Сдельная оплата труда – это самый простой способ добиться от сотрудника максимально эффективно использовать свое время, работать с полной отдачей. Чаще всего применяется в промышленности, где выпускается массовая стандартизированная продукция, и налажен ее учет. Существует шесть видов сдельной оплаты труда, имеющих свои плюсы и минусы, области применения, которые подробнее рассмотрим ниже.
Что такое сдельная заработная плата и где ее применяют?
Упрощенно это схема оплаты, при которой работник получает пропорционально тому, сколько произвел товаров или какой объем работ выполнил. На предприятии фиксируется сдельная наценка – сумма вознаграждения за единицу выпущенного товара. При определении также берется во внимание профессиональная подготовка кадров, трудоемкость и условия работы, техническая обеспеченность.
Применение сдельной заработной платы увеличивает производительность труда, следовательно, объемы производства и прибыль. Но рискованно применять ее, когда изготовление требует внимательности и высокой точности из-за возможности появления дефектов и снижения общего качества продукции. Также не имеет смысла устанавливать такую систему для работников творческого труда, педагогов, офисных сотрудников, врачей, т. е. там, где нет выражения результатов в количественном измерении.
Какие есть виды?
Применяют несколько видов расчета сдельной зарплаты, используемых для разных целей руководства и условий:
- Прямая сдельная – заработок сотрудника высчитывается простым умножением количества произведенного товара на фиксированную ставку оплаты за единицу;
- Сдельно-премиальная – объединяет собственно сдельный заработок, в дополнение к которому начисляется премия за превышение плановых показателей, увеличение качества или снижение расхода материалов. Размер процента должен быть утвержден нормативными актами предприятия;
- Сдельно-прогрессивная – возрастает пропорционально увеличению выпущенной продукции, товары сверх нормы оплачиваются по повышенной ставке, при этом предельное увеличение возможно только в 2 раза;
- Сдельно-повременная – находится на стыке сдельной и повременной форм, при которой вознаграждение состоит из сдельного заработка и повременной оплаты, например, при посменной работе или при вынужденном систематическом простое;
- Косвенно-сдельная – начисляется обслуживающему персоналу вспомогательных производств или отделов организации как процент от общего заработка всех сотрудников обслуживаемого участка;
- Аккордная – вознаграждение членам рабочей бригады за полностью выполненную работу. Используется в сельском хозяйстве, строительстве, на транспорте и начисляется на основании Коэффициента Трудового участия каждого работника.
Основные правила расчета
Сдельная оплата труда начисляется на основании принятых на предприятии документов, регулирующих трудовые взаимоотношения.
Все расчеты основываются на утвержденных нормативах:
- часовая тарифная ставка;
- норма выработки;
- норма времени.
Вычисляется сдельная расценка двумя путями: отношением часовой тарифной ставки к норме выработки или умножением ее на норму времени.
В разных видах начисления зарплаты к сумме может прибавляться премия за превышение плана, кратно увеличиваться ставка.
Прямая сдельная заработная плата
Применяется чаще всего на промышленных предприятиях. Зарплата прямо пропорциональна объему товара или выполненных работ, это главный стимул рационально использовать рабочее время и повышать производительность.
Пример 1
За разгрузку одного вагона рабочему полагается 1 800 р., за месяц им разгружено 14 вагонов.
Заработок составит 1 800 * 14 = 25 200 р.
Пример 2
Использование в расчете нормы времени
На предприятии действуют следующие коэффициенты:
| Часовая тарифная ставка (Тс) | 150 р. |
| Норма времени на производство 1 м трубы (Нt) | 2 часа |
| За месяц рабочий изготовил (Vф) | 200 м труб |
Расценка за 1 м (Р1м) = Тс * Нt = 150 р. * 2 часа = 300 р.;
ОТ (оплата труда) = Р1м * Vф = 300 * 200 = 60 000 р.
Итого за месяц рабочий получит 60 000 рублей.
Пример 3
Использование в расчете нормы выработки
На предприятии действуют следующие тарифы:
| Часовая тарифная ставка (Тс) | 150 р. |
| Норма выработки (Нвыр) за 1 час | 0,5 м трубы |
| За месяц рабочий изготовил (Vф) | 250 м труб |
Расценка за 1 м (Р1м) = Тс / Нвыр = 150 р. / 0,5 м = 300 р.
ОТ = Р1м * Vф = 300 * 250 = 75 000 р.
Итого за месяц рабочий получит 75 000 р.
Тут вы узнаете, как составить справку о заработной плате и сможете скачать ее образец.
Здесь описаны все проводки по заработной плате с пояснением.
Как выглядит докладная записка о премировании и как ее составить? Читайте тут.
Какие есть виды стимулирования сотрудников?
Перед каждым руководителем стоит задача, с одной стороны, повысить производительность труда, с другой – снизить затраты на его оплату. Поэтому необходимо мотивировать персонал качественно и эффективно работать. Стимулирование – это мощный рычаг управления, а сотрудникам это дает как материальные выгоды и повышение уровня жизни, так и моральное удовлетворение от работы.
Существует два вида поощрения:
Нематериальное
Это так называемый социальный пакет, т. е. возможность беспрепятственно брать ежегодные и ученические отпуска, оплата больничных листов, страховки, транспорта до места работы, питания и т. д. Также к нематериальному стимулированию относится награждение работников и присвоение им более высокого статуса, памятные подарки, сувениры, грамоты, размещение фотографии на доске почета, продвижение по карьерной лестнице;
Материальное стимулирование
В свою очередь оно делится:
- Выплаты денежных средств – премии, доплаты или, наоборот, применение штрафов, санкций;
- Материальные блага – ценные вещи, квартиры, автомобили.
Преимущества и недостатки систем сдельной оплаты труда
Сдельная оплата труда имеет как положительные, так и отрицательные моменты.
Ее плюсами являются:
- Прямая связь между размерами вознаграждения и результатами деятельности;
- Уменьшение трудоемкости, а, следовательно, рост объемов и рентабельности всего производства;
Однако есть и минусы, которые, впрочем, вероятны, но необязательны:
- Сложность в определении факторов, влияющих на трудоемкость;
- Снижения качества товаров, появления брака, нарушение технологии изготовления;
- Увеличения расхода материалов, ресурсов;
- Ускоренный износ оборудования, его поломка;
- Нарушение техники безопасности;
Каждый вид сдельной оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки, поэтому применяется на разных производствах или отделах одного и того же предприятия:
- o при прямом сдельном виде у работника нет сильной мотивации для увеличения производительности, ведь за переработку ему ничего не доплачивают. Тем более не предусмотрены премии за повышение качества или уменьшения расхода материала;
- o при сдельно-премиальной системе из-за спешки может увеличиться риск аварий или выхода из строя оборудования. С осторожностью нужно применять на производстве, требующем внимательности к мелочам и точности изготовления;
- o сдельно-прогрессивный вид влечет за собой те же риски, что и предыдущие, при этом оплата труда увеличивается быстрее, чем производительность, расходы работодателя на возрастают, что не гарантирует роста прибыли предприятия. Также отрицательным моментом является сложность и громоздкость вычислений;
- o положительным моментом при аккордной системе является снижение затрат времени нормировщиков, сотрудников, осуществляющих контроль за выполнением работ, бухгалтеров. Также эта система способствует материальной заинтересованности работников в результатах труда, сокращение сроков работы.
Итак, сдельная оплата труда – одна из самых справедливых систем начисления зарплаты, которая обычно используется на предприятии с ручным производством, где есть возможность строго учитывать объем работы, и в зависимости от ее особенностей подбирать самый подходящий вид.
С известным выражением «Кадры решают все» сложно спорить, поэтому одна из главных задач на производстве – правильное управление этими самыми кадрами. Руководству бизнеса необходимо найти баланс между разумной экономией на вознаграждении персоналу и стимулированием добросовестных работников. При умелом использовании сдельной оплаты труда повышается производительность и, в итоге, прибыль предприятия.
Источник: vesbiz.ru
Оплата труда
Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.
Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.
Сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.
Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.
Преимущества сдельной оплаты
Со стороны работодателя:
- Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
- Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
- Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
- Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.
Со стороны работника:
- Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
- Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.
Недостатки сдельной оплаты труда
Со стороны работодателя:
- Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
- Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
- Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
- Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
- Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
- Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
- Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
- Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.
Со стороны работника:
- Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
- Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
- Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.
Виды сдельной оплаты
Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:
- Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.
- Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
- Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
- Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
- Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.
Как рассчитывается сдельная оплата труда
При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.
Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.
Сдельная и повременная: в чем разница
По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.
При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.
Виды оплаты труда
На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:
- Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
- Дополнительная. Она состоит из:
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;
- выходное пособие.
Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:
Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.
Повременная оплата может предполагать:
- часовую оплату;
- тарифы (суточные или почасовые);
- некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.
Повременная оплата состоит из:
- простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
- премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.
Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.
Нормы законодательства
Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.
Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:
- минимальному обеспечению размера заработной платы;
- контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
- регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
- введению ограничений на натуральную оплату труда;
- регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
- осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
- привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
- установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
- контролю за исполнением законодательства.
Источник: consultwork.ru
Определение
Заработная плата (з/п) — это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которую получает служащий в соответствии с затраченными усилиями. Она бывает двух видов. Основная — вознаграждение, которое выплачивается за выполненную работу по установленным тарифам. Дополнительная — компенсация за труд сверх нормы.
Организация оплаты труда
Это комплекс мероприятий, которые направлены на выплату вознаграждения. Сюда относятся нормирование, тарифная сетка и система оплаты труда. Первый пункт основывается на установлении пропорций в затратах, которые необходимы для изготовления единицы продукции в определенных условиях.
Элементы нормирования:
- Тарифная ставка — размер оплаты за единицу времени, который выражен в денежной форме. Она бывает часовой, дневной, месячной.
- Тарифная сетка — шкала, которая состоит из разрядов и коэффициентов. Она используется для расчета дохода любого сотрудника.
- Справочник — нормативный документ, в котором перечисляются виды работ, профессий и необходимых знаний для каждого разряда.
Структура
На сегодняшний день основными составляющими системы для расчета дохода выступают виды и схемы окладов. Министерство труда устанавливает минимальный размер з/п. Это низшая граница стоимости низко квалифицированной рабочей силы, которая рассчитывается на один месяц.
Доход служащих, а также ИТР определяется на основе схемы окладов. Фонд з/п учеников рассчитывается исходя из их численности и размера пособия. Отдельно калькулируется оплата труда повременщиков, рабочих и сдельщиков. Для этого используется техническое нормирование времени, выработки и обслуживания. Это означает, что сотрудник должен изготовить некоторое количество продукции за определенный отрезок времени, работая за несколькими станками.
Договора
В современных условиях на предприятиях составляются правовые акты, которые регулируют социально-трудовые отношения служащих и работодателей. Договор трудового соглашения заключается на уровне РФ между субъектами и территориями. Коллективный — предусматривает отношения сторон на уровне предприятий. Трудовой контракт может заключаться на испытательный срок, сезонно или пожизненно.
Основные правила начисления з/п
Для расчета дохода специалистов и служащих используются должностные оклады, которые устанавливаются руководством в соответствии с квалификацией работника. Дополнительно могут выплачиваться премии по итогам работы. Размер вознаграждения зависит от результатов деятельности и продолжительности непрерывного стажа сотрудника. Законодательством устанавливаются доплаты за отклонения условий труда от нормальных. Каждые 60 минут работы в ночное время калькулируются по ставке в 20 % от оклада служащего, при многосменном режиме — 40 %.
Если праздничный день припадает на выходной, то он переносится на следующий рабочий день. Часы переработки оформляются нарядами. Они не должны превышать 240 минут в течение 2 дней. Первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а следующие – в двойном. Работа в праздничные дни допускается, только если остановка производства приведет к серьезным проблемам.
Формы
Сдельная заработная плата зависит от количества и качества затраченных усилий. Доход работника рассчитывается путем умножения объема изготовленной продукции на расценку. Последняя представляет собой произведение тарифной ставки соответствующего разряда сложности на норму времени. У данной формы есть несколько разновидностей.
Повременная система оплаты рассчитывается в зависимости от времени, затраченного рабочим для выполнения заказа. Такая форма используется, когда нет возможности устанавливать количественные показатели результатов деятельности. На практике обе схемы чаще всего применяются в сочетании с доплатами и премиями. Рассмотрим детальнее каждую из них.
Прямая сдельная заработная плата
Она рассчитывается по фиксированной ранее расценке на каждый вид услуг.
Пример: ставка рабочего — 30 руб./час. Норма времени — 2 ч./ед. Расценка: 30 х 2 = 60 руб. Служащий изготовил 100 деталей. Его заработок составит: 60 х 100 = 6000 руб.
Расценка калькулируется исходя из тарифной ставки. Нормы выработки используются в массовом производстве, время фиксируется в мелкосерийном. Во втором случае формула будет выглядеть так:
Р = Тд : Нвыр, где:
- Р – расценка на единицу изделия;
- Тд– тарифная ставка дневная;
- Нвыр – норма выработки.
Если учитывается время, затраченное на производство, то формула выглядит следующим образом:
Р = Тч х Нв, где:
- Тч – тарифная ставка часовая;
- Нв – норма времени на производство единицы товара.
Сдельная заработная плата по прямой системе рассчитывается путем суммирования расценок, перемноженных на выработку:
З = ∑ (Р х Qn) , где:
- З – общий заработок;
- Р – расценка для каждого вида работ;
- Qn – объем выработки.
Стимулирования сотрудников
Сдельно-прогрессивная заработная плата рассчитывается в два этапа. Выработка в пределах нормы финансируется по установленным расценкам, сверх нормы – по завышенным.
Пример: норма производства составляет 40 денежных единиц за 100 изделий продукции. В случае выработки расценка увеличивается на 10 %. Рабочий изготовил 140 ед. Расчет производится таким образом: 40 х 100 + (40 х 110 % х (140 — 100)) = 5760 руб.
Исходная база рассчитывается на основе анализа выполнения норм на конкретном участке за последние полгода. От обоснованности этих цифр зависит эффективность всей системы. Шкала для увеличения расценки может быть одно- или многоступенчатой. Но степень возрастания базы должна быть высокой, чтобы сильно заинтересовать сотрудника.
Заработная плата сдельно-премиальная складывается из основных расценок и доплат за выполнение условий. Главное отличие данной формы от предыдущей заключаются в том, что показатели премирования фиксируются заранее, с учетом деталей производства и особенностей выпускаемой продукции.
Пример: расценка — 50 руб./ед. При отсутствии брака в партии выплачивается премия — 10 % от дохода. Рабочий изготовил 90 единиц.
Расчет: 50 х 90 + (3000 х 10 %) = 4800 руб.
Альтернативная формула:
З об = З сд + (З сд х (% в + % пр + % пер)/100), где:
- Зоб – общий доход;
- Зсд – сдельный заработок;
- %в – % доплаты за выполнение показателей;
- %пр – % премии;
- %пер – % перевыполнения показателей премирования.
Если используется косвенно-сдельная форма, то оплата труда рабочего увеличивается в зависимости от результатов. Данную систему эффективнее использовать для сотрудников, чей труд оказывает значительное влияние на результат работы основных работников. Такая схема чаще применяется к бригаде по наладке, ремонту и другим обслуживающим работам. Если выполняется несколько видов услуг, то расценки калькулируются отдельно по каждому из них:
Р = Тд / (Нвыр * К), где:
- Р – расценка;
- Тд – тарифная ставка;
- Нвыр – дневная норма выработки;
- К – количество обслуживаемых объектов.
Общий заработок:
З = ∑ (Р *Q), где:
- З – з/п;
- Q – выработка каждого из объектов.
Повременная заработная плата
Данная форма делится еще на два вида:
- Простая.
- Повременно-премиальная.
В первом случае ставка умножается на количество отработанного времени. Во втором – к месячному доходу добавляется процент.
Особенности использования повременной формы
Такая схема применяется, когда выполняемые работы не поддаются учету. Повременно оплачивается труд администрации, дежурного персонала, рабочих, которые занимаются ремонтом, и т. д. Для таких служащих устанавливается:
- оклад — размер з/п за месяц;
- тарифная ставка — денежное вознаграждение за единицу времени.
Используется простая повременная форма, когда труд оплачивается фактически проработанным временем на основе тарифной ставки. Чаще всего дневной или часовой. Если расчет производится по месячной ставке, то оклад не зависит от отработанного времени.
Повременную систему есть смысл использовать, если:
- на предприятии функционируют конвейерные линии в четко заданном ритме;
- задача рабочего заключается в наблюдении и контролем за технологическим процессом;
- затраты на калькуляцию произведенного количества продукции велики;
- количественный результат очень тяжело или невозможно рассчитать;
- качество труда более приоритетно;
- работа очень опасна;
- имеются нерегулярные нагрузки;
- увеличение выпуска продукции нецелесообразно на данном этапе или оно может привести к браку.
Преимущества и недостатки схем
Сдельная заработная плата — это оптимальный вариант мотивирования работников, когда есть реальная возможность отмечать показатели результатов труда. Расценки определяются делением / умножением ставки на установленную норму. Все виды сдельной заработной платы рассчитываются на основании исходного уровня выработки. Расценки могут изменяться постепенно. Чтобы максимально заинтересовать работника, используется прогрессивная шкала расценок, на основе восходящего процента. Эта система может быть особенно эффективной на участках, где результат зависит от способностей работника. Прямая сдельная заработная плата имеет один недостаток — взаимосвязь количества и качества потраченных усилий.
Премиальная форма оплаты стимулирует сотрудника к качественному выполнению своих обязанностей. Такая схема чаще используется при расчете вознаграждения производственных рабочих, а также если:
- есть возможность вести учет объемов выполняемых работ;
- заказы большие, количество рабочих ограничено;
- одно из структурных подразделений организации сдерживает выпуск продукции на всем предприятии;
- необходимо срочно увеличить объемы производства.
Использовать косвенно-сдельную форму оплаты имеет смысл, когда от темпа и качества функционирования служащего зависит выработка. Она может также применяться для расчета з/п ИТП и управленческого состава.
Аккордная система широко распространена в строительстве, когда бригаде необходимо выполнить комплекс работ к определенному сроку. Ее уместно использовать, если:
- предприятие сильно ограничено в сроках и вынуждено будет заплатить штраф за их нарушение;
- при ЧП, которые приведет к остановке производства;
- при острой необходимости выполнять определенные работы.
По данной системе сдельная заработная плата зависит от следующих факторов:
- потраченного времени работы бригады;
- коэффициентов участия в труде;
- квалификации служащих;
- других факторов, которые указаны в коллективном договоре.
Аналогично может калькулироваться размер дохода каждого члена бригады. К такому варианту также прибегают, если на предприятии используется тарифная система для расчета дохода. При этом все члены группы имеют идентичный разряд и выполняют одинаковую по уровню сложности работу.
Бригадная система применяется на многих отечественных предприятиях. Она позволяет рационально использовать время и ресурсы, увеличивает выработку, выпуск качественной продукции. Все эти факторы влияют на общие результаты деятельности предприятия, повышая его конкурентоспособность. Но для эффективного функционирования бригад необходимо создать благоприятную психологическую атмосферу, максимально снизить текучесть кадров, стимулировать освоение рабочими смежных профессий.
Расчет сдельной заработной платы
Прямая система
1. Норма выработки на фрезерном участке составляет 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка установлена в размере 970 руб. За месяц сотрудник изготовил 1000 кронштейнов.
Сдельная расценка: Р = 970 : 48 = 20,2.
Месячный заработок: З = 20,2 х 1000 = 20 200 (руб.).
2. Норма времени на токарном участке составляет 40 минут на операцию. Тарифная ставка — 100 денежных единиц. За месяц сотрудник выполнил 420 операций.
Расценка: Р = 100 х 40 : 60 = 66,67.
Заработок: З = 66,67 х 420 = 28001,4 руб.
3. Слесарь за месяц выполнял различные работы. Тарифная ставка за час — 130 денежных единиц. По изделию А установлена норма времени 25 мин, Б – 40 мин, В – 100 мин. Всего изготовлено 190 изделий А, 115 штук изделия Б, 36 штук изделия В.
Расценки:
РА = 130 х 25 : 60 = 54,16.
РБ = 130 х 40 : 60 = 86,67.
РВ = 130 х 100 : 60 = 216,67.
Месячный заработок рабочего составил
Зсд = 54,16 х 190 + 86,67 х 115 + 1216,67 х 36 = 28057,44 руб.
На некоторых иностранных предприятиях применяются системы расчета дохода, которые мотивируют сотрудника к сокращению времени ручного труда и увеличению выработки. Размер надбавки зависит только от одного из этих факторов. Такая система позволяет обоснованно изменять заработок и избежать традиционных конфликтов между сотрудниками, которые выполняют разноплановые работы.
На отечественных предприятиях сдельная заработная плата рабочих устанавливается через тарифную ставку, на иностранных — через оклад сотрудника. В Германии доход калькулируется по коэффициенту использования времени, который представляет собой соотношение плановых и фактических затрат.
Сдельная форма заработной платы может использоваться в комбинированной схеме. Неизменная часть основного дохода составляет 60-70 %. Плавающий остаток — премии, которые начисляются по расценкам. Тарифные ставки периодически просматриваются на предмет процента соотношения выработки, качества изготовленной продукции, трудовой дисциплины и т. д.
Примеры
По сдельным расценкам сотруднику за месяц начислено 21120 руб. Премиальное положение предусматривает: если 95 % продукции изготавливается с первого обращения, то выплачивается 10 % премии. За каждый процентный пункт сверх — 3 %. За месяц 99 % заказа было сдано с первого предъявления. Начисление сдельной заработной платы по премиальной схеме имеет вид:
З об = 21120 + (21120 х (10 + 3 х 4)/100) = 25766,4 руб.
Сдельно-прогрессивная система
На одноступенчатой шкале за каждую сверх нормированную единицу продукции расценка возрастает на 50 %. При двухступенчатой: от 1 до 15 % перевыполнения — премия 50 %; более 15 % — 100 %. Расценка: 50 руб. за 400 ед. Рабочий изготовил 500 ед. продукции без брака.
Процент перевыполнения задания:
500/400 х 100 — 100 = 25 %.
То есть в двухступенчатой шкале первые 15 % перевыполнения будут премированы по ставке 50 %, а оставшиеся 10 % — по 100 %.
Сотруднику будет начислен доход в размере (проценты представлены в долях):
З = 50 руб. х 400 ед. + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,15) х 1,5 + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,1) х 2 = 20 тыс. руб. + 4,5 тыс. руб. + 4 тыс. руб. = 28,5 тыс. руб.
При одноступенчатой шкале заработок рабочего составит:
50 руб. х 400 ед. + 50 руб. х 100 ед. х 1,5 = 27 500 руб.
При обычной схеме заработная плата по сдельным расценкам составила бы 25 тыс. руб. То есть эта система направлена на то, чтобы заинтересовать рабочего в перевыполнении заданного плана.
Сдельно-регрессивная форма
Она применяется, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства выше установленного плана. Или если необходимо ограничить перераспределение нагрузки в пользу опытных сотрудников. При этом устанавливаются различные расценки. Они зависят от степени отклонения фактического объема от планового. За перевыполнение оплата снижается. Здесь также может использоваться одно- и двухступенчатая шкала.
База для расчетов: 800 ед. продукции с расценкой 25 денежных единиц за штуку. При перевыполнении плана предусмотрен коэффициент инфляции в размере 0,7. Сотрудник изготовил 900 ед. Общий заработок:
З = 25 х 800 + 25 х 100 х 0,7 = 20 тыс. руб. + 1,75 тыс. руб. = 21 750 руб.
При стандартной форме расчет сдельной заработной платы имел бы вид:
25 х 900 = 22,5 тыс. руб.
Косвенная схема
Рабочий, у которого дневная ставка составляет 1200 руб., обслуживает 2 линии с разным видом продукции. Норма выработки по первой — 20 ед., на второй – 60 единиц. За месяц было изготовлено 440 единиц на первой и 1600 ед. — на второй. Рассчитаем косвенные расценки:
— для первой линии: Р = 1200 / (20 х 2) = 30 руб.;
— для второй линии: Р = 1200 / (60 х 2) = 10 руб.
Месячная сдельная заработная плата: З = 30 х 440 + 10 х 1600 = 29 200 руб.
Вывод
Сдельная заработная плата – это вознаграждение за потраченные усилия, которое рассчитывается в зависимости от объема и качества произведенной продукции. Существует несколько разновидностей этой формы оплаты труда. Их выбор зависит от условий работы и целей стимулирования сотрудника. Чтобы система оплаты была эффективной, все параметры, на основе которых рассчитывается повременная и сдельная заработная плата, должны регулярно пересматриваться.
Источник: BusinessMan.ru