Что значит скользящий график

Скользящие выходные что значит

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом должна соблюдаться установленная норма рабочего времени. Поскольку гибкий график может предусматривать, что сегодня работник отработал шесть часов, а завтра девять, необходимо вести суммированный учет рабочего времени. Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Преимущества и недостатки скользящего графика работы

Имеет смысл составлять скользящие графики для сотрудников данных категорий таким образом, чтобы праздничные дни были для них выходными. Если же их расписание всё же предусматривает, необходимость трудиться в некоторые из таких дат, то следует соблюсти определённый порядок доступа. Таким сотрудникам необходимо получить справку из медицинского учреждения, что работа в такое время им не противопоказана.

Также они обязаны поставить подпись на документе, который удостоверяет, что они в письменной форме извещены о праве отказаться работать в праздник, если в соответствии со скользящим графиком им полагается трудиться в этот день. Этот документ не становится заменой трудовому договору с данным работником, в котором и установлено, что он в целом согласен на скользящий график, а является дополнением, позволяющим задействовать инвалида или мать маленького ребёнка в праздничный день.

Скользящий график работы

1. Скользящий график при трудоустройстве. Если человека принимают на работу, для которой характерен скользящий график, его право – соглашаться на подобные условия труда или нет. Он должен прочитать об этой особенности своего будущего режима в трудовом договоре. Подписывая этот документ, он тем самым принимает на себя обязательство соблюдать установленный для него график.
2. Установка скользящего графика. Случается, что режим переноса выходных вызван производственной необходимостью, тогда начальство должно уведомить об этом сотрудника и заручиться его согласием в письменной форме. Смена графика выполняется оформлением допсоглашения к трудовому договору.


3. Назначение рабочих и выходных дней. При скользящем режиме график составляется на период, выбранный учетным. Для предварительного ознакомления сотрудников с ним уже не нужно соблюдать определенных сроков. Достаточно, если график будет известен перед учетным периодом. Работник уже не властен менять его по своему усмотрению или отказываться выйти на рабочее место в какие-либо дни. Однако советуют во избежание конфликтов и сложных ситуаций знакомить персонал с предстоящим режимом заранее, лучше за месяц.

К СВЕДЕНИЮ! Некоторые типы сотрудников, такие, как матери малышей младше трех лет, имеют преимущества по отношению к графику работы. Но не в тех случаях, когда стоит их подпись под согласием на скользящий режим: тут для них нет исключений, то есть придется отработать в любой день недели, оказавшийся рабочим по графику.

График работы со скользящими выходными

Каким образом мне тогда лучше сделать с переработками? В доп. соглашении я четко прописываю: пятидневная рабочая неделя, выходные — среда, четверг, соответственно норма часов у меня с производственным календарем не совпадает (получатся больше часов). То есть какие-то смены мне нужно убирать, чтобы не было превышения часов, но что будет являться основанием для тогда, чтобы лишние смены убрать — составить графи сменности под подпись или приказ по предприятию?

А зачем он нужен, есои все это сразу и оплатить, как выходные, праздничные и переработку? Вводя экзотический режим работы надо понимать, что возможны дополнительные затраты. При СУ тоже не факт, что доплачивать за переработку не придется даже с периодом в год.

Гибкий (скользящий) график работы – это что значит

До января 2019 года действовало постановление Госкомтруда СССР от 06.06.1984 № 170/10-101, которым было установлено гибкое расписание работы для женщин, имеющих детей. Сегодня этот акт утратил силу, в связи с чем теперь для данной категории трудящихся введение гибкого графика работы — это вопрос договоренности между работодателем, работницей и органом, представляющим интересы работников.

Гибкий график работы — это способ распределения рабочего времени, характеризующийся возможностью работника по своему усмотрению выбирать ежедневное начало и окончание трудового дня или ежедневную продолжительность трудового дня на основе договоренности с работодателем. Однако большинство людей неправильно толкуют это понятие, считая, что гибкий график работы — это самовольное определение работниками своего рабочего времени без учета позиции работодателя. О законодательном урегулировании данного вопроса, сути и специфических случаях установления гибкого расписания можно узнать из нашей статьи.

Гибкий график рабочего времени: как составить и вести учёт

Это такой распорядок труда и отдыха, который предполагает перемещение выходных дней и/или изменение продолжительности рабочего дня согласно нуждам работника и предприятия. Гибкий график ещё называют скользящим. Этот распорядок позволяет сотруднику выбирать удобное для него время для выполнения рабочих обязанностей.

По желанию сотрудника переработка компенсируется дополнительными выходными. При этом длительность отдыха не превышает длительность переработок. Если сотрудник, работающий неполный день, вышел на работу в праздник или выходной, то ему полагается компенсация на выбор:

Что значит гибкий режим работы с предоставлением выходных по скользящему графику; суммированный учет рабочего времени с

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В магазине до этого работали по такому графику-в пн.и вт. (с 10.00 до 21.00) работаю, ср.и чт. отдыхаю, пт. (с 10.00 до 21.00), сб. (с 10.00 до 17.00), воскр. (с 10.00 до 21.00)работаю. На след. Неделе получалось, что пн.и вт-отдыхаю, ср., чт. (с 10.00 до 21.00) работаю, пт-отдыхаю, сб. (с 15.00 до 21.00) работаю, воскр. Отдыхаю. Но нам с этого месяца сделали график 5 через 2. И говорят, что так прописано по договору!

Чем сменный график работы отличается от скользящего

Из Вашего вопроса не совсем ясно, как же именно у Вас организована работа, а поэтому рассмотрим несколько вариантов: режим гибкого рабочего времени (далее – режим ГРВ); сменную работу; скользящий график, иной чем режим ГРВ, и допускается ли он ТК РФ в принципе.

Что может происходить с выходными при режиме ГРВ? Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти- и шестидневную, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть, если речь идет о пятидневной рабочей недели, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день – воскресенье (ст. 111 ТК РФ).

Режимы рабочего времени

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при 5- и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы. Применение режимов гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Следует иметь в виду, что необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся работниками отделов кадров организаций без упоминания о режиме работы.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных Трудовым кодексом РФ (ст. 300 ТК РФ).

СКОЛЬЗЯЩИЙ ГРАФИК

Статья 59 КЗоТ РФ четко определяет, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (независимо от сменности) должна быть не менее сорока двух часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. На предприятиях, в учреждениях, в организациях, где приостановка работы невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации. День еженедельного отдыха в графике фиксируется.
Если по каким-то причинам работник не может использовать еженедельный день отдыха и вынужден в этот день работать, статья 64 КЗоТ РФ предусматривает законодательные гарантии. Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению работодателя с работником, компенсация выражается в денежной форме, но не менее чем в двойном размере оплаты труда в выходной день.

На нашем сайте действуют правила поведения, которые мы настоятельно просим соблюдать. В комментариях запрещены:

• ненормативная лексика
• призывы к насилию, оскорбления на национальной почве
• оскорбления авторов материалов, других пользователей сайта
• реклама, ссылки на иные ресурсы, телефоны и другие контакты

Источник: firstjurist.ru

Кратко о главном

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). К сожалению, при составлении скользящего графика это требование обычно не соблюдается. Что, в принципе, допустимо, если компания введет суммированный учет рабочего времени. Этот способ позволяет наладить трудовой процесс таким образом, чтобы норма выработки растягивалась от месяца до года (ст. 104 ТК РФ).

Другими словами, в каждом периоде продолжительность трудового времени может меняться. Соответственно, увеличение часов работы в какой-либо день или неделю компенсируется сокращением трудового времени в другие дни или недели.

В конечном итоге количество рабочих часов по графику за учетный период должно соответствовать норме по производственному календарю. Например, если период равен календарному году, в 2013 г. норма рабочего времени сотрудника не должна превышать 1970 часов.

При установлении выходных дней в скользящем графике важно, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха каждого работника была не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При подсчете нормы в учетном периоде исключается время, в течение которого сотрудник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный или учебный отпуска, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность). В этих случаях норма уменьшается на количество часов, в которые отсутствует специалист.

На практике такие особые условия работы обычно распространяются лишь на отдельные категории трудящихся и не устанавливаются в целом по фирме. Поэтому скользящий график становится одним из обязательных условий трудового договора. В свою очередь, порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть предусмотрен правилами внутреннего распорядка.

Каждому — по труду

В большинстве случаев при суммированном учете рабочего времени применяется повременная система оплаты труда. При этом единицей измерения тут может быть часовая или дневная ставка, а также месячный оклад. По моему мнению, наиболее оптимальной единицей является часовая оплата, поскольку она позволяет измерять разные отрезки времени.

Дневная ставка и суммированный учет — не лучшее сочетание. Ведь в иные дни графиком может быть предусмотрено различное количество часов, равно как в разные месяцы может варьироваться и число рабочих дней. При таком стечении обстоятельств дневная ставка лишь осложнит расчеты.

Если учетный период равен календарному месяцу, работодатели предпочитают устанавливать привычные оклады, что может доставить некоторые хлопоты при определении суммы заработка. Если зарплата — это фиксированный размер оплаты труда сотрудника, то при суммированном учете рабочего времени период равен календарному месяцу, и сотруднику следует выплатить оклад при условии, конечно, что он полностью отработал свою норму по графику (то есть норму рабочего времени по производственному календарю).

Если же учетный период превышает календарный месяц (допустим, равен кварталу), то выплачивать равные суммы за каждый месяц неправильно. Ведь от месяца к месяцу норма "трудочасов" может отклоняться от данных производственного календаря. Поэтому расчет зарплаты необходимо производить с учетом количества фактически отработанного времени и ставки. Однако законодательством не установлен порядок расчета сотрудника при такой системе оплаты труда. На практике исчисление производится одним из двух способов.

Способ 1: Часовая ставка определяется с учетом нормы рабочих часов конкретного месяца по производственному календарю.

Пример 1. Работнику установлен оклад 20 000 руб. Учетный период — квартал. Для упрощения оплата работы в праздничные дни не рассматривается.

Во II квартале 2013 г. по производственному календарю для 40-часовой трудовой недели норма рабочего времени составляет 469 часов: в апреле — 175 часов, в мае — 143 часа, в июне — 151 час.

По графику сотрудник отработал 469 часов: в апреле — 160 часов, в мае — 169 часов, в июне — 140 часов.

Таким образом, зарплата за каждый месяц учетного периода составит:

• за апрель — 18 286 руб. (20 000 руб. / 175 ч x 160 ч);
• за май — 23 636 руб. (20 000 руб. / 143 ч x 169 ч);
• за июнь — 18 543 руб. (20 000 руб. / 151 ч x 140 ч).

Всего за II квартал 2013 г. сумма дохода сотрудника равна 60 465 руб.

Теперь рассмотрим способ 2, когда часовая ставка определяется исходя из среднемесячного числа рабочих часов за календарный год.

Пример 2. Воспользуемся условиями предыдущего примера. Норма рабочих часов за 2013 г. по производственному календарю составляет 1970 часов. Размер часовой тарифной ставки будет равен: 20 000 руб. x 12 мес. / 1970 ч = 121,82 руб/ч.

Таким образом, зарплата работника за каждый месяц учетного периода составит:

• за апрель — 19 491 руб. (121,82 руб/ч x 160 ч);
• за май — 20 588 руб. (121,82 руб/ч x 169 ч);
• за июнь — 17 055 руб. (121,82 руб/ч x 140 ч).

Всего за II квартал 2013 г. сумма зарплаты равна 57 134 руб.

Как видим, в результате получаются отличающиеся друг от друга зарплаты. Чтобы споров с сотрудниками было меньше, целесообразно выбранный способ расчета закрепить в положении об оплате труда или в самом рабочем контракте.

Оплата переработки

Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочным является труд, выполняемый по инициативе работодателя, за пределами нормального числа рабочих часов (ст. 99 ТК РФ). Соответственно, подсчет таких часов производится по окончании учетного периода (Письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).

По общему правилу сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ).

Вместе с тем в действующем законодательстве не говорится, как при суммированном учете определить часы, оплачиваемые в большем размере, ТК не определяет, что именно можно считать первыми двумя часами сверхурочной работы. При решении этого вопроса существует несколько точек зрения.

Начнем с мнения Минтруда. Труд сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие — не менее чем в двойном размере. Например, если общая переработка составила 40 часов, два часа оплачиваются в полуторном размере, 38 часов — в двойном. (Типовые вопросы и ответы по применению законодательства, опубликованные на официальном сайте Минтруда (http://www.rosmintrud.ru/labour/relationship/13).)

А теперь позиция Верховного Суда. Но сначала обратимся к п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 г.

Там сказано: в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным трудовым днем, переведенными на режим скользящего графика, почасовой учет ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц). То есть сверхурочными считаются только часы, которые переработаны сверх нормы. И их оплата производится следующим образом: в полуторном размере — за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальную "сверхурочку". Верховный Суд РФ признал эти положения не противоречащими ТК, а значит, подлежащими применению (Решение от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, Определение от 27.12.2012 N АПЛ12-711).

Если руководствоваться точкой зрения арбитров, то любые два часа переработки, приходящиеся на каждый рабочий день учетного периода, оплачиваются в полуторном размере. Очевидно, что такой подход позволит компании сэкономить на выплатах, но это, в свою очередь, может привести к спорам с персоналом. Поэтому применяемый порядок расчета "сверхурочки" будет полезно зафиксировать в положении об оплате труда или в трудовом договоре.

Задержки с увольнением

Отдельного внимания заслуживает вопрос об оплате переработки в ситуации, когда специалист увольняется до окончания учетного периода. Подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода, утверждают чиновники, не делая никаких исключений для увольняющихся работников (Письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Веским аргументом в пользу этой позиции является прямое указание ст. 99 ТК РФ на то, что определить, работал ли сотрудник сверхурочно, возможно лишь по окончании учетного периода.

Таким образом, если индивидуум, в отношении которого установлен суммированный учет рабочего времени, увольняется до окончания учетного периода, переработка ему не оплачивается. По мнению автора, такой подход наиболее соответствует нормам действующего законодательства и позиции официальных органов.

Примечание. В соответствии с первым подходом оплата переработки не производится в силу применения ч. 1 ст. 99 ТК, так как определить, работал ли сотрудник сверхурочно, возможно лишь по окончании учетного периода. Следовательно, если трудовой договор прекращен до окончания периода, подсчет "сверхурочки" невозможен.

Примечание. Я считаю, применение ч. 1 ст. 99 ТК РФ о подсчете часов "сверхурочки" по окончании учетного периода допустимо лишь тогда, когда специалист отработал период полностью. Если же сотрудник был занят частично, необходимо подсчитать переработку, используя особую схему.

Вместе с тем в различных публикациях можно встретить альтернативное мнение, согласно которому работники, увольняющиеся до истечения учетного периода, имеют-таки право на получение сверхурочных. Косвенным обоснованием такого суждения могут служить положения ст. 104 ТК РФ, указывающей на необходимость соблюдения нормального числа рабочих часов за учетный период. Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на расчет переработки специалисту, увольняющемуся до окончания учетного периода. Поэтому ничто не мешает бухгалтеру рассчитать переработку, руководствуясь следующим алгоритмом.

Вначале определяем норму рабочего времени (исходя из 40-часовой недели) в промежутке с начала учетного периода (или с первого рабочего дня, если сотрудник зачислен в штат в течение учетного периода) и до дня его увольнения. Из расчета исключим время, когда в соответствии с требованиями законодательства за ним сохранялось место работы (в том числе больничный, отпуск), а также время, отработанное в праздничные дни сверх нормы рабочего времени. Если фактически отработанное время превысит полученный результат, значит, имеет место переработка, которую необходимо оплатить.

Безусловно, изложенный подход защищает интересы работников, и работодатель может им воспользоваться. Вместе с тем такая щедрость работодателя не исключает налоговых рисков. Фискалы, не мудрствуя лукаво, могут указать на экономическую необоснованность данных расходов, сославшись на пресловутую ст. 252 Налогового кодекса РФ. В противовес этой претензии всегда можно привести ст. 255 НК РФ, согласно которой перечень расходов на оплату труда является открытым. Главное, чтобы спорные выплаты были поименованы в трудовом договоре или внутреннем локальном акте, регулирующем систему оплаты труда организации. Поэтому особенности подсчета сверхурочных работнику, увольняющемуся до окончания учетного периода, целесообразно раскрыть в положении об оплате труда или непосредственно в трудовом договоре.

Достойная оплата за работу в праздники

При работе по скользящему графику рабочие смены могут приходиться на любые дни, в том числе на праздники. Для сотрудников, в отношении которых установлен суммированный учет рабочего времени, работа в праздничные дни входит в месячную норму их рабочего времени. Следовательно, они должны ее выполнить (Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Примечание. В Решении Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 говорится, что правовая природа "сверхурочки" и занятости в нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере и на основании ст. ст. 152 и 153 ТК РФ необоснованна и чрезмерна.

По общему правилу оплата работы в праздники производится в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ). Все сказанное относится и к работающим по скользящему графику, но с некоторыми особенностями.

Допустим, по графику рабочая смена пришлась на праздничный день. В этом случае работнику нужно оплатить фактически отработанное время плюс одинарная оплата за работу в праздничный день.

Пример 3. Воспользуемся исходными данными примера 1 и дополним условием, согласно которому работник отработал по графику в праздничный день (12 июня) 8 часов.

Положением об оплате труда установлено, что часовая ставка определяется с учетом нормы рабочих часов конкретного месяца по производственному календарю.

Тогда зарплата работника за июнь составит 19 603 руб., в том числе:

• за фактически отработанное время — 18 543 руб. (20 000 руб. / 151 ч x 140 ч.);
• за работу по графику в праздничный день — 1060 руб. (20 000 руб. / 151 ч x 8 ч x 1).

Если по графику у сотрудника был выходной, но его привлекли к работе в праздничный день, то отработанное время компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере.

Пример 4. Несколько видоизменим условия примера 3. Предположим, работник отработал в праздник (12 июня) 8 часов, хотя этот день по графику был для него выходным.

Тогда зарплата работника за июнь составит 20 663 руб., в том числе:

• за фактически отработанное время — 18 543 руб. (20 000 руб. / 151 ч x 140 ч);
• за работу в праздничный день — 2120 руб. (20 000 руб. / 151 ч x 8 ч x 2).

Важно помнить, что повышенная оплата за работу в праздник начисляется по итогам месяца, в котором, собственно, это произошло, а не по итогам учетного периода. В дальнейшем это время не будет учитываться как сверхурочное по окончании учетного периода, поскольку оно уже оплачено в повышенном размере.

Я.Лазарева

Источник: WiseEconomist.ru

Что такое скользящий график работы

Гибкий график представляет собой специальный метод распределения времени для работников фирмы.

Этот метод работы прописывается в ст. №102 ТК, причем здесь указываются основные особенности использования скользящего графика:

• формируется он исключительно после достижения соответствующей договоренности между руководителем компании и потенциальным работником;
• в определенных ситуациях такой метод распределения рабочего времени используется без ведома руководства фирмы, так как необходимость в этом может прописываться в разных нормативных актах;
• допускается пользоваться им исключительно при наличии соответствующих объективных причин.

Важно! Обычно используется такой вид графика после того, как работодатель придет к соглашению с потенциальным работником.

ТК РФ, Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Как осуществляется работа сотрудника при скользящем графике вы можете посмотреть в этом видео:

Правовое регулирование

Существует несколько нормативных актов, в которых содержится важная информация, регулирующая правила и порядок применения скользящего графика. К этим документам относится:

• ст. 100 ТК, в которой тщательно описывается, как формируется на разных предприятиях рабочее время;
• ст. 101 ТК касается ненормированных рабочих дней;
• ст. 102 ТК описывает понятие скользящего графика, а также здесь прописываются его нюансы и особенности;
• ст. 103 ТК рассказывает о сменном графике;
• ст. 104 ТК содержит данные об учете времени работы работников;
• ст. 105 ТК приводит сведения о том, как допускается работодателям делить рабочее время.

ТК РФ, Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Важно! Нарушение основных положений вышеуказанных актов приводит к необходимости уплачивать штрафы.

Пример скользящего графика

Обычно применяется такое решение, если работает предприятие без выходных и перерывов, поэтому требуется несколько смен работников. Нередко составляется такой график для 2 бригад и двух смен.

Например, 2 бригады работают в первый день утром с 8 до 15 часов, а на следующий день с 15 до 20 часов. 

Плюсы и минусы такого решения

Применение гибкого графика обладает определенными плюсами:

• молодые матери могут рационально распределять время, чтобы находить время для общения с детьми;
• появляется много свободного времени в будни;
• люди могут самостоятельно создать такой график посещения работы, который будет удобен для них в зависимости от их состояния здоровья или предпочтений;
• сокращается сверхурочная работа;
• снижается количество опозданий;
• при использовании бригад имеется возможность при необходимости поменяться сменами.

К минусам относится то, что люди не могут привыкнуть к нестандартному режиму. Если работают граждане в бригаде, то мнение одного человека не может повлиять на установление рабочего времени.

Когда обычно используется скользящий график

Существуют определенные должности, при которых работники обязаны работать именно по скользящему графику. Весь перечень таких работ прописывается в Приказе Минсвязи №112. Сюда входят должности:

• люди, ликвидирующие аварии средств связи;
• работники радиосвязи;
• операторы.

Важно! Каждый работодатель должен заранее изучить все эти должности, чтобы грамотно распределять время для работников.

Сотрудники, работающие по гибкому графику, могут в любое время запросить у руководства справку, где будет отражен данный момент.

Режим работы и особенности деятельности при использовании скользящего графика

Режим работы может быть разным, так как существует несколько видов:

• в течение 1 дня, во время которого нужное время отрабатывается за одни сутки;
• режим, равный 1 недели;
• режим, равный одному месяцу, поэтому за этот промежуток времени работником должна отрабатываться установленная норма.

Чем отличается от сменного режима

Скользящий график обладает определенными отличиями от сменного. Важно! Сменный режим предполагает, что конкретная работа реализуется за одну смену.

Основным отличием является то, что при сменном графике люди выходят на работу регулярно в соответствии с заранее установленной сменой, поэтому имеется конкретное время, когда они должны быть на работе. При гибком режиме время прихода на работу и окончания рабочего дня определяется в свободной форме.

В ст. 103 ТК прописываются основания для применения сменной работы, а также приводятся нюансы ее реализации.

ТК РФ, Статья 103. Сменная работа

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Правила формирования скользящего графика

Чтобы грамотно распределить время, применяя скользящий режим работы, работодатели обязаны учитывать многочисленные правила и требования:

• рассчитывается, сколько часов будет отрабатывать человек в день;
• непременно учитываются нюансы работы самой фирмы;
• берется в расчет структура трудового дня.

Каждый человек, который желает устроиться в компанию, должен оповещаться о том, что применяется здесь скользящий график. При составлении договора дается возможность вносить в данный документ разные индивидуальные пункты, чтобы решать разные возникающие конфликты во время работы.

Если вносятся изменения в график, то за месяц до их внедрения каждый работник должен ознакомиться с ними. Нередко требуется поменять график определенного работника, а в этом случае он обязан написать самостоятельно соответствующее заявление. Оно используется для формирования дополнительного соглашения к договору.

Выходные при таком режиме

В ТК указывается, что при применении любого графика для сотрудников фирм учитываются временные рамки, прописанные в законодательстве. Поэтому утверждается рабочий день, неделя или месяц.

Важно! Часы допускается людям отрабатывать всю неделю или месяц в соответствии со сроками, а при этом неважно, когда именно они работают.

Правила оформления людей на работу при скользящем графике

Стандартным образом граждане оформляются на работу при использовании такого режима. Исключением является то, что потенциальные работники заранее уведомляются о нюансах трудовой деятельности.

Для оформления любого гражданина требуется запросить у него документы:

• паспорт;
• трудовая книжка;
• документы о полученном образовании;
• СНИЛС. Здесь вы можете узнать как заполнить анкету застрахованного лица для получения СНИЛС;
• для мужчин требуется военный билет;
• справка, указывающая о наличии или отсутствии судимости. Где получить такую справку и какие документы для этого нужны – узнайте тут.

Важно! Для некоторых специфических должностей люди дополнительно должны проходить медосмотр, поэтому при устройстве на работу предоставляют справку.

Только при наличии всех документов формируется трудовой договор. Сначала соискатель пишет заявление, которое передается руководству. Он изучает правила и особенности работы, после чего подписывается договор.

Издается приказ об изменении графика работы, который обязательно регистрируется. В трудовую книжку человека заносится соответствующая запись. Формируется личная карточка работника, а также новый сотрудник вносится в табель.

Заключение

Таким образом, скользящий график используется разными компаниями. Он обладает многими плюсами, причем для некоторых видов работ он является обязательным. Для его формирования учитываются основные нормы и требования, имеющиеся в законодательстве.

Соискатели обязаны уведомляться о таком режиме работы заранее. Они устраиваются на работу стандартным способом, но допускается вносить в трудовой договор какие-либо индивидуальные условия.

Что должен предусматривать режим рабочего времени в компании вы можете узнать тут:

https://www.youtube.com/watch?v=lNj-L1YNc_w

Источник: FBM.ru