.
Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.
Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией
Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.
Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.
Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.
Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст. 288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.
Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника
 |
| Скачать форму приказа |
Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.
Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.
После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.
Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.
Порядок увольнения совместителя и его особенности
В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:
- Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
- Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
- Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.
Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.
Порядок увольнения работника по совмещению
Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.
И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.
Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.
В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).
nsovetnik.ru
Законодательная база
Законодательство регламентирует все стороны взаимоотношений между работодателем и наемным сотрудником. Глава 44 ТК РФ содержит основные положения, которые имеют отношение к статусу совместителя, процедурам подписания и прерывания трудового контракта. В ней также зафиксированы гарантии и компенсации.
В статье 288 этой главы зафиксированы законодательные основы прекращения трудовых отношений с совместителями.
К законодательной базе в отношении к работникам, выполняющим дополнительные обязанности по совместительству, относятся соответствующие статьи КЗоТ. Применяются те же нормативные установки, что и для освобождения от рабочих обязанностей обычных сотрудников: п.2 ст.60, ст.77, ст.81, ст.140, ст.261, ст.287 ТК РФ.
Увольнение по собственному желанию
Чтобы удовлетворить просьбу работника уволить его по собственному желанию с должности, которую он совмещает, кадровик должен знать о некоторых нюансах. Речь идет об обязательной отработке в течение 2 недель перед увольнением. Если говорить более точно, то нужно подать заявление о предстоящем увольнении за 14 дней, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся. Российское трудовое законодательство предусматривает варианты увольнения, связанные с требованием двухнедельной отработки:
- по обоюдной договоренности отработка может быть отменена;
- время отработки можно сократить по причине поступления сотрудника в учебное заведение;
- работник вправе просить уволить его без отработки в связи с уходом на заслуженный отдых (пенсию);
- в связи с переменой места жительства увольняемого совместителя отработка отменяется;
- если работодатель допускал случаи нарушения трудового законодательства, сотрудник может уйти с должности в день подачи заявления.
Увольнение внешнего совместителя
Правильность процедуры увольнения зависит от законности принятия внешнего совместителя на работу. После подачи заявления с просьбой о принятии на совмещающую должность, работник с работодателем подписывают трудовой договор. Далее издается соответствующий приказ, и сотрудник становится законным внешним совместителем. Если через определенный период времени он изъявит желание уволиться, необходимо учесть следующие моменты:
- увольнять можно только в рабочие дни;
- увольняемый обязан предъявить трудовую книжку для внесения в нее соответствующей записи (так как этот документ находится по месту основной деятельности сотрудника, он должен взять ее на время под роспись);
- незаконные попытки руководителя каким-то образом лишить увольняемого положенных ему финансовых выплат, предъявить ему штраф или иное взыскание легко обжалуются в суде.
Если внешний совместитель решил уволиться с основной должности, и намерен оформиться на полную ставку в ту организацию, где до этого работал совместителем, ему придется пройти следующую процедуру:
- увольнение с основной должности с внесением записи в трудовую;
- уволиться с совмещаемой должности (предоставить копию приказа, на основании которого будет тоже произведена запись в трудовой книжке);
- подача заявления о приеме в качестве основной работы на должность, которую он прежде занимал, как совместитель.
В трудовом соглашении может быть зафиксирован пункт о том, что перед увольнением сотрудник должен отработать месяц. Однако требования основного трудового законодательства имеют высшую силу, поэтому работник может не согласиться с работодателем и подать заявление не за месяц, а за 2 недели, и будет абсолютно прав.
Если ситуация выйдет из-под контроля, и обе стороны окажутся в затруднительном положении, существует выход – обратиться к высококвалифицированному юристу.
Увольнение внутреннего совместителя
Алгоритм увольнения внутреннего совместителя незначительно отличается от стандартной процедуры увольнения обычных работников: после подачи заявления пишется приказ (Ф Т8-а) с обязательным уточнением главного действующего лица – внутренний или внешний совместитель. Если он увольняется только с совмещаемой должности, достаточно уведомить об этом руководителя за 3 дня (п.2 ст.60 ТК РФ).
В случае, когда внутренний совместитель намерен уволиться с обеих, занимаемых им должностей, он должен за 2 недели до даты увольнения подать 2 заявления. Работодатель удовлетворяет его просьбу, отдает распоряжение кадровой службе или бухгалтерии произвести полный расчет по обеим должностям и выдать на руки трудовую книжку (ст.140 ТК РФ). По закону работник может мотивировать желание уволиться с каждой должности по разным причинам.
В следующей статье вы сможете получить больше информации об увольнении сотрудника по собственному желанию.
Инициатор увольнения – работодатель
Работодатель может уволить совместителя по своей собственной инициативе на основании п.8 Положения №43, представленного в ст. 43/1 КЗоТ. В статьях 40 и 41 указаны причины, по которым увольнение может быть осуществлено только после согласования с профкомом. Подобное согласование не требуется при таких обстоятельствах:
- полное закрытие предприятия;
- работник получил отрицательную оценку по итогам прохождения испытательного срока;
- восстановление на должность, занимаемую совместителем, прежнего сотрудника;
- отсутствие в организации профкома, или увольняемый – не член профсоюза;
- сотрудник уличен в хищении имущества;
- прием на совмещаемую должность отдельного работника.
Подробнее о расторжении трудового договора по инициативе работодателя — читайте тут.
Во всех иных случаях на стороне защиты интересов трудящихся находится профсоюз, от решения которого зависит, будет ли удовлетворена инициатива руководителя.
Образец приказа об увольнении Вы можете скачать здесь. Бланк приказа об увольнении можно скачать здесь.
Узнать о других способах увольнения работника без его желания, но по закону, можно здесь: https://moyaidea.ru/uvolit-sotrudnika-po-zakonu-i-bez-ego-zhelanija.html.
Сокращение совместителя (внешнего и внутреннего)
Чтобы не пришлось восстанавливать сотрудника на совмещающей должности, руководитель должен неукоснительно следовать букве закона. Процедура сокращения совместителя не представляет особой сложности, она идентична той, которая применяется для всех иных случаев сокращения. Руководитель уведомляет работника о предстоящем сокращении (предупреждение в свободной форме) за 2 месяца. Сотрудник должен с ним ознакомиться и расписаться.
Прежде чем приступить к процедуре увольнения по сокращению, работодатель дает возможность сотруднику воспользоваться другими вакансиями. Если свободных рабочих мест нет, то по истечении 2 месяцев рабочее место сокращается, и сотрудник теперь будет работать на одной ставке по основной должности.
Увольнение при бессрочном договоре
В процедуре сокращения совместителя следует учесть один нюанс, при котором работодатель может сократить совместителя, работающего по бессрочному договору. Причиной этому является прием на совмещаемую должность основного сотрудника. Совместителя уведомляют за 2 недели.
Однако если прежний работник написал заявление на увольнение по основному месту работы и заявил о готовности перейти на совмещаемую должность в качестве основной трудовой деятельности, в этой ситуации внутреннего совместителя нельзя сократить.
Работник, заключивший бессрочный договор с нанимателем, также может расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию, которое оформляется по стандарту.
Расторжение трудового договора с совместителем
Для прекращения действия трудового соглашения между нанимателем и сотрудником существуют конкретные причины, условия, запреты и сроки.
Причины увольнения
В перечень представленных категорий трудящихся, подлежащих увольнению, в ст.77 ТК РФ входят совместители. Они касаются людей вторичной занятости, которых разрешается уволить по таким причинам:
- в связи с ликвидацией организации;
- при оптимизации штатного состава с последующим сокращением;
- за несоблюдение трудовой и производственной дисциплины;
- завершение срока действия договорных обязательств;
- по профессиональному несоответствию (недостаточный уровень квалификации);
- по состоянию здоровья.
В реальной жизни возникают ситуации, при которых руководство инициирует увольнение. К примеру, неудовлетворительная оценка по результатам аттестации, прогулы, приход на работу в состоянии алкогольного опьянения (ст.81 ТК РФ). Работодатель также вправе уволить совместителя, если тот совершил аморальный поступок, не чист на руку или проявляет халатность в отношении материальных ценностей предприятия, являясь при этом ответственным за их сохранность.
Если работник чувствует, что по отношению к нему проявлена несправедливость, но у него недостаточно знаний для противостояния, он может обратиться в юридическое агентство за консультацией.
Ограничения при расторжении трудового соглашения
Статья 261 ТК РФ предусматривает невозможность увольнения совместителей таких категорий:
- беременных;
- матерей, воспитывающих малолетних детей (до 3 лет);
- одиноких отцов и матерей с детьми в возрасте до 5 лет;
- сотрудника, на содержании которого находятся 3 и более детей, при этом он является единственным кормильцем.
Данные ограничения теряют силу, если работник из перечисленных категорий совершил неправомерный, аморальный поступок или накопил несколько взысканий за нарушение дисциплины.
Исходя из требований ст.81 ТК РФ, не допускается прекращение трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится на лечении или в плановом отпуске.
Совместителя нельзя «выкинуть» с работы, если он подписал с работодателем срочный договор (ст.287 ТК РФ), даже в том случае, если на его должность претендует другой сотрудник, для которого эта должность стала бы основной. Прекратить сотрудничество в такой ситуации позволительно только по завершении срока действия договора.
Выплаты совместителю при увольнении
Увольняемый внешний совместитель претендует на выплату компенсации за неиспользованный отпуск, хотя нередки случаи, когда руководитель не подчиняется этим требованиям, мотивируя условиями, зафиксированными в трудовом соглашении. Работник должен знать свои права, которые он может восстановить, обратившись в суд.
При увольнении сотрудника-совместителя эта компенсация выплачивается. Если речь о внутреннем совместителе, то такая выплата начисляется с учетом заработной платы, начисляемой по совмещающей должности.
Если руководитель принял решение уволить совместителя, при выплате ему выходного пособия вступает в силу ст.44 КЗоТ, в которой указаны основания такой выплаты и ее размер.
В пункте 8 Положения №43 идет речь о возможности увольнения совместителя без выплаты выходного пособия, если занимаемая им должность имеет особый режим и условия.
При увольнении совместителя работодатель несет ответственность за соблюдение законных требований. Специфические особенности регламентирующих документов требуют повышенного внимания. Пренебрежение ими может привести к проигрышу в суде, куда может обратиться работник, по отношению к которому была проявлена несправедливость.
Соблюдение сроков
Руководитель должен придерживаться требований соблюдения сроков уведомления о предстоящем расторжении трудовых договоренностей с сотрудником:
- совместитель должен быть уведомлен за 2 недели, если увольнение основано на ст.288 ТК РФ;
- за 3 дня, если причина увольнения совместителя – неудовлетворительное прохождение испытательного срока;
- за 2 месяца, если совмещаемая должность сокращается или в связи с внесением изменений в трудовой договор.
Избежать юридических коллизий поможет строгое соблюдение порядка приема и увольнения сотрудника по совместительству. Процедура многих действий схожа с совершаемой по отношению к сотрудникам, выполняющим основную работу, существуют лишь некоторые отличия. Нужно придавать значение каждой детали, чтобы не попасть в трудноразрешимую ситуацию.
moyaidea.ru
Работаю внешним совместителем, занимаю 0.5 от целой ставки экономиста, вторую половину ставки замещает другой работник. Ко мне подошел начальник отдела кадров и сказал, что на мою должность будет принят работник, для которого эта работа будет основной и попросил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Я ответил, что не планировал увольнение и, если это необходимо, то пусть проводят официальное увольнение совместителя по инициативе работодателя.
На следующий день меня уволили, а на мое место приняли другого работника. Интересно, но второй совместитель так и продолжает свою работу. Разве может быть работник принят на 0.5 ставки и эта работа будет для него основной? Увольнение совместителя по инициативе работодателя может происходить без соблюдения каких-либо ограничений в один день?
По общему правилу увольнение совместителя по инициативе работодателя проводится в том же порядке, что и увольнение основного работника. Существует только одно дополнительное основание для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в особом порядке. Данное основание установлено статьей 288 Трудового кодекса РФ и предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Рассматриваемой статьей установлен порядок прекращения трудового договора. Совместитель должен быть в письменной форме предупрежден о предстоящем увольнении не менее, чем за две недели. Таким образом, если увольнение совместителя по инициативе работодателя проводится одним днем, без предварительного уведомления, то это незаконно.
Возвращаемся к первому вопросу. Может ли работник быть принят на 0.5 ставки, и эта работа будет являться для него основной? В принципе, может. Если в штатном расписании работодателя предусмотрено 0.5 ставки экономиста. Но из вопроса следует, что штатная единица экономиста является целой и ее замещало два работника по 0.5 ставки. Если работник принимался на основную работу, то должен быть уволен и второй совместитель. Очевидно, что работника приняли все-таки по совместительству и оснований для увольнения предыдущего совместителя не имелось. Что косвенно подтверждает и предложение уволиться по собственной инициативе.
В рассматриваемом случае увольнение совместителя по инициативе работодателя проведено с нарушением требований трудового законодательства. И возможно, для увольнения совместителя не имелось правовых оснований. Для защиты своих прав необходимо обжаловать приказ об увольнении в судебном порядке.
prava-rabotnika.ru
Увольнение внутреннего совместителя
Так как при трудоустройстве совместителя заключается договор трудового характера, то при прекращения отношений он подлежит расторжению. Для этой цели проводится процедура увольнения, в ходе которой заключенный договор прекращает свое действие.
Инициатором прекращения отношений трудового характера может быть совместитель или работодатель. Основание для увольнения прописаны в ТК РФ. Кроме традиционных оснований, характерных для увольнения постоянных сотрудников, предусмотрена также 288 ст. ТК РФ, которая позволяет уволить совместителя, если принимается на его место постоянный сотрудник (исключением являются срочники, которых нельзя увольнять по 288-й статье).
При увольнении совместителя выполняются следующие шаги:
- Осуществить письменное предупреждение второй стороны о предстоящем увольнении (если инициатор работник, то от него нужно заявление, если инициатор – работодатель, то должно быть соответствующее основание и письменное уведомление работника);
- Формирование приказа о прекращении отношений (можно использовать либо типовой бланк Т-8, либо собственный бланк приказа, подготовленный с учетом требований компании и трудового законодательства);
- Расчет зарплаты и компенсации за дни ежегодного отпуска, не использованные совместителем (при необходимости также считается выходное пособие);
- Выплата исчисленной величины в последний трудовой день;
- Занесение записи о прекращении отношений в карточку Т-2 и трудовую книжку, если этого хочет увольняющийся;
- Выдача документации при увольнении на руки – предоставляются по письменной просьбе совместителя заверенные копии всей документации, имеющей отношение к работе, включая оригинал справки о выплатах и социальных отчислениях за 2 года.
Если процедура увольнения проводится исключительно в отношении совместительств, и человек продолжает свою трудовую деятельность в виде основного работника, то изымать трудовую книжку из места хранения и выдавать ее сотруднику нет необходимости. Она продолжает храниться у работодателя.
Сведения о прекращении совместительства заносятся в трудовую книжку при наличии в ней отметки о трудоустройстве в этом качестве. Занесение подобных сведений не является обязательным и проводится только по желанию самого совместителя. Если в трудовой книжке не зафиксирован факт трудоустройства в качестве совместителя, то никаких записей при увольнении вносить не нужно.
Увольнение внешнего совместителя
Процедура идентична прописанной выше. Если требуется внести сведения о прекращении рабочего процесса в трудовую книжку, то следует получить по месту совместительства заверенные копии документации об увольнении и передать их в кадровый отдел основному работодателю. Данная документация позволит зафиксировать факт прекращения совместительства.
Опять же запись выполняется только в случае фиксации записи о трудоустройстве, которая выполняется кадровиком основного работодателя при наличии копии соответствующего приказа, полученного по месту совместительства.
Трудовая книжка из места постоянной работы не изымается и на руки владельцу не выдается.
Увольнение совместителя по желанию
Собственная инициатива работника выражается в виде личного желания и закреплена в ТК РФ (п.3 ст.77). Совместитель обязан проинформировать работодателя о данном намерении посредством представления письменного заявления.
Заявление пишется заранее, учитывая положенный 2-хнедельный срок отработки, который отсчитывается с даты, следующей после дня передачи документа работодателю.
Увольнение можно провести любой датой, если обе стороне не против этого. При этом основанием уже будет выступать соглашение сторон, в документации указывается п.1ст.77 ТК РФ.
Данный пункт статьи прописывается в документации, оформляемой кадровиком при прекращении трудовых отношений.
Увольнение совместителя по инициативе работодателя
Совместителя можно уволить по одному из пунктов ст.81 ТК РФ. Для совместителей к этому добавляется 288 статья, прописывающая дополнительный повод для расторжения отношений – устройство на место совместителя постоянного сотрудника. В статье указывается, что данное основание актуально только для тех лиц, с которым составлен бессрочный договор трудового характера. Если же период действия договора ограничен, то воспользоваться указанной статьей не получится.
Обязанность работодателя проинформировать совместителя о предстоящем событии, кодексом определен срок предупреждения для каждого основания. Например, при увольнении по 288 ст. срок предупреждения 2 недели, при ликвидации фирмы или сокращении численности персонала – 2 месяца.
Необходимым является наличие своевременного предупреждения совместителя посредством письменного документа. При невозможности лично передать уведомительную документацию, можно направить ее почтой с получением сообщения о доставке письма адресату. Важным является получение подписи увольняемого совместителя на бланке предупреждения. Данная подпись носит ознакомительный характер и служит подтверждением осведомленности сотрудника о предстоящем событии, что свидетельствует об исполнении работодателем действий, предусмотренных ТК РФ.
Если увольняемое лицо не желает подписывать предупреждение, то следует его зачитать вслух при свидетелях, после чего засвидетельствовать отказ в подписании в форме акта.
Пример приказа об увольнении
Предусмотрен типовой бланк приказа Т-8, который удобен наличием всех необходимых реквизитов, однако при желании компания может подготовить свой бланк.
В приказе прописываются:
- Сведения о работодателе;
- Реквизиты договора о совместительстве;
- Дата увольнения;
- Данные о совместителе;
- Статья ТК РФ, позволяющая расторгнуть отношения с указанным лицом;
- Документ, выступающий основанием для увольнения (заявление совместителя, уведомление или предупреждение работодателя);
- Подпись руководителя;
- № и дата формирования приказа.
Приказ нужно донести до сведения совместителя под подпись. Если для оформления используется типовой бланк, то в нем имеется специальное поле, в котором увольняющийся ставит подпись и указывает текущую дату.
Если нет возможности предоставить совместителю приказ под роспись, то также выполняется аналогичная отметка.
Выплаты совместителю
Окончательный расчет с увольняемым лицом следует произвести в последний день.
Выплате подлежат:
- з/п, начисленная за отработанный временной промежуток;
- компенсация тех дней отпуска, которыми сотрудник не успел воспользоваться;
- выходное пособие в ряде случаев;
- иные виды компенсационных выплат, если они прописаны во внутренней документации компании.
Для исчисления данных сумм применяется существующий типовой бланк – записка-расчет Т-61.
Выплата компенсаций
Совместитель имеет право на денежную компенсацию тех дней отпуска, которые он не успел отгулять. Положена она каждому увольняющемуся лицу, при этом не имеет значение причина увольнения и инициативная сторона.
При начислении данного вида компенсационной выплаты нужно умножить средний дневной заработок за последний год на число неиспользованных дней ежегодного отпуска. Последний показатель исчисляется с учетом следующих формул:
| Продолжительность работы | Формула для расчета
Кол-ва неиспользованных отпускных дней |
|
| 1 | < 11 месяцев | (кол-во дней отпуска за год / 12мес. * общее кол-во месяцев работы) – кол-во использованных дней отпуска |
| 2 | > 11 месяцев
но < 1 года |
кол-во дней отпуска за год – кол-во использованных дней в течение года |
| 3 | > 1 года | За полностью отработанные года расчет проводится как в п.2.
За оставшиеся месяцы расчет проводится как в п.1. |
Выходное пособие
Компенсация в виде выходного пособия выдается увольняемому совместителю в следующих случаях:
- Сокращение численности персонала – величина среднего заработка за месяц (при дальнейшей нетрудоустроенности на протяжении трех месяцев выплачивается еще 2 месячных заработка);
- Ликвидация работодателя – величина выплаты определяется аналогично предыдущему пункту;
- При наличии условий из 178 ст. ТК РФ – величина среднего 2-хнедельного заработка;
- Иные случаи, оговоренные в локальной внутренней документации работодателя.
online-buhuchet.ru