Мотивация персонала материальная и нематериальная

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

повышения лояльности сотрудников,
улучшения рабочих условий,
поддержания здоровой атмосферы,
повышения продуктивности труда,
поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Источник: kirulanov.com

Рекрутер, коуч, эксперт в охране труда и КДП. ИПМК-Консалтинг (ИП Желобанова А.Ю.)

Уважаемые коллеги, прошу поделиться опытом!
Сгруппировала все известные и проводимые (используемые) мной методы и инструменты нематериальной мотивации персонала в работе и хочу узнать у Вас о применяемых Вам новинках в этой части работы с персоналом. Может, я отстала от жизни, упустила что-то важное.
У меня будут рассмотрены в статье как элементы соцпакета, так и командооразующие мероприятия, СМИ, конкурсы и т.п.

Итак, методы нематериальной мотивации персонала:

Возможность получения беспроцентного корпоративного займа на длительный срок, материальной помощи
Подарки сотрудникам к праздникам: Новый год, День защитника отечества, Международный женский день, день рождения.
Подарки детям сотрудников Компании к Новому году
Возможность обучения за счет компании
Компенсация мобильной связи, бензина, предоставление корпоративного автомобиля.
Дополнительные дни отпуска и выплаты за стаж
Корпоративный транспорт
Family Days
Оплачиваемый выходной родителям школьников на 1 сентября
Короткие пятницы
Оплата добровольного страхования от несчастных случаев на производстве и в путешествиях, в том числе для семьи работника.
ДМС и подключение к ДМС по корпоративной программе семьи работника
Путевки в санатории и лагеря для детей с часичной оплатой за счет работодателя

Собственные базы отдыха и лагеря.
Оплата карты в фитнес-клуб.
Частичная Оплата турпоездок работнику
Экскурсии, поездки в музеи
Совместное участие в благотворительности
Ценные подарки (ноутбуки, телевизоры и т.п.) к юбилейным датам.
Единый корпоративный подарок с логотипом к дню рождения (термос, будильник и т.п.).
Оплата такси в случае позднего возвращения домой.
Организация курсов иностранного языка в офисе
Экстремальные командообразующие мероприятия — например, поход на Байкал, необитаемый остров и т.п.
Дополнительные дни отдыха для матерей с детьми и за выслугу лет, за ненормированный рабочий день.
Оплата проезда к месту отдыха и обратно для определенных категорий сотрудников.
Выезд с компанией на отдых за границу или в дом отдыха в Подмосковье на 2-3 дня.
Гибкий, индивидуальный график работы.
Стратегические сессии, участие в планировании деятельности компании. коллективное целеполагание и планирование карьеры.
Доплаты за некурение, исключительную пунктуальность, отсутствие больничных листов.
Оформление через компанию-работодателя лизинга автомобиля для собственных нужд.
Оформление ипотеки у компании-работодателя или под поручительство.
Проведение Фабрики идей с целью улучшения процессов и технологий с награждением ценными призами
Коллективные спортивные соревнования и командообразующие мероприятия.
Корпоративная спартакиада для сотрудников
Выдача желтой майки лидера, доска почета.
Стажировка или обучение за рубежом.

Комментарии Мотивация персонала материальная и нематериальная

Мне нравится

В закладки

Просмотры

2888

Источник: hrtime.ru

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?

Если говорить коротко, в деньгах. А если развернуто, то при материальной мотивации мы помогаем человеку удовлетворить базовые потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность), а при нематериальной речь идет уже о потребностях более высокого порядка (приятное общение и дружба с коллегами, ощущение принадлежности к коллективу, признание и уважение окружающих, персональное развитие и самосовершенствование).

Взгляните на пирамиду Маслоу:

Нижние два уровня имеют отношение к материальной мотивации (то, ради чего человек вообще приходит на работу), верхние три — к нематериальной (то, ради чего он остается в компании). Важный момент: без удовлетворения потребностей нижних уровней верхние работать не будут! Неважно, как часто вы повторяете сотруднику, что цените его, и насколько сплоченный у вас коллектив — если зарплаты едва хватает на еду и оплату коммунальных услуг, работник уйдет рано или поздно.

С чего начать?

Цель нематериальной мотивации — сделать так, чтобы у сотрудника появился внутренний стимул оставаться в компании и работать эффективно. Задача HR-специалиста — понять потребности, установки и мотивы сотрудника и настроить под них систему нематериальной мотивации.

Чтобы получить отличный рецепт удержания и мотивации лучших работников, ответьте на два ключевых вопроса:

Что вдохновляет сотрудника и удерживает его в компании?
Что не нравится работнику в фирме, из-за чего он мог бы уйти к конкурентам?

Тщательно обдумайте ответы на оба вопроса и пообщайтесь с самими сотрудниками. Тогда вы, скорее всего, обнаружите, что внешние мотиваторы (соцпакет, кофе-чай, популярный бренд работодателя) не всегда важны — гораздо большее значение имеют те моменты, которые побуждают персонал продуктивно работать каждый день. По нашему опыту, это:

Хорошие отношения с непосредственным руководителем. Начальник грамотно ставит задачи, всегда готов ответить на вопросы, вовремя и корректно дает обратную связь, поощряет самостоятельность (при этом соблюдает баланс контроля и инициативы). С руководителем можно обсудить как сами задачи, так и результаты работы. Кроме того, начальник выстроил максимально прозрачную и понятную систему материальной мотивации. Как это проверить? Если сотрудник может быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что он получает или не получает премию, значит, система выстроена хорошо.
Стабильная работа и зарплата. Сотрудник понимает цели и задачи своей работы, знает, каким критериям она должна соответствовать, притом система оценки результатов стабильна. Он понимает, из чего складывается зарплата и полностью уверен, что получит ее в установленный трудовым договором срок. Объем работы строго нормирован, а переработки и авралы — скорее исключение, чем правило. Сотрудник знает, что он всегда может предложить более эффективный и быстрый способ решения задачи, и к его мнению прислушаются.
Возможность учесть индивидуальные особенности и предпочтения сотрудника при формировании условий работы. Удобный график, офис недалеко от дома и пр. Конечно, выполнить все пожелания каждого сотрудника нереально, но важно показать человеку, что с его мнением считаются и готовы по возможности пойти навстречу. Учитывайте, что без первых двух мотиваторов третий, как правило, не работает.

Это важно, поэтому повторим: не опирайтесь только на свое понимание ситуации, не думайте, что вы лучше сотрудника знаете, чего он хочет и что для него важно. Обязательно общайтесь с персоналом!

«Здесь важнее не формальные опросы по вовлеченности, которые так популярны сейчас, а постоянная обратная связь, контакт между непосредственным руководителем и подчиненным, отлаженная система внутренних коммуникаций».

Хоменко Наталья Викторовна,
руководитель в области управления персоналом,
профессиональный рекрутер.

Когда вы поймете, что важно и необходимо сотруднику для хорошей работы в вашей компании, переходите к выбору подходящих стимулов.

Варианты с примерами будем рассматривать через мотивационные факторы.

Морально-коммуникативный фактор — это когда мы укрепляем самоуважение сотрудника и показываем, насколько он ценен для компании и как замечательно он справляется со своими обязанностями, с помощью информационных источников:

Используем знаки статуса, бейджи и визитки.
Публикуем информацию о достижениях работника в газетах и журналах, в электронных изданиях. Если пишем кейс — рассказываем, какая команда работала над решением задачи.
Публикуем поздравления, благодарности, рассказы о достижении сотрудников в социальных сетях. Искренне, а не для галочки, хвалим людей за хорошую работу. Это можно делать в официальном аккаунте компании.
Добавляем информацию о сотруднике в раздел отзывов и благодарностей или на страницу «Наша команда» на корпоративном сайте.
Размещаем фото работника на доске почета.

Фактор качества актуален для людей, которые стремятся отлично выполнять свою работу и хотят, чтобы это замечали и ценили. Чтобы мотивировать сотрудников, вы можете:

Проводить профессиональные конкурсы и награждать победителей.
Подводить итоги работы за год или за квартал и награждать не только сотрудников, но и целые подразделения. Публично поздравлять команды с успешно выполненным проектом и отмечать вклад каждого сотрудника.
Давать грамоты, значки, награды, брендовые сувениры и подарки лучшим бригадам или отделам.
На планерках рассказывать о хорошо сделанной работе и делать акцент именно на ее качестве.
Провести программу «360 градусов» — когда работу сотрудника оценивают его клиенты, коллеги, руководитель, подчиненные.

Развивающий фактор актуален для работников, которым важно оттачивать свои навыки, подниматься по карьерной лестнице и свободно проявлять инициативу. Вот несколько инструментов нематериальной мотивации для них:

Повышение квалификации. Организация обучения (тренинги, курсы, семинары и пр.), либо предложение решить сложную задачу, за которую прежде компания не бралась. Во втором случае обязательно нужно выслушать идеи сотрудника по выполнению задачи и показать, что ему доверяют действительно важную работу.

Повышение в должности. Второй вариант — обучение смежной специальности, особое назначение.
Возможность принимать решения самостоятельно.
Регулярное делегирование ценному сотруднику важных задач. Предоставление возможности участвовать в управлении отделом.
Участие в распределении прибыли (для топ-менеджмента) или продажа акций предприятия работникам.
Стажировки.
Стимулирование новых разработок.
Участие в системе наставничества, когда сотруднику доверяют обучение новичков.

Социально-эргономический фактор имеет прямое отношение к двум нижним уровням пирамиды Маслоу и хорошо действует на большинство сотрудников, а потому подходит и для индивидуальной, и для «массовой» мотивации. Он часто требует дополнительных расходов от руководства компании, но при этом речь идет не об увеличении заработной платы. К этому фактору относятся:

Комфортное во всех отношениях рабочее место (хорошая мебель, удобная планировка офиса, есть зона отдыха).
Гибкий график работы и возможность трудиться на дому хотя бы один день в неделю. Обратите внимание: по статистике, из всей группы социально-эргономического фактора удобный график — самый важный для большинства сотрудников.
Бесплатное проживание, питание, спецодежда, проезд.
Бесплатное лечение для работников и их близких (путевки в санатории, обследования и пр.)
Дополнительное страхование для сотрудников.
Бесплатный интернет, мобильная связь, парковочное место, подписка на журналы.
Возможность пользоваться местами для развлечений и отдыха за счет компании.
Чай, печенье, кофе, пицца по пятницам и пр.
Беспроцентные ссуды на покупку жилья или автомобиля.
Сертификаты и купоны на покупку товаров и услуг.
Подарки на общие (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) и личные (свадьба, рождение ребенка) праздники.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)
Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.
Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.
Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.
Процент производительности труда.
Качество выпускаемой продукции. Процент брака.
Экономический рост внедренных программ.
Потери рабочего времени.
Культура производства.
Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

Источник: hrmoscow.ru

Что значит «нематериальная мотивация персонала»

В любой компании, вне зависимости от направленности, используют систему мотивации. Она необходима для того, чтобы формировать у сотрудников внутренний стимул качественно и плодотворно работать без оглядки на конкурентов.

Увы, руководители зачастую не до конца понимают, насколько важна заинтересованность персонала в работе. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

50 % людей делают ровно столько работы, сколько нужно для того, чтобы оставаться на своей должности;
80 % могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование — это совокупность разных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия через выполнение своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, участии в прибылях, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в акционерном капитале.

В 1996 году консалтинговое предприятие Hay Group при поддержке журнала Fortune запустило проект, в рамках которого каждый год составляет рейтинг самых успешных компаний в мире. Результаты исследований свидетельствуют о том, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают выплаты в среднем на 5 % в сравнении со среднерыночными окладами и начинают активнее мотивировать персонал иными способами.

Нематериальная мотивация персонала — это стимулирование персонала работать продуктивнее разными методами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе стимулирования. И хотя, согласно общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, а потому самой эффективной мотивацией является достойный оклад, практика показывает, что и нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь прежде всего идет о повышении эффективности деятельности работников и всей организации в общем. Другие цели нематериального стимулирования — это:

увеличение доходности бизнеса;
создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и умений;
совершенствование профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальное стимулирование не разобщает коллектив («Иванов получил премиальные, а мне их не выдали, хотя рабочие показатели у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую должность, но зарплата у него больше»), а сплачивает. Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и совещания. Благодаря этому каждый ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно отражается на обстановке в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана с желанием сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и профессионально расти. Мотивируя работника в таком контексте, руководство оформляет для него медстраховку, предоставляет возможность учиться и развиваться, обозначает перспективы карьерного роста.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочные позиции в обществе? Поручайте им важные общественные задачи, приобщайте к управлению, позволяйте принимать важные для деятельности компании решения. Социальная мотивация предполагает, что работник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через причастность к решению ответственных вопросов, к управлению коллективом и делегирование важных полномочий.

Психологическая мотивация

В ее основе лежит потребность каждого человека в коммуникациях и обществе. Психологическая мотивация должна стать первой и главной формой нефинансового стимулирования персонала. Формировать благоприятную атмосферу в коллективе следует с учетом интересов всех работников. Надо сказать, что в этой форме стимулирования очень важен пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Безусловно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой стремление к самореализации усиливается.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании своих трудовых заслуг как руководством, так и коллегами.

Делать это все лучше в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о сотруднике, о том, чтобы его рабочее место было организовано как следует, чтобы он питался и отдыхал в течение рабочих перерывов. Такая нематериальная мотивация персонала выражается:

в покупке новой оргтехники для рабочих мест персонала;
в открытии столовой;
в организации спортзалов и комнат отдыха.

При помощи вышеуказанных форм нематериального стимулирования могут формироваться целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации, где обязательно учтены правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.

Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:

Также очень важно, чтобы мотивационная система была закреплена документально. Так она становится гораздо прозрачнее и с ней может ознакомиться каждый работник. В создании проекта нематериальной мотивации должны принимать участие HR-специалисты и линейные руководители. Именно так вы сможете получить реальные высокоэффективные инструменты, позволяющие воздействовать на производительность труда персонала.

При формировании системы нефинансового стимулирования сотрудников нужно придерживаться пяти правил:

1. Нематериальное стимулирование должно решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены прежде всего на то, чтобы решать конкретные задачи в бизнесе. Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо сформировать команды, которые могли бы действовать в соответствии со стандартами головной компании. Следовательно, цель вашего нематериального стимулирования должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальное стимулирование должно затрагивать весь персонал без исключения.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, то делаем акцент на тех специалистов предприятия или отделы, которые приносят доход. Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные работники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признавать их заслуги, хвалить.

На предприятиях малого бизнес-сегмента, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях все сложнее.

3. При нематериальном стимулировании следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда же предприятие переходит на следующую ступень развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации нужно нацеливать на признание достижений каждого сотрудника. Но важно замечать и коллективные заслуги, допустим, конкретного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нематериального стимулирования нужно выбирать правильно.

Зачастую мы думаем, что то, что стимулирует нас, станет стимулом и для других. Но это мнение ошибочно. Для выбора правильных форм мотивации для начала нужно узнать, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система примет четкую и понятную форму.

Так, наша задача — выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы. Ключевые потребности – это:

Физиологические потребности. Если эта категория важна для работника, то стоит позаботиться о комфортном для него размере зарплаты.
Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбности. Следовательно, нужно минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
Социальные потребности. Работники этой категории заинтересованы в поддержке от других участников коллектива и начальства. Также для них важно всегда быть в окружении людей.
Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы видеть: их заслуги оценивают по достоинству.
Потребность самореализоваться. Если работник креативный, то для него данная потребность — основная. Таким людям важно заниматься творчеством. Решение даже сложных и нестандартных задач — не проблема для них. И помните, что любому вашему сотруднику все время что-то нужно. И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но уже на более высоком уровне.

5. Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, поскольку люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полугодие есть смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нематериальной мотивации для персонала так или иначе связана для компании с определенными расходами. Но в целом результаты здесь несоизмеримо лучше по сравнению с затратами на прямую выплату премиальных. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и преданность фирме. Благодаря энергичным, активным, мотивированным работникам компания процветает, а потому качественно выстроенная мотивационная система — одна из самых важных задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансового стимулирования — лишь начало долгой дороги. Непрерывный контроль эффективности функционирования системы, корректировка и поправки, установление обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи специалистов HR-отдела компании.

При совершенствовании системы нефинансового стимулирования ее непрерывно нужно упрощать. Она должна быть простой, понятной, чтобы ее было легко использовать в реальных условиях. Совершенствование нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего получается через организацию обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение по нефинансовому стимулированию создают, чтобы упорядочить и систематизировать используемые инструменты нематериальной мотивации персонала. Разрабатывает такой документ начальник кадровой службы, а утверждает руководитель фирмы. При этом к данному процессу могут быть привлечены и начальники подразделений.

Положение может стать обычной формальностью, ненужным документом или же основой для реальных мероприятий по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием положения нужно:

После того как вы начнете составлять структуру положения, установите, из каких разделов будет состоять данный документ. Можете определить это на свое усмотрение, учтя специфику предприятия и его ценности.

Нередко положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определяют назначение положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указывают условия утверждения, внесения корректировок и т. д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого используемого в документе термина. Допустим, нужно четко указать, что фирма имеет в виду под понятием «нематериальная мотивация», «стимул», «поощрения» и пр.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как предприятие относится к сотрудникам, что это отношение базируется на принципах равенства всех участников в системе стимулирования и справедливого разделения нематериальных благ, поощрений и пр.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Нужно обозначить конечный результат, на достижение которого она и будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей персонала.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В положении также можно отразить показатели эффективности, чтобы на основании них судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Речь может идти о рассчитанных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевая глава в документе, где описывают стадии реализации мотивационной системы. Поскольку в данной системе — несколько частей, логично разбить главу на пункты, к примеру, такие:

Структура мотивационной системы.

Здесь указывают, какие категории работников реализуют мотивационную систему (субъекты), категории сотрудников, применительно к которым эта система действует (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указывают социальные льготы, или, как по-другому, трансферты, действующие у вас на фирме, например, нефинансовая мотивация в форме:

поощрения: к примеру, дополнительные выходные;
награждения: вручение грамот, дипломов, медалей;
ценных презентов: приятных мелочей, билетов на концерты, в театр, путевок на отдых за счет предприятия и т. д.;
изменения статуса сотрудника: повышения по карьерной лестнице или иного желаемого для него изменения в работе;
обучения, стажировок за счет компании.
Основания для поощрения персонала.

Обозначают, по какому принципу среди работников распределяются льготы и иные виды поощрения. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кого и за что нужно награждать.

7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нефинансового стимулирования зависят от работы начальников отделов и специалистов кадровой службы. Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет отвечать и как действовать при реализации системы.

Необходимо указать, кто именно несет ответственность за проведение мероприятий в рамках программы, следит за процессом, оценивает обратную связь и какие плоды дает внедрение системы и пр.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно прямые руководители решают, кого из работников мотивировать и как. Поэтому советуем обозначить в положении, чем должны руководствоваться начальники при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

9. Процедура планирования ресурсов.

Несмотря на то что мы говорим о нематериальной мотивации, для предприятия она все же не бесплатна. Так или иначе деньги выделять нужно, а потому важно определить ответственного за планирование мероприятий и распределение расходов на их проведение.

Основываясь на планах работ по внедрению системы нематериальной мотивации, ответственный работник отдела персонала (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование. С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют расходы и уточняют провайдеров, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Начальники подразделений и специалисты по управлению персоналом отвечают за то, чтобы реализация мероприятий по нефинансовому стимулированию была своевременной. Наделенный соответствующими полномочиями работник отдела управления персоналом непрерывно поддерживает и актуализирует данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью узнать, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализованных программ. Кадровый отдел следит за завершением сроков испытательного периода и формирует отчет о текучести персонала в ушедшем году.

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

Персональная публичная похвала.

В нематериальной мотивации персонала похвала занимает очень важное место. Увы, руководство компаний часто о ней забывает, но совершенно напрасно! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратил на нее силы, время, энергию, знания — его нужно похвалить. В противном случае он подумает, что его труд никому не нужен. Соответственно, больше не захочет выкладываться по полной программе.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения работать.

Соревнования и конкурсы.

Прекрасный метод подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе — нематериальная мотивация персонала в форме игры, например, соревнований за звание лучшего работника месяца, а также конкурсов, квестов и пр. Результативность игровой системы явно прослеживается тогда, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались за право сопровождать начальника в деловую поездку в Европу. Победитель получал право участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по городам Европы. Шансы на победу у всех менеджеров были одинаковыми. В итоге организация выбрала лучшего туроператора, а продажи туров возросли на 23 %.

Карьерная лестница и будущие перспективы.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить персоналу перспективу продвижения по карьерной лестнице, маловероятно, что в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Выстраивание карьеры — не стимул сам по себе. Скорее, это инструмент мотивации, за счет которого человек хочет профессионально расти. Стимул для него здесь — ценные блага, которыми сопровождается повышение, в виде личного кабинета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

Обучение, повышение квалификации.

При анализе действенных нематериальных методов стимулирования нельзя не уделить внимание обучению — одному из важнейших инструментов мотивации. Если грамотно подойти к вопросу, то можно превратить такой способ в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда. Помимо этого, он позволит вам успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить коллектив, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, обучение может проводиться за счет как компании, так и самого работника. В качестве наставника, учителя может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

Поздравление со значимыми датами.

Проще всего завоевать расположение человека, называя его по имени. Если персонально поздравлять работника с важными датами, вы можете установить с ним некий эмоциональный контакт. Благодаря небольшим подаркам ко дню рождения или юбилею свадьбы, годовщине работы в организации или Новому году руководство может выстроить с персоналом хорошие отношения.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что, благодаря дружелюбности и элементарному проявлению внимания со стороны начальства к своим работникам, можно во много раз увеличить их лояльность к компании.

Комфорт и атмосфера.

Самые яркие представители сферы IT, такие как Google, Apple, Facebook, в числе первых в мире позаботились о создании очень комфортных условий труда для своего персонала. Офисы компаний больше напоминают взрослый Диснейленд, чем традиционные скучные кабинеты. Благодаря уютным комнатам отдыха, разнообразным зонам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса, персонал не испытывает никаких проблем с вкусным полноценным питанием, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозгов.

Интерьеры офисов Google оформляют ведущие мировые дизайнеры. При разработке интерьера разных департаментов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывают и о национальных предпочтениях.

Конечно, чтобы создать комфортные условия, нужны крупные финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе зачастую хватает маленькой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

Поддержание корпоративного духа.

Традиционно многие организации, стараясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративные вечеринки, спортивные состязания, организовывают турпоездки. Надо сказать, такие мероприятия дают видимый результат.

К примеру, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала своеобразным средством примирения. Ранее между менеджерами и производственным персоналом постоянно возникали конфликты, что существенно тормозило выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал распределяли на две команды способом жеребьевки — то есть в одной команде оказывались и менеджеры, и производственный персонал. Они вынуждены были объединяться ради общей победы, забывая о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась и отделы в компании перестали конфликтовать.

Гибкий график.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть персонал, постоянное присутствие которого в офисе не так уж необходимо. На решение своих рабочих задач такие сотрудники тратят пару-тройку часов, а остальное время бездельничают, что, конечно, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это касается сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, созданием, генерацией идей. При таком раскладе в графике с 9:00 до 18:00 для них нет никакой нужды.

Гибкий график представляет собой нестандартную мотивацию, стимулирующую работников решать задачи быстрее и качественнее, чтобы освободиться пораньше.

Дополнительные выходные дни.

Как выразить благодарность сотруднику за прекрасно выполненную работу без финансовых затрат? Подарите ему дополнительный день отдыха, сохранив заработок! Это — нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях.

Свобода действий.

Предоставьте работнику большую свободу действий при выполнении его обязанностей, если это, конечно, не идет вразрез с правилами безопасности и политикой предприятия. Дайте ему возможность решить задачу на свое усмотрение — как угодно.

Помните, кто-то работает максимально производительно в спокойной обстановке, тихом отдаленном уголке, а кто-то — только в авральной атмосфере под звуки неумолкающего телефона и крики коллег. Учитывайте индивидуальные черты работников и время от времени позволяйте им действовать так, как они сочтут нужным. Оценивайте итог, а не ход решения задачи.

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используют крупные российские предприятия.

Наделение особыми полномочиями.

Поставьте работника на должность начальника того или иного направления. Так он наберется новых знаний и опыта, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотное управление персоналом, а потом сможет указывать в резюме этот навык. Контролируя то, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверять ему более серьезные задачи. Попробуйте назначать на должность руководителя то одного, то другого работника. Это дает отличные результаты, и так делают уже во многих компаниях. То есть вызвать интерес к решению рабочих проблем можно, пожалуй, у каждого сотрудника фирмы.

Право первого выбора.

Если вы желаете поощрить конкретного работника, можете, например, дать ему возможность первому выбрать период для отпуска или выставку, где он хотел бы поработать (самую увлекательную, удобно расположенную, с подходящим режимом работы), или клиента, с которым он желал бы взаимодействовать (все знают, что клиенты бывают и простыми, и сложными). Другие работники выбирают уже из того, что осталось.

Присутствие на важных совещаниях.

Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение персонала на самые ответственные совещания. Для сотрудника — это показатель вашего доверия. Уже сам факт того, что работник участвует в подобном мероприятии, повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал там. Но человек может стать менее лояльным к начальству после общения с сотрудниками конкурирующего предприятия. Чтобы избежать проблем, устраните неблагоприятную атмосферу и поработайте над тем, чтобы каждый был удовлетворен финансово.

Просьба дать совет.

Просите совета у работников, демонстрирующих глубокое понимание проблемы. Так вы дадите тому или иному специалисту понять, что он уважаем в компании и с его мнением считаются.

Улучшение психологического климата в коллективе.

Постарайтесь создать у себя в компании благоприятный климат. Вот увидите — управлять персоналом станет гораздо проще.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

Прибавка к зарплате в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.

Поощрение браков между сотрудниками

Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.

Отгулы в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.

Компенсации для тех, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.

Подарок новичку

В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

Колокольчик в офисе

Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.

Смена рабочего места

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.

Дружба семьями

Компания OZ (Исландия) поощряет общение семьями. Периодически работники могут звать в офис своих родителей для совместного обеда. Это сближает персонал. А по мнению руководства, такой способ нематериальной мотивации повышает производительность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную мотивационную систему, вы увидите, что целеустремленность и лояльность персонала повысились.

Как сделать так, чтобы нематериальная мотивация персонала была эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большая часть руководителей ошибаются. Чтобы не возникли проблемы нематериальной мотивации персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Пресекайте панибратство в коллективе и не давайте персоналу чувствовать себя абсолютно свободно. Нематериальная мотивация не предполагает и такой ситуации, когда, к примеру, специалист, сдав качественный проект, не соблюдает субординацию с руководителем и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — в противном случае все ваши правила разрушатся.

Начальнику следует помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так могут появиться слухи, что у руководства есть «любимчики». При этом у некоторых участников коллектива возникает дух жесткой конкуренции и желание во что бы то ни стало подняться в глазах начальства. У других же, напротив, исчезает всякая мотивация к труду. Это, конечно, неблагоприятно отразится на атмосфере в коллективе и производительности.

Поэтому старайтесь найти ту самую золотую середину и сформировать приятный рабочий климат, устранить нездоровую конкуренцию. Но делать это стоит аккуратно, чтобы персонал не боялся вас, а мог положиться в случае появления проблем.

Источник: sales-generator.ru