Мотивация продаж

Отдел продаж — важнейшая структура в любой фирме. И одновременно с этим он зачастую оказывается самым слабым звеном. Отдел трудится вполсилы, менеджеры не умеют или не хотят работать, массово «мигрируют» из компании к конкурентам, прихватив «свою» часть клиентской базы, — картина, увы, знакомая многим владельцам бизнеса. Причина нерезультативной системы продаж подчас кроется в слабой заинтересованности сотрудников. В статье расскажем о видах материальной и нематериальной мотивации, об инструментах, с помощью которых можно повысить интерес менеджеров к работе, о способах расчета зарплаты.

Зачем нужно мотивировать сотрудников?

При создании продающего отдела и во время управления им руководители часто допускают серьезную ошибку. Они ожидают, что личные устремления менеджеров будут совпадать с целями компании. Если взглянуть на ситуацию объективно, станет понятно, что такие расчеты необоснованны.

Первоначально каждый сотрудник устраивается в компанию, преследуя собственные цели. Для одних это денежное вознаграждение, для других — совершенствование навыков или рост карьеры, для третьих — реализация личных амбиций. Пути к достижению этих целей далеко не всегда находятся в согласии с той стратегией развития отдела продаж, которая существует в голове у руководителя. А кто-то, возможно, и вовсе не задумывается о том, для чего он трудится. Что можно наблюдать в результате:

каждый из менеджеров тянет корпоративное «одеяло» на себя, о командной работе речи нет;
сотрудники не выкладываются на 100%, часто занимаются посторонними делами, телефоны долгое время остаются незанятыми;
отдел приносит мало прибыли, а иногда и вовсе работает в убыток;
тренинги и другие меры по обучению персонала не дают результата: продажи не растут;
в отделе постоянная кадровая текучка;
к сформированной за время работы клиентской базе сотрудники относятся как к своей собственности, и при уходе менеджеров налаженные связи переходят к конкурентам.

Из сказанного следует простой вывод: надо добиться того, чтобы интересы каждого менеджера и компании в целом совпадали. Всякие попытки насильно заставить сотрудников работать обречены на провал. Другими словами, задача руководителя состоит в том, чтобы повысить мотивацию отдела продаж. Если каждый участник команды искренне заинтересован в успехе компании, это позволяет решить сразу несколько задач:

создать сплоченный коллектив опытных, профессиональных специалистов;
остановить текучку кадров;
помочь сотрудникам в построении карьеры;
увеличить продажи, а значит, выручку организации;
упрочить репутацию компании среди клиентов и коллег.

Виды мотивации для сотрудников

Если попросить рядового менеджера честно ответить на вопрос о мотивации, с наибольшей вероятностью он скажет, что трудится ради денег. На самом деле это только вершина айсберга. Суть проблемы мотивации намного глубже. Финансовый аспект — это только ее часть, то, что лежит на поверхности. По мнению экспертов, материальные и нематериальные виды мотивации сотрудников отдела продаж в равной степени важны и не могут существовать изолированно друг от друга. Они должны быть взаимодополняющими — только тогда можно рассчитывать на рост заинтересованности менеджеров и продуктивности их работы.

План работы и развития отдела

Если говорить кратко, то план развития отдела продаж — это документ, который описывает ближайшие цели работы подразделения и пути их достижения. За счет чего он мотивирует сотрудников? На этот вопрос легко ответить, рассуждая от противного. Вообразим, что в компании нет плана работы отдела продаж. Что можно наблюдать в этом случае:

менеджеры не видят перед собой цели, не осознают, к каким результатам нужно стремиться;
личные успехи не воспринимаются сотрудниками как собственные и не вызывают у них положительных эмоций;
из-за отсутствия конкретных задач отдел работает неэффективно — менеджеры пытаются достичь всех возможных целей одновременно, не сосредотачиваясь на чем-то одном;
руководителю трудно оценивать результаты труда персонала и соответственно планировать систему мотивации сотрудников отдела продаж.

Когда появляется грамотно составленный план, все встает на свои места. Осознание конкретной цели и точное понимание действий, требуемых для ее достижения, повышают энтузиазм сотрудников, заставляют их стараться изо всех сил.

Оптимально составлять план развития отдела продаж на год или на другой обозримый период. Краткосрочные задачи конкретны и субъективно воспринимаются как легко достижимые в отличие от далекоидущих проектов.

Как составить план развития отдела продаж? Это поэтапный процесс, и при его осуществлении требуется совершить ряд действий:

решить, какую роль будет играть подразделение в воплощении общей стратегии развития компании;
наметить сроки реализации каждой задачи в рамках плана;
убедиться в том, что квалификация сотрудников позволит им достичь обозначенных целей;
точно и детально описать все задачи на запланированный период с указанием лиц, ответственных за исполнение и контроль.

KPI

Расшифровка аббревиатуры — Key Performance Indicator, что можно перевести как «ключевой показатель производительности». Это наиболее объективная и легко контролируемая система материальной мотивации сотрудников отдела продаж. Определяются точные показатели в цифрах: число совершенных за месяц сделок, сумма контрактов и другие — по которым оценивается результативность работы менеджера. Исходя из этих параметров рассчитывается денежное вознаграждение.

У системы KPI отдела продаж много плюсов:

она понятна и руководству, и сотрудникам — параметры результативности можно измерить и обозначить в цифрах;
исключается предвзятость и необъективность — менеджер получает ровно столько, сколько заработал;
с помощью KPI сотрудников отдела продаж руководитель может легко следить за эффективностью каждого менеджера в отдельности и всего подразделения в целом.

Главное же преимущество заключается в том, что KPI — это сильное средство мотивации персонала отдела продаж. Для каждого менеджера вполне естественно желание заработать больше, и когда доход напрямую зависит от продуктивности, это побуждает трудиться усерднее.

Психологическая мотивация

Деньги — хоть и важный, но не единственный стимул для специалиста отдела продаж. Психологические аспекты — не менее мощные регуляторы продуктивности труда. Для человека естественны потребности в самореализации, уважении, признании, и путем грамотного воздействия на них руководитель может управлять нематериальной мотивацией отдела продаж.

Среди способов психологической мотивации в компаниях чаще всего применяются:

повышение в должности;
поощрение в виде письменно выраженной благодарности, грамот, дипломов «Лучшего продавца», «Менеджера года» и подобного (такая мотивация может сочетаться с материальной, например с присуждением денежных премий особо отличившимся сотрудникам);
публичная похвала;
участие сотрудников в принятии значимых для компании решений (таким образом менеджеры получают шанс проявить свою компетентность, почувствовать свою полезность и нужность для организации);
поздравления с днем рождения и другими важными праздниками.

Психологическая мотивация включает в себя создание комфортных условий труда, обеспечение возможности карьерного и профессионального роста для каждого сотрудника, формирование благоприятного климата в коллективе, эффективный механизм обратной связи с руководством.

Ценное свойство психологической мотивации в том, что трудовые победы одного участника команды побуждает к достижениям других. В коллективе развивается здоровая внутренняя конкуренция, которая сама по себе способствует росту продуктивности.

Поэтому одним из самых эффективных видов командной мотивации (и при этом бесплатный) можно назвать рассказ сотрудникам отдела продаж об успехах коллег. Мало что подстегивает активность и пробуждает энергию менеджеров продаж так, как достижения и успехи соседей по кабинету или по отделу.

А что насчет руководства?

Говоря о мотивации отдела продаж, необходимо вспомнить о руководителе подразделения. Все те требования, которые предъявляются к менеджерам, в равной (если даже не в большей) степени актуальны и по отношению к их начальнику. Руководитель выступает в роли примера для подчиненных, и его поведение должно служить образцом высокой заинтересованности в хороших результатах работы.

Мотивация руководителя отдела продаж: общие принципы

Оплата труда руководителя напрямую зависит от выручки всего отдела. Помимо твердого оклада, который составляет не более 50% вознаграждения, руководитель получает процент от общей прибыли продающего подразделения. Иначе говоря, мотивация начальника отдела продаж тесно связана с качеством работы всех подчиненных. Он лично заинтересован в том, чтобы команда добивалась максимальных результатов.

При разработке KPI руководителя отдела продаж следует учитывать, насколько хорошо тот выполняет свои обязанности. Они сводятся к планированию текущих задач, организации работы отдела, обучению и мотивированию сотрудников, контролю за результатами и дисциплиной в подразделении.

Прекрасно, если руководитель сам участвует в продажах. Личный пример начальника служит мощным стимулом для менеджеров. В профессиональном отделе продаж руководители — это полевые командиры, управляющие ОП по принципу «делай как я». Поэтому начальнику имеет смысл лично вести работу с наиболее крупными и наиболее сложными клиентами. Именно таких стандартов придерживаются, к примеру, руководители одной из наиболее успешных мировых IT-компаний — Cisco Systems.

С другой стороны, сосредоточенность на проведении сделок не должна отвлекать руководителя от его непосредственных обязанностей, препятствовать профессиональному росту (как его собственному, так и подчиненных). Безусловно, начальник должен в совершенстве владеть навыками продаж, но применять их следует именно с позиций наставника и эксперта, например в случае особо трудных или важных сделок. Для этого премирование руководителя продаж имеет смысл строить таким образом, чтобы его бонусы за выполнение плана продаж по отделу были выше, чем процент от личных продаж. За помощь подчиненным в заключении сделок руководитель продаж дополнительно может быть премирован процентом за «дожим». Эта цифра может достигать 30–40% от общего коммерческого вознаграждения по данной сделке. Оставшиеся 60–70% вознаграждения получает сотрудник, привлекший клиента. В результате выигрывают и руководители отделов продаж, и сотрудники, и компания, не понесшая дополнительных затрат. Что интересно, благодаря участию руководителей продаж в проведении ключевых переговоров и в «дожиме» заключается больше сделок и на более крупные суммы.

Общий KPI

Прибыль руководителя зависит от результатов работы команды даже в большей степени, чем от личных достижений. В формуле KPI начальника отдела продаж должен быть предусмотрен показатель общей эффективности подразделения. За счет этого повышается мотивация как руководителя, так и (опосредованно) каждого сотрудника.

Еще важнее стабильность результатов. Если KPI отдела из месяца в месяц остается одинаково высоким или, что еще более предпочтительно, увеличивается, руководитель должен получать соответствующее вознаграждение.

Выполнение плана

В успешных компаниях система мотивации руководителя организована так, что премиальная часть его заработной платы зависит от личного и общего плана продаж. К примеру, если он выполнен на 100%, начальник получает премию в размере оклада. При перевыполнении начисляются дополнительные бонусы. Если же отделу не удалось достичь намеченных показателей, руководитель может вовсе остаться без этой части заработной платы.

Профессиональный рост

Для руководителя продающего отдела, как и для менеджеров, важна нематериальная часть мотивации. Рост профессиональных навыков помогает чувствовать свою значимость, вызывает уважение у коллег и подчиненных. Возможность роста побуждает руководителя стремиться к максимальным результатам.

С учетом всего этого в компании должны быть созданы условия для совершенствования навыков начальника отдела продаж. Данная задача может быть реализована посредством проведения обучающих семинаров и тренингов.

Как рассчитать бонусную часть для менеджеров и руководителей отдела продаж

Сдельная оплата труда — главный мотивирующий фактор для сотрудника отдела продаж. Но во многих компаниях эта система реализована неправильно, а потому вместо прибыли приносит убыток. При расчете бонусной части зарплаты руководители часто допускают одну и ту же ошибку: начисляют менеджерам процент от оборота компании, а не от валовой прибыли. В результате создается видимость дохода, а на деле компания несет потери. Обороты могут быть большими, но при этом не учитываются многие факторы, например скидки, которые менеджеры предоставляют клиентам ради заключения сделки (ведь их цель в соответствии с такой системой оплаты — увеличение объема продаж).

Из этого следует главное правило расчета бонусной части: при составлении плана продаж отталкиваться от валовой прибыли. При ее расчете нужно учесть все расходы, включая процент, начисляемый менеджерам со сделок, оклады, плату за аренду и так далее.

Премия сотрудника отдела продаж состоит из двух неравных частей: большая — процент от личных продаж, а меньшая — от выполнения общего плана отдела. Эксперты считают, что последняя должна составлять не меньше 10% всего дохода менеджера (включая оклад)[1].

При начислении процента от продаж разумно учитывать коэффициент выполнения плана: это будет стимулировать активность сотрудников. Рассчитанная сумма выплачивается в полном объеме, если личный план выполнен на 100%. Чем меньше прибыли принес компании менеджер, тем меньше коэффициент и, соответственно, его премия. За перевыполнение плана можно начислять дополнительные бонусы.

Трудно переоценить роль мотивации персонала в процветании бизнеса. Особенно важна заинтересованность в результатах работы для сотрудников продающего отдела. Только на первый взгляд кажется, что создать эффективную систему мотивации просто: в действительности это сложная задача, в решении которой должно быть учтено множество условий. Самый разумный путь — поручить ее выполнение профессионалам.

Источник: aif.ru

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно.

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления.

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

Многократно улучшить производительность труда.
Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
Минимизировать кадровую утечку.
Создавать положительный настрой внутри коллектива.
Повысить лояльность персонала к компании.
Установить высокий уровень исполнительской дисциплины.

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
ценной – иметь значение для работников.

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации.

Виды мотивации персонала

Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше.

Материальные методы

Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:

Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов.

Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов.

Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда. В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя. Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать.

Плюсы метода:

универсальность;
учитывание личностных качеств работников;
появление соревновательного духа между коллегами.

Минусы:

высокие финансовые затраты;
фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект.

Нематериальные методы

Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:

Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке.

Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.

Плюсы метода:

небольшие материальные затраты;
способствование сплочению коллектива;
формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу.

Минусы:

необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого.

Практические примеры мотивации сотрудников магазина

Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования.

Заработная плата

Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании.

Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:

чистая ставка;
проценты от продаж;
оклад + дополнительные выплаты, надбавки.

Денежные премии

Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу.

Дополнительные проценты

Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее.

Пример:

дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
до 100 тысяч гривен – плюс 10%.

Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд.

Бонусная система

Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании.

Этот способ мотивации действует следующим образом:

фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
специалисты выполняют прямые обязанности;
по результатам работы начисляются бонусы.

В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции.

Продажа акций

В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций. К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной. Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше.

Спонтанные подарки

Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:

функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали.

Компенсация расходов

Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета.

Обычно персоналу возмещают следующие расходы:

аренда жилья;
путевки на отдых;
мобильная связь;
абонементы в спортзал;
обучающие тренинги, семинары;
проезд;
питание.

Персональное рабочее место и пространство для отдыха

Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться.

Обратная связь

Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право. Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации. За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения.

Поощрительные мероприятия

Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы. Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру. Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности.

Гибкий график работы

Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно. Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально. Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных.

Решение бытовых проблем

Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу.

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования.

В пятерку лидеров вошли:

«Плавающая» зарплата.
Специализированное обучение.
Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
Доплаты за переработку.
Оборудование комфортного рабочего места.

Заключение

С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.

Источник: www.insales.com.ua

Зачем нужна мотивация?

При плохо выстроенной работе с персоналом нарушается вся система функционирования отдела. Даже один недовольный сотрудник может вызвать негативные настроения в коллективе, что приведет к повышению текучести кадров и снижению объемов продаж.

Мотивация персонала – главный ключ к повышению удовлетворенности каждого сотрудника, и, соответственно, увеличению его вовлеченности. Благодаря этому подходу повышается преданность сотрудников компании и эффективность раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Виды мотивации

Различают несколько способов мотивации сотрудников, которые используют в зависимости от поставленных задач и особенностей коллектива.

Долгосрочная мотивация

Мотивация сотрудников отдела продаж, рассчитанная на долгосрочный период, включает следующие меры:

выплаты, ориентированные на стратегические результаты деятельности;
доплата за выслугу лет;
бонусы с отсроченным платежом.

Долгосрочная мотивация предназначена удерживать сотрудников в компании на как можно больший период.

К долгосрочной мотивации также относят страхование жизни и возможность карьерного роста.

Нематериальная мотивация

Нематериальной мотивацией называют такую форму поощрения сотрудников за качественно выполненную работу, при которой их заработная плата и прочие выплаты никак не меняются.

Нематериальные мотивационные программы для продавцов делятся на несколько видов:

на признание – ее часто называют мотивацией на успех;
на избежание – схема с негативным подкреплением в случае неудачных решений;
на обучение – работники, желающие узнавать что-то новое, работают активнее при возможности обучаться за счет компании;
на развитие – мотивация для продавцов для увеличения продаж этим методом строится на сообщении продавцу конкретных шагов, помогающих добиться повышения или перехода на следующий уровень карьерной лестницы;
на общение и принадлежность к группе.

Для нематериальной мотивации необходимо выяснить, как работник компании позиционирует себя по отношению к фирме. Перед внедрением метода следует соотнести с особенностями деятельности компании.

План продаж

Самым главным этапом мотивирования своей команды продажников является составление плана продаж для менеджера или всего отдела – на год, месяц или неделю и каждый день (для розницы). Благодаря плану продаж сотрудники ясно понимают, что от них требуют.

Оплата

Оплата с небольшим процентом от продаж позволяет повысить личную эффективность работы каждого менеджера. Основной недостаток такой схемы – стимул недостаточно весомый.

Часто владельцы средних и малых бизнесов вводят систему мотивации отдела продаж бонусами от всего объема продаж. Главное преимущество схемы – метод оплаты позволяет сплотить команду. Среди недостатков стоит выделить негативную реакцию наиболее эффективных менеджеров, личные усилия которых могут сойти на нет.

Нередко владельцами бизнесов вводится скрытая система оплаты в виде процента от продаж. В этом случае оклад сотрудника регулируется постоянно и зависит от предыдущих показателей продаж за месяц или квартал.

Зарплата может выдаваться работнику в виде процентов от личных продаж. В этом случае индивидуальные усилия работника вознаграждаются напрямую.

Фиксированная часть

Оплата, не зависящая от количества продаж сотрудника – эффективный способ сформировать у работников уверенность в будущем. Для многих соискателей на должность менеджера по продажам наибольшее значение имеет сумма оклада. Благодаря фиксированной зарплате у работника появляется своеобразная подушка безопасности.

Помимо ощущения стабильности, менеджер получает и стимул для выполнения своих должностных обязанностей – вовремя приходить, сдавать отчеты, заниматься рутинной работой. Фиксированная часть зарплаты – это гарант, что человек что-нибудь получит даже при отсутствии завершенных сделок в этом месяце.

Плавающая часть

Если в случае с фиксированной зарплатой человек получает определенную сумму в любом случае, то при выборе оплаты «плавающая часть» сотрудник получает свою прибыль только по факту совершенной сделки.

Если в задачи компании входит увеличение доли рынка, то плавающая часть – это отличная возможность поощрить тех сотрудников, которые наибольшим образом влияют на успех компании.

KPI – ключевые показатели эффективности

В компаниях часть прибыли забирается на KPI. Благодаря этим показателям можно определить:

процент конверсии лида в клиента;
число встреч с новыми покупателями;
количество повторных обращений;
сумма дебиторской задолженности;
количество отправленных УТП.

По каждому из представленных пунктов легко измерить эффективность сотрудника за определенный срок. Во многих организациях введена система оценки сотрудников клиентами после совершения заказа. Чем больше положительных оценок получает работник, тем больше он зарабатывает.

Прогрессирующий процент

Хороший продавец должен много зарабатывать. Однако для этого ему понадобится заключитьмножество успешных договоров с клиентами. В большинстве случаев менеджеру отчисляется процент выручки, который прогрессирует при увеличении суммы сделки.

Фиксированный процент

Стандартный процент чаще используется для товаров определенной категории – уцененные, изделия одного бренда, акционная продукция, товары допродаж. При выборе фиксированного процента стоит разъяснить сотрудникам, что они получат повышенный процент с продаж определенного товара. Это позволяет привлечь их внимание к чему-то конкретному.

При использовании фиксированной ставки процента можно устанавливать любой план продаж. Главное – донести до работника, что его прибыль зависит от количества успешно совершенных сделок. Преимущество этого метода – вы будете знать, сколько нужно заплатить своим работникам в конце месяца.

Бонусы

Кроме прямого влияния на продажи, менеджер выполняет множество сопутствующих задач, одной из которых является составление отчетов. Сотрудники зачастую воспринимают заполнение документации как малоприятную дополнительную опцию. По этой причине к бонусам стоит отнести важные для бизнеса действия, которые пойдут на пользу не только компании, но и сотруднику.

Бонусы можно начислять за следующее:

порядок на рабочем месте;
ведение системы взаимодействия с клиентами (CRM);
учет собственных действий в программе.

За каждый бонус оплата начисляется отдельно. В случае нарушения правил работник лишается дополнительно заработанных средств.

Интересно, что бонусы не воспринимаются как штрафы, человек оценивает их как возможность больше заработать.

Сверх-бонус

Чтобы предотвратить снижение темпов продаж, менеджера следует простимулировать на продолжение – hard work (тяжелая работа). Для этого применяется сверх-бонус. Распространенные схемы:

доплата 1 тыс. рублей за каждые 5 % в плане;
после достижения 110–130 % прибыль менеджера увеличивается.

При введении бонусной системы не стоит экономить на бюджете – если план будет перевыполнен, ваши затраты окупятся. Сверх-бонус позволяет отдельным профессионалам показать свои возможности и выделиться на фоне остальных. Кроме того, так можно выявить сотрудников. Которые совсем не хотят продавать.

Депремирование

Никто не любит штрафы, однако иногда без них не обойтись. Чтобы сотрудники отдела продаж понимали, что они могут получить штраф за ошибку, следует составить лист депремирования. Если работники будут знать, что кроме поощрений существует и негативное подкрепление, они перестанут игнорировать некоторые важные действия.

Стандартный лист депремирования помещается на листе формата A4. К наиболее популярным относят:

при продаже сделка не создана в CRM-системе;
по завершению рабочего дня сотрудник не сдал отчет;
работник не соблюдает корпоративный стиль одежды;
не указана причина срыва сроков определенной задачи.

Для каждого пункта следует продумать сумму штрафа. Некоторые пункты будут пересекаться с «бонусами». Система штрафов позволяет исправить поведение тех сотрудников, которые теряют бонусы, но все равно продолжают выполнять свои обязанности спустя рукава.

Не стоит использовать депремирование постоянно и в жесткой форме. Сотрудники, которые сосредоточены на избегании неудач, вряд ли будут показывать высокие результаты.

Конкуренция в отделе продаж

Как понять, нужна ли конкуренция в отделе продаж вашей компании? Основной признак – медленный рост выручки, вне зависимости от объемов рекламного бюджета или изменений в системе организации сотрудников.

Конкурентная среда позволяет менеджеру показывать более высокие результаты в сравнении с теми, когда он работает в одиночку. Кроме того, этот метод организации работы отдела продаж позволяет выявить неэффективных сотрудников.

Сначала следует выявить проблемы в работе отдела продаж. К ним относится:

незнание особенностей реализации плана продаж;
поручение одной функции одному человеку;
наличие 1–2 менеджеров – при уходе одного человека количество успешных сделок может резко сократиться, что поставит под угрозу реализацию плана продаж.

При отсутствии конкуренции сотрудники начинают думать – зачем мне делать больше, если сейчас и так хорошо? Правильная организация конкуренции позволяет находить новые способы поиска и подготовки клиентов, придумывать креативные идеи.

При организации отдела продаж следует изначально заложить принципы разделения труда. Важно создать дублирующие структуры, что позволит увеличить внутреннюю конкуренцию. Обязанности по поиску, продажам и обслуживанию клиентов следует делегировать разным людям, а лучше отделам. Нельзя допускать, чтобы вся цепочка находилась в руках одного человека.

Чтобы создать конкурентную среду, следует сформировать команду как минимум из трех менеджеров, которые будут заниматься одной задачей. При большом количестве продавцов (более шести) их следует разбить на две команды и найти для каждой руководителя.

Рабочий процесс должен быть максимально прозрачным – вам нужно понимать, как именно ваши сотрудники успешно заключают сделки.

Мотивационная доска в отделе продаж позволит следить за успехами каждого члена коллектива. На ней вывешивают планы и результаты проделанной работы, с указанием фамилий сотрудников. Никто не хочет быть в отстающих, поэтому активность работников повышается.

Продвижение по карьерной лестнице

В отделе продаж всегда найдется амбициозный сотрудник, который стремится вверх по карьерной лестнице. Одним из условий его профессионального роста может стать высокий план продаж. Система стимулирования выстраивается тем более гибко, чем больше этапов карьерного роста вы можете предложить своим работникам.

Стимулировать работу отдела продаж помогает мотивация не только рядовых сотрудников, но и руководителя. Основная цель заключается в том, чтобы РОП искал способы повышения эффективности всей команды специалистов. Для этого установите ему минимальную ставку и начисляйте бонусы за выполнение плана в процентах. Мотивация руководителя отдела продаж подразумевает постоянный контроль эффективности выбранной системы материального поощрения.

Разработка и внедрение эффективной системы мотивации продавцов – одна из наиболее приоритетных задач любого руководителя. Цели, поставленные перед менеджерами, и, в особенности, методы стимуляция роста продаж напрямую влияют на результаты работы компании.

Источник: blog.oy-li.ru