Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается


Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант управления обучения клиентов ЗАО «ТЛС-ГРУП»

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени всех работников независимо от режима рабочего времени, вида трудового договора во всех организациях РФ независимо от организационно-правовой формы в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю.

Самым распространенным графиком работы во многих компаниях является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и 8-ми часовым рабочим днем.
Однако в некоторых организациях с учетом их деятельности обеспечить работникам такую продолжительность рабочего времени попросту не удается. Такая ситуация возможна в тех организациях, где производственный процесс не может прерываться, например в организациях с непрерывным циклом производства, в торговых организациях, работающих круглосуточно, в охранных компаниях, в медицинских организациях.


и невозможности сохранения работникам нормального графика рабочего времени ТК РФ позволяет вводить суммированный учет рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Суммированный учет — такой вид учета рабочего времени, при котором нормальная продолжительность рабочего времени достигается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок — тот учетный период, который устанавливается организацией.
Учетный период в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ не может превышать один год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Если же по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нормальная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для таких работников до одного года (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.
При введении суммированного учета рабочего времени также нужно учитывать, что для некоторых категорий работников максимальная продолжительность рабочего времени в неделю отличается от 40 часов.
В соответствии со ст. 92 ТК РФ она составляет:


  • для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
  • для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда — не более 36 часов в неделю.

Введение суммированного учета
В соответствии с ч. 4 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Это возможно сделать или путем внесения изменений в существующие правила, или путем создания новых правил внутреннего трудового распорядка.
Как правило, в ПВТР указываются:

  • основание для введения суммированного учета;
  • длительность учетного периода;
  • перечень подразделений или должностей работников, в отношении которых планируется ввести суммированный учет (см. Пример 1).

График сменности
Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при сменном графике работы. Сменная работа в соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Виды сменных режимов законодательно не установлены. Организация сама принимает решение, какой сменный режим установить.
На практике сменные режимы могут быть:

  • двухсменный (24 ч/12);
  • трехсменный (24 ч/8);
  • сутки через трое (24 часа).

Максимальная продолжительность рабочей смены также законодательно не установлена. Однако нормативными актами может устанавливаться максимальная продолжительность смены для некоторых категорий работников. Так, например, Приказом МПС РФ от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов» устанавливается максимальная продолжительность рабочего времени при сменной работе не более 12 часов.
Для того чтобы работники могли работать в сменном режиме, нужно разработать и утвердить графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
При составлении графика сменности необходимо помнить о том, что:

  • работа в течение двух смен подряд запрещена (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Но в отдельные недели продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена. Правда, в целом за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха все равно должна составить не менее 42 часов (Письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1).

У работников предприятий, переходящих на непрерывный производственный цикл, продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т. п.) работников должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Об этом говорится в п. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю».
Если работа приходится на ночное время
При сменном режиме работы часть смены работника может попасть на ночное время — с 22 часов до 6-ти утра (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Но продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Список указанных работ может определяться локальным нормативным актом организации (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).
Необходимо помнить, что к работе в ночное время нельзя привлекать:

  • беременных женщин;
  • работников, не достигших 18-ти лет, за исключением лиц, которые участвуют в создании или исполнении художественных произведений (ч. 5 ст. 96 ТК РФ).

Также есть категории работников, которых привлечь к работе в ночное время можно только с их письменного согласия при отсутствии медицинских противопоказаний.
К ним относятся:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • инвалиды;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Согласие на работу в ночное время должно быть получено до привлечения работников к этой работе. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 работа в ночное время оплачивается в повышенном размере: не менее 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Однако работодатель своим локальным актом может утвердить и более высокие размеры оплаты. Поэтому создавая график сменности нужно отразить количество часов в смене, выпадающих на дневное и ночное время (см. Пример 2).
Внимание! Работников нужно ознакомить с графиком сменности не позже, чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если работодатель правилами внутреннего трудового распорядка установил меньший срок уведомления, чем месяц, график не может применяться, т. к. данное условие ухудшает положение работников и противоречит нормам ТК РФ.


r /> В итоге, (см. Пример 2), в марте 2016 года норма рабочего времени при нормальной продолжительности рабочего времени за месяц составляет 168 часов.
А у каждого из работников по итогам работы отработано 176 часов. Так как учетный период в отношении данных работников составляет 3 месяца, необходимо графики сменности составлять таким образом, чтобы по итогам работы в двух других месяцах норма отработанных часов была меньше.
Общая сумма отработанных часов за первые три месяца 2016 года, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, должна составить 447 часов.
Отсутствие графиков сменности или выход работника в две смены подряд квалифицируется инспекторами труда как административное правонарушение, которое повлечет наложение административного штрафа в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Сверхурочная работа
При суммированном учете работодателю далеко не всегда удается обеспечить работнику отработку нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Как правило, чаще всего бывают переработки. Допустим, по итогам учетного периода в три месяца переработка составила 28 часов.
В этом случае в соответствии со ст. 99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, будет считаться сверхурочной работой. Часы переработки будут оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду в первую же выплату заработной платы.

r /> Причем оплате подлежат только те часы работы, которые «возникли» после подсчета итогов учетного периода, исходя из разницы между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за данный учетный период.
Пример 3.
По итогам учетного периода в 3 месяца 2016 года (январь, февраль, март) норма рабочего времени, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, составляет 447 часов. А работник Сидоров Г. Г. вместо положенных 447 часов отработал 480 часов.
Переработка по итогам учетного периода составила 33 часа. В вопросе оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени следует руководствоваться
Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985). Указанные Рекомендации действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068).
В соответствии с п. 5. 5. Рекомендаций в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени.
Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.

r /> Учетный период у работника квартал.
В 1 квартале 2016 г. норма рабочего времени составляет 56 рабочих дней.
Итого 112 часов (56 раб. дней x 2 ч.) должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере. Значит, в этом случае 33 часа, отработанных сверхурочно, должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере.
Часов, подлежащих оплате не менее чем в двойном размере, нет. Часовая тарифная ставка работника составляет 250 рублей. Произведем расчет доплаты: 250 руб. х 1,5 = 375 руб. х
33 часа = 12 375 руб. Итого: общий размер доплаты составит: 12 375 рублей.
Также, при формировании графиков сменности необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы
за год не должна превышать 120 часов в год. Для этого работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Если же количество переработанных часов работниками превышает данную норму, работодателя могут привлечь к ответственности за нарушения трудового законодательства в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если переработки происходят систематически, работодателю стоит серьезно задуматься о найме большего количества работников.
Работа в выходные и праздничные дни
В соответствии со ст.

1 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (как правило, это суббота и воскресенье), при шестидневной рабочей неделе — один выходной день (воскресенье).
Однако при суммированном учете рабочего времени данное правило не действует.
Выходными днями для работника будут считаться дни отдыха, определенные графиком сменности.
Если по графику сменности рабочий день работника выпал на субботу или воскресенье, такой день не будет являться для работника выходным, а будет считаться обычным рабочим днем. Это означает, что рабочий день, приходящийся на субботу, данному работнику дополнительно оплачиваться не будет, т. к. для него этот день не является выходным.
Совсем иначе будет оплачиваться рабочий день работника, если его смена выпала на праздничный день в соответствии с ст. 112 ТК РФ. Оплата данного рабочего дня будет производиться в повышенном размере.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — оплата производится не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Пример 4.
Смена работника Андреева В. В. приш-лась на 8 марта 2016 года. Так как 8 Марта является праздничным днем, оплата будет производиться в двойном размере:
250 руб. х 2 = 500 руб. х 11 ч. = 5 500 руб.
Если же по графику сменности у работника выходной день, а его привлекли к работе, этот рабочий день также будет оплачиваться в двойном размере в соответствии со ст.

3 ТК РФ.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Пример 5.
Смена работника Андреева В. В. пришлась на 8 марта 2016 года. Смена начинается в 20.00 8 марта, заканчивается в 08.00 утра 9 марта.
Как оплачивать работнику отработанное время?
По общему правилу, определенному ст. 96 ТК РФ, ночное время — это время с 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).
Работодатель своим локальным актом может установить размер повышения оплаты труда за работу в ночное время и в большем размере. Доплата за работу в праздничное время и ночное время производится по разным основаниям и своим правилам.
Посчитаем количество отработанного времени.
8 марта.
Дневное время 20.00 — 22.00 = 2 часа
Ночное время 22.00 — 24.00 = 2 часа
9 марта.
Ночное время 24.00 — 06.00 = 6 часов
Дневное время 06.00 — 08.00 = 2 часа
Рассчитаем оплату.
8 марта.
Дневное время: 250 руб. х 2 = 500 руб. (стоимость одного часа в праздничный день) х 2 часа = 1 000 руб.
Ночное время: 250 руб. х 2 + 50 руб.
(20% от 250 руб. — стоимость доплаты
за работу в ночное время) = 550 руб. х
2 часа — 1 100 руб.
Итого за 8 марта: 1 000 руб. + 1 100 руб. = 2 100 руб.
9 марта (непраздничный день).
Ночное время: 250 руб. + 50 руб. (20 % от 250 руб.) = 300 руб. х 6 часов = 1 800 руб.
Дневное время: 250 руб. х 2 часа = 500 руб.
Итого за 9 марта: 1800 руб. + 500 руб. = 2 300 руб.
Общая оплата смены работника
Андреева В. В., выпавшая на 8-9 марта, составит:
2 100 руб. + 2 300 руб. = 4 400 руб.

Источник: www.tls-cons.ru

Что такое суммированный учет

Это такой вид учета рабочего времени, при котором нормальная продолжительность рабочего времени достигается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок — в течение установленного организацией учетного периода. Учетный период не может превышать 1 год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — 3 месяцач. 1 ст. 104 ТК РФ. Правда, в некоторых случаях для вредных работ по причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен, но не более чем до 1 годач. 2 ст. 104 ТК РФ.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю был определен МинздравсоцразвитияПриказ Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н.

Некоторым категориям работников максимальная продолжительность рабочего времени устанавливается менее 40 часов в неделю:

  • работникам до 16 лет — 24 часа в неделю;
  • работникам от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю;
  • работникам — инвалидам I и II группы — 35 часов в неделю;
  • работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, — 36 часов в неделюст. 92 ТК РФ.

Как вводится суммированный учет

По общему правилу порядок суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР)ч. 4 ст. 104 ТК РФ. Это возможно сделать:

  • <или>путем внесения изменений в существующие ПВТР;
  • <или>путем создания новых ПВТР.

Как правило, в ПВТР указываются:

  • основание для введения суммированного учета;
  • длительность учетного периода;
  • перечень подразделений или должностей работников, в отношении которых планируется ввести суммированный учет.

Приведем пример оформления ПВТР.

График работы

Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при сменном графике работы. Сменная работа же вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работыч. 1 ст. 103 ТК РФ. Виды сменных режимов законодательно не установлены. Организация сама принимает решение, какой сменный режим установить. На практике бывают сменные режимы:

  • <или>двухсменный (24 ч/12 ч);
  • <или>трехсменный (24 ч/8 ч);
  • <или>сутки через трое (24 ч).

Максимальная продолжительность рабочей смены также законодательно не определена. Однако нормативными актами может устанавливаться максимальная продолжительность смены для некоторых категорий работниковсм., например, Приказ МПС от 05.03.2004 № 7.

Для того чтобы работники могли работать в сменном режиме, нужно разработать и утвердить график сменностич. 2 ст. 103 ТК РФ.

При его составлении учитывайте, что:

  • работа в течение двух смен подряд запрещенач. 5 ст. 103 ТК РФ;
  • продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день. То есть после 8 часов работы работнику должен быть предоставлен отдых не менее 16 часовп. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.29;
  • продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часовст. 110 ТК РФ. Но в отдельные недели продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена. Правда, в целом за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха все равно должна составить не менее 42 часовПисьмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1.

Источник: glavkniga.ru

Порядок процедуры

Порядок описан подробно в ст. 104 ТК РФ. Он устанавливается в нормативных документах внутреннего трудового распорядка и прописывается в ТД работников. Порядок учета на предприятии следует вводить соответствующим приказом работодателя с учетом единого мнения профсоюза работников.

Введение суммированного учета рабочего времени осуществляется как для каждого сотрудника, так и для всей организации. Работодатель выбирает порядок его ведения, потом составляет приказ об установлении данного порядка, прописывает его в нормативных актах предприятия, а также в каждом ТД с работниками. С этим пунктом документа в обязательном порядке необходимо ознакомить работника при подписании трудового договора.

В каждой организации должен быть локальный акт внутреннего трудового распорядка. Там же прописывается порядок ведения учета трудового времени. Однако если этого пункта в ВТР нет, а потребность на предприятии появилась, то необходимо его ввести в соответствии с инструкцией в нормативный документ организации (ст. 190 ТК РФ). При этом работодатель обязан ознакомить с изменениями представительный орган профсоюзов рабочих (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти рабочих дней представители комиссии должны дать обратную связь с комментариями и рекомендациями касательно изменений порядка учета.

Сроки

Прежде чем вводить порядок учета рабочих часов, необходимо определиться со сроками и периодами, в течение которых будет идти расчет фактического рабочего времени.

По окончании срока после введения изменений учета работодатель обязан провести собрание работников предприятия и обсудить обновленные изменения либо утверждение старых. В результате он должен достичь взаимопонимания между органами профсоюза и всеми работниками. Обычно от всего коллектива выдвигают представителя, который в индивидуальном порядке решает эти вопросы и презентует мнение работников перед администрацией.

После того как профсоюз или представитель работников согласится с изменениями в ВТР, работодатель издает соответствующий приказ, с которым обязательно необходимо ознакомить работников не позднее чем за 2 месяца до начала отчетного периода.

Инструкция

Существует ориентировочная инструкция, которая необходима для введения СУРВ:

  1. Составление приказа работодателем.
  2. Утверждение перечня должностей и специалистов, на который непосредственно распространяется данный указ.
  3. Вносятся согласованные с профсоюзом работников изменения в порядок введения учета в нормативный акт правил ВТР.
  4. Работники предприятия, на которых распространяется порядок, должны быть уведомлены под подпись не позднее чем за 2 месяца до актуального введения порядка.
  5. Утверждаются четкие графики работ с сотрудниками.
  6. Осуществляется уведомление сотрудников и непосредственный переход должностей на порядок учета.
  7. Документ визируется подписями работодателя и работника.

Источник: zhazhda.biz


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.