Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Трудовой договор в этом случае расторгается по инициативе работодателя, поэтому необходимо правильно оформить такое увольнение. Сотрудник может быть уволен по данному основанию в случае его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению трудовых обязанностей по определенной должности или профессии. Квалификация определяется разрядом, классом, званием и другими категориями. Установить ее можно по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим наличие профессионального опыта.

Увольнение за несоответствие должности по результатам аттестации

Аттестация – это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях. Работника, не прошедший аттестацию, могут уволить по статье 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности. Работодатель должен заявить сотруднику о расторжении трудового договора не позднее чем через два месяца после аттестации.

Оформление увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Если в результате аттестации выясняется, что должности не соответствует работник, который является членом профсоюза, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Перед увольнением за несоответствие должности следует предложить работнику вакансии, соответствующие его квалификации. Если таких вакансий нет или сотрудник отказывается от перевода, работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

В приказе об увольнении работника делается запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Правильное оформление увольнения при несоответствии занимаемой должности позволит в дальнейшем избежать трудовых споров.

Остальные процедуры из группы увольнения с работы смотрите здесь.

www.freshdoc.ru

Содержание инструкции:

• 1. Предложение другой работы в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе
• 2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и составление записки-расчета
• 3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
• 4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
• 5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
• 6. Выдача документов при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе
• 7. Направление информации об увольнении работника
• 7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника
• 7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

• согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
• мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Важно!

 

При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 78-В09-41).

---

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

---

1. Предложение другой работы в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и составление записки-расчета

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом отмечается, что договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (указать конкретно) вследствие недостаточной квалификации по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

6. Выдача документов при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник.
этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

7. Направление информации об увольнении работника

7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

1. общий размер удержаний;
2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
3. номер платежного поручения (квитанции);
4. дата перечисления;
5. остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

• для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
• для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

ангард.рф

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

• пребывающими на больничном или в отпуске;
• женщинами в положении;
• женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
• родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
• родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
   • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
   • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
   • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
   • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Образец записи в трудовой книжке

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

• принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

• увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

• несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

sb-advice.com

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

81 статья Трудового Кодекса РФ в части I, пункт III, предусматривает увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности.

Увольнение возможно только после аттестации. Федеральный закон № 90 от 30 июня 2006 года дал разъяснения, что к этой категории относятся работники, у которых нет необходимой квалификации для выполнения своих служебных обязанностей.

Статья 81 ТК РФ позволяет работодателю назначать аттестацию, самостоятельно определять сроки ее проведения, утверждать список сотрудников, которые в обязательном порядке должны пройти аттестацию.

А можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности? Российское законодательство не разрешает увольнять определенную категорию сотрудников по данной статье:

• выпускников высших и средних учебных заведений в течение первых трех лет после устройства на работу (Указ президента № 110 от 01.02.2005);
• беременных женщин (статья 261 ТК);
• несовершеннолетних (статья 269 ТК);
• работников, находящихся на больничном или в очередном отпуске (статья 81 ТК).

Аттестация

Увольнением работника по несоответствию занимаемой должности возможно произвести только после аттестации. А чтобы в дальнейшем избежать неприятных моментов в суде или трудовой инспекции, к этому мероприятию необходимо тщательно подготовиться. Начинать работу следует с разработки и утверждения документа под названием «Положение об аттестации».

Положение

Законодательство ни чем не ограничивает работодателя при подготовке Положения. Работодатель вместе с профсоюзным комитетом (если есть профсоюз) определяет какие разделы необходимо включить в Положение.

1. Цель аттестации.

   В этом пункте четко обозначаются цели и задачи, которые призвана решить аттестация.

   В одной компании это может быть только подтверждение соответствия занимаемой должности, в другой – решение более широкого круга вопросов: определение квалификации; усовершенствование производственного процесса; повышение эффективности; профессиональный рост.

2. Периодичность. Наиболее целесообразно проводить аттестацию сотрудников не чаще одного раза в два – три года.

   Этого срока вполне достаточно чтобы сотрудник успел адаптироваться в коллективе, проявить себя и выполнить рекомендации предыдущей аттестации.

3. Критерии оценки деятельности сотрудников. Работодатель определяет, по каким критериям будет оцениваться деятельность сотрудника: образование, курсы повышения квалификации, рационализаторские предложения, инициативность, взаимодействие с коллегами.

   Каждая сфера деятельности подразумевает свои критерии.

4. Аттестационная комиссия. Комиссия назначается приказом руководителя предприятия и работает на постоянной основе.

   При необходимости замены одного из членов (конфликт интересов или кадровые перестановки) выпускается соответствующий нормативный акт. Состав комиссии: председатель, секретарь и нечетное количество рядовых членов.

Подготовительные мероприятия

1. График – составляется ежегодно и утверждается приказом. В графике содержится информация о том, где и когда будет проведена аттестация, дата предоставления документов на сотрудников и ответственные лица. Аттестуемые сотрудники и все указанные в приказе лица, ответственные за аттестацию, знакомятся с приказом, ставят роспись и дату.
2. Список аттестуемых сотрудников. Работодатель вправе включить в список любых сотрудников. Не рекомендуется аттестовывать:
   • сотрудников, принятых на работу в текущем году;
   • женщин, вышедших из декретного отпуска и проработавших меньше года;
   • несовершеннолетних;
   • специалистов, работающих по срочным трудовым договорам.

Процедура

1. Ознакомление с представленными документами.

   Положением определяется, какие документы должны быть исследованы членами комиссии.

   Руководитель подразделения пишет характеристику на аттестуемого. Аттестуемый может подготовить портфолио или любые документы, подтверждающие его профессиональную пригодность.

2. Собеседование с аттестуемым. Собеседование проводится в форме вопросов-ответов. Некоторые фирмы предлагают своим сотрудникам защитить проект или провести открытое мероприятие.
3. Обсуждение и решение комиссии. После собеседования и рассмотрения материалов, представленных на аттестацию, проводится обсуждение и выносится решение.

Особые разделы

1. Переобучение. В этом пункте предусматривается прохождение переобучения, оговаривается за чей счет и в какие сроки оно будет пройдено. Это необходимо для того, чтобы не прошедший аттестацию работник мог получить вакантную должность соответствующую его квалификации.
2. Внеплановая аттестация. Лучше заранее включить этот раздел в Положение. При определенных сложившихся обстоятельствах можно будет провести аттестацию для одного работника на законных основаниях.

Действия администрации до и после аттестации

За месяц до проведения аттестации издается приказ с указанием даты и места проведения. Утверждаются списки и графики.

Аттестуемые сотрудники знакомятся с ними под роспись с указанием даты.

Кроме приказа можно вручить письменные уведомления, в которых так же указывается дата, время и место проведения аттестации.

Уведомления выдаются за 30 дней до аттестации, под роспись с указанием даты.

При отказе сотрудника от аттестации по объективным причинам, составляется акт и изменяется дата аттестации.

Если причина неуважительная, акт составляется, но аттестация не переносится.

После аттестации сотруднику выдают аттестационный лист с решением комиссии. При определении несоответствия занимаемой должности, комиссия рекомендует расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии со статьей 81 (часть I, пункт III) ТК РФ.

Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности сразу после аттестации? Нет, если в штатном расписании организации есть вакансии, соответствующие образованию, квалификации и возможностям аттестуемого. Работодатель предлагает занять вакантную должность.

Отказ от предложения администрации оформляется актом и подтверждается подписями свидетелей. Сотрудник может написать заявление об отказе, в котором излагает причины: низкая оплата труда, необходимость переобучения, нежелание менять профессию. Если вакансии нет, то производится увольнение за несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации.

Аттестационный лист и копию протокола помещают в личное дело и сдают в архив предприятия. Архивы сохраняются в соответствии с законодательством РФ до 75 лет.

А как уволить работника за несоответствие занимаемой должности без судебных тяжб читайте далее.

Увольнение без судебных разбирательств

Как уволить человека за несоответствие занимаемой должности по закону? Правильное оформление увольнения – залог того, что при разбирательстве в суде или в комиссии по трудовым спорам работодателю не будут предъявлены претензии.

1. Приказ о расторжении Трудового договора должен быть издан не позднее чем через две недели, после проведения аттестации.

   Обязательно указывают, что приказ издан по результатам аттестации, в соответствии с решением комиссии. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит подпись и дату.

   Уведомление в данном случае не нужно, достаточно приказа об увольнении за несоответствие занимаемой должности.

   Образец приказа об увольнении за несоответствие занимаемой должности.

   

2. Запись в трудовой книжке делают в день увольнения за несоответствие профессиональным стандартам (последний день работы). В трудовой книжке указывают причину увольнения – Статья 81 часть I, пункт III ТК РФ. Трудовая книжка выдается на руки сотруднику. В журнал заносится запись о выдаче книжки, сотрудник так же ее заверяет подписью.

   

3. Выплаты уволенному сотруднику. Сотрудник получает полный расчет заработной платы за текущий месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск. Другие выплаты при увольнении за несоответствие должности не предусмотрены. Окончательный расчет производится не позднее последнего рабочего дня.

Таков порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности, который необходимо соблюдать во избежание негативных последствий.

Ответственность работодателя

Законодательство Российской Федерации устанавливает ответственность работодателя за неправомерное увольнение по соответствующим основаниям.

Поэтому, решив расстаться с сотрудником, правильно готовьтесь к этому. А уволенный сотрудник может найти возможность доказать, что ваши действия незаконны.

Если сотрудник не согласен с заключением комиссии

При не согласии с решением комиссии об увольнению по служебному несоответствию, работник в аттестационном листе (в специальной графе) или на его обороте пишет обоснования своего несогласия.

На рассмотрение данного заявления отводится 90 дней.

Администрация обязана письменно ответить на каждый пункт заявления. После этого сотрудник вправе обратиться в суд.

Рассмотрим несколько вариантов, которые может использовать уволенный сотрудник в суде.

1. Предоставить копии приказов о награждении благодарственными письмами, грамотами, денежными поощрениями. Сотрудник, длительное время работающий на предприятии, наверняка имеет поощрения к торжественным и праздничным датам.

   Несколько лет назад, не имея возможности поощрять материально, работодатели награждали своих работников грамотами по любому поводу: 8 марта, профессиональный праздник, юбилейная дата, за I – IV квартал, по итогам года.

2. Заявление о повышении квалификации. Допустим, что сотрудник в письменном виде просит направить его на обучение за счет предприятия.

3. Свидетельские показания и документы, подтверждающие выполнение заданий не указанных в должностных инструкциях. В суде не прошедший аттестацию работник будет доказывать, что выполнение разовых или постоянных поручений, не относящихся к его основным обязанностям, не позволяло более качественно исполнять свои обязанности.
4. Не правильно оформленные документы. Трудовой договор и любые в нем изменения, должностные обязанности, приказы, уведомления должны выдаваться работнику под роспись с указанием даты.
5. Также сотрудник может сослаться на то, что он ни разу не был наказан лишением премии, у администрации нет приказов за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение основных обязанностей.

Теперь вы знаете, как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности. И хотя это крайне неприятный процесс, работодатель может смягчить данный момент, добросовестно выполнив все обязанности в отношении сотрудника, особенно если это касается ветеранов, проработавших на предприятии много лет. Лучшее решение этого вопроса – увольнение по соглашению сторон.

moyafirma.com

В соответствии с новой редакцией пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, измененной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается (в частности, по трудовой книжке). В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация проводится в целях:

1) установления соответствия работников занимаемым должностям (выполняемой работе);

2) повышения ответственности работников за результаты своей работы, развития инициативы и творческой активности.

Только по итогам аттестации работодатель может уволить работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно части второй статьи 81 Кодекса порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Различают обязательную и необязательную аттестацию.

Обязательная аттестация проводится в тех случаях, когда это прямо установлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. К ним относятся:

— работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (статья 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);

— работники опасных производственных объектов (статья 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);

— работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (статья 14 Федерального закона от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»);

— работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (статья 14 Федерального закона от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения»);

— работники библиотек (статья 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»);

— персонал объектов космической инфраструктуры (статья 21 Закона РФ от 20.08.1993 N 5663-1 «О космической деятельности»);

— руководители унитарных предприятий (статья 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

— другие.

Аттестацию, проводимую работодателем, следует отличать от аттестации, проводимой государственными органами. Так, например, гигиеническая аттестация работников, чья деятельность связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, проводится уполномоченными государством органами (центрами госсанэпиднадзора) (Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. на 01.12.2007)) <*>. Аттестацию специалистов, занятых в сфере обращения лекарственных средств, также осуществляет внешний субъект — федеральный орган контроля качества лекарственных средств (Федеральный закон от 22.06.1998 N 86-ФЗ «О лекарственных средствах» (с изм. на 18.12.2006)) <**>.

———————————

<*> Далее — Федеральный закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

<**> Далее — Федеральный закон «О лекарственных средствах».

Порядок проведения обязательной аттестации устанавливается не только федеральными законами, но и подзаконными нормативными актами — указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, приказами или постановлениями соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

То обстоятельство, что законодательство не предусматривает обязательность аттестации работников подавляющего большинства организаций, не препятствует работодателю самостоятельно ввести ее в организации, приняв соответствующий локальный нормативный акт, например положение об аттестации работников организации. В нем должно быть определено, какие категории работников подлежат аттестации, в каком порядке проводится аттестация, какие критерии используются для оценки аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также какие действия совершает работодатель по ее итогам. При его разработке необходимо учесть положения Постановления Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (с изм. на 21.02.1986) и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 (с изм. на 14.11.1986)).

Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия. В соответствии с частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

Аттестационная комиссия в ходе аттестационных процедур дает оценку соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника. На основании аттестационных листов, а также решения (заключения) аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные по результатам аттестации (изменения в расстановке кадров, изменение должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры).

В этом же приказе руководитель организации должен решить, что делать с работниками, признанными по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям (выполняемой работе). В соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение кадровой службе о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации позиции (как правило, нижестоящие, которым работники соответствуют). Если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе; если же работник отказывается от перевода или в организации нет работы, которая могла бы быть предложена работнику, то издается приказ о прекращении трудового договора.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через 2 месяца со дня аттестации работника. Вышеназванным Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи также установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Объективность аттестации нередко оспаривается работниками в судах. В связи с этим работодателям следует иметь в виду, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Поэтому кадровым службам необходимо позаботиться о том, чтобы в личном деле работника присутствовали все документы, которые вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также содержат сведения о квалификации работника.

В том случае, если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение в силу части второй статьи 82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (порядок учета этого мнения подробно рассматривается в § 3 настоящей главы). При этом следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. Для того чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), потребуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного органа профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 374 ТК РФ (см. § 3 настоящей главы). В аналогичном порядке производится увольнение работников, являвшихся руководящими работниками выборного органа первичной профсоюзной организации (руководителем, его заместителями) (статья 376 ТК РФ) (см. § 3 настоящей главы).

В приказе о прекращении трудового договора по форме N Т-8 в строке «Основание (документ, номер, дата)» перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии. Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, в приказе целесообразно дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно было бы перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован еще в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае, если увольняется член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие профсоюзного органа (протокол заседания).

Если увольняется служащий, то в приказе и трудовой книжке указывается «в связи с несоответствием занимаемой должности…», если же рабочий, то — «в связи с несоответствием выполняемой работе…».

С учетом сказанного в приказе записывается:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Пункт 3 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от

——————————————————-

01.09.2008 N 314, протокол заседания аттестационной комиссии

──────────────────────────────────────────────────────────────────

29.08.2008 N 13, заявление Л. В. Константинова 03.09.2008 об отказе

──────────────────────────────────────────────────────────────────

От перевода на другую работу

──────────────────────────────────────────────────────────────────

На основании приказа в трудовой книжке работника записывается:

N за- пи- си	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число	Месяц	Год
1	2	3	4
15	04	09	2008	Уволена в связи с	Приказ
Несоответствием занимаемой	От 04.09.2008
Должности вследствие	N 562-к
Недостаточной квалификации,
Подтвержденной результатами
Аттестации,
Пункт 3 части первой
Статьи 81 Трудового кодекса
Российской Федерации

Поскольку в соответствии с пунктом 14 Правил ведения трудовых книжек записи о причинах прекращения трудового договора вносятся в трудовые книжки в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ, на наш взгляд, уточнение «подтвержденной результатами аттестации» лишним не будет.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+

увольнение по несоответствию занимаемой должности

hr-portal.ru

Несоответствие занимаемой должности: основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности (НЗД) может послужить причиной расторжения контракта по требованию руководства компании. Трудовой Кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81, предоставляя такую возможность нанимателю, оговаривает важный нюанс — несоответствие должно основываться недостаточной квалификацией, которая, в свою очередь, должна быть доказана итогами проведённой аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо чётко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И делать эту нужно заранее, по всему штату, а не в срочном порядке, специально подстраивая внутреннюю нормативную базу под увольнение провинившегося работника. Нельзя уволить работника за НЗД, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.

Увольнение за НЗД предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жёсткий шаг оптимизации работы.

Определив критерии, необходимо также прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника его должности, то есть аттестации. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЗД, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования по документальному оформлению. Нельзя также забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя увольнять за несоответствие

• Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
• Молодые специалисты (п. 3 Указа президента РФ 01.02.2005 № 110).
• Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
• Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также нужно учитывать, что у результатов аттестации есть временное ограничение. Руководитель может принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позже чем через два месяца после даты её проведения.

Наличие профсоюзной организации накладывает дополнительное условие.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборного органа месткома, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работнику не были предложены другие должности. Поэтому лучше заранее позаботиться о письменном оформлении отказа увольняемого от предложенных ему мест работы.

Только выполнив все требования, можно быть уверенным, что суд, рассматривая заявление несогласного с увольнением, поддержит позицию нанимателя. Ошибка или небрежность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению неквалифицированного работника на прежнем месте и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что сотрудник не соответствует профстандартам

Чтобы получить доказательства НЗД, необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимающему соответствующую должность, и провести аттестацию работника, подтверждающую его несоответствие им.

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет однозначного определения в законодательстве. Однако оно присутствует во многих важных статьях Трудового Кодекса (57, 132, 143, 21 и т.д.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определённой должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Существует также официальный документ — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.

Требования к навыкам кандидата на занятие конкретной должности обязательно должны прописываться в трудовом контракте либо в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, стаж, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственные успехи и т. п.). Важно помнить о единообразии требований к аналогичным должностям.

Не следует также забывать о существующих нормативных документах, регулирующих оценку работы: нормы, ГОСТы и т.п. Нельзя уволить за НЗД работника за невыполнение завышенных (по сравнению с установленными законом) стандартов.

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменения политики компании. Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую линию производства, оказывается в статусе НЗД. Более того, в контракте или должностной инструкции обычно присутствует обязательство сотрудника улучшать квалификацию, так что подобная ситуация является во многом его виной. Однако ТК обязывает дать ещё один шанс такому работнику, позволить пройти необходимое обучение, в том числе и за счёт компании.

НЗД, не связанное с компетентностью работника

Требования к занимаемой должности должны быть обоснованными и проверяемыми. Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также его репутации. Например, аморальный поступок может послужить причиной НЗД преподавателя в школе. К управленцу высокого уровня могут быть предъявлены требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, включая повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто является необходимым для профессии. А в некоторых случаях также имеет значение внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЗД можно говорить только в том случае, если требования к работникам прописаны во внутренних документах компании или в законодательстве. В противном случае лучше использовать другие статьи Трудового Кодекса для расторжения договора.

Аттестация

Для обоснованности утверждения о НЗД недостаточно решения руководителя, если, конечно, не произошёл чрезвычайный случай, имеющий объективные подтверждения: фальшивый диплом, вскрывшиеся негативные факты и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только специалистами в конкретной предметной области в рамках процесса аттестации.

Что такое аттестация

Аттестация — это оценка профессиональной годности сотрудника компании к работе в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определена законодательно. В основном это относится к наиболее ответственным участкам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасное производство, авиация и т.д.), или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное излучение, отравляющие вещества и прочие). Для остальных наниматель сам вправе установить порядок проведения этой процедуры.

Аттестация бывает плановой (при отработке сотрудником определённого стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного сотрудника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по проведению процедуры должны быть оговорены во внутренних документах компании: трудовых договорах, приказах и утверждённом руководством положении.

Положение об аттестации (ПА)

Если законодательством или уставом не предусмотрен другой порядок, ПА утверждается руководителем (директором) компании. Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника за НЗД из-за низкой квалификации очень сложно.

ПА должно оговаривать вопросы:

• Аттестуемые. Какие работники (должности, профессии, возраст и т. д.) должны проходить аттестацию.
• Периодичность. Когда проводится аттестация.
• Критерии. Какие качества будут оцениваться.
• Персонал. Кто входит в состав комиссии.
• Оформление. Какие внутренние документы составляются перед началом, во время и после завершения аттестации.
• Последствия. Какие решения принимаются по результатам.
• Алгоритм. Как технически проходит процедура.

В обязательном порядке с утверждённым положением знакомятся под подпись все сотрудники, подлежащие этой процедуре.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и в другие документы, регулирующие работу сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты — обязательства работников.

Также, во избежание проблем в зале суда, необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных положением об аттестации: приказами о проведении и утверждении результатов, протоколов заседаний, графиков и так далее.

Порядок действий при увольнении и примеры оформления документов

Если в компании соблюдены все необходимые условия для определения несоответствия сотрудника занимаемой должности, процесс увольнения проходит следующим образом:

1. В порядке, утверждённом ПА, назначается аттестация. Создаётся (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Аттестуемый извещается под подпись о времени и месте заседания.
   

   

2. Проводится аттестация согласно ПА.
3. Если сотрудник не пришёл на заседание, необходимо поступать в соответствии с ПА, то есть либо отложить заседание, удостоверившись, что причина считается уважительной, либо зафиксировать факт отсутствия без уважительных причин и провести заочную аттестацию.
4. Оформляются результаты аттестации. Составляется протокол заседания комиссии, итоги утверждаются приказом по компании. Несоответствие должности должно подтверждаться ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие несоответствие им аттестуемого.
   

   

5. Работник под подпись знакомится с итогами своей аттестации. Сроки уведомления устанавливаются положением, но, как правило, не превышают пяти дней с момента подписания протокола.
6. Сотруднику предлагаются на выбор должности, подходящие его (более низкой) квалификации. Если сотрудник согласен, готовится приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
7. Если работник отказывается, или таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЗД. Отказ сотрудника от вариантов перевода должен быть также письменным, например, в виде надписи на самом предложении.
8. В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа — Т-8.
   

   

9. Работник под подпись знакомится с приказом.
10. Производится расчёт.
11. В трудовую книжку заносятся необходимые записи.
12. Работник расписывается в трудовой книжке и получает её на руки.
13. Об увольнении ставятся в известность заинтересованные органы (военкомат, служба судебных приставов и прочие).

Трудовая книжка: как заполнять + образец

Запись в трудовой книжке делается после подписания приказа. Указывается порядковый номер записи, дата увольнения (из приказа). В основной части делается запись о причине увольнения, кратко повторяющая формулировку из приказа (п. 5.3 Инструкции Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69):

«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Список, сроки и примеры расчётов выплат

Расчёт при увольнении включает следующие выплаты:

• Начисленная, но не выплаченная заработная плата за раннее отработанное время и прочие задолженности перед работником.
• Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней зарплаты за последние три месяца. Если оклад не менялся и составлял 50 тыс. рублей, то за отработанные 10 рабочих дней (р.д.) полагается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 рублей, где 20 — количество р.д. в текущем месяце.
• Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и контрактом.
• Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (Постановление Правительства от 24.12.2007 №922) и умножается на число положенных, но не выбранных дней отпуска.
  При неизменном окладе 50 000 рублей, премиальных за год 100 000, одном отпуске в 28 дней, среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 рубля в день.
  Если общий стаж работника на предприятии составляет 18 месяцев, в год ему положено 28 дней отпуска, то он заработал 28 / 12 * 18 = 42 дня.
  Ранее сотрудник уходил в отпуск на 28 дней. Поэтому компенсировать осталось 42 – 28 = 14 дней.
  Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 рублей.

Из начисленной суммы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также все задолженности работника перед предприятием, включая подотчётные суммы.

Полный расчёт должен быть произведён в последний рабочий день.

Судебная практика

Увольнение за НЗД является довольно уязвимым в зале суда, если произведено без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды становились на сторону уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

• Отсутствие на предприятии ПА.
• Нарушение прописанной в ПА процедуры.
• Недостаточный уровень квалификации комиссии.
• Отсутствие в составе комиссии представительства выборного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
• Отсутствие чётких критериев квалификации сотрудника и, соответственно, субъективность мнения о НЗД.
• Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (докладными записками, жалобами клиентов и т.п.)
• Неисполнение нанимателем обязанности предложить другую работу.
• Нарушения при увольнении: отсутствие согласования с профсоюзом, увольнение защищённых категорий и прочие.

Уязвимым местом также является аттестация при отсутствии работника. Понимая, что всё идёт к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. На этот случай в ПА должен быть обязательно оговорён порядок действий — повторное приглашение, письменное уведомление и т.п.

Также нужно учитывать, что НЗД предполагает отсутствие вины сотрудника, поэтому будет неправильным указывать при увольнении эту причину, если речь идёт о халатности, небрежности или нарушении технологии.

Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоёмкий и уязвимый в суде процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому наниматели редко пользуются этим инструментом, позволяя сотруднику уволиться по более мягким статьям. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала, отказываться от использования этой статьи не обязательно.

dela.biz