Как правильно провести собеседование с кандидатом

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.

Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.

Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

«Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
«Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.

«Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
«Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
«Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
«Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
«Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
«Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

«С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
«Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.

«Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
«Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
«Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.

Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
Беседа с соискателем свысока.

fb.ru

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию. Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично. План ведения разговора представлен ниже.

Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
Необходимо напомнить о вакансии.
Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

список претендентов на вакантное место и их резюме;
программу требований к потенциальному работнику;
должностные инструкции;
план собеседования;
вопросы;
бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре. Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы. Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

Что вас заинтересовало в вакансии?
Какие у вас есть преимущества и недостатки?
Почему вы ушли с прежнего места работы?
Каким вы представляете себя в будущем?
Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
Можете ли вы работать сверхурочно?
Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

информация о семье;
информация о хобби;
отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии. Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям. Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
не обсуждать недостатки собеседника;
избегать неприятных вопросов;
не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

psyhoday.ru

Как проводить собеседования

Кого назначить ответственным за проведение собеседования

В зависимости от штата компании, организации процесса оценки кандидатов и сложности вакансии собеседование может проводить специалист по подбору персонала, руководитель подразделения или руководитель организации.

Как правило, руководитель организации проводит собеседования, когда:

в организации пока нет службы персонала или ответственного за подбор кадров;
служба персонала имеется, но руководитель по тем или иным причинам не может воспользоваться ее услугами. Например, вакансия требует оперативного закрытия, а служба персонала чрезмерно загружена заявками на подбор из других отделов или подбирается замена на одного из сотрудников службы персонала;
подбирают сотрудника, который будет находиться в непосредственном подчинении у руководителя. В этом случае руководитель оценивает не только профессиональные качества кандидата, но и личную симпатию к нему, схожесть взглядов, ценностей и т. д.

Какие документы являются основой для составления вопросов

Если в организации разработана заявка на подбор персонала , изучите ее. Возможно, ранее по этой должности был разработан профиль должности, он также является важным источником информации о вакансии.

Еще раз изучите описание позиции. Данная информация является основой для составления вопросов для собеседования и выбора инструментов и методов оценки кандидатов.

Как выбрать инструменты и методы оценки кандидатов

После анализа заявки на подбор персонала выберите в зависимости от сложности вакансии соответствующие методы и инструменты оценки. Для этого изучите требования к вакансии и найдите те варианты оценки, которые позволят грамотно и полно оценить данные требования, исключая социально ожидаемые ответы и ложь.

К наиболее эффективным, а потому популярным методам оценки кандидатов относят:

различные варианты собеседования, например, по компетенциям, ситуационное, стрессовое и пр.;
кейс-задания;
пробные задания;
тестирование профзнаний, интеллекта и личностных качеств;
деловые игры;
психолингвистический анализ речи соискателя.

Как подготовить вопросы для собеседования

Исходя из выбранного метода оценки заранее подготовьте единые для всех кандидатов вопросы, которые помогут выявить и оценить профессиональные и личностные качества, необходимые для успешной работы на свободной должности.

Для этого изучите заявку на подбор персонала или профиль должности. Зная, какие требования предъявляют к вакансии, легко составить вопросы.

Например, если в заявке указаны требования к управленческому опыту сотрудника, то в план собеседования рекомендуется включить вопросы:

расскажите о последнем проекте, который вы возглавляли;
сколько у вас в подчинении было сотрудников;
с какими трудностями вы столкнулись в управлении подчиненными;
как были решены эти трудности;
как после этого изменились ваше поведение и способы управления коллективом;
к какому выводу вы пришли и т. д.

Далее изучите функционал и основные задачи, которые кандидат должен уметь решать. Выделите 5–10 наиболее актуальных навыков, которые понадобятся, чтобы успешно решать данные задачи. Составьте вопросы или кейсы, которые помогут оценить эти навыки, а также готовность кандидата к возможным трудностям.

Сформулируйте вопросы таким образом, чтобы кандидат в ответ рассказал, что конкретно он будет делать, если такие задачи перед ним будут поставлены, а также привел пример конкретной ситуации, когда он смог справиться с аналогичными заданиями.

При этом не используйте длинные и сдвоенные формулировки. Кандидат на собеседовании часто находится в стрессовом состоянии, и ему тяжело воспринимать витиеватые вопросы и давать на них ответы. Поэтому, чтобы вопросы были легкими для восприятия, четко помните о цели каждого, сделайте их короткими, используйте простые слова или хорошо известную терминологию.

Вопросы для оценки профессионального опыта и знаний проверьте сначала на сотрудниках, которые работают в аналогичной должности. Попросите их ответить на все или несколько вопросов. Запишите правильные ответы, по ним будет проще оценивать ответы кандидатов. Также попросите у сотрудников рекомендации, как лучше спросить, чтобы оценить необходимый опыт и профессиональную компетенцию.

Также заранее подготовьте для каждого кандидата индивидуальные вопросы. Основой таких вопросов являются анализ резюме кандидата и информация из социальных сетей, отзывы коллег и бывшего руководителя, а также новые сведения, полученные в ходе телефонного интервью.

А чтобы интервью было интересным и дало всю необходимую информацию, используйте разные типы вопросов на разные темы. Основные типы вопросов, а также их назначение см. в таблице.

Типы вопросов для собеседования

Тип вопроса	Вид вопроса	Назначение вопроса
Открытый	Что? Где? Когда? Кто? Почему?	Получить больше информации о соискателе. Позволяет получить развернутый ответ на интересующую тему
Закрытый	Требует ответа «да» или «нет»	Уточнить ответ соискателя, направить беседу в нужное русло
Проясняющий	Правильно ли я понял(а), что..? Другими словами, Вы..? То есть Вы..?	Уточнить понимание собеседника, показать, что вы его слушаете, создать взаимопонимание
Уточняющий	Когда именно Вы были там? Кто именно?	Уточнить слова собеседника, направить беседу в нужное русло
Теоретический (гипотетический)	Если бы у Вас в Вашем подчинении был сотрудник с такими личностными качествами, как бы Вы с ним сработались? Если бы Вам были предоставлены необходимые ресурсы, как бы Вы поступили?	Получить представление о том, как соискатель представляет свое поведение в конкретной ситуации, как, скорее всего, он будет реагировать на внешние условия
Подталкивающий	Вы ведь уже работали с..?	Подвести собеседника к правильному ответу, направить беседу в нужное русло
Альтернативный	Вы стараетесь работать с… или с..?	Облегчить собеседнику выбор, направить беседу в нужное русло
Проективный	Как Вы думаете, почему одни люди добиваются большего результата, а другие меньшего?	Получить информацию о соискателе на примере его рассказа о других
Контрольный	Любой вопрос на отвлеченную тему	Выяснить, прислушивается ли соискатель к речи интервьюера, воспринимает ли он информацию или отвечает механически

Для удобства разбейте все вопросы по смысловым блокам, которые должны раскрыть обязательные пять направлений:

опыт и способности кандидата в профессиональной сфере;
конкретные достижения;
личностные качества;
мотивация;
соответствие корпоративной культуре организации.

Также составьте вопросы, которые позволят оценить:

разницу между тем, что может предложить организация и что желает получить соискатель;
условия, в которых кандидат работает лучше, и наиболее эффективные способы управления им;
самооценку соискателя, его адекватность;
наличие у претендента других предложений работы;
возможность и желание соискателя выполнять необходимую работу;
соответствие принципов и ценностей кандидата корпоративной культуре организации;
предпочтения соискателя, причины выбора и принятия решений;
достижения на прошлых местах работы.

Для создания благоприятной обстановки во время собеседования не злоупотребляйте или вовсе избегайте дискриминирующих, двусмысленных и критикующих вопросов.

Перечень общих вопросов, которые задают при отборочном собеседовании, см. в таблице.

Перечень вопросов для отборочного собеседования

№ п/п	Вопросы
1	Что Вы считаете нужным рассказать о себе для того, чтобы претендовать на работу в нашей организации?
2	Почему Вы хотите работать именно в нашей организации?
3	Почему Вы ушли с предыдущей работы?
4	Что Вы можете сказать о Вашем предыдущем работодателе?
5	Каковы Ваши главные достоинства?
6	Что Вы считаете своими недостатками?
7	Почему Вы считаете, что больше других кандидатов подходите нам?
8	Чем Вы предпочитаете заниматься в свободное от работы время?
9	На какой уровень зарплаты Вы рассчитываете?
10	Что Вы считаете основными достижениями на предыдущей должности?
11	Как часто Вы меняете работу? Чем вызваны Ваши смены работ?
12	Что нестандартного (нового) Вы сможете предложить на новом месте работы?
13	Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
14	Что Вам нравилось и не нравилось в коллективе, в котором Вы работали?
15	Кем Вы видите себя через пять (десять) лет?
16	Что Вы ожидаете от работы в нашей организации?
17	Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?
18	Какая работа Вам больше по душе: с бумагами, на компьютере, в непосредственном контакте с людьми?
19	В каких случаях надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?
20	Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Каким образом Вы предпочитаете осваивать новую информацию?
21	Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (сотрудник)?
22	Почему Вы выбрали эту профессию?
23	Как бы Вы определили благоприятную рабочую атмосферу?
24	Готовы ли Вы к нестандартным условиям работы? Что значит для Вас нестандартные условия работы?
25	Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе? Какие вопросы, связанные с работой, Вы согласуете со своей семьей?
26	Есть ли у Вас вопросы?

Перечень дополнительных вопросов для более глубокой оценки кандидатов см. в таблице.

Как определить структуру собеседования

Один из этапов подготовки к собеседованию – это разработка последовательности организации и проведения собеседования. Сделать это необходимо совместно со всеми участниками процесса подбора исходя из представлений о том, какую информацию и каким способом необходимо получить от кандидата. Для этого определите структуру и формат встречи и зафиксируйте их в плане собеседования.

Какие документы необходимы для собеседования

Для проведения собеседования и структурирования процесса разработайте план собеседования – документ, в котором зафиксируйте последовательность использования различных инструментов оценки соискателя, а также перечень вопросов для собеседования.

План собеседования составьте в произвольной форме.

Также разработайте анкету, в которой кандидат укажет основную информацию о себе, своем образовании, профессиональном опыте и другие данные. Анкету соискателя также составьте в произвольной форме.

Если при собеседовании используют тестирование, заранее приготовьте бланки для тестов или опросные листы.

Обязательно возьмите на встречу с кандидатом его резюме. Заранее изучите документ и сделайте пометки на полях в местах, которые вызвали интерес или вопросы.

Как подготовить презентацию организации и вакансии

Для быстрого и положительного знакомства кандидата с организацией и свободной вакансией заранее подготовьте презентацию – важную и позитивную информацию об организации и о возможном рабочем месте кандидата. Включите в нее сведения:

о продолжительности работы на рынке;
специфике бизнеса и требованиях, которые предъявляют рынок и государство;
партнерах и конкурентах;
реализованных проектах, которыми организация гордится;
планах на будущее.

В рассказе о вакансии поясните:

почему она появилась или открылась;
какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником;
кому сотрудник будет подчиняться и сколько у него человек будет в подчинении;
предполагаемый размер оплаты труда.

Определите заранее, какая информация будет предоставлена кандидату в письменной, а какая – в устной форме. Заблаговременно сообщите кандидату адрес сайта организации или специального сайта для кандидатов и новичков, на котором он сможет познакомиться с необходимой информацией об организации самостоятельно.

При встрече же краткая информация об организации и о рабочем месте повышает заинтересованность кандидата в сотрудничестве и дает возможность мягко перейти к процессу его оценки.

Совет: при проведении презентации в начале собеседования не давайте соискателю информацию, которая поможет ему подстроиться под требования вакансии и исказить информацию о себе, дать социально ожидаемые ответы.

Как организовать пространство для собеседования

Так как при собеседовании не только работодатель оценивает кандидата, но и кандидат – потенциального работодателя, при подготовке к собеседованию учтите, что предложение о работе, а также сама организация должны вызвать интерес у кандидата.

К наиболее важным критериям, по которым соискатель оценивает организацию, относят:

первый и последующие телефонные разговоры с представителями организации (с секретарем, специалистом службы персонала, потенциальным руководителем и т. д.);
известность организации в своей отрасли;
сайт организации: как он оформлен, какую содержит информацию, как часто обновляется и т. д.;
месторасположение организации: насколько престижно место офиса организации, легко ли добираться до офиса на общественном или личном транспорте и т. д.;
размеры и вид здания организации, ремонт, обустроенность территории, парковку;
оформление офисного помещения изнутри: чистый ли офис, свежий ли ремонт, есть ли доска почета, мебель в помещениях, ресепшен, туалет и т. д.;
поведение охраны при пропуске кандидата на территорию организации: жесткое, грубое или вежливое, уважительное;
внешний вид, поведение и речь сотрудников организации, которых видит кандидат, их опрятность, наличие дресс-кода, уважительное отношение в коллективе и к кандидату и т. д.;
место проведения интервью: просторная ли это переговорная или место за столом в шумном кабинете, насколько оно привлекательно, удобно и т. д.;
внешний вид и манеру поведения специалиста по подбору.

Чтобы понять, какое первое впечатление получит кандидат от организации, сами оцените ее с позиции кандидата по вышеприведенным критериям. Определите сильные стороны организации, менее сильные и абсолютно непривлекательные. Оцените, какие из непривлекательных факторов можно изменить самостоятельно, а какие необходимо исправлять с помощью руководства.

Например, внешний вид интервьюера, место встречи, поведение охраны, корпоративное поведение других сотрудников организации – критерии, которые развивают специалисты службы персонала, и, соответственно, они могут быть ими исправлены и улучшены. В то время как расположение офиса, его внешний вид и внутреннее убранство изменить можно только при непосредственном участии и содействии руководства.

Подумайте, с помощью чего можно улучшить отношение кандидатов к организации, и усильте данные параметры. Сделайте на них акцент в беседе с кандидатом, чтобы нейтрализовать замеченные им негативные факторы.

Подготовьте помещение для переговоров заранее. Убедитесь в том, что вас не будут прерывать телефонными звонками. Непосредственно перед интервью проверьте, все ли в порядке в комнате: кандидаты обращают на это внимание, делая выводы о корпоративной культуре и взаимоотношениях, принятых в организации.

Как запланировать время для нескольких интервью

Если на один день назначено несколько собеседований, тщательно их спланируйте, выделите достаточное время непосредственно на интервью, а также чтобы написать комментарии о кандидате сразу же после встречи. Так, для встречи и оценки специалистов и руководителей оптимально выделить полтора часа: из них примерно один час уйдет непосредственно на беседу и полчаса на ее анализ и фиксирование результата. Для оценки кандидатов на стартовые и типовые позиции выделите примерно час, из которого 30–40 минут уйдут на интервью, а остальное время – на обработку данных и подготовку к следующей встрече.

Как проверить готовность кандидата к собеседованию

Подготовка кандидата к интервью начинается с телефонного разговора, предшествующего личной встрече.

Убедитесь, что кандидату было корректно и максимально точно сказано:

как добраться до места встречи;
четкое время встречи, причем оно должно устраивать обе стороны;
координаты специалиста, которому можно позвонить в случае опоздания или отмены встречи. Это может быть специалист по подбору или секретарь;
имя, должность и номер телефона специалиста по подбору и других участников встречи.

Если до встречи необходимо заполнить анкеты или другие документы, обязательно предупредите об этом кандидата.

Если информация о встрече и организации была направлена кандидату на телефон или почту, убедитесь в получении данного сообщения.

freelancehack.ru

Как проводить собеседование: общие советы

Любой руководитель стремится не просто собрать штат компетентных работников, но и получить дружную сплоченную команду, с энтузиазмом трудящуюся на общее благо.
Можно доверить осуществление интервью эйчар-специалисту, но можно поговорить с соискателем лично.

Как правильно проводить собеседование? Поговорим об этом подробнее.

Как провести собеседование при приеме на работу:

беседа должна проходить «на равных» и ни в коем случае не свысока надменным тоном. Следует войти в доверие к собеседнику.
К примеру, сперва расспросить об общем состоянии дел и лишь затем плавно перейти к рабочим нюансам. Таким образом определяются не только профессиональное, но и личностные качества возможного будущего сотрудника.
Перед уполномоченным лицом, проводящим интервью, должны быть чётко поставлены цели и требованиями к соискателю — это поможет быстро сориентироваться в ходе разговора и сделать предварительные выводы, соответствует ли соискатель запросам фирмы или нет.
Задавать правильные вопросы, ответы на которые могут дать ясное представление о профессионализме потенциального работника, его стремлениях и амбициях.

Некорректные, и тем более, обидные вопросы лучше оставить при себе, если, конечно, не предполагается особый тип собеседования — стрессовое.

Подготовка к интервью при приеме на работу

Прежде всего, не обойтись без продумывания чёткого плана беседы и всех вероятных нюансов. Приступать к интервью лучше всего с простых вопросов, чтобы собеседник раскрепостился и расслабился.

Не стоит сразу выдвигать требования в рабочих моментах, оптимально будет кратко рассказать о деятельности организации, её развитии и возможных перспективах.

Цель любого собеседования при приёме на работу заключается в получении как можно большего объёма полезной информации от потенциального работника.

Такой приём позволит сделать максимально правильные выводы в отношении трудоустройства соискателя.

Если есть цель узнать о собеседнике побольше личных сведений, необходимо задавать открытые вопросы – «Где Вы работали раньше?», «Расскажите о себе».

Закрытый тип вопросов предполагает односложные ответы – «Да» и «Нет». Их задают, когда основная часть нужных данных уже получена.

Знаете, как проводят собеседование при приеме на работу в успешных компаниях? Перед встречей с кандидатом на вакансию желательно заранее определиться с кругом вопросов, разделив их на типы.

К основным разновидностям вопросов, используемых на собеседовании, относятся:

о биографии — с целью пролить свет на сведения, описанные в резюме.

Важность таких расспросов заключается в уточнении и расширении уже имеющихся данных, а также на вид ориентированности человека — на стабильный качественный труд, либо активный поиск новых возможностей;
по критериям — своеобразный тест на соответствие соискателя тому или иному шаблону (критерию). Эти вопросы призваны выяснить перспективы долгосрочного сотрудничества с кандидатом;
ситуационные — для выявления наличия или отсутствия требуемых шаблонов поведения (как человек реагирует на трудности, пасует ли перед проблемами и т. д.).

Среди наиболее эффективных вопросов, задаваемых на собеседованиях, стоит отметить следующие примеры:

рассказ о себе — выявляет степень открытости соискателя.
Почему вы достойны этой должности в нашей компании? (Помогает определить, знает ли человек о своих сильных сторонах, насколько критичен к себе).
Почему вы оставили прежнюю организацию? (Ответ будет говорить о конфликтности, приспособляемости кандидата, умении признавать собственные недостатки).
Что бы Вы изменили на новом месте труда? (Указывает, в какой степени человек обладает способностью подстраивать окружающую рабочую обстановку под себя, пока не владея ситуацией).
Какую зарплату Вы хотели бы получать? (Покажет способность оценивать итоги трудовой деятельности, наличие самолюбия).
Каким вы оцениваете себя спустя 5 лет (Охарактеризует умение строить планы и ставить цели).

Понятно, что даже кандидат с высокой квалификацией и несколькими дипломами, но с неопрятной внешностью вызовет меньше доверия и симпатии, чем собеседник менее опытный, но одетый «с иголочки» и с безупречно вычищенными ботинками.

Кроме того, в разных компаниях существуют различные критерии внешности сотрудников.

Например, где-то допускается наличие татуировок или креативные причёски, а где-то нет. Таким образом, внешний вид кандидата оказывает существенное влияние на решение о трудоустройстве.

Что касается образования, то ещё до беседы необходимо определиться, столь уж важно наличие корочки или большой опыт работы на аналогичной должности предпочтительнее.

В ходе беседы нужно ненавязчиво выяснять данные о профессиональных умениях и уровне компетенции соискателя.

Если в кандидате всё устраивает, то можно ответить так: «Если Вы полностью подойдёте нам, то сможете ли начать работу с (указать день недели)?»

Порядок проведения собеседования зависит и от метода интервью.

На выбор методики проведения собеседования влияет характер вакантной должности и набор трудовых обязанностей на этом месте.

Подготовка к проведению собеседования должна включать в себя и момент выбора правильной разновидности интервью.

Итак, какие существуют основные разновидности бесед при приёме на работу?

Интервью по компетенции – «классический» метод собеседования, в ходе которого выявляются личностные и профессиональные качества соискателя.

Иногда предполагает ситуативные исследования, когда кандидату предлагают представить, как бы он повёл себя в той или иной ситуации.
Тестирование — это прохождение вопросов с вариантами ответов, иногда — тесты на рисунки (несуществующее животное и пр.).

Результаты позволяют хорошо оценить тип личности, дать объективную оценку навыкам кандидата и степени его потенциала.
Стрессовое собеседование — призвано определить уровень стрессоустойчивости кандидата на должность, где это качество требуется больше всего.

Рекрутер может задавать неприятные вопросы, хамить, перескакивать с вопроса на вопрос и т. д. По реакции соискателя определяется его готовность работать на предполагаемой должности.

Правила проведения собеседования

Нельзя сказать, что правила проведения собеседования при приеме на работу четко регламентированы, но они есть.

Чтобы правильно проводить собеседование по набору персонала, сначала следует определиться со временем и местом проведения беседы и договориться об этом соискателем. Не помешает также составить план собеседования при приеме на работу.

Вероятно, потребуется подробно рассказать, как добраться в организацию и несколько раз уточнить, в каком часу будет проводится интервью.

В большинстве случаев беседа не займёт много времени — от 20 до 30 минут — этого вполне достаточно, чтобы дать объективную оценку кандидату. Для узкопрофильных специалистов беседа может быть продлена до 40-60 минут.

Для комфортного проведения беседы оптимально усадить потенциального работника не напротив, а рядом. На столе перед собой проводящий беседу может разложить резюме кандидата, а также бумагу с перечнем вопросов.

С чего начать собеседование? Как упоминалось выше, программа собеседования должна начинаться с лёгких и непринуждённых вопросов к соискателю: это снимет его напряжение и позволит дальше отвечать предельно искренне и подробно о своей компетенции, навыках, образовании и прочих важнейших вещах.

В завершении интервью стоит уточнить у соискателя, какие нюансы работы интересуют его, остались ли вопросы.

Таким способом можно узнать, что для человека наиболее важно в трудовой деятельности и получить выводы касательно его кандидатуры.

Затем необходимо сообщить, что в случае положительного решения вы выйдете на связь по телефону.

На что обращают внимание?

Как проводить интервью с кандидатом мы выяснили, а теперь о том, на что обращают внимание на собеседовании? При оценке личностных и профессиональных качеств потенциального сотрудника необходимо принимать во внимание следующие факторы:

насколько открыт в рассказе о себе, сразу ли «открывает все карты»;
насколько грамотно выражает свои мысли, степень уверенности тона в разговоре;
рассуждает лишь о главном или отвлекается на пространные темы;
действительно ли желает получить должность с указанным докладом;
каковы основные приоритеты в жизни соискателя;
в чём он может приносить пользу, помимо выполнения обязанностей на этой должности;
способен ли пожертвовать чем-либо ради работы.

Вообще-то, проведение собеседования при приеме на работу не имеет чётко структурированной схемы проведения интервью. То, как проводить собеседование с кандидатом, решать специалисту.

Самое главное не алгоритм проведения собеседования, самое главное — это узнать как можно больше информации о соискателе, чтобы сделать вывод, подходит ли он компании или нет. Однако, некоторые правила собеседования при приеме на работу существуют, приведем пример некоторых из них.

В качестве примера проведения собеседования можно привести стандартные вопросы и грамотные ответы на них.

Расскажите о себе. Тут достаточно рассказать о своих профессиональных успехах и навыках, но не стоит ничего приукрашивать. Необходимо акцентировать то, что сфера деятельности компании представляет неподдельный интерес.
Почему Вы покинули старое место работы? Варианты ответа лучше использовать нейтральные — частая смена руководства, неудобный график, невозможность сделать карьеру и т. п. Недопустимо отрицательно отзываться о прежнем начальстве.
Чем Вас заинтересовала наша фирма? Желательно объяснить, что на новом месте работы разрешимы те проблемы, которые не давали покоя на предыдущем.
Чем Вы занимались раньше? Нужно описать свои обязанности в прежней компании предельно чётко и подробно. Рекомендуется дополнить повествование тем, что вы участвовали в проектах, получали награды (если это, разумеется, действительно так).
Ваши сильные и слабые черты? Необходимо попытаться перечислить именно те качества, которые больше всего требуются для выполнения служебных обязанностей на желаемой должности.
На какую зарплату Вы рассчитываете? Лучше озвучить сумму, немного превышающую среднюю в вашей нише. Не стоит слишком завышать или занижать размер суммы.
Что Вы можете сказать о нашей организации? Для ответа на этот вопрос нужно постараться найти как можно больше информации о компании, тем самым выразив свой искренний интерес к ней.
Каким Вы представляете себя по прошествии 5-10 лет? Следует рассказать о желаемом взлёте по карьерной лестнице в той же компании.

Это что касается основных вопросов и того, как грамотно провести собеседование с соискателем.

А как закончить интервью, например?

В конце интервью рекрутер всегда спрашивает у соискателя интересует ли того что-то ещё.

Непременно нужно задать пару-тройку вопросов — о величине испытательного срока, трудовых обязанностях, дисциплинарных правилах.

Ведь это показывает, что кандидату эта работа действительно небезразлична.

Во избежание упущения хоть малейшей детали крайне рекомендуется в процессе интервью фиксировать все важные факты на бумаге, ведь такие заметки позволят создать подробный и информативный отчёт.

В целом схема действий по составлению отчёта о собеседовании выглядит так:

анализ полученных данных;
оценка полученных данных;
подведение итогов и фиксация их в документе;
подшивание собранных на соискателя сведений в папку сразу после согласования отчёта со всеми участниками интервью (если таковые были).

Помните, что грамотно проведённое интервью значительно повышает шанс заполучить в штат компании компетентного, опытного и высокопрофессионального сотрудника, который с успехом будет выполнять своё дело.

naim.guru