Уровень мотивации

Юрий Кравец, заместитель директора ООО «ОЙЛТИМ Сервис»

Проект «Управляй эффективно – инструменты повышения продуктивности менеджера»

Любой человек, который работал или работает с людьми в качестве руководителя, сталкивался с проблемой денежной мотивации персонала. Сотрудники либо просят повышения зарплаты, либо делают намеки о том, что зарплаты им недостаточно. Бывают случаи, когда сотрудники откровенно шантажируют свое руководство, угрожая тем, что они уволятся или уйдут в другие компании, если им не повысят зарплату.

Считаете ли Вы, что хорошая зарплата способна удержать людей? Есть разные мнения на этот счет: многие соглашаются, а многие нет и каждый приводит свои доводы. Стоит сказать, что правы и те, и другие.

Современные эксперты в области менеджмента сформулировали такое понятие как «мотивационная гигиена». Смысл данного понятия заключается в том, что отсутствие зарплаты является главным демотивирующим фактор для сотрудника. Однако, как только вы повышаете зарплату сотруднику до среднеотраслевого уровня, зарплата перестает быть мотивирующим фактором.

Зарплаты нет — плохо. Зарплата есть — тоже плохо. Это и есть концепция мотивационной гигиены.

Когда вы поднимаете человеку зарплату до среднеотраслевого уровня, необходимо работать над другими средствами мотивации, которые будут рассчитаны на долгосрочную перспективу. Существует известное мнение, которое часто любят повторять менеджеры: «Материальная мотивация работает только первые два месяца». В течение одного-двух месяцев мотивация с помощью денег работает, но дальше, если вы ничего не будете делать, у вас снова сотрудники попросят денег. Если вы им не повысите зарплату, то вы рискуете их потерять, потому что больше никаких мотивирующих факторов у них не будет.

Как можно всё-таки мотивировать не прибегая к помощи денег?

Очень популярной среди менеджеров, да и вообще среди всех людей которые так или иначе интересуются темой мотивация, является так называемая пирамида Маслоу. Её пропагандируют, чуть ли не как панацею мотивации. Что же представляет собой эта пирамида?

Пирамида « Маслоу » говорит нам о том, что у человека существует 5 уровней мотивации расположенные снизу вверх в порядке роста их важности:

Самый мотивирующий фактор — это физиологические потребности, то есть пища, вода, жилье и т.д. Человека, прежде всего, мотивирует физическое существование и обеспеченность этого существования.
Следующий уровень — это потребность в безопасности. Защищённость от болезни, преступности, врагов и т.д.
Далее — социальные потребности, т.е. потребности в дружбе, любви, взаимопонимании.
Следующий уровень — потребность в уважении, т.е. общественное положение и т. д.
И самый верхний — это потребность саморазвития: духовный рост и самосовершенствование.

Многие идеологи теории менеджмента говорят о том, что нужно использовать эту пирамиду для мотивации сотрудников. Нужно попытаться понять, на каком уровне пирамиды находится на данный момент сотрудник, и дальше давить на следующий уровень, чтобы возбудить в нем мотивацию к эффективной работе. Главная идея заключается в том, что сотрудник всегда хочет большего, а то, что он хочет, зависит от того, что он имеет на данный момент.

Однако, применение данной пирамиды на практике неосуществимо. Почему? Чтобы понять, на каком уровне мотивации находится сотрудник на данный момент, необходимо выяснить, здоров он или болен, встречается он с кем-нибудь или нет, нормально у него все в семье или нет, чувствует он себя в безопасности в своей квартире и т. д. Необходимо залезть глубоко в его личную жизнь.

Пирамида подразумевает настолько глубокий уровень проникновения в личную жизнь сотрудника, что на практике это неприменимо. Или применимо только для тех людей, которые являются психологами по своей природе и способны безболезненно вывести людей на такой уровень откровенности.

Я пытался понять эту пирамиду, работая еще на своих первых управленческих должностях и нетрудно догадаться что у меня абсолютно ничего не получилось. Использование пирамиды Маслоу в реальной работе с людьми абсолютно непрозрачно и бесполезно.

Так как всё-таки можно мотивировать людей на эффективную и более производительную работу?

Этого можно достичь за счет внедрения так называемой теории « Y ». Эта теория является квинтэссенцией развития мирового менеджмента в области мотивации людей и говорит нам о том, что мотивация любого сотрудника состоит из двух составляющих: внешнего воздействия и внутреннего удовлетворения.

Примером внешнего воздействия является, и это не будет открытием, зарплата. Давайте будем откровенными: зарплата должна быть достаточной. Если вы будете платить сотруднику 5000 рублей, а в среднем по отрасли зарплата будет 20000 тысяч рублей, то понятно, что сотрудник будет абсолютно демотивирован таким уровнем зарплаты. Однако вопрос начисления достаточной зарплаты находится за рамками данной статьи.

Помимо внешнего воздействия, есть внутреннее удовлетворение. И здесь начинается самое интересное.

Внутреннее удовлетворение состоит из 4 уровней мотивации: низкий, средний, высокий и очень высокий:

Низкий уровень мотивации: диалог с сотрудником, статус или должность, условия труда.
Средний уровень мотивации: профессиональный рост сотрудника и продвижение по карьерной лестнице.
Высокий уровень мотивации: ответственность, интересную и сложную работу.
Очень высокий уровень мотивации: достижения и общественное признание.

Секрет заключается в том, что, применяя эти уровни мотивации, нужно двигаться снизу вверх, т.е. начиная с низкого и заканчивая самым высоким.

Давайте более подробно познакомимся с различными составляющими мотивации.

Низкий уровень мотивации: диалог.

Диалог — это самое важное. Худшее, что может сделать любой руководитель — это запереться в кабинете, заняться своими профессиональными обязанностями и не подпускать к себе ни одного сотрудника.

Эффективный диалог позволит вам узнать, какие конкретные потребности есть у данного сотрудника, и что его мотивирует на текущей работе. Ему хочется иметь презентабельную должность или он хочет развиваться в профессиональном плане? У него есть предложения по оптимизации или пожелания к работе?

Такое отношение к людям очень их мотивирует, потому что они видят, что менеджер занимается не только «руководством», но и прислушивается к актуальным проблемам сотрудников и пытается их как-то решать.

Безусловно, не любой диалог будет работать все обещания и решения, которые вы принимаете в ходе беседы, вы должны выполнять. Это позволит вам создать репутацию начальника, который знает цену своему слову, который выполняет свои обещания.

Низкий уровень мотивации: статус и должность.

В одной крупной сервисной компании, где я раньше работал, были службы, состоявшие из одного человека, который имел должность начальника службы. Вот уж поистине великое средство мотивации, которое вы можете использовать.

Если ваша структура не очень большая, если вы вправе сами присваивать должности своим сотрудникам, можете поэкспериментировать. Например, к специалисту прибавить приставку «главный» или «ведущий». Или вы можете создать отдел из двух человек и одного назначить начальником отдела. Этот способ тоже работает, хотя и не всегда.

Низкий уровень мотивации: условия работы.

«Создавая эффективные условия труда сотруднику, вы тем самым тоже демонстрируете заинтересованность в его эффективном труде. Это, в свою очередь, начинает его мотивировать.

Тут важно найти золотую середину между затратами и эффективностью таких мероприятий. Все зависит от того, насколько большим бюджетом вы обладаете, и какие потребности существуют в вашей организации. Даже установка кондиционеров в офисе — это мотивирующий фактор для сотрудников, ведь при этом создаются комфортные условия труда.

Средний уровень мотивации: профессиональный рост.

Помимо того, что профессиональный рост — это повышение эффективности труда ваших сотрудников, освоение новых услуг, снижение трудозатрат, здесь присутствует психологически важный момент.

Даже если вы платите сотруднику немного меньше, чем в других организациях в данной отрасли, но при этом занимаетесь его профессиональным ростом, этот сотрудник все равно будет работать именно на вас.

Почему?

Потому что он будет думать примерно следующее: «да, здесь платят немного меньше, чем в другой компании, но здесь вкладываются в мое развитие. Я еще немного поработаю здесь, наберусь опыта, а потом перейду в место получше».

Секрет заключается в том, что если правильно комбинировать различные методы мотивации, в том числе и профессиональный рост сотрудника, он будет так думать, но никуда от вас не уйдет.

Средний уровень мотивации: продвижение.

Если сотрудник 5 лет находится на одной должности, и у него не наблюдается никакого продвижения, которое отражало бы рост его профессиональных способностей, это станет для него демотивирующим фактором. Поэтому вам необходимо разработать прозрачную систему продвижения внутри компании.

Это необязательно должны быть смены должностей. Это может быть система грейдирования, которая очень популярна на западе и в последнее время она принимает популярность в нашей стране. За счет грейдирования даже в рамках одной должности можно создать видимость продвижения сотрудника. Без существенного изменения зарплаты у него будет переоцениваться квалификация и повышаться грейд, и для него это уже станет неким продвижением.

Средний уровень мотивации: ответственность.

Что такое ответственность? Представьте себе ситуацию: вашу работу ежесекундно контролируют, проверяют каждое выполненное вами действие, все критикуют и периодически переворачивают все с ног на голову, говорят, что это неправильно и нужно делать по-другому.

В этом случае вы рано или поздно начнете думать: «ради чего я здесь работаю, набираюсь опыта, если это никому не нужно, мне и так говорят, что нужно делать?».

Варианта два. Либо вы уволитесь и перейдете в ту компанию, в которой ценится индивидуальный вклад сотрудника. Либо вы станете «серой массой», которое делает все, что прикажет руководство, и останетесь в этой компании навсегда. К сожалению, в нашей стране таких примеров множество.

Нужно делегировать не задачу, а ответственность. Дайте человеку ответственность по предоставлению конечного результата. Какими усилиями и способами достигнут этот результат — это его личное дело. Дайте ему такую свободу, естественно, если он обладает хотя бы минимальным уровнем профессионализма. Когда сотруднику дают свободу действий, когда он понимает, что может делать что-то сам, что результаты его действий оценивают положительно, у него загораются глаза.

Однако, вам не нужно пускать дела на самотек, вам достаточно периодически контролировать общий ход выполнения работы, чтобы сотрудник находился в заданном векторе движения.

Средний уровень мотивации: интересная и сложная работа.

Старайтесь придумывать вашему персоналу разнообразную интересную и сложную работу.

Это звучит сложно, но постараться нужно. Когда человек из года в год выполняет одну и ту же функцию, когда его контролируют — нет ничего хуже. Для тех специалистов, которые являются креативными по своей природе, которые для вашей компании являются двигателями прогресса, любой ценой старайтесь придумывать новые креативные задачи.

Средний уровень мотивации: достижения и признание.

Это некое публичное признание результативности работы человека, и, возможно, награждение. Пусть это будет диплом за вклад в развитие компании, небольшая материальная премия, сувенир, дополнительный отгул. Если вы отмечаете прилюдно заслуги этого человека, у него появляется мотивация к труду.

Вспомните ваши ощущения, когда вы получали диплом или какую-то награду на олимпиаде. В этот момент понимаешь, что 5 лет в университете на самом деле были не такими уж и сложными, ты можешь сделать ещё больше. Отличное чувство.

Тот же самый эффект проявляется у людей, когда вы их прилюдно хвалите, за что-то награждаете. Делайте это чаще, не стесняйтесь делать комплименты прилюдно.

Итак, давайте подведем итог.

Во-первых, мы разобрали, почему не работают деньги когда речь заходит о мотивации. Во-вторых, мы выяснили почему пирамида Маслоу практически не применима в реальных условиях. Наконец, мы разобрали теорию Y , которая включает в себя 4 уровня мотивации: низкий, средний, высокий и очень высокий.

Опираясь на этот материал, вы можете построить свою собственную систему мотивации в вашей организации, уделяя больше внимания тем или иным составляющим. Вы можете комбинировать, экспериментировать и т.д. Здесь не существует единого золотого решения.

Мой опыт и опыт моих коллег подтверждает, что, работая с персоналом на всех уровнях их жизненных ценностей, можно действительно получить огромный прилив мотивации и повышение производительности труда.

www.audit-it.ru

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию.

Внутренняя мотивация — это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация — это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач.

К внутренней мотивации относят:

— мечту, стремление к самореализации;

— стремление к творчеству;

— самоутверждение, востребованность;

— убежденность;

— любопытство;

— личностный рост;

— потребность общения.

К внешней мотивации относят:

деньги;

карьеру;

статус, признание;

престижные вещи (дом, машина и т. д.);

возможность путешествовать.

Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К».

Типы мотивации, по мнению доктора экономических наук Ю.Д. Красовского, бывают:

Стремление к творческой самореализации (работник ценит в работе возможность реализовать свой потенциал, раскрыть себя, получить удовлетворение от профессионального роста). Для таких важно социальное признание их профессиональных успехов. При отсутствии признания приходит разочарование.

Чувство долга по отношению к работе. Работник отдает себя всего, но если руководитель не ценит его преданности, то может возникнуть горькое разочарование

Обеспечение достатка. Работает ради денег. Прагматический подход. Если недооценили и недоплатили, может «выступить» в защиту своих прав. За «хорошие» деньги готов терпеть порой даже унижения.

Карьера. Работает ради карьеры. Фирма как условие и возможность построения карьеры. Если не получается, то «выжмет» из работы все, что требуется для себя. Не очень чувствителен к оценкам, т.к. для него важно продержаться в организации какое – то время для накопления профессионального опыта.

ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ мотивации — «Жизнь тихого обывателя, адаптированного к среде», живущего по принципу: «Моя хата с краю, я ничего не знаю»,

ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к благоустройству жизни без риска» — без риска что-то потерять: дачу, приработок и т. д.

ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ — «Поиск удачи с риском». Ключевые слова здесь УДАЧА и РИСК.. С этого уровня мотивации стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.

ШЕСТОЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу знаний и творчества». по профессии — это, прежде ПРИЗВАНИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ.

СЕДЬМОЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу успеха». Это — ЗОНА ПОБЕДИТЕЛЯ, который прилагает серьезные усилия для достижения цели.

ВОСЬМОЙ УРОВЕНЬ.— «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровень мотивации, стремятся победить во что бы то ни стало. Это — настоящие бойцы, чемпионы.

ДЕВЯТЫЙ УРОВЕНЬ — «Жертвенность». Что бы блистать в ЗОНЕ ПОБЕДИТЕЛЯ, нужно платить отказом, отречением или жертвой.

ВТОРОЙ УРОВЕНЬ — это «Неспособность регулировать потребности». Кто не способен изменять свои потребности?

ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ — «Неспособность удовлетворять потребности»-нищета.

35. Память и внимание в трудовой деят-ти. Трудовая деят-ть требует активного участия всех психич. функций чел. В психич. регуляции трудовой деят-ти проявляются все объективные закономерности и механизмы, присущие психике человека в целом. Вместе с тем определенные стороны и механизмы доминируют в большей или меньшей степени. Их сочетание обусловливает специфику психологического обеспечения трудовой деятельности. Память – форма психического отражения, заключающаяся в закреплении, сохранении и последующем воспроизведении прошлого опыта, делающая возможным его повторное использование в деят-ти или возвращение в сферу сознания. Память связывает прошлое субъекта с его настоящим и будущим и является важнейшей познавательной функцией, лежащей в основе развития, обучения и трудовой деят-ти. Виды памяти: а) непроизвольная п. (инф. запоминается сама собой без специального заучивания, в ходе выполнения деят-ти, работы над информацией); б) произвольная п. (инф. запоминается целенапр. с пом. спец. приемов). Эффективность произвольной памяти зависит от целей запоминания и от приемов заучивания. Различают также кратковременную, долговременную и оперативную память. Данные виды памяти различаются по времени хранения информации: кратковременная память обеспечивает хранение поступившей информации в течение секунды или минуты, долговременная – в течение дня, месяца, года или всей жизни. Оперативная – избирательное сохранение и актуализация инф, необх. только для достиж. цели данной деят-ти. В трудовой деят-ти соучаствуют кратковр, оперативная и долговр. память. Забывание в значительной степени зависит от хар-ра деят-ти, непосредственно предшествующей запоминанию и происходящей после нее. Для уменьшения забывания необх: 1) понимание, осмысление инф; 2) повторение инф. Внимание – это направленность и сосредоточенность сознания на каком-либо реальном или идеальном объекте, предполагающие повышение уровня сенсорной, интеллектуальной или двигательной активности индивида. Внимание в жизни и деятельности человека выполняет много различных функций. Оно активизирует нужные и тормозит ненужные в данный момент психологические и физиологические процессы, способствует организованному и целенапр. отбору поступающей в организм инф. в соответствии с его актуальными потребностями, обеспечивает избирательную и длительную сосредоточенность психической активности на одном и том же объекте или виде деятельности. По активности человека в организации внимания различают три вида внимания: непроизвольное, произвольное и послепроизвольное. Непроизвольное вн – это сосредоточение сознания на объекте в силу его особенности как раздражителя. Произвольное вн – это сознательно регулируемое сосредоточение на объекте, направляемое требованиями деят-ти. Возможен и такой случай, когда произвольное внимание сохраняется, а усилий воли для его сохранения уже не требуется. Это бывает, если чел. увлечен работой. Такое внимание называется послепроизвольным. Оно возникает на основе интереса, однако это не заинтересованность, стимулированная особенностями предмета, а проявление направленности личности. При послепроизвольном внимании сама деятельность переживается как потребность, а ее результат для личности значим. Эти 3 вида внимания в трудовой деят-ти чел. тесно переплетены взаимными переходами и опираются один на другой. К основным свойствам внимания обычно относят следующие: 1. Концентрированность. Это показатель степени сосредоточенности сознания на определенном объекте, интенсивности связи с ним. 2. Интенсивность. Это качество внимания, определяющее эффективность восприятия, мышления, памяти и ясность сознания в целом. Чем больше интерес к деятельности, тем более интенсивным будет вним. 3. Устойчивость. Это способность длительное время поддерживать высокие уровни концентрированности и интенсивности внимания. 4. Объем – это показатель количества однородных стимулов, находящихся в фокусе внимания. 5. Переключение внимания понимается как возможность более или менее легкого и достаточно быстрого перехода от одного вида деят-ти к другому. 6. Распределение – спос-ть сосредоточивать вним. на нескольких объектах одновр.

studfiles.net

Если под мотивом понимается внутренняя психологическая причина поведения, совершения тех или иных действий, то мотивация – это процесс управления поведением, который определяет направленность деятельности. Структура мотивации образована четырьмя компонентами – удовольствием от процесса деятельности, получением в итоге ее прямого результата, получением вознаграждения за деятельность, избеганием негативных последствий, которые могут наступить вследствие уклонения от той или иной деятельности. Любая деятельность обусловлена наличием мотивов, и чем больше однонаправленных мотивов, тем выше уровень мотивации. Сильный стимул одного мотива порой может привести к успеху, однако деятельность, стимулируемая несколькими мотивами, гораздо эффективнее. Поэтому уровни мотивации бывают разнообразными: при отсутствии достаточного количества мотивов и невысокой стимулирующей силе существующего мотива можно говорить о низком уровне мотивации, но чем больше мотивов с одинаковым вектором, и чем интенсивнее их стимулирующая сила, тем выше уровень мотивации. Таким образом, уровни мотивации можно разделить на низкий, средний и высокий, но это будет довольно грубое деление, не учитывающее массу нюансов. Например, уровни мотивации в трудах психологов, занимающихся педагогическими проблемами и изучающих мотивацию школьников, представлены пятью ступенями уровней учебной мотивации. В этой шкале уровни мотивации расположены таким образом, что на первом месте находится самый высокий уровень мотивации: ученики с высоким уровнем мотивации активны, стремятся к успехам, выполняют все требования. Пятый же уровень мотивации характерен для учеников, негативно относящихся к школе и учебному процессу, испытывающих проблемы как в обучении, так и в общении со сверстниками, зачастую имеющих нервно-психические отклонения.

Интересно рассмотреть уровни мотивации, выделенные С. Полукеевым на основе анализа трудов Л. Гумилева о пассионарности. Первый и второй уровни мотивации в его классификации лежат в так называемой «долговой зоне». Находясь на первом уровне, человек не способен удовлетворить свои потребности, и живет по принципу «четырех Д» — донашивает, доедает, деградирует и доживает. Второй уровень мотивации имеют люди, не способные регулировать потребности, те, кто довольствуется тем, что есть, и не желает менять ничего. Зона комфорта – третий и четвертый уровни мотивации, удел тихих обывателей и потребителей-эгоистов. Разумеется, эти уровни мотивации достаточно низки. А вот пятый уровень мотивации уже связан с поиском удачи и возможным риском. Шестой уровень мотивации – у людей, ищущих признания и занимающихся любимым делом. Высокие уровни мотивации (зона победителя) – седьмой, восьмой и девятый – связаны со стремлением к идеалам. На седьмом уровне это идеал успеха, на восьмом – идеал победы, а девятый уровень – уровень жертвенности.

Интересно, что слишком высокий уровень мотивации мешает эффективности работы, так как вызывает нежелательные реакции со стороны эмоциональной сферы, поэтому для каждого человека и для каждого вида деятельности существует оптимум мотивации, при котором работа будет максимально плодотворной. Согласно закону Йеркса-Додсона, для сложных заданий уровни мотивации не должны быть слишком высокими, а скорее умеренными. С легкими же заданиями можно отлично справиться, обладая даже избыточной мотивацией.

supersales.ru

При формировании мотивационного комплекса персонала руководитель должен гибко сочетать разные виды, типы и уровни мотивации.

Поучительная американская история.

Под окнами дома одного пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед домом, бегали и шумели, чем сильно нарушали его спокойствие. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от дома не помогали. И тогда он придумал — он вышел к детям и сказал: «Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали — за это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару». Представляете себе реакцию детей? Мало того, что они получили удовольствие от игры, они получили еще и деньги. Дети были очень довольны. На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал: «Знаете, дети, сегодня мои обстоятельства изменились, и я могу вам дать лишь по 50 центов». Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом. На следующий день этот мудрый человек роздал детям по 20 центов и сказал: «Приходите завтра, я вам дам по 5 центов», — на что дети ответили: «Вот еще! Будем мы играть и кричать за 5 центов!» Так этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.

О чем же эта история? Она о внутренней и внешней мотивации. Что сделал этот пожилой человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их эмоции, желание свободно играть, «бегать и кричать»), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее.

— мечту, стремление к самореализации;

— стремление к творчеству;

— самоутверждение, востребованность;

— убежденность;

— любопытство;

— личностный рост;

— потребность общения.

Грамотные руководители знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек — существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Но здесь важно равновесие.

К внешней мотивации относят:

— деньги;

— карьеру;

— статус, признание;

— престижные вещи (дом, машина и т. д.);

— возможность путешествовать.

Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д. «Мотивация К» — это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.

Руководитель, формируя в сотрудниках «мотивацию К», прежде всего ориентируется на перспективу. Он намечает конкретные цели деятельности организации (или уточняет, если они намечены извне), а потом представляет их так, чтобы это дало людям, идущим за ним, мощную мотивацию и чувство уверенности. Для этого необходимо:

1. Видение перспективы. Руководитель дает конкретное направление и образ желаемого будущего, а не просто составляет набор альтернативных или возможных направлений.

2. Стабильность перспективы. Люди должны быть уверены, что представленное руководителем направление или цель не будут неожиданно изменены или исправлены. Если цель или направление резко меняются на стадии реализации, это часто становится гибельным для дела.

3. Вдохновение перспективой. Видение перспективы руководителем должно возбуждать воображение людей. В большей мере все зависит от того, насколько руководитель сам действительно воодушевлен видением. Если воображение руководителя не «бурлит», то он никогда не вдохновит подчиненных.

4. Активизация перспективой. Видение перспективы руководителем должно призывать людей к личному участию и действию в достижении цели. Если этого не происходит, то руководителю не удалось передать свое видение другим.

5. Этапность перспективы. Когда необходимо поэтапное осуществление замыслов руководителя, то он должен представить людям те ближайшие этапы, которые люди могут без труда понять.

В организации деятельности персонала нужно учитывать и уровень мотивации. В предисловии к книге «От Руси к России» Лев Гумилев, сын известных поэта и поэтессы, создатель теории этногенеза, говорит о феномене пассионарности. Гумилев исследовал причины возникновения и распада более восьмидесяти этносов на протяжении нескольких тысячелетий и выявил общую закономерность. Речь идет о некоей закономерности появления энергичных, темпераментных и предприимчивых людей в том или ином этносе или народе. Эти люди, или пассионарии (от латинского passio — страсть), своей энергией и активностью запускают целые исторические движения, коими были крестовые походы, нашествия Орды, великие переселения народов и много другое. Пассионарии, по Гумилеву, — которые полны стремления бороться за желанные цели и мировоззрения, люди, обладающие повышенной тягой к действию.

Они преобразуют «мир жизни» по образу «мира мечты».

С. Полукеев, проанализировав представления Гумилева о пассионарности, предложил к рассмотрению девять уровней мотивации. Самая безмятежная и комфортная жизнь на третьем уровне.

Третий уровень мотивации — «Жизнь тихого обывателя, адаптированного к среде», живущего по принципу: «Моя хата с краю, я ничего не знаю», который «всегда доволен собой, своим обедом и женой». По Александру Зиновьеву, это «Гомо Советикус» эпохи развитого социализма, или милый сердцу каждого ленинца идеал: «Минимум усилий с максимальной экономией!»

Четвертый уровень — «Стремление к благоустройству жизни без риска» — без риска что-то потерять: дачу, приработок и т. д. Между третьим и четвертым уровнями находится зона комфорта. В этой зоне, согласно Гумилеву, живут вялые эгоистичные люди, руководствующиеся потребительской идеологией, для которых характерна «обывательская затхлость жизни».

Пятый уровень — «Поиск удачи с риском». Ключевые слова здесь удача и риск. Это мир игр на удачу без гарантий успеха, в надежде «на авось» и улыбку фортуны. С этого уровня мотивации стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.

Шестой уровень — «Стремление к идеалу знаний и творчества». Для большинства людей работа по профессии — это, прежде всего, призвание и самореализация. По сравнению с предпринимательством и тягой к риску, здесь, казалось бы, достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в другом — не получить признания своего призвания, которое приходит либо посмертно, либо вообще не приходит!

Седьмой уровень — «Стремление к идеалу успеха». Именно с этого энергетического уровня начинается большой бизнес. Это — зона победителя, который прилагает серьезные усилия для достижения цели.

Восьмой уровень — «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровень мотивации, стремятся победить во что бы то ни стало. Это — настоящие бойцы, чемпионы.

Девятый уровень — «Жертвенность». Чтобы блистать в зоне победителя, нужно платить отказом, отречением или жертвой. Пока человек подобен переполненному сосуду, он невосприимчив ни к чему новому.

При переходе с одного уровня мотивации на другой, более высокий, человек берет на себя ответственность, принимает волевое решение и делает выбор, преодолевая страх — страх быть более свободным. Выходя из привычной зоны комфорта, человек рискует погибнуть или быть отвергнутым, смешным или обманутым. И так на каждом этапе развития — новый уровень мотивации, новое волевое усилие и свои жертвенность и отречение.

Однако за последние 10-15 лет около 80 % населения нашей страны деградировали из зоны комфорта на уровни, лежащие ниже третьего, в долговую зону.

Второй уровень — это «Неспособность регулировать потребности». Кто не способен изменять свои потребности? Тот, кто имеет то, что имеет, а не то, что хочет. Кому нечего терять, у того страх потерять сильнее желания приобрести, поэтому он останавливается в своем росте и умирает, теряя все.

Первый уровень — «Неспособность удовлетворять потребности». Это уже нищета. Человек живет по принципу «Четырех Д»: Доедать, Донашивать, Деградировать и Доживать.

Парадокс заключается в том, что люди тешат себя иллюзиями, что живут в зоне комфорта, в то время как на самом деле живут в долговой зоне.

Задача руководителя, подчеркивает С. Полукеев, — открыть то, что есть в человеке святого, живого, человеческого. Подлить масла в огонь, если он еще теплится, пробудить те желания, которые спят, чтобы человек начал охотно трудиться ради будущего.

Но это возможно лишь в том случае, если сам руководитель находится, как минимум, на шестом уровне.

studopedia.su

Мотив[править | править код]

Мотив (лат. moveo — «двигаю») — это обобщённый образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов, либо отрицательными, вызванными неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Сегодня этот термин понимается разными учёными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация как явление психическое есть совокупность мотивов.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность»^[1]. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания, выбора предмета (объекта), удовлетворяющего требованиям мотива. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это цель, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это мотив. Можно также понимать жажду как чувство, ощущение (жажды), а потребность — как необходимость иметь определённое количество воды в организме, тогда цель поведения — утолить жажду, то есть оптимизировать количество воды в организме (но не бутылка с водой). В таком контексте «мотив — это ресурс (вода), стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта».

Виды мотивации[править | править код]

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определённой деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я не наведу порядок на столе, то меня накажут» или «если я буду баловаться, то меня накажут» является отрицательной мотивацией.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:

индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
- голод
- жажда
- избегание боли
- стремление к температурному оптимуму
- и т. д.
групповые
- забота о потомстве
- поиск места в групповой иерархии
- поддержание присущей данному виду структуры сообщества
- и т. п.
познавательные
- исследовательское поведение
- игровая деятельность

Мотивация и право[править | править код]

Без установления мотива нельзя правильно решить вопрос о квалификации преступления.^{[источник не указан 1069 дней]}

Данный принцип продемонстрирован в фильмах Эльдара Рязанова «Берегись автомобиля» 1966 г.: Деточкин, совершая «хищения» автомобилей, не имел корыстных мотивов. Аналогичная история показана в другом фильме Эльдара Рязанова «Старики-разбойники» 1971 г.: старики, совершая «хищения», не имели корыстных мотивов.^{[источник не указан 1069 дней]}

Механизмы формирования биологических мотиваций[править | править код]

Ведущую роль в формировании биологических мотиваций играет гипоталамическая область мозга, вырабатывающая гормоны. Здесь осуществляются процессы трансформации биологической (метаболической) потребности в мотивационное возбуждение. Гипоталамические структуры мозга на основе их влияний на другие отделы мозга определяют формирование обусловленного мотивацией поведения.

Иерархия потребностей Маслоу[править | править код]

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врождённые, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Данные работы продолжили и другие учёные.

Потребности в порядке их очерёдности:

Физиологические потребности

Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в безопасности

После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Потребность в принадлежности и любви

Человек жаждет тёплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

Потребность в признании

Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании^{[источник не указан 652 дня]}, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса.

В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы.

Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации

Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

Потребность в познании и понимании

Эстетические потребности

Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их чёткая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершённости, в законченности, в системе, в структуре.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей.

Теория А. Маслоу достаточно четко сочетается с теорией мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а не иерархическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской философии, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идёт снизу вверх (Т)- Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идёт снизу вверх и сверху вниз (); движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность^[2].

Оптимум мотивации[править | править код]

Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определённые разлады, то есть эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.

Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти учёные ещё в 1908 году установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).^[3]

См. также[править | править код]

Мотивация персонала
Мотивация дошкольников к чтению
Мотивация учения

ru.wikipedia.org

Источник знания

Грегори Бэйтсон, великий ученый прошлого столетия, специалист по эпистемологии, социализации и коммуникации, предложил пятиуровневую модель, описывающую структуру личности человека и его взаимодействие с окружающим миром. Позже эта модель была привнесена Робертом Дилтсом в НЛП, оттуда во многие школы коучинга, и, таким образом, популяризирована в профессиональном сообществе.

Фокус здесь вот в чем. Обычно, несмотря на то, что в человеке одновременно действуют все уровни личности, для создания мотивации 90% людей замечает и оперирует только нижним. Немногие осознают второй и третий уровни. Ценность модели Бэйтсона / Дилтса в том, что она позволяет нам увидеть и осознать функционал верхних — управляющих уровней.

Итак, как структурирована мотивация человека?

Первый уровень

На первом уровне человек мотивируется объектами, с которыми он может взаимодействовать: вещи (аксессуары, машины, яхты), места (дома, другие страны), время (отдых, даты, время для себя) и люди (быть с кем-то рядом).

90% мотивации, которую люди знают и сознательно используют, базируется здесь. Но с объектом этой мотивации легко ошибиться. И если он не резонирует с высшими уровнями личности человека, внимание человека захвачено будет, но движущей энергии мотивация ему не придаст.

Второй уровень

Следующий уровень, это действия над объектами, опыт, который мы можем получить и события, которые мы хотим пережить.

Опыт, это более близкая реальность для нашего мозга, нежели сами объекты, так как на самом деле мы хотим именно его, а не объект. Нам не нужна Феррари, нам нужен опыт скорости в поездке на ней и восхищенные взгляды. Равно как нам не нужен и человек, мы нуждаемся в опыте взаимодействия с ним. Дом нам нужен чтобы жить в нем, а дорогие аксессуары, чтобы испытывать удовольствие от их использования или демонстрации.

Этот уровень мотивации на порядок мощнее предыдущего, так как сильнее резонирует с нашей личностью и дает нам больше энергии.
Возьмем, к примеру НЛП. Само по себе оно просто интересно, как новое знание (первый уровень). Но представьте себе, что вы освоили его, и теперь на совещании говорите то, что нужно, вовлекая всех в свою позицию, соблазняете своим предложением ключевого клиента и его секретаршу, убеждаете шефа поступить по-вашему, а когда ваши соперники начинают на вас нападать — меткой фразой ставите их на место.

Каково? Согласитесь, что чувствовать силу и уверенность мотивирует намного сильнее, чем просто что-то узнать? Такой же эффект будет и с любой другой вещью.

Третий уровень

Еще большую мотивацию вызывает в нас то, что открывает нам возможности. Деньги, например, когда их рассматривают как множественные возможности, начинают обладать намного большим притяжением, нежели когда это вещи или опыт, которые мы можем на них купить. Но не стоит думать, что все возможности дают нам только деньги. Их открывают нам любые инструменты, навыки и умения — все зависит от того, «ключи» к каким категориям опыта вы хотите иметь: общение с людьми, власть, любовь, материальные ресурсы?

Но тут важно понять, что сами по себе возможности не стоят ничего. Именно опыт, множественные вариации опыта в любое время, в любом месте и с любыми людьми является нашей целью. А возможности, это ключ к нему.

Вернемся к тому же НЛП — одно дело пережить опыт влияния и силы разово, в какой-то ситуации в силу удачных обстоятельств. И, согласитесь, совершенно другое дело иметь возможность повторить это с кем вы хотите, где хотите и когда это вам нужно?

Чувствуете разницу? Она примерно такая же, как и между фразой «у меня это было» и состоянием «я это имею».

Четвертый уровень

Следующим уровнем мотивации являются ценности. Они описывают саму суть нашей личности, и их очень сложно осознать.

Как правило, люди декларируют социально-одобряемые ценности, чтобы выглядеть хорошими. Но это не то, что способно наполнить их энергией действия, как подлинный глубинный мотив. Самому вычислить свои ценности крайне сложно.

Зная же чужие ценности, вы, безусловно, получаете мощнейший рычаг влияния. Но, главное, в ваших руках появляется «ключ», способный вдохновить человека и наполнить силой. Сделать его мега-результативным и подарить ему новое качество жизни. И, что важнее всего, помочь ему быть в резонансе со своим смыслом жизни.

Умение откалибровать (вычислить, наблюдая за речью человека и его поведением) чужие ценности, это целое искусство. Но, к счастью, НЛП описало это в виде понятной пошаговой методики. А если быть более точным — прозрачной системы.

Пятый уровень

Роль. Этот уровень мотивации можно назвать экзистенциальным. Роль не обязательно должна быть связана с ценностями или «миссией» человека (и это удобно). Но роль, это всегда связана с контекстом.

Сила этой мотивации в том, что она уже выходит за рамки обычного влияния мотивации, и становится для человека безусловной причиной выполнения функции роли.

Если вы профессионал, то вы сами (а не кто-то другой) заботитесь о своей квалификации, что бы давать лучший результат из возможных. Если вы хороший руководитель, то ваша задача находить и внедрять инструменты, с которыми ваша команда будет наиболее продуктивна. Ну а если вы лидер, то вы тот, кто дает людям направление, создавая для них смысл и вдохновляя их им.

И если при этом вы НЛПер, то вы видите как это работает, даже когда оно работает с вами ?

Почему ездить на велосипеде не научишься по книжкам?

Овладеть всеми уровнями мотивации вполне реалистично за несколько месяцев, если тренироваться системно. То есть, наблюдая профессионалов в действии, последовательно тренируя навыки в ролевых играх и с жадностью впитывая обратную связь.

P.S. Потренироваться в практическом применении вы можете на ближайшем вебинаре. О времени ближайшего вебинара мы сообщаем в рассылке по ссылке.
Сразу после регистрации вы получите ссылку на 27 наших лучших вебинаров, видеоуроков и техник в PDF.

egorbulygin.ru