Назначение испытательного срока при приеме на работу – нередкое явление в современной практике трудовых отношений. Во время этого периода работодатель имеет возможность удостовериться, насколько полно соответствует соискатель уровню декларируемых им компетенций, а также профессиональным требованиям, предоставляемым той или иной должностью.
Однако, испытание при трудоустройстве – это еще и юридический механизм, регулируемый законодательством Российской Федерации. В частности, это касается условия протекания испытательного периода при приеме на работу, рекомендуемых терминов и существующих ограничений. Рассмотрим некоторые аспекты назначения и протекания периода испытания более детально.
ТК РФ
Возможность назначения дополнительного испытания при приеме на работу оговорена в статье 70 ТК Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ ). Данная норма является в некоторой степени защитной для работодателей, поскольку гарантирует возможность проверки профессиональных навыков, умений и компетенций сотрудника перед его окончательным трудоустройством.
Пункт о назначении испытательного срока при приеме на работу (ИС) должен быть зафиксирован в договоре между работником и работодателем.
Если в указанном документе такой пункт отсутствует, это значит, что лицо допускается к выполнению обязанностей без испытания.
Однако в период прохождения ИС на соискателя распространяются все существующие нормы права, закрепленные в ТК, коллективном договоре, индивидуальном соглашении, либо в других нормативно-правовых актах. Таким образом, работник защищен законодательством, и любые нарушения не допускаются.
Соискатель может получить фактический допуск к выполнению служебных обязанностей без предварительного заключения договора – эта возможность прописана в статье 67 ТК. Если работодатель отдельно предполагает назначение для такого сотрудника испытания, сделать это можно лишь в том случае, если договор между ними оформлен как отдельное соглашение до начала фактического выполнения служебных обязанностей.
Условия испытательного срока при приеме на работу
Испытательный срок не является обязательным условием при принятии на работу, однако его характер и продолжительность могут быть оговорены в трудовом договоре, который заключается между сотрудником и руководством компании или организации.
Базовые условия периода испытания, как правило, заключаются в добросовестном и полном выполнении положенных на соискателя обязанностей в течении оговоренного времени. В индивидуальном порядке могут быть прописаны какие-либо дополнительные условия, вызванные спецификой выполнения тех или иных служебных обязательств – например, важным пунктом может быть неразглашение служебной тайны.
Все условия прохождения испытательного срока должны быть оговорены с сотрудником и зафиксированы в письменном виде.
Кроме того, желательно получить подпись соискателя, свидетельствующую о том, что он своевременно и в полном объеме ознакомился с условиями прохождения испытания.
Если работодатель предполагает наличие перечня рабочих заданий, вверяемых сотруднику на время ИС, эти задания также должны быть дополнительно оформлены и предоставлены соискателю в письменном виде.
При оформлении любой документации, связанной с процедурой предварительных испытаний при приеме на работу и характера их прохождения, очень важно, чтобы имелось документальное подтверждение взаимного согласия и ознакомления сторон. Для этого обычно соискателю предлагают пакет документов, о получении которых он должен свидетельствовать личной подписью.
Приказ
Испытательный срок – возможный, но не обязательный пункт трудового договора, заключаемого между работодателем и соискателем вакансии. Согласно статье 57 ТК РФ, наличие ИС как условие приема на работу прописывается в трудовом договоре, а при отсутствии данного пункта в документе испытание считается таким, которое не требуется.
Если все условия прохождения ИС при приеме на работу оговорены, и между сторонами достигнуто взаимное согласие, результат должен быть закреплен трудовым договором.
Приказ по организации о приеме на работу с испытательным сроком как самостоятельный документ юридической силы не имеет. Наличие испытательного периода может быть зафиксировано лишь в трудовом договоре.
Лишь по заключению договора руководитель организации издает приказ, свидетельствующий о приеме на работу лица (форма Т-1, установленная Госкомстатом РФ, постановление от 5.01.2004). Приказ издается в трехдневный термин после заключения договора, и соискатель должен быть ознакомлен с данным документом, засвидетельствовав это подписью.
Согласно статье 68 ТК РФ, если договор при приеме на работу содержит условие об наличии испытания, данный пункт должен быть указан и в соответствующем приказе.
Продолжительность испытательного срока
Длительность испытательного срока зависит от термина, на который заключается трудовой договор. Если продолжительность термина, на который распространяется действие трудового договора, не превышает двух месяцев, ИС не назначают.
Если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, продолжительность испытательного периода не должна превышать 14 дней.
При этом важно помнить, что назначение рассматриваемого периода имеет договорной характер, и оформляется документально по соглашению обеих сторон.
В других случаях продолжительность испытания не может длиться более 3 месяцев, за рядом исключений, оговоренных в трудовом законодательстве.
Если максимальный срок рассматриваемого периода оговорен законодательно, то категорических рекомендаций относительно желательного минимума не предусмотрено. Длительность испытания оговаривается в частном порядке между работодателем и соискателем вакансии, и в дальнейшем результат этого компромисса фиксируется документально. В то же время, нельзя сокращать длительность ИС по сравнению с тем, который указана в трудовом договоре – как и нельзя продлевать его.
Для кого разрешено установление?
Испытание – возможность для работодателей проверить уровень компетентности и профессионализма соискателя, удостовериться в том, что он подходит для выполнения обозначенного спектра обязательств, вписывается в парадигму существующей корпоративной этики и производственной дисциплины.
Испытательный срок при приеме на работу может быть установлен для лиц, которым исполнилось 18 лет и которые претендуют на замещение той или иной вакантной должности (если только соискатель не попадает под список исключений, оговоренных в абзаце 4 статьи 70 ТК).
В целом, заключение трудового договора и установление в нем ИС – в значительной мере является результатом соглашения работодателя и соискателя вакансии.
Когда не устанавливается испытательный срок при приеме на работу?
Законодательство РФ (статья 70 ТК) исключает возможность назначения испытательного срока при приеме на работу для следующих категорий лиц:
- когда человек вступает в должность на основе предварительного конкурса, порядок проведения которого прописан в ТК или других нормативно-правовых актах (коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты);
- для женщин в период беременности, либо при наличии одного и более детей возрастом до 1,5 лет;
- для несовершеннолетних;
- для молодых специалистов, для которых данное трудоустройство является первым после получения среднего профессионального или высшего образования (но не позже, чем по истечении 1 года после получения соответствующего диплома);
- при замещении человеком выборной должности, если она оплачиваемая;
- в случае, когда человек переведен из другого предприятия или учреждения, согласно предварительному соглашению работодателей;
- когда срок договора не превышает двух месяцев;
- в других случаях, предписанных ТК, иным федеральным законодательством, условиями коллективного договора.
Указанный перечень является полным и не подлежит пересмотру. Поэтому категории лиц, которые не входят в данный список, могут при устройстве на новую должность столкнуться с требованием руководства организации подтвердить свою квалификацию и практические навыки. В этом нет ничего незаконного, хотя большинство моментов, связанных с ИС, являются договорными и подлежат обсуждению.
По срочному трудовому договору
Если договор, заключаемый между сотрудником и работодателем, является срочным, то от этого зависит и факт наличия в нем пункта об периоде испытания.
При условии, если длительность трудового договора составляет от двух до шести месяцев, продолжительность испытательного срока при приеме на работу не должна превышать двух рабочих недель.
При этом соискатель вакансии и работодатель могут оговорить дополнительные условия протекания данного периода, хотя результаты соглашения рекомендуется закрепить документально.
Если трудовой договор является бессрочным, максимально допустимый период ИС составляет 3 месяца, кроме ряда оговоренных исключений, закрепленных в трудовом законодательстве РФ.
Оплата труда во время испытательного срока
Поскольку трудовые отношения возникают между работодателем и сотрудником по факту заключения трудового договора или фактического вступления сотрудника в исполнение рабочих обязанностей, работодатель обязан с этого момента не только ожидать от сотрудника своевременного и качественного исполнения трудовых задач, но и гарантировать выполнение взятых на себя обязательств, в том числе, и по оплате труда.
При приеме работника на испытательный период работодатель должен помнить, что:
- статьи 21 и 22 ТК РФ закрепляют оплату труда как базовое право человека, и, соответственно, обязуют работодателя к своевременной и достойной выплате заработной платы;
- статья 57 ТК гласит, что размер оплаты труда и другие нюансы, связанные с выплатой зарплаты, должны быть прописаны в трудовом договоре;
- статья 3 ТК РФ запрещает любую форму финансовой дискриминации сотрудника, если причиной не являются его деловые качества.
Таким образом, оплата труда во время испытания должна быть своевременной и проводиться в полном объеме.
Не допускаются разнообразные финансовые санкции и удержания, напрямую не связанные с уровнем профессионализма выполнения обязанностей соискателем.
В случае, если оказалось, что сотрудник не подходит организации, это не освобождает работодателя от выплаты всех денежных сумм, причитающихся работнику по условиям трудового договора. Единственное, что соискатель может быть уволен без выплаты выходного пособия – но это, если будет доказано, что уровень его профессиональной деятельности не соответствует желаемому.
Специфика назначения
В некоторых случаях продленный испытательный срок при приеме на работу может быть установлен для следующих категорий работников:
- руководителя;
- заместителя руководителя;
- главного бухгалтера предприятия;
- заместителя главного бухгалтера;
- руководителя филиала;
- руководителя представительства компании или другого структурно обособленного подразделения.
Продолжительность рассматриваемого периода в указанных случаях не должна превышать 6 месяцев, если иное не установлено законодательным путем.
Испытательный срок при приеме на работу инвалида
Инвалиды – категория населения, характеризующаяся повышенным уровнем социальной опеки и защиты. Многие работодатели задаются вопросом – вправе ли они назначать испытание при принятии на работу лиц с той или иной формой инвалидности?
Разумеется, специфика решения данной проблемы во многом находится в поле морально-этических принципов, не имеющих прямого юридического обоснования.
Однако, согласно статье 70 ТК РФ, инвалиды не состоят в перечне лиц, назначение ИС для которых не допускается.
А значит, подвергать инвалида определенному профессиональному испытанию допустимо, с юридической точки зрения.
Важно помнить, что, если работник продемонстрирует неудовлетворительные результаты труда во время испытательного срока при приеме на работу, и руководством организации будет принято решение о его увольнении, работодатель обязан предупредить об этом сотрудника за 3 дня до расторжения трудового договора. Решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником может быть принято в любой момент испытательного срока, при условии документально подтвержденных доказательств его профессионального несоответствия должности, являющейся объектом соискания.
Прием на работу бухгалтера с испытательным сроком
Когда организация принимает на работу бухгалтера, проверка компетенции нового сотрудника является первоочередным приоритетом.
В обычных обстоятельствах испытательный срок для сотрудников бухгалтерии составляет до 3 месяцев, кроме главного бухгалтера, срок возможного испытания которого продлен до полугода.
Однако эти термины имеют лишь рекомендательный характер, и окончательные условия принятия на работу являются результатом взаимного соглашения обеих сторон.
Если по истечении ИС сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, это автоматически свидетельствует об окончательном принятии его на работу. Руководитель не обязан дополнительно сообщать ему о данном факте.
Прием на работу без испытательного срока
Работодатель не обязан устанавливать испытание при приеме на работу специалиста. Данная мера является лишь рекомендательной, и направлена на оптимизацию сферы трудовых отношений.
Если в трудовом договоре назначение испытательного срока не зафиксировано, считается юридически обоснованным, что сотрудник непосредственно приступает к выполнению профессиональных обязанностей сразу после заключения данного документа, если не указано иное.
Прием на работу без периода испытания – не такое уж редкое явление в мире трудовых отношений, хотя оно и требует определенного уровня взаимодоверия с обеих сторон. С другой стороны, если компания принимает на работу соискателя, хорошо зарекомендовавшего себя в данной отрасли, и способного это подтвердить соответствующими рекомендациями или резюме, испытательный период вовсе не нужен.
Также довольно часто отказываются от периода испытания организации, нанимающие людей для выполнения низкоквалифицированной работы, требующей оперативности выполнения.
Прием на временную работу
Трудовой договор, согласно установленным нормам и предписаниям, может быть:
- бессрочным;
- срочным;
- заключенным на срок выполнения определенного рабочего задания.
В рамках выполнения временной работы возможно назначение испытательного срока, однако если срок действия трудового договора не превышает 2 месяцев, то ИС не назначается.
Увольнение на испытательном сроке
Процедура увольнения лица, находящегося на испытательном сроке, детально регламентирована трудовым законодательством, с целью защиты интересов как соискателя, так и работодателя.
Единственной допустимой причиной такого увольнения может быть невыполнение лицом в полном объеме взятых на себя обязательств, что должно быть доказано и обосновано.
Статья 70 ТК прямо указывает, что цель периода испытания при приеме на работу – установить, соответствует ли нанимаемый человек желаемому профессиональному уровню. Если обратное не установлено, по окончании данного термина лицо приступает к выполнению работы на общих основаниях. Увольнение в период испытания без наличия аргументированных оснований – незаконно.
Чтобы избежать возможных неприятных коллизий, рекомендуется предварительно составить план роботы сотрудника на период прохождения испытания, в котором указываются объемы возложенных на него заданий, сроки и условия их выполнения. Данный документ предоставляется для ознакомления работнику под расписку.
В течение испытательного периода при приеме на работу оптимальной является практика назначения сотруднику закрепленного за ним наставника, и проводится оценка выполнения каждого отдельного задания и плана работы в целом.
Оценивает работу руководитель либо уполномоченное лицо, по результатам оценки готовится письменный отчет, с которым также обязаны ознакомить сотрудника. Соискатель также расписывается об ознакомлении с данным документом.
Важно обратить внимание, что прохождение профессионального испытания – период, требующий внимательного и объективного наблюдения руководителя. Если выявлены факты ненадлежащего выполнения испытуемым своих обязанностей, данные нарушения фиксируются в письменном виде. По форме такой документ может быть составлен как акт или докладная записка, а в тексте документа обязательно должны присутствовать следующие пункты:
- указан характер и объем рабочего задания;
- описана суть невыполнения задания сотрудником;
- четко прописан алгоритм оценки уровня профессионализма сотрудника и качества выполнения возложенных на него заданий;
- иметься отметка об ознакомлении работником с данным документом.
Если такой документ присутствует в истории прохождения испытания соискателем, и имеет последствия в виде приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, он может стать причиной дальнейшего его увольнения через расторжение трудового договора. Кроме того, документы такого рода считаются доказательством в суде при возникновении спорных ситуаций.
Нюансы
Одним из важных нюансов при прохождении испытательного периода является то, что срок фактического отсутствия человека на работе, в том числе и по утрате трудоспособности, не зачитывается в срок прохождения испытания. То есть, период, в течении которого человек находился на больничном, например, вычитается из испытательного срока.
В дальнейшем испытание будет продлено на то время, которое отсутствовал человек.
Важно также обратить внимание, что, если сотрудник по личным причинам решит не продолжать работу в организации по истечении испытания, то он обязан уведомить руководство за три дня до своего ухода.
Но при этом речь о самовольном сокращении оговоренного термина не идет – работник должен выполнить обязательства, взятые на себя, в полной мере.
В целом, период испытания – эффективный механизм, способствующий реализации принципа взаимной защиты прав сотрудника и работодателя, а также способствующий взаимному выполнению взятых на себя сторонами обязательств. Трудовое законодательство Российской Федерации направлено на регуляцию трудовых отношений, в частности в сфере установления испытательного периода при принятии на работу, и содержит достаточное количество ограничительных и стимулирующих норм, создающих благоприятное пространство для развития трудовых отношений в направлении гуманизации и повышения производственной эффективности.
rabotnik-info.ru
Важные моменты
Граждане, которые трудоустраиваются с условием обязательного прохождения испытательного срока, должны быть об этом предупреждены устно или уведомлены письменно.
У некоторых предприятий бланк заявления о приеме на работу сразу включает такой пункт.
Испытательный срок не может устанавливаться без согласия претендента на вакансию. А вот условия, длительность периода прохождения испытания может определять работодатель.
Причем законодательно установлено, что испытание для кандидатов на вакансию – это право работодателя, а не обязанность.
Трудовой договор, который не содержит упоминания о предстоящем испытании кандидата на вакансию, в соответствии со ст.16 ТК РФ может означать — работник трудоустроен, испытания он проходить не должен. Испытание, обозначенное соглашением, пересмотру не подлежит.
Сотрудник, работающий с установленным испытательным сроком по трудовому договору, имеет точно такие же права, как и давно принятые сотрудники.
У работодателя нет никаких оснований снижать размер должностного оклада испытуемого кандидата.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц:
- Не достигших совершеннолетия.
- Беременных.
- Женщин, которые имеют на иждивении детей до полутора лет.
- Успешно прошедших обучение по ученическому договору (ст.207 ТК РФ).
- Впервые трудоустраиваемых по специальности.
- Получивших диплом (действует 1 год после завершения учебы).
- Выбранных на избираемую должность.
- Подписавших трудовое соглашение на срок меньше 60 дней.
Необходимые понятия
Испытание при трудоустройстве – проверка уровня профессионализма, компетенции кандидата на вакансию, его соответствия должности, на которую он претендует.
Срок испытания – определенный трудовым соглашением период времени, позволяющий работодателю сделать выводы по кандидатуре испытуемого.
С какой целью проводится
Испытательный срок для кандидатов на вакансию вводится на многих предприятиях и организациях. Этот период является показательным как для наемного работника, так и для работодателя.
Цель испытания при приеме на работу – это своеобразная проверка пригодности сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей, подтверждения уровня его квалификации.
В случае, когда речь не идет об уровне образования и требованиях к соответствующему опыту работы, работодатель проверяет, вписывается ли кандидат в уже установившийся производственный график и определенный психологический климат в коллективе.
В свою очередь, кандидат на вакансию, благодаря испытательному сроку, может оценить предлагаемые ему условия труда и отказаться от вакансий, если они не соответствовали тому, что указано в договоре или его собственным представлениям о характере работы.
Нормативная база
Прием работников с прохождением испытания в нашей стране регулирует несколько нормативных актов:
| Порядок, срок и лица, для которых предусматриваются испытания при трудоустройстве | Отражены в ст.70 ТК РФ |
| Предусматривает испытания при приеме на гражданскую службу | Статья 27 ФЗ № 79 |
| Условия об установлении испытательного срока могут быть оформлены в виде доп. соглашения к трудовому договору в течение 3 дней, если кандидат на вакансию допущен нанимателем к работе без договора | Учитывая нормы ст.67 ТК РФ |
| Ограничивать нанимателей в сокращении испытаний при приеме на работу на срок менее 60 дней позволяет | ст.289 ТК РФ |
| По результатам испытаний возможно расторжение трудового соглашения | ст.71 ТК РФ |
Порядок установления испытания при приеме на работу
При трудоустройстве с установленным для кандидата испытанием документы оформляются в обычном порядке.
Важно знать, что сами испытания и период их прохождения нанимаемым сотрудником устанавливаются перед началом выполнения должностных обязанностей.
Никакими другими документами сроки испытаний устанавливаться не могут.
В приказе о приеме на работу упоминание об испытании является формальным подтверждением согласия сторон на привлечение кандидата к работе с определенным испытательным сроком.
Порядок действий таков — наемное лицо обращается с заявлением о приеме на работу. Руководитель, визируя документ, определяет для кандидата на вакансию срок испытаний.
После выхода приказа о приеме на работу рассматривается и подписывается обеими сторонами трудовой договор.
В документе должны быть проставлены сроки испытаний, сумма денежного вознаграждения во время испытаний, а также сумма, которую будет получать сотрудник после того, как успешно пройдет испытания.
Ознакомившись с трудовым договором и приказом, работник ставит свою подпись в договоре, а также в личной карточке, которую должны завести в отделе кадров.
В учетную книжку вносят запись о приеме на работу и об увольнении (в случае последующего расторжения договора).
Документальное обоснование
Трудоустройство работника с испытательным сроком в первую очередь должно получить отражение в одном из пунктов трудового договора.
В реальности работодатели только этим и ограничиваются. При этом если даже работник не пройдет испытание, уволить его будет очень сложно.
Но если ему представится возможность получить более высокооплачиваемую работу, на других, более выгодных условиях, благодаря указанным в договоре условиям об испытании, он сможет уволиться быстро, отработав не 14, а всего три дня (ст.71 ТК РФ).
Кроме трудового соглашения для приема трудящегося с испытанием работодатель должен оформлять и другие документы. В первую очередь – это приказ.
И даже если приказом и трудовым соглашением установлен определенный срок испытания, то в последующем продлевать его в одностороннем порядке работодатель не вправе.
Для определения результата прохождения испытаний работодатель должен разработать специальные задания.
Документ предъявляется работнику для ознакомления, после чего он должен поставить в документе свою подпись.
Работнику может быть назначен куратор, который в ходе испытания будет контролировать выполнение плана работы, порученных заданий.
Поручаемые работнику задания должны быть предельно четкими и понятными, чтобы после их выполнения работодатель не мог оценить их двусмысленно или субъективно.
В ходе работы сотрудника в рамках испытательного срока работодателем или куратором отслеживается качество и своевременность выполнения заданий.
Видео: как пройти стрессовое интервью
И если работа выполнена не в срок или некачественно, то такие факты фиксируются с помощью докладных, служебных записок или соответствующих актов.
Во всех вышеназванных документах нужно четко указывать, о каком задании идет речь, какая ставилась задача, в чем выражается невыполнение задания.
К актам можно прикладывать текст самого задания, с которым справиться у сотрудника не получилось.
Дополнительные задания, выдаваемые сотруднику помимо основного, тоже фиксируются актами, докладными записками, с указанием требуемого результата, сроков его выполнения и критериев, по которому выполнение будет оценено.
И документы по дополнительным заданиям сотруднику тоже выдаются под роспись, с указанием даты выдачи.
Все виды документального подтверждения прохождения испытания необходимы обеим сторонам, заключившим трудовой договор.
Обе стороны — работник и работодатель будут обладать неоспоримыми доказательствами – при успешно пройденном испытании и при испытании с неудовлетворительным результатом.
Какие должны быть условия для проведения
Для проведения испытаний работника, претендующего на ту или иную должность, законодательно предусматриваются определенные и обязательные условия:
| Права работника | Трудоустроенного с испытательным сроком не могут быть ущемлены. Он является таким же полноценным работником, что и все остальные члены коллектива на предприятии |
| Нанятый с прохождением испытания работник | Совершивший дисциплинарное нарушение, например, опоздание, не может быть уволен с формулировкой «не прошедший испытание» |
| Сотруднику на период испытания | Не может устанавливаться зарплата ниже, чем установлена для этой должности |
С какой продолжительностью может устанавливаться
Трудовое право определяет для рядовых сотрудников испытание, продолжительность которого составляет 90 дней.
Период испытания сотрудника не может превышать 14 дней, если с ним заключено трудовое соглашение на срок от двух до шести месяцев.
Государственным гражданским служащим устанавливается испытание сроком до 1 года.
Если госслужащий проходил ранее службу в госорганах или переведен из одного госоргана в другой, то для него предусматривается полугодичный испытательный срок.
Срок испытаний составляет не более полугода для следующих лиц:
- занимающих руководящие должности и их заместителей;
- бухгалтеров и их заместителей на предприятии, филиале и других структурных подразделениях.
Максимальный срок
Длительность проверки, которая устанавливается для испытания работника, не может превышать указанных законодательно пределов.
Если, к примеру, речь идет о госслужащих, то испытание, продолжительностью 1 год и два месяца уже будет являться нарушением.
Установив для рядовых сотрудников испытание, продолжающееся более трех месяцев, работодатель окажется в числе нарушителей ТК РФ.
Даже с согласия самого соискателя увеличение срока испытания не допускается. Испытательный срок может быть меньше предельно установленного, а вот за любое его увеличение работодатель может быть оштрафован.
Возможно ли увольнение по его результатам
Для сотрудника, трудоустроенного с испытанием, возможны следующие варианты развития событий:
| Положительные результаты испытания | Дают ему право продолжить работу, причем безо всяких дополнительно оформляемых документов |
| Отрицательный результат испытаний сотрудника | Позволяет работодателю расторгнуть трудовое соглашение. Для этого наниматель вовсе не обязан ждать завершения испытательного срока, если считает, что дальнейшее продолжение испытаний не имеет никакого смысла |
О прекращении трудовых отношений с сотрудником работодатель обязан сообщить ему за три дня до даты предстоящего увольнения.
Это должно быть письменное уведомление, указывающее основания, по которым работодатель признал — работник испытание не выдержал.
Уведомление может составить кадровая служба, но выводы для уведомления представляет куратор или сам руководитель, заключавший с работником трудовое соглашение.
К уведомлению прикрепляются докладные, служебные записки, акты, составленные в ходе проведения испытаний.
Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых, подписанный сотрудником, остается у нанимателя в качестве доказательства факта предупреждения сотрудника о предполагаемом увольнении и его основаниях.
Работодателю важно помнить, что вывод «не выдержал испытание» не может быть сделан при совершении работником прогула, его появлении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или в случае совершения других дисциплинарных нарушений.
В перечисленных и иных случаях основания для увольнения другие.
Работа с испытанием – это своего рода двухсторонний договор. Во время периода испытаний он защищает трудовые и финансовые интересы обеих сторон — наемных лиц и работодателей.
А в силу специфики некоторых производственных отраслей такая проверка является крайней необходимостью из одних только соображений безопасности работы предприятий.
jurist-protect.ru
Кому испытательный срок на работе не устанавливается?
ТК РФ не разрешает устанавливать испытательный срок отдельным категориям работников. Испытание не устанавливается, в частности, для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим госаккредитацию программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня завершения обучения;
- лиц, успешно завершивших ученичество у работодателя, с которым заключается трудовой договор;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
Наряду с ТК РФ запрет на установление испытательного срока предусматривается отдельными федеральными законами. К примеру, не вводится испытательный срок для граждан, назначаемых на должности высшего начальствующего состава в федеральной противопожарной службе или органах внутренних дел (п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 23.05.2016 № 141-ФЗ, п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ).
Если работник не относится к категории лиц, которым нельзя устанавливать испытание, предусмотреть в трудовом договоре испытательный срок можно. Считается, что испытание устанавливается по соглашению сторон. Значит ли это, что работник может отказаться от испытания? Если работник не согласен, чтобы трудовой договор предусматривал испытание, считается, что стороны не пришли к соглашению по существенным условиям трудового договора и трудовой договор в этом случае не заключается.
Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью…
Продолжительность испытательного срока при приеме на работу зависит от того, заключается с работником срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, на какую должность принимается работник.
Мы указали выше, что при заключении срочного трудового договора на срок до 2 месяцев устанавливать испытательный срок нельзя.
Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 месяцев до 5 лет, длительность испытания может быть такая (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):
| На сколько заключается срочный трудовой договор | Должность, на которую принимается работник | Максимальный срок испытания |
|---|---|---|
| от 2 до 6 месяцев | Любая | 2 недели |
| от 6 месяцев до 5 лет | 3 месяца | |
| Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций | 6 месяцев |
Если с работником заключается бессрочный трудовой договор, то длительность испытания устанавливается такая же, как для работников, принятых по срочному трудовому договору от 6 месяцев, — 3 месяца или 6 месяцев в зависимости от того, на какую должность работник принимается.
Напоминаем, что условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при его заключении. Внести положение об испытательном сроке в договор уже после того, как трудовой договор будет сторонами подписан, равно как и увеличить после этого длительность испытательного срока нельзя (ч.ч.1, 2 ст. 70 ТК РФ).
glavkniga.ru
Глава 5. Испытание при приеме на работу
Глава 5
Испытание при приеме на работу
В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.
Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.
Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.
Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.
Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.
Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:
– установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
– заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
– наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.
Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.
Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика.
Когда испытательный срок не устанавливается
Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.
1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:
– поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;
– проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона;
– проведения конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.
2. Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, также освобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.
Данный вывод обусловлен формулировкой ст. 70 ТК РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин.
3. Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытательного срока. В данном случае правовое значение имеет возраст при поступлении на работу. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.
4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– наличия профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;
– поступления на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые.
При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.
5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.
6. Приглашение на работу из другой организации освобождает от установления испытательного срока при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода;
– увольнения работника по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.
Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, также путем принятия коллективного договора с соответствующими положениями, исключающими возможность установления испытательного срока другим лицам.
Сроки испытания
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие «испытательный срок» предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.
Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.
В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.
Неудовлетворительный результат испытания
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).
Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям ст. 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.
Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т.д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.
Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по статье 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.
Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).
Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?
Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, которая требует интеллектуального труда, в то время как такового овеществленного итога деятельности нет.
В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя; случая нарушения сроков выполнения заданий; соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.
народныйвопрос.рф
Испытательный срок по трудовому кодексу
Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.
Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.
Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.
Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.
Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.
Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.
Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.
К кому не применяется испытательный срок
Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:
- соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
- беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
- несовершеннолетние соискатели;
- соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
- соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
- работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
- соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
- соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.
По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.
Превышение сроков испытательного срока
Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.
Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:
- руководителя предприятия, а также для его заместителя;
- руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
- главного бухгалтера и его заместителя.
Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:
- заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
- работающих на сезонных работах.
Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:
- для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
- для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.
В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.
Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:
- период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
- административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
- учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
- нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
- отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.
Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.
Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре
С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.
Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:
- на срок не более 5 лет;
- работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
- временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
- выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.
В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.
При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.
trudinspection.ru