Увольнение за опоздание

Опоздание как нарушение трудовой дисциплины и повод для дисциплинарной ответственности. Пошаговая инструкция для работодателя по увольнению систематически опаздывающего сотрудника. Дисциплинарная ответственность за систематические опоздания на работу согласно законодательству РФ. В каком случае работника не могут уволить за опоздание

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Дополнительная статья Возможные причины для увольнения обозначены в Трудовом Кодексе. Читаем про ответственность работодателя за незаконное увольнение.

Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.

Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
Повторить все действия при повторном опоздании.
Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Могут ли уволить за опоздания

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник должен в полной мере соблюдать все возложенные на него обязанности, включая соблюдение трудовой дисциплины. Опоздание на работу без уважительной причины признается серьезным нарушением трудового распорядка организации, поэтому при многократном несоблюдении установленных правил возможно увольнение.

При этом отмечается, что работодатель не имеет права уволить сотрудника:

за однократное опоздание, которое не было вызвано уважительными причинами. Максимально возможное наказание в таком случае – замечание или предупреждение, а также выговор;
за повторное опоздание по уважительной причине, которая подтверждается соответствующими документами. В таком случае не допустимо наложение на работника дисциплинарной и иной ответственности, так как в опоздании отсутствует его вина.

При систематической фиксации опозданий, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя не вызовет никаких сложностей.

Какие могут быть причины

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными.

В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Уважительные

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

нарушения в работе общественного транспорта;
смерть или болезнь близкого родственника;
автомобильная авария;
форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
нахождение на приеме у врача и др.

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей.

На испытательном сроке

Испытательный срок дается человеку для того, чтобы он освоился на новом месте работы, но это не значит, что в этот период времени на него не распространяется действующее законодательство РФ.

Так, работодатель может уволить сотрудника, находящегося на стажировке, но только при наличии веских аргументов. Это значит, что нельзя расстаться с работником с формулировкой «не прошел испытательный срок»: необходимо ссылаться на конкретную статью ТК.

Например, если человек на испытательном сроке систематически опаздывает на работу или прогулял смену, руководство компании вправе уволить его по статье 192 Трудового кодекса.

Однако не стоит забывать о том, что у работодателя должны быть объяснительные записки и акты, подтверждающие постоянные нарушения рабочего графика человека.

Чем грозит опоздание

За один проступок может быть только одно наказание ст. 193 ТК РФ . И применить его можно в течение месяца после того, как обнаружат нарушение. В этот срок не входит болезнь, отпуск работника и время, за которое профсоюз выскажет мнение насчёт проступка. Если же с момента обнаружения проступка прошло полгода, виновника наказывать уже нельзя.

Когда работодатель зафиксировал опоздание, он сам решает, что делать. Увольнение — это крайняя мера. Кроме неё есть несколько других не самых приятных вариантов ст. 192 ТК РФ .

Замечание

Самое мягкое наказание. Обычно применяется, если проступок незначительный или работник совершил его впервые. Работодатель издаёт приказ об объявлении замечания, который действует год. В это время сотрудник находится под пристальным наблюдением. Если он заслужил премию, то её сумму могут уменьшить или вообще не выплатить. Возможно, замечание занесут в личное дело. Все эти условия остаются на усмотрение работодателя.

Выговор

Как правило, это наказание за проступки средней тяжести. К примеру, за повторное опоздание. Начальник издаёт приказ об объявлении выговора. Он точно так же может быть снят досрочно. Никаких строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело не существует. В Трудовом кодексе на этот счёт есть есть одна чёткая формулировка. Если работодатель объявил что-то другое, это несуществующее взыскание, за которое ответит сам начальник ст. КоАП РФ .

В ТК РФ прописана общая дисциплинарная ответственность. Но для некоторых профессий существует ещё и специальная Комментарии к ст. 192 ТК РФ . К ней можно привлечь госслужащих, железнодорожников, моряков и некоторые другие категории работников. Наказания за нарушения закреплены в уставах организаций и положениях о дисциплине.

Что будет работнику за опоздание

В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. 193 Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается соответствующий приказ. Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона).

Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

Порядок увольнения за опоздание на работу

При наличии трех и более прогулов руководство компании имеет право инициировать процесс увольнения провинившегося работника.

Для начала мы рекомендуем ознакомиться со статьей Трудового кодекса РФ, согласно которой можно уволить систематически опаздывающего сотрудника, затем с порядком проведения процедуры.

Статья

При увольнении сотрудника в трудовой книжке в графе «Причина» кадровая служба должна указать номер статьи из ТК РФ, ссылаясь на которую работодатель решил с ним попрощаться. В случае систематических опозданий подойдет статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Если систематические

Как мы уже выяснили ранее, работодатель не имеет права увольнять работника за единичный случай опоздания не более чем на четыре часа, но за систематические нарушения он может распрощаться с ним.

При наличии письменных объяснительных записок и других бумаг, подтверждающих систематическое опоздание работника, руководство компании может уволить его по статье 192 Трудового кодекса РФ.

Если такие документы отсутствуют – сотрудник вправе подать в суд на своего работодателя с требованием восстановить себя в должности.

Пошаговая инструкция

Давайте рассмотрим пошагово, какие действия нужно выполнить работодателю для увольнения безответственного работника:

Формируется комиссия из сотрудников компании. В ее состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, работники кадрового отдела и непосредственно руководитель отдела;
Комиссия должна ознакомиться со всеми материалами – объяснительными записками и прилагающимися к ним документами;
На основании имеющейся информации члены комиссии решают, стоит ли увольнять работника или нет;
После обсуждения вопроса и принятия решения издается приказ об увольнении человека с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Таким образом, за первое нарушение рабочего распорядка дня человеку делается замечание, при повторном – выговор, и только после третьего опоздания необходимо собирать комиссию.

Читайте, какой размер алиментов на одного ребенка в 2019 году с безработного.

Перепланировка квартиры, что можно, а что нельзя в 2019 году в законе. Подробнее тут.

Как оспорить

Оспорить увольнение за опоздания можно в том случае, если работодатель допустил ошибки в самой процедуре и при оформлении документов.

К наиболее частым ошибкам относятся:

Работник предоставил документы, подтверждающие обоснованность опоздания, но работодатель не принял их и применил взыскание.
При вынесении взысканий был учтен второй факт опоздания, а первый документально не подтвержден, соответственно, суд будет рассматривать только один, а не два факта несвоевременной явки сотрудника на рабочее место.
Между первым и вторым взысканием прошло больше 12 месяцев.
Из двух опозданий, являющихся основанием для увольнения, только одно было совершено по неуважительной причине, поэтому в суде будет рассмотрен только один факт, и решение работодателя будет опротестовано.
Работодатель суммировал время опозданий за несколько дней, и посчитал, что может уволить сотрудника за прогул.

ЧЕМ ГРОЗЯТ РАБОТНИКУ ОПОЗДАНИЯ?

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Опоздание на работу, безусловно, является нарушением трудовой дисциплины, а также режима рабочего времени, установленного работнику.

Все работники организации обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Специалисты Роструда[1] разъяснили, что, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы и у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.

В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:

Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.

Работодатель может назначать дисциплинарную ответственность по своему усмотрению, привлечение сотрудника к ответу не является строго определенной обязанностью, это всего лишь право.

Трудовое право не предполагает назначение какой-либо материальной ответственности к сотруднику-нарушителю, за исключением случаев лишения премиальных выплат. Если работодатель по какой-то причине ввел систему штрафов, то его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства, так как заработная плата является неотъемлемой частью осуществления трудовой деятельности.

К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.

Когда за опоздание могут уволить

Существуют два понятия — прогул и опоздание. Если задержка меньше четырёх часов, то это опоздание. Больше — прогул. Согласно статье ст. 81 ТК РФ 81 Трудового Кодекса, за единственный прогул работодатель может и уволить.

Поэтому лучше один раз опоздать на три часа, чем трижды на 15 минут. Ведь увольнение грозит и в случае, когда работник уже не раз нарушал дисциплину. То есть, когда у него уже есть действующий выговор или замечание. Их могут применить за любой проступок, а не только за позднее появление на рабочем месте.

Ирина Смолкина

Руководитель отдела персонала федеральной сети «Радиотехника».

Если такое замечание не дало эффекта, а работник опаздывает во второй раз, ему выносится выговор, о чём вновь издаётся приказ. Третье опоздание становится последним. Сотрудника можно уволить.

Сначала формируют приказ об увольнении. Документ отдают сотруднику, который должен его подписать. Точно так же передают и копию приказа. В трудовой книжке делают запись, что работник уволен по соответствующей статье.

Константин Бобров

Директор юридической службы «Единый центр защиты».

Оспорить увольнение можно в районном суде, подав иск о восстановлении на работе. Подать его можно в течение месяца с момента вручения копии приказа об увольнении. Либо в течение месяца со дня получения трудовой книжки.

Зинаида Бенку

Директор по правовым вопросам агентства делового туризма «Аэроклуб».

Основанием для оспаривания приказа об увольнении может быть тот факт, что работодатель не учёл тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. То есть руководитель не разобрался в причинах опоздания. В таких ситуациях суды, как правило, чаще принимают сторону работников.

Ошибки работодателя при увольнении

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Работодатель всегда может найти причину для расставания с неугодным работником. Но для доказательства правоты в суде увольнение за опоздание на работу требуется огромная «бумажная волокита», требующая аргументации на всех стадиях процесса:

Установление коллективного или индивидуального графика работы для сотрудников с подписью об ознакомлении:
- временного интервала начала и окончания рабочего времени;
- обеденного перерыва;
- сменности при скользящем графике.

Средства контроля процесса прихода работника:
- электронные системы, устанавливаемые при входе на территорию;
- записи в специальном журнале на вахте;
- фиксация работниками охраны.

Включение в комиссию, составляющую акт, требует в обязательном порядке подписей ответственных за контроль сотрудников (специалистов службы охраны, вахтёров, лиц, осуществляющих ведение табеля учёта использования рабочего времени).

Отсутствия фиксирование времени не нахождения на рабочем месте. Сотрудник в судах оправдывается тем, что «вышел на одну минутку» и выигрывает процессы, если организация не может подтвердить длительность.
Непредставление возможности реабилитироваться (написать объяснительную записку), что является нарушением пошаговой инструкции и невозможности увольнения по статье даже при отсутствии уважительной причины.
Срок исковой давности по факту установления нарушения не может превышать месяц, а проступок полугодичный период.
Неоднократность установленного нарушения должна быть зафиксирована неснятым дисциплинарным взысканием. Для расторжения отношений за систематические опоздания работник должен иметь неснятое взыскание, срок действия которого в соответствии со статьёй 194 ТК РФ составляет год. При отсутствии следующего проступка на протяжении установленного периода взыскание снимается автоматически. Срок действия может быть сокращён:
- по просьбе провинившегося сотрудника;
- на основании ходатайства руководителя структурного подразделения или профсоюзной организации;
- по собственной инициативе администрации.

Кадровой службе важно отслеживать наличие, снятие либо отсутствие полученных санкций, соблюдение системы документооборота и выполнение действий от табулирования рабочего времени и составления акта до заполнения трудовой книжки и вручения сотруднику.

Как избежать

Безусловно, лучше не опаздывать совсем. Но если существуют объективные причины, по которым не получается прибыть на рабочее место вовремя, то необходимо будет предоставить объяснения. Обоснованность опоздания, внятное пояснение по причинам, наличие документов, подтверждающих отсутствие, приведут к тому, что никаких взысканий к работнику не будет применено. Отказываться предоставить объяснения не стоит, ведь это хороший шанс пояснить причины нарушения трудовой дисциплины.

Если в жизни сотрудника произошли изменения, ему систематически придется опаздывать, поскольку, например, ребенок пошел в детский сад и необходимо каждый день отводить его в строго определенное время, то в этом случае лучше обсудить с работодателем возможности изменения рабочего графика. Начало рабочего дня может быть перенесено, это будет оформлено официально, например, дополнительным соглашением к трудовому договору, и не придется оправдываться и объясняться каждый день.

Положительным фактом, свидетельствующим о том, что сотрудник опаздывает ненамеренно, заинтересован в том, чтобы вовремя приходить на работу, является своевременный звонок руководителю о том, что работник по каким-то причинам не успевает прибыть на работу точно к началу рабочего дня.

Как можно наказать работника за опоздание, расскажет видео ниже:

Что такое опоздание

По закону сотрудник должен соблюдать трудовую дисциплину ст. 21 ТК РФ . То есть подчиняться общим правилам Юридическая энциклопедия поведения для работников и работодателей.

В том числе появляться вовремя на рабочем месте. Конкретные рамки регламентирует режим рабочего времени ст. 100 ТК РФ . В этом документе прописано, когда начинать, когда заканчивать, в какое время идти на обед или на перекур.

Режим устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка ст. 189 ТК РФ , коллективным договором, соглашениями между работником и работодателем и другими правовыми актами Справка
о рабочем времени и времени отдыха отдельных категорий работников . В отдельных случаях фиксируется в трудовом договоре ст. 57 ТК РФ .

Опаздывая, работник нарушает распорядок дня и может причинить ущерб компании. Фирма теряет деньги: сотрудник не позвонил потенциальным покупателям, не подписал договоры с новыми клиентами и прочее. Правда, зачастую руководство делает скидки на то, что специалист компенсирует свои опоздания продуктивной работой.

В противном случае будет зафиксировано нарушение: составят акт отсутствия на рабочем месте, сделают отметку в табеле. От сотрудника потребуют письменное объяснение, почему это произошло. На ответ даётся два дня. Работнику нужно написать объяснительную записку, приложив документы и справки, если причина уважительная. Если же нет, работодатель определит наказание. На первых порах это, как правило, замечание или выговор.

Процедура увольнения за опоздание на работу

Подготовка процедуры увольнения должна быть построена на выполнении двух основных правил:

От работника необходимо получить письменные объяснения, подтверждающие обоснованность его отсутствия на рабочем месте, им предоставляются документы, подтверждающие уважительность причины.
Каждый факт отсутствия работника фиксируется письменно в форме акта.

Что понадобится

Для того чтобы уволить работника по статье по причине опозданий, необходимо иметь на руках письменные подтверждения о факте выхода на работу с нарушением требований, изложенных в ПВТР, или графика и режима работы, указанного в трудовом договоре.

Поэтому, необходимо выполнить следующие действия:

Создать ПВТР или проверить, указаны ли условия по рабочему времени в трудовом договоре.
Убедиться, что работник был с ними ознакомлен.
Факт опоздания оформить актом, подписанным тремя сотрудниками, например: непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров или юрисконсультом и коллегой работника.
Запросить письменные объяснения от опоздавшего.
Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная не будет предоставлена, составить акт об ее отсутствии.
Отказ от предоставления объяснений оформить актом с подписями трех сотрудников.
Отразить фактически отработанные часы в табеле учета рабочего времени.
Составить приказ о взыскании.
Ознакомить с приказом работника.
В случае отказа от ознакомления, оформить акт, аналогично п.3, и п.6.

Если опоздания будут повторяться, то всю процедуру оформления необходимо повторить, не менее 2-3 раз.

Требование о предоставлении объяснений при опоздании

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Образец акта об отказе дачи объяснений при опоздании

Образец объяснительной записки

Оформление приказа

Если работодатель сочтет причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительными, то в этом случае необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В течение 3-х дней после его издания, сотрудник должен быть ознакомлен с документом.
В случае если работник отказывается изучить текст приказа и поставить подпись об ознакомлении, необходимо составить акт об отказе.
Если работник несколько раз опоздал, не предоставил объяснений, то издается приказ об увольнении со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трудового Кодекса РФ – расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В тексте приказа должны быть перечислены все примененные ранее дисциплинарные меры, номера и даты приказов, номера и даты составленных актов.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за опоздание

Порядок

В общем виде процедура подготовки к увольнению и само увольнение должны проводиться по следующей схеме.

Получение письменных объяснений по каждому факту опозданий и документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
Оформление актов, фиксирующих отказ работника предоставить объяснения.
Подтверждение фактов опозданий актами.
Указание точного количества рабочих часов в табеле рабочего времени, с учетом времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Изданные приказы о вынесении дисциплинарных взысканий, с подписью работника, подтверждающей ознакомление с текстом приказа.
Оформление акта об отказе ознакомиться с приказом о наложении взыскания.
Издание приказа об увольнении с подписью работника.
Оформление записи в трудовой книжке.
Проведение расчета и выдача заработной платы с учетом всех положенных компенсаций за неиспользованный отпуск.
Оформление справок 2-НДФЛ.

При поведении всей процедуры необходимо учитывать требования законодательства к срокам предоставления объяснений, составлению актов, изданию приказов.

Если сотрудник опоздал два дня подряд, но Приказ о вынесении ему выговора за первое опоздание еще не вступил в силу, в то время как второе опоздание уже имело место быть, то факт второго нарушения трудовой дисциплины не будет принят в расчет при проведении судебных разбирательств.

Алгоритм увольнения работника за повторное опоздание

Запись в трудовой

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в день увольнения, дата которого указана в приказе. Формулировка записи может применяться в двух вариантах (указаны ниже).

Записи в трудовой при увольнении за опоздания

Основная информация

В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.

При этом прогул и опоздание сильно отличаются – за прогул могут сразу же уволить, вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Виды взысканий

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

Подробно какие выплаты при увольнении по сокращению штатов читайте в этой статье

Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Источник: xn—-8sbihapevvwmmb6n.xn--p1ai

Что такое трудовая дисциплина и трудовой распорядок?

Трудовая дисциплина или дисциплина труда — это правила поведения, определённые в нормативно-правовых и локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права. К таким актам относятся:

Трудовой кодекс РФ;
иные федеральные законы;
коллективный договор;
соглашения;
локальные нормативные акты организации;
трудовой договор.

Работник обязан подчиняться правилам поведения, установленным данными документами (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой распорядок — это система регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В него входят такие вопросы, как:

порядок приёма и увольнения работников;
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
режим работы;
время отдыха;
меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам и т.д.

Трудовой распорядок регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Работник до подписания трудового договора под роспись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Это даёт работнику (вернее, ещё кандидату) возможность ознакомиться заранее с правилами, действующими в данной организации, и принять решение, хочет ли он работать в таких условиях. Проставляя свою подпись, работник принимает на себя обязанность эти правила соблюдать.

Нарушение трудовой дисциплины

Если работник не исполняет свои трудовые обязанности либо исполняет их ненадлежащим образом, и его вина установлена, такое поведение квалифицируется как дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель имеет право объявить работнику замечание, выговор либо уволить его по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

А к трудовым обязанностям, как мы выяснили, относится и соблюдение режима рабочего времени, зафиксированного в правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре работника.

Следовательно, опоздание может при определённых обстоятельствах расцениваться как дисциплинарный проступок. Об этом говорится и в письме Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

Но прежде чем вынести решение о применении либо неприменении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель должен соблюсти определённую процедуру:

зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте соответствующим актом, составленным в присутствии не менее двух свидетелей. В акте указывается точное время отсутствия работника;
затребовать с работника письменное объяснение, которое тот должен предоставить в течение двух рабочих дней (ст. 193 ТК РФ);
рассмотреть объяснение работника либо составить акт о непредоставлении такого объяснения;
принять решение о том, являются ли причины опоздания уважительными;
оценить тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 92 ТК РФ);
учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом нужно помнить о соблюдении сроков: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Из этого срока исключается время:

болезни работника;
пребывания его во всех видах отпусков: ежегодных (основных и дополнительных), отпусков в связи с обучением в учебных заведениях, отпусков без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Не прерывает течение указанного срока отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), а также нерабочие праздничные дни.

Наказывать или нет?

И вот, когда, наконец, все формальности соблюдены, работодателю нужно принять решение — что делать с опоздавшим? В некоторых организациях существуют дисциплинарные комиссии, на заседаниях которых рассматриваются дела, связанные с нарушением трудовой дисциплины. Они подробно рассматривают причины опоздания, предшествующее поведение работника, последствия опоздания и другие обстоятельства.

Если вы решите в своей организации создать такую комиссию, помните, что её деятельность регулируется положением, в котором вы должны прописать права и обязанности членов и председателя комиссии, определить её численность и состав, установить порядок заседаний и порядок оформления решений комиссии.

Помните, что уволить за опоздание вы можете лишь в случае, если у работника уже имеется неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ). Что же касается других видов дисциплинарных взысканий, то и здесь, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нужно придерживаться принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Источник: www.klerk.ru

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Определение опоздания по ТК РФ

Опоздание представляет собой дисциплинарный проступок работника, который предполагает отсутствие человека без уважительной причины на его рабочем месте не более четырех часов.

То есть длительность опоздания может быть определена периодом отсутствия работника на его месте работы от одной минуты до четырех часов. Если данная длительность будет работником превышена, то речь уже будет идти о серьезном трудовом проступке — прогуле.

На предприятиях чаще всего встречаются именно опоздания. Иногда они могут происходить по уважительным причинам. В некоторых компаниях на небольшие опоздания (например, на пять минут), администрация может смотреть снисходительно.

Отличия опоздания и прогула

И опоздание, и прогул представляют собой отсутствие работника на его рабочем месте.

Однако между ними существует отличие:

Длительность опоздания не может быть больше 4 часов, а прогулом считается отсутствие работника свыше 4 часов.
Опоздание считается незначительным дисциплинарным проступком, а прогул — серьезным.
За опоздание назначается мера дисциплинарной ответственности в виде предупреждения и выговора, а увольнение по инициативе работодателя возможно только, когда опоздания носят повторяющийся характер (более двух раз). Если работник прогуливает свою работу, уволить его за прогул можно сразу.
Опоздание в табеле редко фиксируется. Прогул обязательно нужно отражать в табеле учета времени работы специальным кодом.

Что говорит закон об увольнении за прогул

Работодатель согласно нормам трудового кодекса может привлечь к ответственности работника в виде увольнения за прогул. Серьезный проступок, к которому относится прогул, дает право администрации компании при необходимости применять соответствующие меры дисциплинарного воздействия.

Однако, законодательство требует обязательного соблюдения установленной процедуры с правильным оформлением всех необходимых документов.

Причины для опоздания: уважительные и неуважительные

Работники могут не вовремя приходить на работу по самым разным причинам.

Их принято подразделять на уважительные и неуважительные.

Если у работника уважительная причина для опоздания. К нему нельзя применять меры дисциплинарного воздействия. К таким причинам относят:

Плохое самочувствие сотрудника компании.
Болезнь близкого родственника, ребенка.
Смерть близкого родственника.
Участие работника в аварии.
Сбои в работе общественного транспорта.
Стихийное бедствие или объявление чрезвычайного положения.
Несчастный случай с сотрудником, в результате которого ему была нанесена травма.
Выполнение гос. или общественной обязанности.
И другое.

Уважительные причины предполагают наличие оправдательных документов. Все остальные причины рассматриваются как неуважительные, поэтому за них к работнику могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Что будет работнику за опоздание: виды взысканий

ТК РФ устанавливает что к работнику могут применяться следующие мер взыскания:

Замечание — объявляется работнику за одинарное опоздание без уважительной причины.
Выговор – является более строгой мерой взыскания, которая устанавливается, если опоздание повторяется еще раз.
Увольнение за опоздание на работу применяется к работнику, если оно повторяется более двух раз. При этом расторгнуть контракт с работником или применить более легкую меру взыскания решает администрация компании

Данные взыскание следует отражать распоряжением руководства компании и отражать в личном деле работника.

В каких случаях за опоздание не накажут?

Как только работник появляется на работе, у него следует запросить объяснения по вопросу несвоевременного появления на работе. Лучше всего, если работник составит объяснительную записку. На основании ее содержания руководство принимает решение.

Если причина опоздания является уважительной, и тем более есть подтверждающие документы, привлекать работника к ответственности нельзя. Если проигнорировать данное право и наказать опоздавшего работника, то он сможет восстановить свои права через суд.

Увольнение за систематические опоздания: этапы процедуры

Фиксирование факта опоздания сотрудника

Если сотрудник не появился вовремя на своем месте, то необходимо данный факт закрепить документально. Для этого необходимо составить акт, в котором будут зафиксированы дата, время и обстоятельства совершенного прогула.

Закон не предусматривает специальной формы для такого акта. Обычно его составляет в произвольной форме непосредственный начальник прогульщика, либо кадровик, который ответственен за ведение табеля.

Во время составления акта должны присутствовать минимум два человека. Они будут выступать в качестве свидетелей происшествия и проставят в конце документа подтверждающие подписи.

Написание объяснительной опаздывающим работником

В работника необходимо затребовать объяснительную записку, в которой он может сообщить свою версию события. Требование о предоставлении объяснительной должно быть выражено в письменной форме и предоставлено под роспись.

Также в нем обычно указывается промежуток времени, в течение которого необходимо предоставить пояснения. Чаще всего на это отводится срок в 2 дня.

Работник может отказаться предоставлять объяснительную. Это не значит, что на него нельзя будет наложить наказание в виде выговора либо увольнения.

Приказ об объявлении выговора/замечания

Работодатель не имеет право уволить работника за первое опоздание — сначала необходимо применить к нему более мягкие меры наказания, замечание либо выговор. Для фиксации выбранного наказания необходимо оформить приказ.

Он составляется в свободной форме, и в нем указываются:

Сведения о работнике (ФИО, должность и т. д.);
Обстоятельства совершенного проступка (дата, время, как было обнаружено и т. д.);
Вид применяемого наказания.

Фиксирование повторных опозданий работника

Если работник продолжает опаздывать, то в каждом случае необходимо действовать аналогично — оформлять акт о нарушении, запрашивать у работника объяснительную, привлекать к дисциплинарной ответственности.

Однако в этом случае необходимо помнить, что как только в течение 12 месяцев работник будет привлечен к ответственности 2 раза и больше, это будет поводом, чтобы оформить увольнение сотрудника по статье за систематические опоздания.

Сотрудник не согласен с увольнением: куда обратиться?

В случае, если работника уволили, но он не согласен с этим событием, то необходимо действовать сразу же. Дело в том, что исковой срок при увольнении достаточно мал — всего один месяц. И если его пропустить, то восстановить можно только при наличии действительно веских причин.

В первую очередь необходимо написать заявление на имя руководителя фирмы, к которому приложить копии оправдательных документов. Данное обращение нужно оформить в двух копиях, чтобы на втором экземпляре при получении была проставлена подтверждающая отметка.

Далее необходимо писать жалобы в следующие органы:

Профсоюз — если работник является действующим членом профсоюза, то его нельзя уволить без согласия данного органа. Если это произошло, то работник может подать письменное заявление в него, после чего будет проведена проверка произведенного увольнения. При выявлении нарушения профсоюз поможет оформить жалобы в контролирующие органы.
Трудинспекция — этот орган должен следить за соблюдением действующего трудового законодательства. Жалобу на действия работодателя можно подать в течение 1 месяца с даты увольнения. Далее, инспектор должен провести внеплановую проверку, и если нарушение подтвердиться, на организацию будет наложен штраф, а также оформлено предписание восстановить уволенного на его месте.
Прокуратура — это еще один надзорный орган. При оформлении заявления проводится прокурорская проверка. Положительным моментом таких проверок является то, что при обнаружении существенных нарушений, материалы дела могут быть сразу переданы в суд.
Суд — этот орган может рассмотреть иск о незаконном увольнении, но его необходимо подать в течение 1 месяца с момента события. Если суд встанет на сторону сотрудника, то работодатель должен будет восстановить в должности, а также по решению суда выплатить денежную компенсацию (в том числе и за причиненный моральный вред).

Что делать опаздывающему работнику, чтобы не уволили

В любой день может возникнуть ситуация, что попасть вовремя на работу не представляется для работника возможным.

В такой ситуации лучше действовать пошагово следующим образом, чтобы свести возможные санкции со стороны начальства к минимуму:

В первую очередь необходимо предупредить свое непосредственное начальство о задержке, а также объяснить причину происходящего. Это необходимо сделать в любом случае, какая бы причина ни была — проспал, попал в пробку, сломался автобус и т. д. Если это происходит редко, то начальник может отнестись к данному событию с пониманием.
В случае, если причина опоздания была положительной, обязательно необходимо получить оправдательный документ. Если работник обращался к врачу, нужно взять справку в медучреждении, если побывал в аварии — справку из ГИБДД и т. д.
Обязательно написать объяснительную. Этот документ не является оправдательным, однако позволяет изложить происшествие с точки зрения самого работника. К ней же можно прикрепить оправдательные документы, если они есть.

При опоздании крайне не рекомендуется врать. Лучше рассказать начальнику правду и пообещать так не делать, чем придумывать достоверные причины поздней явки на работу. Также не желательно подделывать документы, поскольку любой из них можно проверить.

Источник: buhproffi.ru