Оформление по тк

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается но.
х служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Источник: www.SuperJob.ru

Порядок приёма на работу: какими документами регламентируется

Работодателю при трудоустройстве новых сотрудников следует ориентироваться на нормы трудового законодательства. Отступление от них квалифицируется как нарушение закона, влекущее за собой административную или уголовную ответственность.

Таблица: нормативные документы, регулирующие процедуру найма работников

Наименование документа	Характеристика
Трудовой кодекс РФ	Подробно останавливается на процедуре подготовки трудовых договоров и книжек (главы 10 и 11). Перечисляет документы, представляемые при заключении трудового договора (ст. 65). Указывает, как правильно оформлять и вести трудовые книжки наёмных рабочих (ст. 66).
Постановления Правительства № 225 от 16.04.2003 с изменениями от 19.05.2008 и Министерства труда № 69 от 10.10.2003.	Эти документы устанавливают, в каком порядке заполняются трудовые книжки, как учитываются и хранятся в организации.
Постановление № 1 от 05.01.2004 Государственного комитета статистики (Госкомстата)	Приводит образцы документов, имеющих значение при трудоустройстве (приказа о приёме на работу, личной карточки и пр.).

Какие документы запрашиваются при приёме на работу

Гражданин должен быть готов к тому, что при трудоустройстве ему придётся предъявить следующие документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (свидетельство о рождении, паспорт своей страны и разрешение на пребывание в России для выходцев из других государств и т. п.).
2. Трудовую книжку (если это первое трудоустройство, заводится данной организацией).
3. Страховое свидетельство пенсионного страхования.
4. Документы воинского учёта (для военнообязанных или призывников).
5. Диплом об образовании (если работа требует специальной подготовки и знаний).
6. Медицинскую справку (в случае принятия на работу несовершеннолетних или если это работа в сфере общепита).
7. Свидетельство о присвоении ИНН.

Иногда запрашиваются дополнительные документы.

При поступлении на государственную или муниципальную службу соискателю выдаётся анкета, которую он обязуется заполнить.

Порядок и правила оформления приёма на работу по ТК РФ

При приёме на работу новых лиц придерживаются определённой последовательности действий. Они касаются сбора запрашиваемой от граждан документации и её изучения, издания приказа о приёме на работу, оформления и подписания трудового договора.

Принятие от работника необходимых документов

Помимо описанного выше пакета документов, соискатель подаёт заявление о приёме на работу. Стоит сразу оговориться, что согласно закону его писать необязательно. В ТК РФ (ст. 65) заявление не упоминается в списке обязательных для трудоустройства документов. Однако в некоторых случаях (например, при поступлении на гражданскую службу) оно оформляется и подаётся вместе с основной документацией. Работодатель принимает необходимый пакет документов для проверки подлинности. С некоторых из них делаются фотокопии (паспорта, СНИЛС, ИНН) или переписываются данные (военный билет), а оригиналы возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

После проверки документов работодатель принимает решение, зачислить в штат потенциального сотрудника или отказать ему в трудоустройстве.

Что касается заявления о приёме на работу, то оно составляется произвольно, т. к. установленного образца не существует. Тем не менее содержание его должно отвечать некоторым требованиям (образец бланка здесь). Оформляется оно на имя первого лица организации.

Текст заявления содержит данные такого рода:

• Ф. И. О. потенциального работника;
• наименование структурного подразделения (при наличии) и должность (профессия), по которой гражданин планирует работать;
• оклад по занимаемой должности согласно штатному расписанию;
• дату, с которой гражданин планирует начать свою деятельность у данного работодателя;
• сведения об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка;
• дату написания.

Ознакомление работника с внутренними документами

Приступивший к выполнению своих обязанностей гражданин получает на руки ряд локальных нормативных актов для ознакомления.

Локальные нормативные акты — это принимаемые руководством внутренние документы организации или компании, содержащие правила поведения сотрудников.

Список локальных нормативных актов, которые должен изучить работник:

• правила внутреннего трудового распорядка (образец здесь);
• должностная инструкция;
• инструкция по охране труда;
• положение о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовые обязанности работник;
• положение об аттестации;
• положение о коммерческой тайне;
• положение об оплате труда;
• график работы;
• график сменности;
• правила хранения и использования персональных данных работника.

Законодательством в сфере труда не регламентирована процедура ознакомления сотрудников с внутренней документацией. Наниматель вправе использовать с этой целью любой способ, однако работник после подобной процедуры должен поставить свою подпись.

Не стоит забывать, что неознакомление работников с внутренними документами организации противозаконно и влечёт за собой административную ответственность для работодателя.

Таблица: способы ознакомления сотрудников с внутренней документацией

Способ ознакомления	Характеристика
Подпись трудоустроенного на листе ознакомления	Здесь указываются Ф. И. О. работника и дата ознакомления. Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.
Подпись трудоустроенного в специальном журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами	В отличие от листа ознакомления, этот журнал может предусматривать возможность ознакомления сотрудников с несколькими локальными нормативными актами.
Подпись работника на листе ознакомления, являющегося приложением к трудовому договору	Здесь перечисляются все локальные нормативные акты, с которыми ознакомлен работник.

Как правильно составить трудовой договор

Трудовой договор — это документ, фиксирующий права и обязанности работника и нанимателя.

Трудовой договор начинает действовать после его подписания сотрудником и нанимателем. Гражданин приступает к исполнению своих обязанностей со дня, определённого трудовым договором. Если день не указан, то это происходит после того, как договор вступил в силу.

Для того чтобы корректно оформить такой важный документ, нелишним будет обратиться к закону. В ст. 57 ТК РФ названы сведения и условия, которые в любом случае должны найти своё отражение в тексте трудового договора:

• Ф. И. О. соискателя и наименование места его трудоустройства;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (если он физлицо);
• ИНН (для работодателей, за исключением работодателей-физлиц, не являющихся ИП);
• сведения о представителе нанимателя, поставившем свою подпись в этом документе, а также основание, в силу которого он наделён такими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Таблица: содержание трудового договора

Условия трудового договора	Чем характеризуются
Место работы	В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием структурного подразделения и его расположения. Если работа имеет разъездной характер, это тоже указывается.
Трудовая функция	Определяется трудовая функция работника, т. е. какая у него должность (профессия, специальность) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации.
Дата начала работы	Обязательно указывается дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения.
Условия оплаты труда	Указывается конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты.
Режим	Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывается в том случае, если для данного сотрудника он отличается от общих правил.
Компенсации	Указывается размер компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.
Условие об обязательном социальном страховании	Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным, и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получить выплаты по страховому обеспечению.
Другие условия	В договор могут включаться и другие обязательные в тех или иных случаях условия.

Подготовка приказа о приёме на работу

Приказ или распоряжение о приёме на работу издаётся после того, как в организацию поступило заявление соискателя о желании трудоустроиться и после подписания трудового договора между ним и работодателем. Приказ составляет работник, на которого возложена такая обязанность. Как правило, это сотрудник отдела кадров.

Приказ о приёме на работу — это внутренний документ, на основании которого оформляется учётная карточка трудоустроенного, заносится специальная запись в трудовую книжку и открывается лицевой счёт.

Приказ должен содержать следующую информацию:

1. Наименование документа («Приказ»).
2. Дату вступления в силу документа.
3. Полное наименование организации.
4. Место оформления приказа.
5. Должность, на которую принят сотрудник.
6. Сумму должностного оклада.
7. Ф. И. О. работника и его подпись.
8. Подпись руководителя.
9. Дату приёма на работу, окончания трудоустройства (если договор является срочным).

Приказ подготавливается и подписывается в течение трёх дней с даты, когда трудоустроенный приступил к работе. Наёмный служащий изучает содержание приказа и удостоверяет своё согласие с ним подписью.

Оформление трудовой книжки

При зачислении в штат сотрудника в его трудовую книжку вносятся предусмотренные законом записи. Если это первое трудоустройство гражданина, трудовая книжка заводится в этой же организации. В таком случае сначала заполняется титульный лист.

Трудовая книжка — это официальный документ, содержащий записи о трудоустройстве гражданина.

Титульный лист трудовой должен содержать такую информацию:

1. Ф. И. О. работника (полностью и без сокращений) на основании документа, удостоверяющего личность.
2. Дату рождения. Она пишется арабскими цифрами в порядке: число, месяц и год. Значения числа и месяца записываются в двузначном формате, а год указывается в четырёхзначном.
3. Информацию об образовании. Она заносится на основании документов, подтверждающих данные сведения (диплом, аттестат и т. д.). Если образование не является законченным, информация заносится на основании студенческого билета, действительного на момент записи, или справки из образовательного учреждения.
4. Сведения о профессии и специальности (также на основе подтверждающих документов).

Работник проверяет, правильно ли внесены данные, после чего ставит свою подпись. Сотрудник, оформляющий трудовую книжку, подписывает первую страницу документа. Подпись скрепляется печатью кадрового отдела.

В трудовую книжку вносится следующее:

• порядковый номер записи;
• наименование организации;
• запись о зачислении работника в штат;
• записи о переводах, присвоении разрядов и т. п.;
• запись об увольнении;
• подпись представителя нанимателя и печать организации.

Сотрудник отдела кадров вносит в трудовую книжку запись о трудоустройстве нового сотрудника. Она делается отдельной строкой, где должны быть указаны: порядковый номер, дата, запись «принят на должность…» и основания — трудовой договор и приказ (с номерами и датами).

Общие требования к заполнению трудовой книжки:

• чернила, которыми заносятся сведения, должны быть чёрного или синего цвета;
• даты прописываются арабскими цифрами;
• не допускаются ошибки, исправления в данных и сокращения;
• информация дублирует выданный руководством приказ о повышении (награждении, переводе), рядом с записью прописывается номер документа.

Если ошибка при внесении данных в трудовую всё же была допущена, стоит поступить следующим образом:

• указать следующий порядковый номер записи;
• вписать, что запись за соответствующим номером недействительна и здесь же, под этим номером внести корректные сведения.

Оформление личного дела работника

Большая часть организаций может не вести личные дела сотрудников. По крайней мере в законодательных нормах нет указания на обязательность подобной процедуры. Однако данное правило не распространяется на госслужащих.

Личные дела заводятся с целью:

• упорядочивания данных о каждом сотруднике;
• защиты этих данных;
• быстрого поиска сведений о трудоустроенном.

Личное дело — это совокупность обложки (титульного листа) и документов наёмного рабочего, которые содержат всестороннюю информацию о нём самом и его трудовой деятельности.

Требования к оформлению личного дела:

• на обложке указывается основная информация о работнике (Ф. И. О., дата заведения личного дела) и наименование организации;
• личные дела, находящиеся в общей папке, размещаются в алфавитном порядке;
• должен осуществляться контроль за количеством страниц в личном деле (их не должно быть больше 250).

Личное дело содержит в себе:

1. Документацию, предъявленную гражданином в момент приёма на работу.
2. Документы, которые появляются в ходе трудовой деятельности сотрудников:
   • копию договора о материальной ответственности (для сотрудников, которые имеют обязательства по возмещению ущерба);
   • должностную инструкцию;
   • дополнительное соглашение к трудовому договору;
   • справки об итогах периодических медицинских осмотров;
   • соглашение о неразглашении конфиденциальных сведений (если сотрудник имеет доступ к такой информации);
   • аттестационные листы;
   • докладные, объяснительные и служебные записки.
3. Документы о прекращении трудовой деятельности:
   • заявление сотрудника об увольнении;
   • копию приказа об освобождении от должности.

Личная карточка

Личная карточка сотрудника позволяет в упрощённом варианте объединить все данные, касающиеся нового работника.

Как правило, указанный документ составляется по унифицированной форме:

• Т-2 — для сотрудников большинства ИП и ООО;
• Т-2 ГС (МС) – для государственных и муниципальных служащих;
• Т-4 — для научных и научно-педагогических сотрудников.

Работодатель может оформить личную карточку лично «под себя». Однако при этом следует ориентироваться на требования, предъявляемым законодательством. Карточка распечатывается на картоне, храниться в организации 75 лет.

Регистрация в качестве работодателя

ИП и руководители организации обязаны регистрироваться в качестве работодателей, если они планируют принимать граждан к себе на работу. Руководство организации и ИП, имеющий наёмных сотрудников, с этой целью обращаются в Фонд социального страхования (ФСС). С 2017 года регистрироваться нужно только в ФСС, т. к. ПФР узнаёт о статусе работодателя от налогового органа.

В отчётности, которую будет подавать за своих сотрудников предприниматель-работодатель в ПФР, он должен указать регистрационный номер страхования, который ПФР присвоил ему при регистрации в качестве ИП.

Работодателям (ИП и ООО) необходимо зарегистрироваться в ФСС в течение 10 дней с момента заключения трудового договора с наёмным работником.

Документы, которые понадобятся ИП для регистрации в качестве работодателя:

• заявление о регистрации в качестве работодателя в ФСС;
• паспорт;
• свидетельство о государственной регистрации ИП;
• ИНН;
• выписка из ЕГРИП;
• СНИЛС;
• лицензия (при осуществлении определённых видов деятельности);
• трудовой или гражданско-правовой договор с работником (возможно, потребуются паспорт работника, его СНИЛС, ИНН, трудовая книжка);
• доверенность, заверенная нотариально (если за ИП подаёт документы другое лицо).

Документы, предъявляемые ООО при регистрации в качестве работодателя:

• заявления о регистрации в качестве работодателя;
• паспорт;
• свидетельство о государственной регистрации ООО;
• свидетельство о постановке на учёт в ИФНС;
• выписка из ЕГРЮЛ;
• коды статистики из Росстата;
• лицензия (если она есть);
• копии трудовых договоров с работниками и их трудовых книжек;
• доверенность, заверенная нотариально (если за генерального директора подаёт документы доверенное лицо).

Особенности оформления на работу генерального директора

Требования законодательства при трудоустройстве распространяются на всех без исключения вне зависимости от того, какую должность занимает тот или иной сотрудник. Однако оформление на работу генерального директора имеет свои специфические черты. Сначала проводится ряд мероприятий, которые связаны с выбором претендента на руководящую должность и его назначением, а затем предъявляется необходимый пакет документов для оформления генерального директора.

Трудовой договор с генеральным директором заключается на срок, предусмотренный уставом организации.

Таблица: документы, предъявляемые потенциальным генеральным директором при трудоустройстве

Обязательные	Необязательные (но запрашиваемые в ряде случаев)
Паспорт	Регистрация
Трудовая книжка	Справка о зарплате
Военный билет	Характеристика с предыдущего места работы
Документы об образовании	Медсправка
СНИЛС	Справка для расчёта больничных

Порядок оформления

При трудоустройстве генерального директора издаётся приказ о приёме на работу по форме № Т-1. В этом приказе он должен расписаться как от имени управленца организации, так и от имени работника.

В трудовую книжку вносятся реквизиты:

• или приказа о приёме на работу по форме № Т-1;
• или решения об избрании генеральным директором.

Уже после трудоустройства генеральный директор заполняет бланк по форме Р14001. В этом документе фиксируются личные данные, адрес проживания или прописки, после чего бланк скрепляется печатью. Он подаётся в органы регистрации для внесения изменений в данные ЕГРЮЛ.

Особенности оформления при удалённой работе

Если особенности трудовой деятельности позволяют работать удалённо, работодатель и сотрудники этим нередко пользуются. Приём на работу удалённого сотрудника должен оформляться в соответствии с действующими правовыми нормами. При дистанционной работе обмен документацией происходит через интернет, но предварительно работодатель и сотрудник должны получить электронные цифровые подписи (ЭЦП). ЭЦП удостоверяет электронные документы.

Последовательность действий для получения ЭЦП сотрудником организации:

1. Обращение в центр, предлагающий услуги по оформлению ЭЦП.
2. Оплата услуги.
3. Заполнение бланка заявления на получение ЭЦП.
4. Если заявление одобрено, получение цифровой подписи.
5. Настройка компьютера при первом использовании ЭЦП (необходимо посетить личный кабинет на сайте сервиса и следовать инструкциям).

В трудовом договоре удалённого сотрудника указывается следующее:

• пояснение о том, что данная работа является дистанционной;
• адрес, по которому трудится сотрудник;
• продолжительность рабочего времени в течение недели;
• чёткое определение, в какой форме представляется отчёт о проделанной работе;
• социальные гарантии, которые получает удалённый работник;
• компенсация расходов на оплату интернета, мобильной связи, аренды рабочего места и других расходов (если это предусмотрено договором);
• должностные обязанности работника;
• ответственность сторон по данному соглашению.

Особенности трудоустройства студентов

Приём на работу студентов-очников начинается с оформления трудового договора. Его можно заключить как бессрочно, так и на определённый период (но не более пяти лет). Как правило, между сторонами заключается срочный договор.

Особенности приёма на работу студентов:

1. Необходимо учитывать возраст студента. Вступать в трудовые отношения можно только с теми гражданами, кому больше 16 лет.
2. Для несовершеннолетних работников трудовым законодательством установлен ряд ограничений, поэтому им доступны далеко не все виды работ.
3. Предусмотрен медицинский осмотр за счёт работодателя.
4. Нельзя брать на испытательный срок лиц, не достигших 18 лет.
5. Студенты могут трудиться полный или неполный рабочий день. Несовершеннолетние граждане могут работать не более 7 часов в сутки. Те граждане, кому уже есть 18 лет, вправе попросить установку неполного рабочего дня по собственному желанию.
6. Студенты, учащиеся заочно, обычно принимаются на работу на общих основаниях.

Стоит иметь в виду, что студенты в полной мере попадают под действие трудового законодательства.

Вся документация оформляется в том же порядке, как и в других перечисленных выше случаях.

Сроки оформления документов при трудоустройстве

При трудоустройстве новых сотрудников оформление документации происходит достаточно оперативно. Стоит отметить, что даты издания приказа о приёме на работу, заключения трудового договора, а также начала работы, как правило, не совпадают.

Таблица: сроки оформления документации при приёме на работу

Вид документа	Срок подготовки документа
Трудовой договор	Заключается не позднее 3 дней с даты допуска его к работе.
Трудовая книжка	Заводится на каждого гражданина, проработавшего свыше 5 дней. Если это первое трудоустройство, то трудовая должна быть оформлена не позднее чем через неделю со дня приёма на работу.
Приказ о приёме на работу	Издаётся в течение 3 дней со дня реального начала работы сотрудника.
Личная карточка сотрудника	Как правило, личная карточка начинает заполняться не позднее чем через 3 дня с даты реального начала работы гражданина.
Личное дело сотрудника	Законом не указано, в какой срок должно быть заведено личное дело. Желательно его оформить сразу после трудоустройства сотрудника.

Как оформить трудовые отношения без трудоустройства

Законодательство в сфере труда однозначно заявляет: приём на работу должен сопровождаться заключением договора с соискателем. Однако вместо трудового договора иногда можно заключить договор ГПХ.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) — это соглашение, заключаемое для выполнения определённых работ или оказания услуг.

Оформляя такой договор, работодатель не вносит никаких записей в трудовую книжку работника. Несмотря на это, вся деятельность, предписанная данным договором работнику, засчитывается в стаж и влияет на размер пенсии. Стоит иметь в виду, что работа по договору ГПХ не может быть бессрочной, т. е. её продолжительность зависит от срока действия такого договора.

Особенности заключения договора ГПХ:

1. Работодатель руководствуется нормами Гражданского кодекса при его заключении.
2. Сторонами договора является заказчик (организация) и исполнитель (физическое лицо).
3. Предметом договора является конечный результат работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором.
4. Договор не может содержать указания на график работы, должностные обязанности, подчинение правилам работы предприятия.

Когда наступает срок окончания действия договора ГПХ, исполнитель должен продемонстрировать результат своей работы заказчику. Заказчик оплачивает стоимость проведённых работ только после того, как составит акт приёма выполненных работ (оказанных услуг).

Если в судебном порядке устанавливается, что договор ГПХ скрывает реальные трудовые отношения между нанимателем и работником, к этим отношениям будут применяться нормы ТК РФ. Это говорит о том, что значение имеет содержание договора, а не его наименование. В таком случае работодатель обязан переквалифицировать договор ГПХ в трудовой, оформив при этом стандартный пакет документов.

Ответственность за неоформление трудовых отношений

Работодатель должен быть готов к тому, что в случае ненадлежащего и несвоевременного оформления трудовых отношений ему придётся отвечать перед законом. Для работодателей предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность.

Ответственность по субъекту разделяется на два вида:

1. Ответственность должностного лица (ряда сотрудников, для которых официальное оформление наёмных работников является прямой должностной обязанностью). Они отвечают перед руководством предприятия, санкции по закону не предусмотрены.
2. Ответственность работодателя в статусе юридического лица.

Административная ответственность наступает в том случае, если работодатель уклоняется от оформления трудового договора с работником или заключает его ненадлежащим образом.

Такая ситуация подразумевает наложение следующих штрафов:

• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 5 до 10 т. р.;
• для юридических лиц — от 50 до 100 т. р.

Если это уже не первое подобное нарушение, то сумма штрафов значительно возрастает. Если трудовая деятельность неоформленного работника продолжается длительное время, нанимателю грозит уголовная ответственность за уклонение от уплаты налогов и сборов (ст. 199.1 УК РФ). В таком случае провинившимся грозит штраф до 300 т. р. или лишение свободы с возможным запретом на дальнейшее ведение деятельности в данной сфере.

Следует помнить, что работодатель несёт ответственность и за эксплуатирование иностранных граждан в качестве работников без заключения трудового договора. В этом случае штраф может достигнуть 1 млн.

Видео: что такое официальное трудоустройство по ТК РФ

Трудоустройство нового работника требует соблюдения определённой процедуры, предусмотренной ТК РФ. Она включает в себя такие действия ответственных лиц организации, как рассмотрение пакета документов, поданного соискателем, издание приказа о приёме на работу в случае положительного ответа руководства, заключение трудового договора и пр. Несоблюдение норм трудового законодательства влечёт за собой административную или уголовную ответственность.

Источник: ozakone.com

Что такое официальное трудоустройство

Официальное трудоустройство – это вид правовой сделки между гражданами, который базируется на четырех основных аспектах:

1. Между работодателем и наемным лицом, выполняющим его прямые или косвенные поручения, заключается письменный договор, обладающий определенным периодом действия. В этом документе прописывается ставка работника, его основные обязанности и дополнительные обстоятельства, при которых начальник может отступать от требований ТК РФ. За досрочный разрыв упомянутого акта обе стороны будут нести ответственность, предусмотренную административным кодексом;
2. Приняв в свой штат нового сотрудника, руководитель обязан установить для него график смен и обеспечить своевременные отчисления с его заработной платы в государственные фонды (ПФР, ФСС и ФОМС). Также подчиненного необходимо снабдить трудовой книжкой, предназначенной для фиксации всех его перемещений по карьерной лестнице и смены рабочих мест (для граждан, составивших договор о совместительстве, данный документ не нужен);
3. Перед тем, как приступить к выполнению служебных обязанностей, гражданин должен предоставить своему руководителю полный пакет документов, куда входят: паспорт, ИНН, выписка с медкомиссии, диплом об образовании и, при необходимости, дополнительные корочки (водительское удостоверение, справка от психиатра и т. д.);
4. Расторгнуть трудовой договор могут только работодатель, подчиненный или судебный орган. Иные особы и структуры такими полномочиями не обладают. Сам разрыв отношений между сотрудником и начальством, по инициативе любой из сторон, должен происходить в письменной форме с последующей фиксацией в трудовой книжке.

Внимание! Если же хотя бы один из перечисленных пунктов соблюдаться не будет, то такую сделку назвать официальным трудоустройством не получится. А значит и действие ТК РФ на нее не распространяется.

Законодательное урегулирование

Главным законодательным актом Российской Федерации выступает конституция. Базируясь на ее канонах Трудовой кодекс не может устанавливать правила для работников, противоречащие следующим принципам:

• Труд может быть только добровольным (ни один руководитель не имеет права насильно принуждать сотрудников к выполнению его поручений или запретить им увольняться по собственному желанию);
• Рабочие условия должны быть достойными, не ущемляющими развитие человека (для студентов ТК РФ предусматривает дополнительные отпуска, государство финансирует повышение квалификации подчиненных и т. д.);
• Граждане, выбравшие самозанятость, имеют такое же право на получение социальной помощи, как и люди, работающие на кого-либо по трудовому договору (сюда относятся адвокаты, репетиторы, частные предприниматели и т. д.);
• Лица, обладающие особым статусом (инвалиды, военнослужащие, многодетные, опекуны и т. д.) получают льготы при официальном трудоустройстве (это могут быть прибавка к зарплате, дополнительный отпуск, освобождение от налогов и другие привилегии).

Но если человек официально не трудоустроен, то для нее соблюдение перечисленных обязанностей работодателем не гарантируется.

Социальные гарантии

Для граждан, имеющих официальное трудоустройство, государство предусматривает конкретный перечень услуг, выполнение которых контролируется действующим законодательством РФ. Сюда входят:

• Фиксированная заработная плата, выданная в установленный срок;
• 28 дней обязательного отдыха в год;
• Увеличенная пенсия (лица, которые в течение жизни делают отчисления в ПФР, могут рассчитывать на более высокое пособие, нежели не официально трудоустроенные лица, уклоняющиеся от ежемесячных сборов);
• Социальные льготы, предназначенные для ветеранов, инвалидов, кормильцев многодетных семей, беременных женщин и подчиненных, не достигших 16 лет;
• Полную защиту, в соответствии с Трудовым и Административными кодексами, а также Федеральным законом РФ (при нарушении перечисленных актов руководителем, подчиненные имеют право подать исковое заявление в суд).

Важно знать! При этом стоит отметить, что для рядового гражданина, в согласии с ТК РФ, официальное трудоустройство не является обязательным. А вот работодатели принимать в штат новых сотрудников без соответствующего оформления не могут, так как это считается нарушением Налогового кодекса.

Процедура официального трудоустройства

Для того, чтоб человек смог получить статус официально трудоустроенного, ему достаточно осуществить следующие простые шаги:

• Выбрать подходящее место работы в соответствии со своей специальностью (государство дает право гражданам осуществлять поиск работодателей как в пределах страны, так и за рубежом);
• Связаться с потенциальным руководителем и договориться с ним о встрече для прохождения собеседования;
• В случае положительного ответа, будущему сотруднику нужно будет написать заявление о своем зачислении в штат (в данном бланке необходимо указать свои инициалы, должность, на которую вы претендуете, ориентировочную дату выхода на работу и саму просьбу о трудоустройстве на имя начальника. Такой регламент заполнения предусмотрен ст. 16 Федерального закона РФ);
• К готовому заявлению обязательно нужно прикрепить сопутствующую документацию, куда входят: паспорт, ИНН, персональный номер СНИЛС, выписка из военкомата и медицинская справка (к этому списку добавляется еще и трудовая книжка, но ее выдачей обычно занимается руководство);
• Перед тем как ввести нового сотрудника в штат, начальство составляет с ним письменный договор, где прописываются срок действия документа, условия приема гражданина на работу (с испытательным сроком или без него), дневная ставка подчиненного, его обязанности и права. В дальнейшем, на основании этой бумаги, обе стороны смогут отстаивать свои интересы в суде при возникновении конфликтной ситуации);
• После того, как человек будет принят на предприятие, руководство должно издать соответствующий приказ о его выходе на работу (в нем содержится информация о сотруднике, его суточная ставка, табельный номер и дата начала выполнения служебных обязанностей).

Также официальное трудоустройство по ТК РФ подразумевает ведение трудовой книжки, ответственность за которую несут директор предприятия и его бухгалтера.

Необходимость испытательного срока

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ, работодателем может быть установлен определенный период времени, в течение которого он будет проверять умения своего нового сотрудника. Данный срок характеризуется сокращенным графиком, пониженной суточной ставкой и отсутствием защиты подчиненного со стороны профкома. Но в остальном к стажерам применяются те же правила, что и для рядовых работников.

При этом условие в виде испытательного срока должно быть прописано в трудовом договоре. Среди лиц, к которым стажировка не применяется, можно отметить:

• Подчиненных, попавших на предприятие по результатам конкурсного отбора;
• Беременных;
• Несовершеннолетних;
• Граждан, имеющих средне-техническое или высшее образование по той специальности, на которую они претендуют;
• Сезонные работники, устроенные на 1-2 месяца.

Для оставшихся категорий работников испытательный срок устанавливается в индивидуальном порядке. Но по требованию ТК РФ он не может превышать:

• 90 дней – для рядового рабочего;
• 6 месяцев – для граждан, занимающих руководящие должности или имеющих отношение к госструктурам;
• 14 суток – для лиц, заключивших сезонный договор.

Исходя из этого, получается, что стажировка для официального трудоустройства не нужна или, по крайней мере, не обязательна.

Является ли договор подряда официальным трудоустройством

Договор подряда – это гражданско-правовая сделка, которая регулируется ГК РФ. По ее внутреннему регламенту человек обязуется лишь предоставить своему руководителю конкретную работу, исполненную в срок и с соблюдением ее надлежащего качества. Но делать ее самостоятельно подрядчик не обязан. Поэтому назвать такое соглашение официальным трудоустройством явно не получится.

Единственное исключение – это сотрудники, которые числятся в штате конкретной строительной компании. Ведь вне зависимости от того, кто указан подрядчиком, выполнение работ будет возложено на плечи специалистов, заключивших отдельный договор со своей фирмой. Для них в силу вступает Трудовой кодекс, в паре с Федеральным законом.

Официальное трудоустройство совместителя

Совместителями, согласно Трудовому кодексу, считаются граждане, которые имеют сразу два рабочих места: основное и дополнительное. Всего существует два варианта совмещения должностей:

• Внутреннее (человек выполняет разные служебные обязанности на одном предприятии);
• Внешнее (гражданин имеет двух работодателей).

В первом случае сотрудник-совместитель имеет такое же трудоустройство, как и другой подчиненный, с предварительным составлением договора. Второй вариант предусматривает официальное оформление только на одной должности, которая и будет считаться основной.

Мы узнали, что, согласно ТК РФ, означает официальное трудоустройство, и какую выгоду для наемного персонала оно несет. В заключение остается добавить, что Конституция России полностью запрещает принудительный труд. Поэтому, будучи не оформленным, подчиненный все равно получает минимальную защиту от государства.

Источник: trudopravo.ru