Положение о нематериальной мотивации

Открытое акционерное общество

«Диалог Миллениум»

ПОЛОЖЕНИЕ О НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

1.Общие положения

1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ОАО «Диалог Медиум»

1.1.1 В ОАО «ДМ» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.
1.1.2 В ОАО «ДМ» принята система моральных и иных нематериальных стимулов.


е работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.
1.1.3. В ОАО «ДМ» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.
1.1.4 Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.
1.1.5 Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ОАО «ДМ».

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.


1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ДМ».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей:


1.3.1 Достижение стратегических целей бизнеса компании ОАО «ДМ» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

1.3.2 Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

1.3.3 Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

1.3.5 Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей.


2.Терминология

Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.

Компенсационный пакет – стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности.

Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Предназначена для того, чтобы обеспечивать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации работника и условий труда.

Премия – переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника, или материальное поощрение за достижение и заслуги.


Бонус – переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы.

Материальная помощь. Выплачивается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплачивается родственникам);

Дополнительные льготы — блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме.

Программы нематериального поощрения — план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом.

Социальные льготы – это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам.
Поощрения – дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие.


3.Требования к качеству системы нематериальной мотивации

3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3).

3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации:

3.2.1 Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.

3.2.2 Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;

3.2.3 Повышение производительности труда;

3.2.4 Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования.

gigabaza.ru

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:


  • Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
  • Не требует больших затрат;
  • Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
  • Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

  • Сложность в реализации;
  • Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
  • Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

  • Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
  • Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
  • Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
  • Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
  • Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации.


оме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

  • Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
  • Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
  • Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
  • Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
  • Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
  • Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Скачать образец положения по нематериальной мотивации персонала

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

legionfg.ru

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной модели, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Рассмотрим эту проблему на примере общества ограниченной ответственности «Граф Транс +». Основной целью деятельности предприятия является наиболее полное удовлетворение потребностей населения и предприятий в продукции, товарах и услугах, а также извлечения прибыли в интересах участников общества, деятельность предприятия заключается в:

—    перевозке грузов;

—    транспортных услугах;

—    других видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

В мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Граф Транс +» объектом и субъектом являются:

—     Субъектом является – генеральный директор организации, заместитель директора по кадрам, заместитель по производству.

—     Объектом – все работники ООО «Граф Транс +».

—     Субъект управления ООО «Граф Транс +» ставит перед собой следующую цель для повышения эффективности функционирования мотивации трудовой деятельности: создание побудительных стимулов для человека, при которых у него возникает желание работать так, что бы содействовать достижению целей организации ООО «Граф Транс +»,высокопроизводительный труд работников.

Принципы мотивации трудовой деятельности в ООО «Граф Транс +»:

– гибкость – возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений;

– обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики мотивации, закрепленных во внутренних нормативных документах;

– универсальность – направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации;

– постоянное совершенствование методов управления мотивации трудовой деятельности на основе современных концепций управления мотивацией;

– эффективность – соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству;

– объективность – обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи.

Основой ООО «Граф Транс +» являются кадры, за счет которых оно функционирует. Кадры ООО «Граф Транс +» создают продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит чем является организация.

Единственным преимуществом управления предприятием является, то, что большинство работников устраивают их условия труда. Но выявленные следующие недостатки:

1.       Низкая эффективность действующей системы оплаты труда, частично отсутствует материальное мотивирование в виде премий, компенсаций; низкая оплата труда; отсутствие социальной мотивации и поощрения со стороны руководства компании.

2.       Слабая перспектива карьерного роста.

3.       Не проводится оценка деятельности работников предприятия.

Для решения проблем несовершенства мотивации трудовой деятельности персонала, разработаны проекты предложений, которые улучшат положение в ООО «Граф Транс +».

Проект

Положение о мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Граф Транс +» на 2010 — 2012 годы

1. Принципы материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности

Настоящее положение предусматривает, что мотивация трудовой деятельности персонала должна быть основана на следующих принципах: справедливости, законности, гласности, поощрения исключительно за особые личные заслуги и достижения, поощрения эффективности и качества работы, разграничение полномочий руководителей организации в сфере поощрения и награждения работников.

2. Порядок реализации и меры материальной мотивации трудовой деятельности

2.1. Материальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—        премии;

—        единовременное денежное поощрение;

—        единовременные выплаты (затраты на покупку жилья, машины, отдых за рубежом);

—        награждение ценным подарком;

—        бонусы.

2.2. Решение о выделении денежных средств принимается генеральным директорам Общества  по предложению линейных руководителей и руководителя кадровой службы, с учетом финансово экономического положения Общества.

2.3. Порядок осуществления мер материальной мотивации утверждается на ежегодном собрании Общества. Финансирование мер материальной мотивации предусматривается в общем объеме расходов Общества выделяемых на мероприятия по управлениям персоналом, предусмотренных в будущем финансовом году, а также из объема средств дополнительных доходов, и только в случае согласования с учредителями Общества.

2.4. Единовременное денежное вознаграждение.

Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года выплачивается в целях обеспечения материальной заинтересованности работников организации в своевременном и качественном исполнении своих служебных обязанностей, а также с целью повышения ответственности за порученный участок работы.

2.5. Руководители структурных подразделений организации имеют право снижать размер либо лишать работников вознаграждения за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины.

2.6. Настоящим положением предусмотрен такой вид материальной мотивации как бонус.

Бонусная система оплаты труда применяется ко всему персоналу, имеющим стаж непрерывной работы в ООО «Граф Транс +» не менее трех лет.

2.7. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «адресно».

Предоставление ссуды, безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть)на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, обучение за счет компании, помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы), оплата мобильных телефонов, если сотрудник пользуется личным телефоном в служебных целях.

2.8. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «безадресно».

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

3. Порядок реализации и меры нематериальной мотивации трудовой деятельности

Нематериальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—    объявление благодарности;

—    награждение почетной грамотой;

—    представление к званию «Лучший работник года»;

—    повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

—    иные меры нематериального поощрения.

Проект
Положение о планировании карьеры работников
ООО «Граф Транс +»

1.Цель и задачи

1.1. Цель – Повышение эффективности работы персонала через заинтересованности в карьерном росте. Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации, то есть возможность карьерного роста позволяет максимально реализовать потенциал сотрудников компании.

1.2. Нормы данного положения разработаны для решения следующих задач:

—    повышение эффективности и качества работы персонала;

—    стимулирование инициативы и творчества персонала;

—    раскрытие кадрового потенциала сотрудников

—    нормативно закрепить основные положения о планирование карьеры работников;

—     увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

—    выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

2. Формы и методы обучения

2.1. Формы обучения персонала:

– индивидуальное и групповое;

– внешнее и внутреннее.

2.2.Методы обучения.

Специалисты организации обучаются в системе повышения квалификации и переподготовки по следующим основным видам:

—    курсы повышения квалификации (не реже одного раза в пять лет, не менее 100 часов);

—    краткосрочные курсы повышения квалификации (не реже одного раза в три года, не менее 72 часов);

—    тематические и проблемные семинары (по мере возникновения научно-технических, технологических, социально-экономических и других проблем, возникающих в отрасли, не более 42 часов);

—    стажировка на передовых предприятиях, ведущих научных организациях Российской Федерации и за рубежом (по договоренности) проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения профессиональных обязанностей;

2.3. Профессиональная переподготовка (получение новой специальности) – самостоятельный вид дополнительного профессионального образования (срок устанавливается в соответствии с договором, заключенным с образовательным учреждением, но не менее 500 часов).

3. Организационные мероприятия

3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо.

3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам отдела кадров и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

3.3. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в Отдел кадров.

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство ООО «Граф Транс +» сможет создать более эффективную мотивацию трудовой деятельности персонала, что, несомненно, улучшит экономическое и финансовое положение предприятия.

Библиографический список

1.    Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 544 с.

 

moluch.ru

Что это за документ?

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

Трудовой кодекс РФ

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:

  • повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
  • внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
  • повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
  • стимулирование инициативы работников;
  • раскрытие потенциала отдельных кадров;
  • интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
  • привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

  • низкая эффективность труда;
  • непонятная работникам система премиального вознаграждения;
  • отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
  • «уравниловка» в оплате труда.

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.

В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

  • общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
  • формы и размеры материальной мотивации;
  • нематериальная мотивация персонала;
  • компетенция руководства
  • заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

  • сфера действия документа;
  • какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
  • принцип индивидуального поощрения труда работника;
  • цели принятия положения;
  • задачи разработки специальной системы мотивации;
  • терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.

Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2018

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Положение о мотивации персонала

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.

Пример приказа:

Приказ о введении в действие Положения о мотивации

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

kadriruem.ru

Положение о нематериальном стимулировании закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.

Положение утверждает руководитель организации и вводит в действие приказом.

1. Общие положения

* В разделе «Общие положения» укажите основные цели и задачи его разработки, а так же из какого фонда производится оплата стоимости мероприятий по нематериальному стимулированию.

1.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов, для сотрудников организации «……….».

1.2. Все сотрудники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.3. Выделение средств для поощрения сотрудников предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения сотрудников. Фонд нематериальной мотивации формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей организации. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

2. Структура системы нематериального стимулирования

2.1. Система нематериального стимулирования формируется из следующих основных видов нематериальных стимулов:

2.1.1. Поощрение сотрудников:

– общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности (п.3.1.);

– награждение – выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов (п.3.2.);

– ценные подарки – вручение сувениров, купонов на приобретение ценных вещей и т.д. (п. 3.3. и 3.4.);

2.1.2. Изменение статуса сотрудника – повышение по службе, ротация или другая желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности (п.3.5.).

2.1.3. Обучение сотрудников – стажировка, участие в семинарах, тренингах, повышение квалификации (п. 3.6.).

2.1.4. Организация корпоративного досуга – выезды на природу и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей сотрудников (п. 3.7.);

2.1.5. Льготы, непредусмотренные Трудовым кодексом РФ – предоставление сотрудникам программ негосударственных пенсионных фондов, льгот по кредитам, страхованию жизни, материальной помощи и пр. (п. 4.)

2.2. К дополнительным мерам относятся разнообразные малобюджетные программы стимулирования сотрудников (п.5.).

3. Порядок применения основных нематериальных стимулов

* В разделе «Порядок применения основных нематериальных стимулов» опишите:

– порядок и правила проведения стимулирующих мероприятий;

– сроки и условия применения того или иного вида стимулов;

– список документов описывающих правила и нормы применения нематериальных стимулов (если в организации они есть).

3.1. Ко всем группам сотрудников возможно применить следующие виды общественного признания:

– объявление благодарности за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.

– занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).

– награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет.

– награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.

– присвоение звания «Лучший профессионал года» за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей.

3.2. Сотрудников награждают знаками отличия (значком организации «……», кубками, грамотами и дипломами) в случае участия и занятия победных мест в корпоративных профессиональных и спортивных соревнованиях или других конкурсах.

3.3. Сотрудников награждают ценными подарками к юбилейным датам (45, 50, 55, 60, 65 лет). Стоимость подарков для всех юбиляров едина и определяется в зависимости от размера фонда нематериального поощрения.

3.4. Сотрудников награждают ценными подарками за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, высокие результаты работы и творческие достижения.

3.5. Изменение статуса, должности сотрудника производят в соответствии с правилами и нормами утвержденными в Положении о кадровом резерве организации «……..».

3.6. Обучение персонала применяют как способ нематериального стимулирования в соответствии с правилами и нормами, утвержденными в Положении об обучении персонала организации «………».

3.7. С целью объединить интересы сотрудников и организации, выразить благодарность сотрудникам за труд, организация проводит:

– мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день);

– мероприятия для чествования организации (День рождения организации, Юбилей организации);

– мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал»);

– мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные);

– мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей сотрудников).

4. Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ

* В разделе «Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ» опишите:

– перечень и состав основных льгот, не предусмотренные ТК РФ;

– перечень и состав дополнительных льгот, которые распространяются только на некоторые категории сотрудников;

– правила и условия распределения и применения льгот

4.1. В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников организации, прошедших испытательный срок, дополнительно к материальному вознаграждению входят следующие льготы, не предусмотренные ТК РФ:

услуги корпоративного транспорта от станций метро;

абонемент в спортивный зал;

возможность приобрести продукцию, производимую организацией со скидками (размер скидки для сотрудников установлен локальными актами организации);

подключение к корпоративной сотовой связи с льготными тарифами. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора;

добровольное медицинское страхование (ДМС);

бесплатное питание в столовой;

бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе).

4.2. Для некоторых категорий сотрудников, основной компенсационный пакет может быть расширен следующими дополнительными льготами:

4.2.1. Компенсация аренды жилья

Организация компенсирует 100% стоимости аренды жилья генерального директора и его заместителей, а также 30% от ежемесячной стоимости аренды жилья руководителей подразделений.

Для других категорий сотрудников компенсация аренды жилья возможна по распоряжению генерального директора, в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

4.2.2. Оплата такси и предоставление служебного транспорта

Оплата услуг такси или предоставление служебного транспорта для доставки сотрудников в аэропорт, вокзалы при направлении в командировку производится для списка сотрудников согласно Приложению 1.

Для других категорий сотрудников данные услуги могут быть предоставлены по письменному распоряжению генерального директора на основании ходатайства непосредственного руководителя.

4.2.3. Страхование сотрудников

В организации осуществляется страхование отдельных сотрудников от несчастных случаев. При этом страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:

– частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Страховые суммы устанавливаются в зависимости от групп сотрудников в соответствии с Приложением 2.

4.2.4. Кредитование сотрудников.

Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 рублей предоставляются кредиты от организации организации «………» на приобретение жилья и иного движимого имущества.

Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами организации и предоставляются на основе приказа генерального директора.

В случае, если сотрудник увольняется из организации до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед организацией остаются вне зависимости от основания увольнения.

4.2.5. Выдача материальной помощи

Материальная помощь предоставляется сотрудникам организации «……..» ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 рублей, в следующих случаях:

– смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере 10 000 рублей;

– смерти самого сотрудника семье сотрудника выплачивается материальная помощь в размере 20 000 рублей.

Основанием для выплаты материальной помощи является предоставление в отдел персонала свидетельства о смерти родственника/сотрудника.

4.2.6. Дополнительные льготы при выходе на пенсию:

Организация выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в организации более 20 лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии с локальными актами организации на основании приказа генерального директора.

Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.

После окончания работы в организации в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.

4.2.7. Отдельное место парковки для транспорта

Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от руководителя группы и выше.

Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.

После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении организации или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на три месяца, купон на парковочное место на территории организации аннулируется.

4.2. Данные льготы распределяются между сотрудниками на основании Таблицы распределения дополнительных льгот, непредусмотренных ТК РФ (Приложение 3) в зависимости от:

– трудовых достижений;

– стажа работы в организации;

– должности.

sdo-regional.ru

1.Общие положения

1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании  ХХХ

1.1.1  В ОАО «ххх» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплахххвается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В ОАО «ххх» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В ОАО «ххх» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4  Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5  Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения  нематериального вознаграждения и порядок  формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ОАО «ххх».

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил  и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ххх».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей:

1.3.1 Достижение стратегических целей бизнеса компании ОАО «ххх» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

1.3.2 Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

1.3.3  Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

1.3.5 Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабохххх обязанностей.

2.Терминология

Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.

Компенсационный пакет – стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности.

Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Предназначена для того, чтобы обеспехххвать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят  от квалификации работника и условий труда.

Премия – переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника,  или материальное поощрение за достижение и заслуги.

Бонус – переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы.

Материальная помощь. Выплахххвается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплахххвается родственникам);

Дополнительные льготы — блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме.

Программы нематериального поощрения — план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом.

Социальные льготы – это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам.

Поощрения – дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие.

3.Требования к качеству системы нематериальной мотивации

3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3).

3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации:

3.2.1 Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.

3.2.2 Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;

3.2.3 Повышение производительности труда;

3.2.4 Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования.

4. Структура системы нематериальной мотивации

4.1 Участники системы

4.1.1 Субъекты – компания, владельцы и руководители, на которых возложено право и вместе с тем обязанность распределять нематериальные блага в соответствиями с правилами, установленными в данном положении. При этом наемные руководители и работающие собственники включаются в хххсло объектов мотивации, на которых распространяются права пользования дополнительными нематериальными льготами.

4.1.2 Объекты – сотрудники, на которых распространяется действие данного положения, по отношению к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования и которые участвуют в системе распределения нематериальных благ;

4.2 Ресурсы

4.2.1 Средства – денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников.

4.2.2 Внешние провайдеры – привлеченные предприятия для реализации мероприятий, запланированных в программах нематериальной мотивации. Их услуги используются в случаях, предусмотренных бюджетом реализации программ нематериальной мотивации.

4.2.3 Фонд нематериальной мотивации – часть прибыли, направляемая для реализации программ нематериальной мотивации при распределении прибыли. Формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей компании.

1.    Пакет нематериальной мотивации

Компания формирует пакет нематериальной мотивации из следующих видов нематериальных стимулов:

4.3.1 Поощрения – выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший профессионал года»;

4.3.2  Награждения – выражаются в выдаче статусных знаков отлихххя, грамот, дипломов;

4.3.3 Ценные подарки – сувениры, купоны на приобретение ценных вещей;

4.3.4 Изменение статуса сотрудника. Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности;

4.3.5 Обучение. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику;

4.3.6 Блага. Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том хххсле, для родственников и членов семей работников;

4.3.7 Дополнительные льготы. Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры;

4.3.8 Организация корпоративного досуга. Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников;

4.3.9 Организация рабочего места. Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади.

5. Порядок распределения нематериальных благ

5.1 Принцип формирования нематериальной части компенсационного пакета штатных сотрудников компании

5.1.1 Каждый штатный сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда и премии, нахххсляемой ежемесячно в составе компенсационного пакета, получает часть нематериальных стимулов.

5.1.2 Нематериальная часть компенсационного пакета включает ряд нематериальных стимулов, предусмотренных данных положением. Иные стимулы, не указанные в данном документе, не могут быть включены в компенсационный пакет сотрудника.

5.1.3 В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников компании дополнительно к материальному вознаграждению входят полис ОМС, зарплатная карта банка и услуги корпоративного транспорта от станций метро. Маршруты и время отправки корпоративного транспорта устанавливается в соответствии с правилами рабочего распорядка в локальных актах компании. Дополнительно к установленным в ТК РФ правилам к оборудованию рабочего места сотрудники компании ОАО «ххх» обеспехххваются дополнительными социально-бытовыми условиями, включая бесплатное питание в столовой, бесплатное пользование автоматами горяхххх напитков (чай, кофе).

Обязательное медицинское страхование (ОМС)

В соответствии с законодательством РФ ОАО «ххх» осуществляет обязательное медицинское страхование работников. Полисы обязательного медицинского страхования оформляются работникам, проживающим на территории  ­­­­­­­­­­­­города     (указать название населенного пункта), а также иногородним работникам дочерних компаний и филиалов  ОАО «ххх».

Полис обязательного медицинского страхования оформляется в течение 2-х месяцев со дня приема на работу.

Обязательное медицинское страхование предполагает неограниченное право пользования поликлиниками, входящими в программу обязательного медицинского страхования. При увольнении полис аннулируется через две недели после даты увольнения.

5.1.4 Предоставление материальной помощи

Материальная помощь предоставляется работнику ОАО «ххх» в случае смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере (указать размер)       рублей .

В случае смерти самого работника семье работника выплахххвается материальная помощь в размере (указать размер) рублей.

Материальная помощь выплахххвается работникам, ежемесячное вознаграждение которых не превышает _ указать размер       рублей.

Основанием для выплаты материальной помощи  в данном случае является предоставление в отдел по управлению персоналом свидетельства о смерти родственника/работника.

5.1.5  Другие дополнительные нематериальные льготы, не включенные в основной компенсационный пакет, предусмотренные в Положении, распределяются между сотрудниками в зависимости от:

— трудовых достижений;

— выработки лет в компании;

— статуса по должности;

— иных, предусмотренных п. 5.2 оснований.

5.2 Способы поощрения и основания их применения

5.2.1 Льготы, распространяющиеся на сотрудников компании, успешно прошедших испытательный период.

После окончания испытательного периода компания предоставляет сотрудникам возможность приобрести на льготных условиях абонемент в спортивный зал.

Приобретать продукцию, производимую компанией со скидками. Размер скидки для сотрудников установлен локальными актами компании.

Пользоваться льготными тарифами сотовой связи, по эксклюзивным договорам компании с провайдерами сотовой связи. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора.

Добровольное медицинское страхование (ДМС)

Добровольное медицинское страхование работников осуществляется страховой компанией название                  на основании заключенного с компанией договора.

Пользуясь услугами страховой компании работник получает:

А) Персонального врача – куратора.

Б) Круглосуточную диспетчерскую службу

В) Медицинскую программу, включая обслуживание в нескольких поликлиниках, перечень которых указан в листе полиса добровольного страхования. А также:

— обслуживание в стоматологических клиниках;

— экспертную и плановую госпитализацию;

— услуги скорой помощи и другие льготы предусмотренные полисом.

Г) Льготные тарифы на услуги, предоставляемые страховой компанией:

— добровольное медицинское страхование родственников;

— оформление медицинской страховки при выезде за рубеж и другие, предусмотренные полисом льготы.

5.2.2 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на сотрудников,  проработавших в компании более 20 лет.

Компания выплахххвает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в компании 20 и более лет. Размер льготной пенсии нахххсляется в соответствии слокальными актами компании на основании приказа генерального директора.

Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.

После окончания работы в компании в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации.

5.3  Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на менеджмент и отдельных категорий сотрудников компании.

В состав компенсационного пакета, дополнительно к основной части, указанной в п. 5.1.3, сотрудники, занимающие должности руководителей различных уровней, приобретают дополнительные льготы.

5.3.1 Стандарты рабочего места  и размещения

Для распределения рабохххх мест в  офисе ОАО «ххх» используется система стандартов рабохххх мест, разработанная с учетом специфик бизнеса и характера работ отдельных категорий сотрудников.

Пространство офиса организовано по принципу открытого пространства (open – space). Количество закрытых кабинетов ограничено, часть из них предназначена для оборудования рабочего места Партнера и Директора подразделения.

Предоставление работнику рабочего места того или иного типа производится в зависимости от занимаемого им должностного уровня. В ОАО «ххх» разработаны следующие стандарты:

Стандарт рабочего места/  Должность
Закрепленные рабохххе места
Кабинет
Угловой стол с высокими перегородками
Стол с перегородками с трех сторон
Стол с одной фронтальной перегородкой
Стол с одной фронтальной перегородкой
Партнер
*

Директор

*

Менеджер

*

Ведущий специалист

*

Специалист

Ассистент

*
5.3.2 Услуги такси

Транспортное обслуживание работников ОАО «ххх» осуществляется за счет привлекаемых транспортных организаций.

В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие менеджеры могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащие территории в случае необходимости для встреххх с клиентами, подрядхххками, партнерами.

Компания не оплахххвает ожидания такси более 10 минут.

Трансфер убывающих/прибывающих в/из аэропорта осуществляется с учетом выделенных средств на транспортное обслуживание.

Работники ОАО «ххх», убывающие в командировку или прибывающие из командировки в ночное время (с 00:00 до 16:00) поездом, могут пользоваться услугами такси (по предварительному заказу через диспетчера компании ОАО «ххх».

Использование такси для решения других вопросов возможно по указанию вышестоящего руководства.

5.3.3 Страхование жизни

В компании осуществляется один из видов страхования – страхование от несчастных случаев. Распространяется на страховые события, фактически произошедшие с застрахованным лицом. Страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:

— частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

— постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

— смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Страховые суммы устанавливаются в размере:

Должностной уровень
Страховая сумма
Действие страховой защиты
Владельцы компании (Партнеры)
100 000 у.е.
24 часа
Высший менеджмент (Директора)
50 000 у.е.
В офисе в рабочее время, 24 часа – в командировке
Старший менеджмент (линейные руководители)
10 000 у.е.
5.3.4 Кредитование работников

Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее  (указать размер)       рублей предоставляются кредиты от компании ОАО «ххх» на приобретение жилья и иного движимого имущества.

Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прохххе требования устанавливаются локальными актами компании и предоставляются на основе подтвержденного распоряжения партнера компании.

В случае, если сотрудник увольняется из компании до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед компанией остаются вне зависимости от основания увольнения.

5.3.5 Компенсация аренды жилья

Компания компенсирует расходы на арендованные жилые помещения для директоров и руководителей подразделений, или для других категорий  сотрудников по распоряжению генерального директора.

Компания арендует квартиры за счет предприятия для партнеров и директоров подразделений по распоряжению владельцев компании.

Компания компенсирует часть расходов для менеджеров в размере 30 % от ежемесячной стоимости аренды жилья, выплахххваемой менеджером.

Льготы на компенсацию расходов на аренду жилья предоставляются в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

5.3.6 Парковка

Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от старшего менеджера и выше.

Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые полухххли повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.

После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении компании или по другим прихххнам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на 6 месяцев, купон на парковочное место на территории компании аннулируется.

6. Мероприятия по нематериальной мотивации

6.1 В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, компания проводит периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников через:

— награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли;

— номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий;

6.2 Чтобы объединить интересы сотрудников и компании, выразить благодарность сотрудникам за труд, компания проводит:

— мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день);

— мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании);

— мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал»);

— мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные);

— мероприятия с участием членов семьи (Конкурс рисунка для детей сотрудников);

6.3 Порядок планирования и проведения мероприятий по нематериальной мотивации

6.3.1 Отдел по управлению персоналом разрабатывает программы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников компании и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на данном положении о нематериальной мотивации сотрудников компании  ОАО «ххх», утвержденных директором по персоналу.

6.3.2 В программах мероприятий должны использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, наиболее точно отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям.

7. Требования к руководителям подразделений и сотрудникам компании, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации

7.1 Право распоряжаться фондом нематериальной мотивации принадлежит генеральному директору организации.

7.2 Компания вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при налихххи для этого оснований (мотивов).

Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

При налихххи оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника Директору по персоналу.

Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами:

— директором по персоналу – подается представление о награждении Благодарственным письмом;

— непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения).

Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и отделом по управлению персоналом.

Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к работнику.

Срок согласования с бухгалтерией – 5 дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел по управлению персоналом.

Сроки согласования с отделом по управлению персоналом:

– три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении материальных мер поощрения работника (работников),

– шесть дней с момента получения представления о применении моральных мер поощрения работника (работников).

Во время согласования отдел кадров и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие налихххе оснований (мотива) для поощрения работника.

 На основании согласованного представления отдел по управлению персоналом готовит проект приказа о поощрении работника (или работников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения рассматривает представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) и при налихххи оснований издает приказ о поощрении работника (или работников).

С приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске организации.

В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине компании ОАО «ххх».

8. Кафетерий нематериальных инструментов мотивации

8.1 Кафетерий нематериальных инструментов мотивации содержит перечень нематериальных стимулов, которые разработаны компанией для внесения разнообразия в систему нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников.

8.2 Правила применения кафетерия

8.2.1 Утвержденный перечень нематериальных стимулов применяется руководителями подразделений и отделом по управлению персоналом дополнительно к основному компенсационному пакету

8.2.2 Назначая дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела по управлению персоналом выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей.

8.2.3 Характер стимулов, период их использования и другие условия назначаются руководителем самостоятельно, в пределах выделенного количества баллов для каждой категории сотрудников.

Должность
Баллы, предельная сумма
Работающие собственники
100
Партнеры
70
Директоры
60
Менеджеры
40
Ведущие специалисты
20
Специалисты
15
Административный персонал
10
8.2.4 Перечень нематериальных инструментов мотивации

Наименование инструмента мотивации
баллы
Переходящий кубок первенства за достижения недели;
1
Фотосессия профессионального фотографа в студии;
3
Билеты в кино, театр, концерт;
4
Редкие профессиональные книги;
4
Корпоративный автомобиль в повседневное пользование;
10
Корпоративный автомобиль с водителем
20
Путевка в санаторий
15
Именное рабочее кресло и мебель на заказ
20
Поездка на лимузине по городу с размещением на 12 человек
15
Публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании
2
Купоны на приобретение ценных вещей
10
Исполнение мечты
20
Особый день рождения
10
8.2.5 Применение дополнительных инструментов нематериальной мотивации

Руководители подразделений и лица, назначающие дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, могут их использовать в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабохххх задач.

9. Дополнительные условия при увольнении сотрудников

9.1 Работникам, проработавшим 5 и более лет в компании, при увольнении по собственному желанию компания предоставляет ценные подарки в соответствии с пожеланием увольняющегося сотрудника.

9.2 Ресурсы на покупку подарков предусматриваются отдельной статьей бюджета на нематериальную мотивацию.

10. Порядок реализации норм и правил Положения о нематериальной мотивации

10.1 Нормы и правила, установленные в Положении о нематериальной мотивации, ложатся в основу планов и регламентов, иных локальных актов по реализации мероприятий мотивации сотрудников компании к качественному выполнению рабохххх обязанностей.

10.2 Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подхххненных сотрудников по результатам за месяц.

10.3. Отдел по управлению планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные Положением о нематериальной мотивации.

10.4 В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел по управлению персоналом может привлекать компании – провайдеров услуг по организации корпоративных мероприятий.

10.5 План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом по управлению персоналом и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

нематериальная мотивация персоналаположение о мотивации работниковположение о мотивации

hrhelpline.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector