Косвенная сдельная система применяется при оплате труда рабочих, не участвующих непосредственно в выработке продукции, но труд которых оказывает большое влияние на выполнение производственных заданий рабочими-сдельщиками в этих случаях размер заработной платы вспомогательных или подсобных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Основой для определения заработка рабочего при косвенной сдельной оплате, как правило, является сдельная расценка. Последняя рассчитывается делением тарифной ставки рабочего или, при бригадной оплате, суммы их тарифных ставок на установленную норму выработки, задание или план производства обслуживаемых рабочих. Затем для расчета заработка рабочего сдельная расценка умножается на количество выработанной продукции. В некоторых случаях расчет заработка рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, производится умножением его тарифного заработка на процент выполнения норм или заданий обслуживаемых им рабочих-сдельщиков за отработанное время. Удельный вес рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, составляет на отдельных предприятиях не более 2—3 %. [c.172]
Косвенно-сдельная оплата труда [c.218]
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком. [c.218]
Следует отметить, что в результате проведенного в последние годы общего совершенствования заработной платы применение косвенной сдельной оплаты труда было резко сокращено. Но в ряде случаев ее использование для оплаты труда некоторых категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и т. д.) целесообразно при условии, конечно, что у обслуживаемых рабочих действуют технически обоснованные нормы или рассчитанные по ним нормированные производственные задания. [c.171]
Нормированное задание — это установленный объем работ, который работник или группа работников обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное или месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах. Нормированные задания — своеобразный аналог нормы выработки. Они составляются, как правило, на месяц. В них указываются содержание работы, норма времени на единицу работы или какой-то законченный объем работы, выраженный в натуральных показателях (штуки, метры, тонны и др.). После выполнения задания учитывается фактически выполненный объем работ в натуральных измерителях и нормо-часах. Как показывает опыт промышленных предприятий, применение нормированных заданий и переход на повременно-премиальную систему оплаты труда позволяют устранить многие недостатки, вызываемые применением косвенной сдельной оплаты труда или сдельно-премиальной оплаты. [c.168]
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают рабочие, бывают или индивидуальные, или бригадные рабочие места основных рабочих . Так как обслуживаемые основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки), то косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются следующей общей формулой [c.74]
Тд — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда [c.94]
При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. [c.110]
Косвенная сдельная оплата труда. Заработная плата рабочих при этой оплате труда зависит от количества и качества работы, выполненной обслуживающими рабочими-сдельщиками (производственными подразделениями). Оплату труда при этой системе определяют путем умножения тарифного заработка рабочего за проработанное время на процент выполнения норм (заданий) обслуживающими рабочими-сдельщиками или бригадами (цехами, участками). [c.118]
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики,» крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной Выработки. [c.190]
КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — см. Сдельная оплата труда. [c.355]
Применение косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. [c.131]
Косвенно-сдельная оплата труда. Размер заработка работников ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств. [c.63]
Косвенная сдельная оплата труда (3 ж к) применяется обычно для вспомогательных и подсобных рабочих, обслуживающих производственный участок (наладчиков станков, настройщиков автоматов). Заработная плата рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактическую выработку обслуживаемых рабочих. [c.73]
Определите месячную заработную плату наладчика по косвенно-сдельной оплате труда, если им отработано 176 ч. Исходные данные и и /шт приведены в табл. 5.7. [c.80]
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки. [c.90]
Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства. [c.110]
Сдельная — прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная. Кроме того, сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. Повременная — простая повременная и повременно-премиальная. [c.171]
Существуют две системы сдельной оплаты, различающиеся размерами оплаты за выработку сверх исходного уровня простая сдельная и сдельно-прогрессивная. Обе системы могут дополняться премированием за достижение (определенных качественных показателей работы. Как простая, так и сдельно-прогрессивная оплата применяются в различных разновидностях различают прямую и косвенную, индивидуальную и бригадную оплату. Простая сдельная оплата характеризуется тем, что вся выработка рабочего независимо от степени выполнения нормы оплачивается по неизменным основным расценкам. Таким образом, заработок рабочего прямо пропорционален количеству и качеству произведенной им продукции (выполненной работы). Так как вся выработка рабочего при простой сдельной оплате труда оплачивается по неизменным основным расценкам, то сумма заработной платы, приходящейся на единицу продукции, при увеличении выработки остается неизменной. Другими словами, рост производительности труда не дает снижения себестоимости по статье расходов заработная плата . Однако благодаря увеличению объема производства себестоимость снижается за счет некоторых других затрат. [c.85]
Другим вариантом сдельной оплаты является косвенно-сдельная оплата, применяемая при оплате труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории рабочих устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков. По этому методу в ряде случаев оплачиваются наладчики, транспортные и ремонтные рабочие, электромонтеры и другие вспомогательные рабочие. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими следующим образом [c.209]
Другим вариантом сдельной оплаты труда является косвенная оплата, применяемая при оплате труда вспомогательных рабочих. Заработная плата указанной категории рабочих устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, [c.156]
Как сдельная, так и повременная формы заработной платы подразделяются на системы оплаты труда. Особенно большим разнообразием систем отличается сдельная форма оплаты труда. На предприятиях применяются следующие системы сдельной оплаты труда прямая индивидуальная, косвенная, коллективная, сдельно-прогрессивная. Каждая из них, кроме того, может сочетаться с премиальной оплатой. Особый вид сдельной системы представляет собой аккордная оплата. [c.170]
ОПЛАТА ТРУДА СДЕЛЬНАЯ — форма оплаты труда, при которой заработок работника определяется за каждую единицу (м3, шт., кг, и и т. п.) произведенной продукции (выполненного объема работы), исходя из установленной сдельной расценки. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышенные расценки, премии) сдельная форма подразделяется на следующие системы прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. В свою очередь каждая из систем сдельной оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно и коллективной, если оплата труда производится по результатам работы коллектива (бригады, участка). При прямой, индивидуальной сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов (выработки) — определяется за количество выработанной продукции (выполненной работы) по установленной неизменной (прямой) сдельной расценке. Ее достоинство в простоте, и доступности для понимания. Заработную плату определяют умножением количества произведенной продукции за данный период (смену, неделю и т. п.) на сдельную расценку. При косвенной — заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Такая система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых на техническом обслуживании и текущем ремонте оборудования. Она эффективна в случаях, когда результаты труда вспомогательных рабочих действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими машин (производственных рабочих). [c.208]
Издержки на персонал задаются и рассчитываются по продуктам (прямые затраты), а также как общие затраты на управление, сбыт и продажу (косвенные затраты). При этом издержки на персонал могут быть отнесены к переменным издержкам, например издержки на сдельную оплату труда, либо к постоянным издержкам (персонал с почасовой оплатой труда). Кроме того предусмотрена возможность произвольного задания заработной платы. [c.59]
Сдельная форма оплаты труда может быть прямой и косвенной. При прямой сдельной оплате заработок рабочего зависит только от результатов его личного труда. Косвенная сдельная оплата означает, что заработок данного рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Косвенную сдельную систему заработной платы обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих. [c.346]
Как показывает опыт машиностроительных и металлургических заводов, применение нормированных заданий и переход на повременно-премиальную систему оплаты труда позволяют устранить многие недостатки, вызываемые применением косвенной сдельной оплаты или сдельно-премиальной оплаты для рабочих, выполняющих ремонтные и обслуживающие работы. [c.20]
Косвенное распределение применяется и при сдельной оплате труда, когда затраты учитываются по группам однородных изделий. Распределение фактически начисленных сумм в таких случаях осуществляется пропорционально нормативной зарплате. [c.205]
Применяются две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Они имеют некоторые разновидности прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, косвенная сдельная оплата сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и др. Сдельная оплата в зависимости от организации труда может быть индивидуальной и групповой (бригадной). [c.184]
Бригада производственная — 140. Бригадир — 143. Вспомогательные рабочие—145. Заработная плата—145. Коллективная сдельная оплата труда —149. Коэффициент трудового участия (КТУ) — 150. Лицевой счет экономии — 152. Личные (бригадные) производственные планы рабочих—153. Материальные и моральные стимулы к труду—155. Многостаночное обслуживание—157. Научная организация труда (НОТ) — 159. Норма времени—161. Норма выработки—163. Норма обслуживания —165. Норма опытно-статистическая—165. Норма расхода материальных ресурсов— 166. Норма технически обоснованная—167. Ограничение удержаний из заработной платы—168. Оплата простоя—169. Оплата труда аккордная—169. Основные рабочие—170. Охрана труда—171. Передовой опыт—173. Пересмотр норм — 174.
временная заработная плата — 177. Поощрение за экономию топлива и энергии—178. Премирование рабочих—179. Производительность труда на рабочем месте—181. Рабочее время — 182. Сверхурочные работы—184. Сдельная косвенная оплата труда —185. Сдельная оплата труда —186. Сдельно-премиальная оплата труда—188. Сдельно-прогрессивная оплата труда—188. Совет производственной бригады —189. Совмещение профессий— 190. Тарифная сетка—191. Тарифная система — 193. Тарифная ставка—194. Тарифно-квалификационный справочник—> 195. Техника безопасности—197. Фотография рабочего дня—198. Хронометраж — 201. [c.239]
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — форма оплаты труда рабочих по количеству произведенных ими единиц продукции или выполненного объема работ установленного качества. Различают индивидуальную, коллективную прямую и косвенную оплаты труда. [c.430]
Косвенная система сдельной оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых ставится в зависимость от конечных результатов труда обслуживаемых ими работников. [c.430]
Сдельную оплату подразделяют на индивидуальную и коллективную (бригадную), каждая из которых может быть прямой и косвенной (когда вспомогательных рабочих оплачивают исходя из выработки основного рабочего). К сдельной оплате относят также аккордную систему оплаты труда. Если рабочих премируют за досрочное и качественное выполнение работ, то сочетание премии и сдельной оплаты труда образует сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-премиальную системы оплаты труда. [c.114]
В зависимости от способа учета выработки сдельная 3. п. может быть индивидуальной, коллективной, прямой, прогрессивной и косвенной. Разновидностью сдельной оплаты труда является также аккордная система оплаты (см. Аккордная оплата труда). В зависимости от способа учета отработанного времени повременная оплата может быть почасовой, поденной и помесячной. [c.254]
Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную за интересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслу живания рабочих мест, машин и агрегатов. Оплата труда рабочю по косвенной сдельной системе производится по косвенным сдельным расценкам и без них тремя методами. [c.164]
В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих. [c.110]
Сдельная оплата труда предусматривает прямое включение затрат в себестоимость отдельных заказов и процессов. Однако часть затрат на рабочую силу носит косвенный характер. В таком случае не представляется возможным относить затраты на заработную плату производственных рабочих, оплачиваемых повременно, подсоб- [c.119]
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции. Эффективна, когда имеются обоснованные нормы выработки создан механизм достоверного учета результатов труда четко организовано обслуживание рабочих мест и др. Используются различные формы прямая, при которой оплачивается количество произведенной продукции по установленной расценке сдельно-премиальная, когда заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей сдельно-прогрессивная, при которой объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы — по поэы-шенным косвенная, когда зарп- [c.498]
Форма сдельной оплаты труда подразделяется на системы прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной и косвенной сдельной. Сдельная фо2ма оплаты труда может быть индивидуальной и бригадной. В повременной форме оплаты труда различаются простая и повременно-премиальная системы. [c.148]
Для целей бухгалтерского учета (в основном для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов) оплату труда, включаемую в себестоимость строительных работ (услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату. Под основной заработной платой подразумеваются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной и сдельной оплате доплаты премии и премиальные надбавки и др. К ней относится и оплата простоев. Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами за непроработанное время рабочих и служащих оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др. [c.222]
Сдельная форма оплаты применяется для оплаты труда слесарей по ремонту баллонов, наполнителей, крановщиков-стропалей, маляров по окраске баллонов, токарей ремонтно-механиче-ского цеха, рабочих по доставке кислорода в транспортных емкостях жидкого кислорода (ТРЖК) и др. Она имеет несколько разновидностей прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. В зависимости от числа рабочих, выполняющих заданный объем работ, различают индивидуальную и бригадную сдельную оплату труда. [c.103]
Усилению материальной заинтересованности специалистов и служащих в повышении производительности труда и достижении высоких конечных результатов коллективами бригад, подразделений, которые они обслуживают, может способствовать система косвенной сдельной оплаты. Она применяется для той категории работников, от труда которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими коллективов подразделений, бригад. Косвенную сдельную расценку определяют исходя из норм трудовых затрат, фонда заработной платы, по должност- [c.120]
economy-ru.info
Прямая сдельная система оплаты труда
При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:
Сдельную расценку определяют по формуле:
Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.
ПРИМЕР
Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч.
Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.
За апрель Иванов изготовил 95 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие равна:
160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.
Заработная плата Иванова за апрель составит:
80 руб./шт. × 95 шт. = 7600 руб.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.
ПРИМЕР
Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.
В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:
100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.
Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:
10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.
ПРИМЕР
В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:
| Количество продукции, произведенной за месяц | Сдельная расценка |
| До 110 шт. | 100 руб./шт. |
| Свыше 110 шт. | 110 руб./шт. |
За апрель работник АО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.
Его заработная плата составит:
(110 шт. × 100 руб./шт.) + (10 шт. × 110 руб./шт.) = 12 100 руб.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.
Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
ПРИМЕР
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.
В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.
Следовательно, за ноябрь Петров получит:
258 000 руб. × 3% = 7740 руб.
www.buhgalteria.ru
Что это за система и от чего зависит?
Косвенно-сдельная система оплата труда — это форма начисления заработной платы, применяемая к подсобным (вспомогательным) рабочим, от деятельности которых косвенно зависит результативность рабочего процесса.
К таким работникам относятся ремонтники и наладчики оборудования, крановщики и другие транспортные рабочие, электрики, слесари-ремонтники и др.
Определение расценок при расчете косвенного сдельного вознаграждения вспомогательным рабочим происходит несколько по-другому, нежели при расчете прямой сдельной оплаты.
Основные рабочие, которым предоставляют техническое обслуживание вспомогательные, довольно часто занимаются выполнением разных видов работ. Исходя из этого, расчет расценок косвенатов, станков, автоматических линий для предоставления возможности бесперебойно и ритмично работать основным специалистам.
Как рассчитать заработную плату — формулы
Косвенно-сдельная система оплаты ставит в прямое соотношение заработную плату работника одной квалификации к зарплате другой квалификации основного персонала.
Единой формулы для расчета денежного вознаграждения при косвенной сдельной форме не существует. Каждое предприятие вправе разработать формулу самостоятельно.
Зарплату вспомогательным работникам рассчитывают с учетом косвенной сдельной расценки.
Сдельную расценку рассчитывают следующим образом:
Чтобы рассчитать заработную плату, положенное подсобному рабочему, используют следующие формулы:
Если основной персонал работает по повременной системе:
Пример расчета
Исходные данные:
На предприятии наладчику установлена косвенно-сдельная система оплаты. От общей заработной платы основных работников ему начисляют 6%.
На изготовление одной детали установлена тарифная расценка, которая составляет 2 руб/шт.
За февраль 2018 года на производстве было изготовлено 150000 деталей.
Общая заработная плата основных сотрудников составляет 300000 руб. (150000 × 2 = 300000).
Расчет:
Рассчитаем величину денежного вознаграждения наладчика оборудования:
300000 × 6% = 18000 руб.
Когда применяется?
Косвенную сдельную форму оплаты целесообразно применять на производствах, где основные работники непосредственно заняты выпуском продукции.
Однако доставку расходного материала до рабочего места, ремонт и наладку оборудования, транспортировку готовых изделий и много других, казалось бы, незаметных функций тоже должен кто-то выполнять.
Изготовление любой продукции не подразумевает собой, что ее просто кто-то сделал. Начало работы и устранение трудностей, возникающих в процессе работы, возлагается на плечи работников вспомогательного персонала.
Вспомогательный работник не имеет прямого отношения к производству того или иного продукта, но косвенно в нем участвует.
Примеры профессий
Любой профессии присуща форма оплаты за труд. Невозможно оценивать рабочий процесс, например, библиотекаря и станочника производственного цеха, по единой системе. Именно потому созданы различные способы расчета и начисления заработной платы.
К таким профессиям относятся:
- слесарь-ремонтник;
- ремонтник производственного оборудования;
- наладчик оборудования;
- электрик;
- крановщик;
- работники, занимающиеся транспортировкой продукции внутри предприятия.
Плюсы и минусы
Каждая система начисления денежного вознаграждения рабочим имеет как преимущества, так и недостатки. Что касается данного способа, то можно выделить следующее:
|
Плюсы |
Минусы |
|
Удобное применение при поточном производстве. |
Не отражается показатель выполненного объема работы, выполняемой бригадой или подразделением. |
| Чем слаженнее организовывать рабочий процесс, тем больше будет заработок. |
|
azbukaprav.com
| |
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования), т.е. для той их категории, от работы которых зависит выработка основных рабочих. Косвенная оплата повышает материальную заинтересованность таких рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:
Ркс = Тд/(Нобс*О), где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими; Тд – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; О – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего определяется по формуле:
Зсд.косв.=Рк.с.*О
Однако, общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и без расчета косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т.е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
46. Премирование: сущность, виды, показатели.
На предприятиях тарифная оплата труда работников дополняется, как правило, различными премиальными выплатами.
Премия– это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к тарифной оплате труда за результаты, превышающие норму труда
Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия. Оно может осуществляться в рамках повременной и сдельной форм оплаты труда.
Вследствие большого разнообразия премиальных систем они классифицируются по различным признакам:
Ú по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, специальные премии и т.д.
Ú по объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные;
Ú по количеству стимулирующих показателей: простые и сложные;
Ú по характеру возрастания оплаты: пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.
Наиболее распространенным на предприятиях является премирование за текущие результаты деятельности. Оно увязывает размер премий с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. Отличительная особенность данного вида премирования заключается в том, что оно имеет, как правило, четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень заработной платы как работнику, так и его руководителю. Может быть индивидуальным и коллективным).
Единовременное премирование (индивидуальное и коллективное) предполагает выплату премиального вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных работ, премий по итогам различных конкурсов, за участие в выставках, к праздничным датам и т.д. Таким образом, данная премиальная система увязывает размер премий с различными достижениями, не носящими систематического характера.
Специальные премиальные системы предусматривают выплату вознаграждения работникам за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники и технологии и т.п.
Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании – документ, утверждаемый администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и прилагаемый к коллективному договору.
Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
Один из главных элементов– это показатели премирования.
К количественным показателям премирования относятся:
1. выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;
2. выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
3. выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;
4. освоение прогрессивных норм выработки.
Качественными показателями премированияявляются:
1. улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);
2. снижение трудоемкости продукции;
3. экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;
4. снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.
Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня.
47. Определение показателей премирования для различных категорий работников.
Показатели и условия премирования определяются непосредственно на предприятии, с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед тем или иным подразделением.
Для рабочих-сдельщиков основного производства
— при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели премирования как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, повышение эффективности использования оборудования.
— при стимулировании повышения качества продукции используют такие показатели как улучшение качества продукции, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий и рекламаций от потребителей.
— при стимулировании снижения затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение отходов на единицу продукции.
Для рабочих-повременщиков основного производства
— при стимулировании роста производительности труда устанавливают показатели: рост выработки продукции, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки.
— стимулирование повышение качества продукции предполагает установление таких же показателей премирования, как и для рабочих-сдельщиков.
Для вспомогательных рабочих, чьей функцией является обеспечение нормального хода технологического процесса и обслуживание основных рабочих, показатели премирования должны отражать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойная подача всех видов энергоресурсов.
Рабочих-контролеров служб контроля качества необходимо премировать только с использованием показателей, отражающих их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции.
Административно-управленческого персонала. Главным условием стимулирования этой категории работников также является премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный работник.
— Премирование высшего руководства обычно производится по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за выполнение следующих показателей: рост объема реализации продукции, выполнение плана по прибыли и рентабельности, снижение затрат на производство и реализацию продукции.
— отделов маркетинга и сбыта производится по следующим показателям: рост объема реализованной продукции (в натуральном и стоимостном выражении), увеличение доли рынка, увеличение количества заключенных договоров, выполнение планов по сбыту продукции и т.п.
— для службы качества, снижение удельного веса бракованной продукции, повышение доли продукции высшей категории качества, снижение потерь от брака, уменьшение рекламаций от потребителей и др.
— работники службы материально-технического снабжения премируются по показателям: снижение (или отсутствие роста) материалоемкости продукции; своевременное и бесперебойное обеспечение производства сырьем и материалами; обеспечение сохранности сырья и материалов на складах.
— работников отдела главного механика может осуществляться по таким показателям как: соблюдение графиков планово-предупредительного ремонта оборудования; экономия затрат материалов, запчастей, энергии и др.
48. Сущность и классификация доплат и надбавок тарифного характера.
Доплаты и надбавки к основной оплате труда, определяемой исходя из тарифных ставок и должностных окладов, являются одним из элементов тарифной системы.
Различие между доплатами и надбавками обусловлено характером этих выплат, а также субъектом, их регулирующим.
Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и т.д.). Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции, т.е. высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия (надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за высокие достижения в труде). В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств.
Таким образом, доплаты отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки отражают результаты собственных достижений работника.
Доплаты тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях, подразделяются на две группы:
1. Доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности:
— за работу в выходные и праздничные дни;
— за сверхурочную работу;
— рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (межразрядная разница);
— при невыполнении норм и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.
2. Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. 2 группы:
а. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:
— за многосменный режим работы;
— за работу по графику с разделением дня на части с перерывы между ними не менее двух часов;
— водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день и др.
б. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
— за работу с тяжелыми и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости.
— за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
— за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
— за работу в ночное время;
— за перевозку опасных грузов и т.д.
Как отмечалось выше, специфическая особенность надбавок состоит в том, что они стимулируют достижение работниками предприятия более высоких результатов труда.
Надбавки:
1. за высокое профессиональное мастерство;
2. за непрерывный стаж работы на предприятии;
3. за классность;
4. за высокие достижения в труде;
5. за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
6. за выполнение обязанностей бригадира без отрыва от основной работы;
7. персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководства предприятия и др.
В целях стимулирования повышения уровня квалификации рабочих часто вводятся надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство. Критериями оценки профессионального мастерства могут выступать:
1. стабильно высокое качество выпускаемой продукции при строгом соблюдении технологической дисциплины;
2. выполнение работ особой сложности;
3. освоение новых специальностей и смежных трудовых функций.
49. Порядок предоставления отдельных доплат и надбавок.
Порядок предоставления компенсирующих выплат тарифного характера регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.
megalektsii.ru
Виды сдельной системы оплаты труда
Сдельная система оплаты труда бывает нескольких видов, смотря, какую систему выберет работодатель. Бывают довольно жесткие условия, с одной стороны – не позволяющие развиваться, с другой – развиваться и негде, требуется только выполнение объемов и сроков. А бывают и такие системы, где начальник намеревается повышать не только количество, но и качество товара, что возможно только при различных вознаграждениях и бонусах.
Прямая сдельная система оплаты труда
Согласно прямой сдельной системе, производство устанавливает определенную фиксированную ставку за определенное количество продукции. Работник получит ровно столько, сколько сделал, скажем, за два часа или пару минут. Поскольку работа может быть разной, временные промежутки также отличаются, но сам способ начисления остается неизменным.
Сдельно-прогрессивная система
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда фиксированная оплата производится уже не просто за какое-то количество труда, а за выполненную норму. Как только граница пройдена, все, что сверх нее, оплачивается по повышенному тарифу. Таким образом, данная система призвана мотивировать рабочих на повышение своей производительности посредством увеличения времени, затрачиваемого на труд, или же улучшения качества и количества продукции.
Сдельно-премиальная система оплаты
Отличие сдельно-премиальной от сдельно-прогрессивной состоит в том, что по ней оплата может производиться за перевыполнение нормы как по повышенному тарифу, так и в том же размере. Размер премии зависит от финансовых возможностей организации и мнения ее непосредственного руководителя. Обе системы не могут сосуществовать одновременно, поскольку премиальная – это подвид прогрессивной системы.
Косвенно-сдельная
Виды производимых работ делятся на два типа: основные и вспомогательные, косвенные или обслуживающие. Заработок исполнителей вспомогательного производства напрямую зависит от суммы заработка, выплачиваемого рабочим на основном производстве. Заработная плата для работающих на косвенном производстве исчисляется в процентах от совокупного дохода исполнителей на основном производстве.
Аккордная система оплаты труда
Аккордная система еще называется комплексной, поскольку сумма полностью выплачивается только по достижении ранее оговоренного договором результата. До этого рабочему также выплачивается некая сумма, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума, однако, она сильно отличается от итоговой. Например, работа может заключаться в сдаче объекта строительства. Только после того, как объект будет проверен и заверен, рабочий получит оплату за труд, не ранее того.
rabotniks.ru
II.
I.
ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ ЗАРПЛАТЫ.
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.
Позволяют определить порядок расчета з/п. применяется 2 формы оплаты:
1. сдельная -это оплата за фактически выполненный объем работы.
В этом случае з/п работника зависит от количества изготовленных изделий с учетом их качества.
2. повременная -это это оплата за фактически отработанное время.
В этом случае з/п работника зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки ( оплата )
Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, которые которые называются системами оплаты труда.
Для сдельной оплаты это:
1. прямая сдельная;
2. сдельно-премиальная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. аккордная;
5. косвенно сдельная
Для повременной оплаты труда:
1. простая повременная;
2. повременно-премиальная;
I. исчисления з/п при повременной зарплате;
II. исчисления з/п при сдельной оплате;
III. оформление доплат к з/п.
Существуют несколько разновидностей повременной оплаты труда:
-оклад;
-почасовая оплата;
-поденная;
Оклад( должностной ) выплачивается работнику полностью, или он отработал полный месяц.
Пример 1: Кузнецов ( оклад 600 руб. ) отработал в марте полный месяц. По итогам марта ему будет начислено 600 руб.
Если отработаны не все дни, то заработок начисляется пропорционально отработанному времени.
Пример 2: Кузнецов в апреле из 20 рабочих дней отработал 18 а 2 дня болел.
За фактически отработанные 18 дней ему будет начислено:
рублей за 1 день
30*18=540 рублей за 18 дней.
При почасовой и поденной оплате сумма заработка определяется:
Часовая = часовая тарифная ставка *количество часов работы
Дневная = часовая тарифная ставка *количество дней работы
Пример 3: Рыбакова отработала за месяц 183 часа. Часовая тарифная ставка 8 рублей 0,2 копейки. З/п за месяц =8,02*183=1467,67 рублей
Пример 4: Ильина отработала 22 дня, поденная оплата 50 рублей.
З/п за месяц=50*22=1100 рублей
Повременная оплата труда бывает 2-х вводов:
-простая повременная
Когда оплата производится в прямой зависимости от количества отработанного времени ( смотри пример 1-4 ).
-повременно-премиальная, когда работнику ииииииииии простого повременного заработка начисляется премия за определенные показатели в работе.
Премия устанавливается в % от начисленного заработка.
Пример 5: Кузнецов за определенные показатели в работе положена премия в размере 50 % от начисленного заработка. Рассчитать сумму премии и заработок за март с учетом премии
Премия=600*50 %=300 рублей
Заработок 600+300=900 рублей
Сдельная з/п подразделяется на:
-прямая сдельная;
-сдельно-премиальная;
-сдельно-прогрессивная;
-косвенно-сдельная;
Аккордная.
Прямая сдельная оплата труда- напрямую зависит от количества изготовленной продукции. В этом случае заработок рассчитывается исходя из двух показателей:
1. сдельной расценки;
2. объема выполненных работ
Пример 6: Токарь изготовил за месяц 753 детали с расценкой за 1 штуку-1 рубль 06 копеек и детали с расценкой за 1штуку 1 рубль 36 копеек
Заработок составил = 753*1,06+73*1,36=897,46
При сдельно-премиальной оплате труда работнику иииииии суммы сдельной оплаты начисляется премия за определенные показатели в работе.
В этом случае к зарплате, начисленной по прямым сдельным расценкам ( пример 6 ) прибавляется сумма премии размер которой определяется по результатам работы за месяц исходя из действующего на предприятии « Положения о премировании»
Пример 7: Шлифовщик, работал без брака отшлифовая 215 деталей за месяц. Расценка за 1 деталь 3 рубля 50 копеек. За работу без брака начисляется премия в размере 100 % от суммы сдельного заработка. Заработок за месяц составил
Заработок =215*3,50*2=1505 рублей
При сдельно-прогрессивной оплате труда работа, выплачивается в приделах норм, оплачивается по существующим расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх норм, оплачивается в повышенном размере, согласно уставленной на предприятии шкале, но не выше двойной сдельной расценки.
Исчисление з/п производится в таком порядке:
1. На основании доказательств о выработке определяется общая выработка за месяц;
2. Определяется выработка по норме за месяц;
3. Определяется выработка сверх нормы, подлежащая оплате по повышенным расценкам ( как разница между п.1и п.2);
4. Определяются % перевыполнения норм выработки и размер прогрессивного увеличения расценки в соответствии со шкалой доплат;
5. Определяется сумма з/п за всю работу по трудам сдельным расценкам;
6. Определяется сумма прогрессивных доплат за выработку сверх нормы;
7. Определяется общая сумма з/п
Пример 8: Рабочий отработал 20 дней по 8 часов и изготовил 448 деталей. Норма времени на 1 деталь – 30 мин. (0,5 часа). Норма выработки 2-е детали в час, сдельная расценка 8 руб. за 1 штуку. При превышении норм выработки свыше 30 % расценка увеличивается на 50 %.
1. 448 деталей
2. 8*20*2=320 деталей за месяц по норме
3. 448-320=128 деталей сверх нормы
4. процент перевыполнения
Положена доплата ( 40 %>30 %)
5. 448*8=3584 руб. з/п по сдельным расценкам за всю работу
6. 128*8*50 %=512 руб. доплата за сверхнормативные издержки
7. 3584+512=4096 руб. з/п
Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих рабочие места, например: труд, наладчика оборудования оценивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными работниками, которых наладчик обслуживает.
Косвенно-сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску.
Пример 9. З/п наладчика оборудования установлена в размере 700 рублей. Норма выработки для обслуживаемых или рабочих – 1000 изделий. За 1 месяц изготовлено 1200 изделий.
З/п наладчика составит:
Аккордная оплата труда
Рассчитывается на весь объем работ по установленным расценкам с указанием срока окончания работ.
Премирование в этом случае производится за сокращение времени при соблюдении качества.
III.
Оформление доплат к з/п
На практике часто возникают такие условия работы, которые откланяются от нормальных.
К ним относятся:
— работа при временном переводе на другую работу (ст.74 ТК);
— работа при совмещении с профессией (ст.151 ТК);
— работа в сверхурочное время (ст. 99 и ст. 152 ТК);
— работа при выполнении работ различной квалификации;
— работа в ночное время (ст. 96 и ст. 154 ТК);
— работа в выходные и праздничные дни (ст.112 ТК);
— брак (ст.156 ТК);
— простой (ст.157 ТК);
При временном переводе на другую работу.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.
Такой перевод допускается:
· Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или для устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
· Для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника
Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Пример: в мае 2002 года для предотвращения последствий производственных аварий, работник с окладом 2500 руб. Приказом руководителя был переведен из одного структурного подразделения в другое. При этом з/п на новом месте составила:
— при условии, что работник отработал месяц полностью, сумма оплаты труда составит:
Доплата при совмещении профессий
Производится работникам, которые, по мимо своей работы выполняют дополнительную работу по другой профессии. Например: на бухгалтера организации, в случае отсутствии должности кассира, могут быть возложены обязанности по ведению кассовых операций. При этом размер доплат за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон.
Пример: на бухгалтера организации с окладом 3 000 руб, распоряжением руководителя возложены обязанности кассира. Доплата за совмещение профессий 1000 руб.
З/п за месяц: 3 000+1000 = 4 000 руб.
Доплата за сверхурочную работу
Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя. За пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников.
К сверхурочным работам не допускаются:
— беременные женщины;
— работники до 18 лет.
По письменному согласию допускается привлечение инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.
Установлено: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов, в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа оплачивается:
— За 1-ые и 2-е часы работы не менее чем в полуторном размере.
— за последующие часы не менее, чем в двойном.
Пример: рабочий отработал в марте 180 часов, в т.ч. сверхурочно 15 марта 1 час 20 мин. – 3 часа. Часовая тарифная ставка 3 рубля.
з/п за 180 часов=540
20 и 15 марта: 3*1,5*1=4,5 руб. ( 2 часа + 1 час )
20 марта: 3 ( за последний 3 час ) руб.
Итого з/п =540+4,5+3=547,50
Или
Всего 180 часов
В т. ч. обычных 176*3=528
Сверх урочные а) 3*( 3*150 % )=13,5
б) 1* ( 3*200 % )= 6
итого : 528+13,5+6=547,50 руб.
Доплата при выполнении работ различной квалификации
В случае, когда работнику поручается выполнение работы, не соответствующий его квалификации труд работника оплачивается в таком порядке:
— при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;
— при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам, выполненные им работы, но если работы тарифицированы ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу;
Доплата за работу в ночное время (с 22.00-6.00 часов)
Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час. Не сокращается смена в ночное время для работников если:
— Для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
— Они приняты специально для работы в ночное время
К работе в ночное время не допускаются:
— беременные женщины;
— инвалиды;
— работники до 18 лет.
Могут привлекаться к работе в ночное время с их письменного согласия:
— женщины, имеющие детей до 3 лет;
— работники с детьми-инвалидами или ухаживающие за больными членами семей.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. конкретные размеры доплаты устанавливаются коллективным или трудовым договором.
Пример: рабочий – повременщик отработал в сентябре 160 часов, из них ночных 42 часа. Часовая тарификационная ставка 3 рубля 60 коп. Процент доплаты 40 %.
160*3= 576
42*0,4*3,6= 60,48
Итого: 636,48 руб.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни:
1,2 января;
7 января;
23 февраля;
8 марта;
1,2 мая;
9 мая;
12июня;
7 ноября;
12 декабря.
При совпадении, выходного и нерабочего праздничного дня, выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена. Привлечение работников к такой работе производится с их письменного согласия, в исключительных случаях: для предотвращения аварий, катастроф и т.д.
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двукратном размере:
— сдельщикам не менее, чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивался по дневным и часовым ставкам в размере не менее двукратной или часовой ставки;
— работникам, получающих месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и праздничные дни производилась в пределах месячной нормы.
— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходные или не рабочий праздничный день, ему может быть предоставлен любой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается вся в одинарном размере, а день отгула оплате не подлежит.
| ПН | ||||
| ВТ | ||||
| СР | ||||
| ЧТ | ||||
| ПТ | ||||
| СБ | ||||
| ВС |
Брак (ст. 156)
Брак это изделие, несоответствующее стандарту, которое не может быть использовано по назначению.
Брак бывает частичным, т.е.исправляемым, и полным, т.е. неисправным.
А) полный брак по вине работника не оплачивается;
Б) не по вине работника. Оплачивается наравне с годными изделиями.
В) частичный брак по вине работника. Оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции.
Оплата времени простоя(ст. 157 ТК)
Простоем считается время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится не рабочем месте, но не может использовать рабочее время для работы.
Простой:
А) по вине работника не оплачиваются.
Б) простой по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 2/3 средней з/п работника.
В) время простоя по причинам не зависящих от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки.
studopedia.ru