Трудовая дисциплина


Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Факторы, влияющие на состояние трудовой дисциплины

Состояние трудовой дисциплины на конкретном предприятии, в учреждении, организации зависит от многих факторов. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т.д.

Состояние трудовой дисциплины на предприятии определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы для конкретного предприятия, учреждения, организации определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению доведенных производственных заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов.


Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, подрывает трудовую дисциплину. С укреплением трудовой дисциплины тесно связаны такие элементы, как улучшение условий труда, материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении, организации производства приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственное отношение к своим должностным обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается.

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушений законодательства о труде 15 % указали незнание закона, 18 % — его неясности и недостатки, 34 % — соображения целесообразности и 28 % — игнорирование закона.

На состояние трудовой дисциплины также активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно к дисциплинарной ответственности большое количество работников. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.


Для обеспечения нормального психологического микроклимата в коллективе, наряду с организационными мероприятиями по созданию благоприятных условий труда и быта, используются научные основы в управлении, формирование атмосферы уважительного отношения к труду.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90 % всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10 %. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20 % бытовых травм и почти 50 % травм, полученных на улице.

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины на производстве, также являются: возраст, пол работников; общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение; стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, число смененных предприятий; социально-психологические свойства личности — безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Объективными факторами, влияющими на состояние трудовой дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха, быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе требуется соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок на предприятии.


Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Меры дисциплинарного взыскания:

замечание;выговор;увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК и п.1 ст. 47 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.
сциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово хозяйственной деятельности — не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) в трудовую книжку не заносятся.
ли в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган (руководитель), применивший дисциплинарное взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор — это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются, как правило, в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах общей юрисдикции.

Коллективный трудовой спор (конфликт) — это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Причины — виновные действия должностных лиц, групповой эгоизм работников, не считающихся с общественными интересами.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.


Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.

КТС образуется в организациях независимо от наименования и форм собственности из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год (количество таких представителей определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом. Например, наниматель назначает своим представителем работников отдела кадров, юрисконсультом и др., а профсоюз — представителей из числа членов профсоюзного комитета.

Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, содержится в ст.236 ТК. Это споры:

— о переводе на другую работу и перемещении;

— оплате труда;

— выплате компенсации и предоставлении гарантий;

— предоставлении отпусков и др.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в КТС или в суд (в перечисленных в законе случаях).

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права.
ли срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить (ст. 242 ТК). Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление, но в пределах упомянутого 3-х месячного срока. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-х дневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

Если работник и наниматель не обжаловали решение КТС в 10-дневный срок, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее, чем в 3-дневный срок, по истечение 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению (ст. 247 ТК).

Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный срок, то комиссия выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом, и может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи.

studfiles.net

Механизм трудового правадисц трудовая3


Что касается отдельных неисполнительных сотрудников, то к таковым применимы в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного влияния. Трудовая дисциплина в качестве руководства трудового права воспринимается как объединяющее все нормы трудового права руководящее право, связанное с выполнением обязанности каждого работника подчиняться дисциплине труда. Как механизм трудового права дисциплина трудовая, в объективном смысле являет собой сумму правовых норм, которыми регулируется внутренний трудовой распорядок производства, определяющий трудовые обязанности сотрудников и руководства, указывая на возможности обеспечения трудовой дисциплины, меры премирования за успехи в труде и ответственность за правонарушение указанных обязанностей. Трудовая дисциплина –  это необходимая составляющая трудового правоотношения (ее субъективное свойство) видна в определении необходимого поведения конкретных сотрудников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых повинностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение на другом основаниям).

Дисциплина трудовая устанавливается как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, то есть принцип поведения всех сотрудников на производстве .

Нормы трудовой дисциплины устанавливаются через приказ. Данный уровень можно достичь высоким –  когда все участники трудового процесса стараются соблюдать дисциплину труда; средним, это когда сотрудники соблюдают дисциплину труда, но к огорчению некоторые из них допускают конкретные отклонения, нарушения; а так же низким, в той ситуации, если имеются частые массовые нарушения.


Что значит трудовая  дисциплина

Дисциплиной трудовой называют совокупностью мероприятий для достижения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса.  Такое определение как «трудовая дисциплина », впервые было упомянуто в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, а он определил это понятие как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях сохранения порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования». Под дисциплиной трудовой в положительном смысле, всегда следует считать совокупность правил поведения, которыми с желанием руководствуются все участники трудового коллектива абсолютно. А в субъективном смысле под дисциплиной трудовой нужно понимать фактическое поведение всех участников рабочего коллектива в целом, и к тому же имеется ввиду поведение каждого участника отдельно.

дисц трудовая4Рассмотрим более детально, что значит термин дисциплина трудовая.


Трудовая дисциплина — это совокупность правил и норм поведения работников в процессе  трудовой деятельности. Достигается трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях
созданием определенных организационных и экономических условий для нормальной работы с высокими показателями производительности, добросовестным и сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за прилежный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются по-необходимости меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Аспекты трудовой дисциплины

  • как один из принципов трудового права;
  • как самостоятельный институт трудового права (объективное свойство);
  • как элемент трудового правоотношения (субъективное свойство);
  • как фактическое поведение.

В качестве принципа трудового права трудовая дисциплина понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда.

Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

дисц трудовая2Трудовая дисциплина как элемент трудового правоотношения (ее субъективное свойство) проявляется в установлении должного поведения конкретных работников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение по иным основаниям).

Трудовая дисциплина проявляется также как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, то есть уровень соблюдения всеми работниками на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким, когда все участники трудового процесса четко и старательно соблюдают дисциплину труда; средним, когда работники соблюдают дисциплину труда, но некоторые из них допускают определенные отклонения, нарушение; низким,- если имеются частые массовые нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплина труда в каждой конкретной организации определяется законодательством государства и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия (организации). Для отдельных категорий работников, нарушения трудовой дисциплины в особых видах деятельности (в которых могут привести к серьезным последствиям), действуют дополнительные уставы и положения о дисциплине (сюда включаются все виды транспорта, рыбная промышленность, связь и т. д.), утверждаемые правительством государства в соответствии с федеральными законами.

Основное содержание трудового распорядка составляют определенные обязанности сторон трудового правоотношения.

Обязанностью работодателя является создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Таким образом, дисциплина труда является одним из существенных условий совместной трудовой деятельности  и рассматривается как общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Мы коротко рассмотрели термин  трудовая дисциплина, постарались  раскрыть  его суть и главные аспекты.

Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

biznes-prost.ru

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина создается на предприятии для:

  • Увеличения эффективности всей работы целиком, и каждого работника в частности;
  • Увеличения качества производительности труда;
  • Эффективного и качественного использования каждой минуты на предприятии;
  • Создания работникам комфортных условия для плодотворного труда;
  • Увеличения качества охраны здоровья и труда.

Если на предприятии создана хорошая трудовая дисциплина, то будет, достигнут наивысший результат работы и снизиться количество поломок, пострадавших, и как следствие жалоб.

Нормативные документы

ТК РФ раскрывает понятие трудовая дисциплина в разделе 8 «Трудовой распорядок и дисциплина труда». Для составления Трудовой дисциплины у себя на предприятии, можно так же воспользоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Наше законодательство предусматривает только 2 метода улучшения соблюдений трудовой дисциплины на фирме – это наказание и поощрение.

Более обычные поощрения работника – это материальные, на это и направлена работа сотрудника. Но иногда применимо моральное поощрение, например «Лучший работник месяца» и тому подобное.

К наказаниям можно так же отнести как материальные, так и моральные способы наказания, которые будут законны и оправданы.

Помните, методы обеспечения эффективности трудовой дисциплины никак не должны противоречить ТК РФ и нарушать права работника. Ведь закон так же предусматривает наказание за несанкционированные действия.

 

Правила трудовой дисциплины

Правила трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина это своеобразная Конституция на работе, только масштабы меньше, но она так же требует неукоснительного соблюдения. На любом предприятии, не зависимо от рода деятельности, должны находиться внутренние документы, которые будут устанавливать рамки поведения работника, основу деятельности.

Трудовой распорядок, а так же дисциплина работников должна быть четко прописана в Правилах Внутреннего поведения, основу которого разрабатывать должен руководитель фирмы при согласовании трудового коллектива.

 

 

Правила внутреннего трудового распорядка

Этот внутренний документ составляется с учетом ГОСТа к оформлению документаций, которые будут основаны на ТК РФ. ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) будет рассматривать: правила приема работников и их увольнение, обязанности работника/работодателя и их права, четкое полное описание рабочего времени и отдыха, меры наказания и поощрения, ответственность сторон.

ПВТР может быть как отдельно изданным документом, так и приложением к внутреннему трудовому договору. ПВТР можно утвердить как отдельный акт, или приказ от руководителя предприятия. (побробнее: Правила внутреннего трудового распорядка)

 

Положение о трудовой дисциплине

Некоторые отдельные категории работников, такие как главы администрации и таможенники, созданы отдельные нормативно-правовые документы.

 

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Управление трудовой дисциплиной

Трудовая дисциплина (ТД) на отдельном предприятии составляется из ряда нюансов: состояния помещений и оборудования, уровня подготовки каждого отдельного сотрудника, духа коллектива и многое тому подобное.

Управление ТД на каждом предприятии это, прежде всего анализ того, как соблюдается ТД в каждом подразделении предприятия, учет рабочего времени и его корректировка, если необходимо – то, проведение мер, по укреплению ТД.

Соблюдение норм ТД обязательно для всех сотрудников предприятия, значит низким показателем того, как она соблюдается, может стать регулярные нарушения и текучка кадров.

 

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушением ТД относят:

  • Опоздание;
  • Прогул;
  • Появление рабочего в токсическом опьянение – будь то алкогольное или наркотическое;
  • Кража имущества фирмы;
  • умышленная порча оборудования;
  • Растрата;
  • Уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва;
  • Невыполнение обязательного объема работы;
  • Разглашение любой тайны, которая может привести к потери прибыли предприятия;
  • Нарушения свода правил охраны труда, которое может привести или уже привело к несчастным случаям;
  • Отказ от прохождения необходимого медицинского обследования или обучения, которое необходимо для качественного выполнения рабочих обязанностей;
  • Игнорирования указа/приказа вышестоящего начальника или руководителя;
  • Нарушение субординации;
  • Невыполнение требований и распоряжений, любого содержания.

 

Меры взыскания

ТК РФ предусматривает 3 вида мер взыскания:

  • Выговор;
  • Увольнение;
  • Замечание;

Дисциплинарные взыскания, которые не прописаны федеральным законом — запрещены. За один проступок – одно взыскание. В трудовую книжку нарушения сотрудника н заносят, только увольнения.

 

Меры поощрения

Согласно ТК РФ к мерам поощрения можно отнести материальные и не материальные действия. Когда поощрить работника решает только руководство компании.

 

Укрепление трудовой дисциплины

Управление трудовой дисциплиной

Для определения состояния трудовой дисциплина на предприятии существует специальная формула, которая вычислит коэффициент труда, определяется число нарушений из общего числа состава сотрудников. Еще так же учитывают характеристику нарушений, определения участка или группы, где более часто происходили нарушения.

Исследуя такой анализ, руководитель приходит к выводу – соблюдается дисциплина или нет. И в случает ответа отрицательного – издает указ о соблюдении трудовой дисциплины. Такой приказ обязателен для каждого сотрудника

 

Методы укрепления трудовой дисциплины

Что бы выяснить состояние трудовой дисциплины необходимо провести специальные исследования: контролировать исполнение работниками их прямых обязанностей, соблюдается ли рабочий день, а так же правила охраны труда и здоровья и т.п. И проведя такой анализ, делать вывод – где наиболее частые нарушения и не соблюдение правил. И уже тогда разрабатывать план мер по укреплению трудовой дисциплины и применять.

К таким мерам относят:

  • Проведение специальных обучающих занятий или курсов, которые будут направлены на повышение квалификации работодателей;
  • Руководство имеет полное право ввести дополнительные меры поощрения/наказания;
  • Введение контроля всех опоздавших на работу, например можно ввести электронные жетончики или пропуска, где будет отмечено – опоздал или нет, а так же время прибытия на работу;
  • Принятие нового работника на фирму, только на конкурсной основе.

 

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

Работник, который нарушает ТД, и как следствие этого будет причинен ущерб предприятию, понесет материальную ответственность. Это может быть как полной возмещение или частичной.

Стоит помнить, что материальная ответственность работника наступит только после того, как будет доказано его вина.

 

ipgid.ru

Понятие и сущность трудовой дисциплины

Понятие трудовой дисциплины устанавливает ст. 189 Трудового кодекса РФ, под которой, согласно положениям, понимают обязательное для всех работников предприятия соблюдение норм и правил, установленных положениями федерального трудового законодательства, а также внутренних нормативных актов, действующих на предприятии.

Отвечая на вопрос о том, для чего нужна трудовая дисциплина, можно выделить следующие цели ее внедрения на предприятии:Как обеспечивается и для чего нужна трудовая дисциплина?

  • увеличение эффективности трудовой деятельности как каждого работника в отдельности, так и всего предприятия в целом;
  • повышение качества труда и снижение процента брака среди готовой продукции;
  • выполнение плановых производственных показателей с соблюдением установленных сроков;
  • формирование позитивного имиджа руководства в сознании трудящихся.

Причинами низкого уровня трудовой дисциплины могут стать:

  • слишком сложная организационно-управленческая структура, при которой у одного работника появляется несколько непосредственных руководителей, каждый из которых может иметь свое видение на решение текущих задач;
  • несправедливая оценка результатов деятельности работника и, как следствие, установление размера ее оплаты, не соответствующего вложенным трудовым затратам;
  • снисходительное отношение руководства к опозданиям работников и прочим подобным нарушениям;
  • низкий уровень личной самодисциплины сотрудников;
  • условия труда, не позволяющие работнику полноценно выполнять свои должностные обязанности. 

Управление трудовой дисциплиной в организации

Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает реализацию руководством целого комплекса мер, направленных на проведение анализа соблюдения трудовой дисциплины в различных подразделениях организации, постоянный (и по возможности автоматизированный) учет и контроль за рабочим временем сотрудников, разработку и реализацию мероприятий, укрепляющих трудовую дисциплину.

Формирование трудовой дисциплины должно вестись на всех уровнях структуры управления персоналом. Более того, руководители низшего звена (мастера, бригадиры) зачастую могут добиться большего результата, чем вышестоящее начальство, т. к. именно они осведомлены об индивидуальных особенностях характера каждого сотрудника и его отношении к работе в целом. 

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

  • организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;
  • психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
  • правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами. 

Метод правового регулирования дисциплины труда

Правовые методы, направленные на укрепление трудовой дисциплины, условно можно разделить на две группы:

  1. Методы поощрения. Они направлены на формирование у работника личной заинтересованности в достижении определенных результатов труда. Чем выше степень такой заинтересованности, тем больший эффект имеет использование этих методов. Их перечень устанавливает ст. 191 Трудового кодекса РФ. Они могут быть:
    • материальными — денежная премия, ценный подарок и пр.;
    • нематериальными — присвоение звания лучшего по профессии, объявление благодарности, выдача грамоты и пр.
  2. Методы взыскания. Их сущность заключается в применении к нарушившим трудовую дисциплину работникам различных видов морального и материального воздействия. К ним, в соответствии с положениями ст. 192 Трудового кодекса РФ, относятся:
    • выговор;
    • замечание;
    • увольнение.

За один и тот же проступок работника нельзя наказать дважды. В том случае если сотрудник нарушил трудовую дисциплину и уже понес наказание, повторное взыскание (даже иного характера) не может быть на него наложено.

Применение на практике подобных методов позволяет работодателю регулировать деятельность работников и стимулировать их к соблюдению норм и правил трудового распорядка, установленных в организации.

Правовое регулирование должно применяться с соблюдением всех требований действующего законодательства; оно никаким образом не может нарушать права трудящихся, унижать их честь и достоинство. В том случае если в отношении работника были применены незаслуженные санкции, он может восстановить ущемленные права, обратившись с жалобой в трудовую инспекцию или суд. 

Состояние трудовой дисциплины

Для того чтобы определить количественные показатели состояния трудовой дисциплины на предприятии, может использоваться следующая формула:

Кнтд = Чн / Чср,

где:

  • Кнтд — коэффициент трудовой дисциплины;
  • Чн — численность работников, нарушивших трудовую дисциплину в отчетном периоде;
  • Чср — среднесписочная численность работников.

Еще один метод оценки состояния трудовой дисциплины базируется на определении коэффициента потерь рабочего времени, произошедших по вине работника (например, в случае отсутствия его на рабочем месте без уважительной причины или при нахождении его на работе в нетрезвом состоянии). В этом случае расчет ведется по следующей формуле:

Кпрв = ФРВяв / ФРВном,

Где:

  • Кпрв — коэффициент потерь рабочего времени, произошедших по вине работника;
  • ФРВяв — явочный фонд рабочего времени, рассчитанный с учетом потерь, произошедших по вине работника;
  • ФРВном — номинальный фонд рабочего времени, рассчитанный путем вычитания из количества календарных дней в году общего числа выходных и праздничных дней.

Очевидно, что чем меньше значения этих коэффициентов, тем выше уровень трудовой дисциплины на предприятии. Их расчет позволяет выявить имеющиеся на предприятии проблемы и скорректировать политику, осуществляемую руководством. Например, если установлено, что сотрудники часто опаздывают на работу и это негативно сказывается на эффективности производственного процесса, стоит обеспечить более жесткий контроль за временем прибытия сотрудников. В случае несоблюдения трудового распорядка (особенно если оно происходит регулярно) стоит применить к нарушителям дисциплинарное взыскание. 

Меры по укреплению трудовой дисциплины

Основными мерами по укреплению трудовой дисциплины, которые могут быть реализованы руководством предприятия, являются:

  • обеспечение надлежащих условий для выполнения работниками своих обязанностей;
  • обеспечение охраны труда;
  • сокращение времени вынужденных простоев;
  • формирование трудовых коллективов со стабильными внутренними взаимосвязями;
  • разработка должностных инструкций, в которых четко определены права и обязанности работников;
  • справедливое материальное и моральное поощрение за качественно выполненную работу;
  • повышение уровня ответственности работников руководящего звена за нарушения трудовой дисциплины сотрудниками, находящимися у них в подчинении. 

Регламентация дисциплины труда

Регламентация дисциплины труда — это совокупность норм, правил, процедур и стандартов, которые регулируют порядок соблюдения работниками установленных требований трудового законодательства. В качестве ее основы на федеральном уровне выступают положения главы 30 Трудового кодекса РФ, носящей название «Дисциплина труда».  Эта глава определяет основы выполнения таких действий, как:

  • поощрение работников за плодотворную работу;
  • порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий;
  • порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей различных уровней.

***

Итак, трудовая дисциплина — это требования, предъявляемые к деятельности работников и руководителей организации, в соответствии с которыми они должны соблюдать нормы и правила, регламентирующие их обязанности. В качестве мероприятий по укреплению трудовой дисциплинымогут выступать материальные поощрения и взыскания, применяемые к работникам, создание благоприятных условий для труда и отдыха, усиление контроля за соблюдением установленных правилами внутреннего трудового распорядка норм и пр. 

nsovetnik.ru

Основные понятия

Дисциплина труда может рассматриваться в одном из четырех аспектов:

  • Один из постулатов трудового права. Трудовая дисциплина в данном случае понимается, как некое управляющее начало, которое проходит через все трудовые нормы.
  • Автономный институт трудового права. Дисциплина труда являет собой общность всех норм труда, которые имеются в конкретной организации, главной функцией которых считается установление распорядка, норм трудового дня и взаимоотношений трудового характера между работником и работодателем. В ходе осуществления установления норм обговариваются меры, касающиеся вознаграждения и наказания.
  • Компонент правоотношений трудового характера. Данный аспект является субъективным свойством дисциплины труда и характеризуется созданием различных норм поведения работников — как каждого человека в отдельности, так и всего рабочего коллектива в целом. Основой установки конкретных норм служит подписанный сторонами трудовой договор (или же какой-либо другой документ, в котором прописывается регламент установки трудовых отношений).
  • Фактическое поведение работника. В этом случае оценивается фактическое поведение каждого сотрудника в коллективе. Другими словами, степень выполнения им тех норм и предписаний, которые имеются в трудовом договоре.

Выделяют три уровня соблюдения трудовой дисциплины:

  • высокий (когда практически все необходимые предписания строго соблюдаются абсолютным числом работников);
  • средний (когда нормы труда соблюдаются, но часть коллектива может позволить себе некоторые отклонения);
  • низкий (когда большинство сотрудников не соблюдают дисциплину, допуская множественные нарушения и отклонения).

Более подробную информацию о данном понятии вы можете почерпнуть из следующего видео:

Значение, цели и задачи

значение норм трудаДисциплина труда необходима для нормального функционирования предприятий и организаций любого уровня. Только в случае соблюдения ее норм возможна адекватная и продуктивная рабочая обстановка в коллективе.

Все пункты, касающиеся дисциплины, четко прописаны в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются управлением любой организации или фирмы.

Цели:

  • увеличение уровня эффективности каждого конкретного работника в коллективе и всего коллектива в целом;
  • повышение качественных характеристик трудовой производительности;
  • обеспечение обоснованного использования времени трудового дня;
  • поддержание комфортных и безопасных условий труда для каждого из сотрудников предприятия;
  • способствование охране труда и здоровья.

Основной ее задачей является достижение самого высокого уровня труда и снижение до минимума всевозможных происшествий на производстве.

Методы ее обеспечения

В целом, трудовая дисциплина поддерживается путем создания специальных условий для стимуляции добросовестных работников и наказания проштрафившихся лиц.

Существует целый комплекс мер, которые направлены исключительно на сохранение дисциплины:

  • формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов;
  • составление списка четких правил как общего характера, так и по отношению к каждому работнику;
  • повышение уровня организаторских способностей лиц, занимающих руководящие посты в организации.

По имеющемуся законодательству нашей страны имеется всего два способа обеспечения должного уровня дисциплины труда: поощрения или различные бонусы и наказания или штрафы.

  • Поощрение являет собой публичное признание руководством каких-либо заслуг конкретного работника и его награждение. Поощрение наиболее часто имеет материальный характер, так как деньги или прибыль являются одним из главных двигателей производственного процесса.
  • Денежные бонусы выдаются в виде разнообразных премий за успешно выполненную работу.
  • В ряде случаев может применяться моральный стимул, направленный на улучшение трудовой дисциплины. К таким методам можно отнести всевозможные грамоты, благодарности или присвоение почетных званий, например, «работник месяца».

Чаще всего поощрение бывает индивидуальным, однако, в ряде случаев имеют место награждения целых коллективов или групп людей.

Правила выдачи и размер премиальных выплат регулируются самим работодателем. Главным правилом является то, что награда должна стимулировать работника на дальнейшую деятельность и соблюдение норм труда, а значит, она должна соответствовать интересам отличившегося лица.

Премия может носить не только вид прямой денежной выплаты, но и выдаваться в виде оплаты обучения сотрудника на каких-либо курсах по повышению квалификации или увеличения ежемесячной заработной платы по мере того, как растет мастерство человека.

способы обеспеченияЕще одним методом поощрения сотрудника может служить помещение его на почетную доску, располагающуюся непосредственно в организации. Обычно на такую доску помещается фотография отличившегося и пара строк, сообщающих о его достижениях.

Кроме этого, на отдельных предприятиях могут быть приняты какие-то свои методы поощрения персонала. А те лица, которые имеют особо важные заслуги как перед организацией, так и перед государством, могут быть даже представлены к различным государственным наградам и премиям.

Ответственность за ее нарушение

Существует множество ситуаций, которые можно отнести к нарушениям дисциплины труда. Среди них:

  • нарушение правил по охране труда;
  • прогулы;
  • регулярные опоздания и ранний уход в конце рабочего дня;
  • растрата или хищение имущества компании или предприятия;
  • несоблюдение требований начальства;
  • регулярное невыполнение своих должностных инструкций.

увольнение лицаНаказание работника, который нарушил трудовые правила, осуществляется в виде привлечения к дисциплинарной ответственности путем использования различных дисциплинарных взысканий. Основанием для данных взысканий служит факт совершения дисциплинарного проступка. Под данным термином скрывается любое правонарушение норм трудовой дисциплины, а также ненадлежащий уровень осуществления своих профессиональных обязанностей.

Наказание также может быть как материальным, так и моральным. Все зависит от тяжести проступка и решения руководящих лиц, однако степень наказания должна совпадать с правилами, прописанными в том или ином законодательном документе.

  • Штрафные санкции не должны нарушать права, имеющиеся у каждого работника, а по смыслу совпадать с трактовкой закона, в котором имеются и меры защиты сотрудника от чрезмерных или недопустимых мер наказания.
  • К нематериальным методам воздействия можно отнести замечание, выговор, строгий выговор, а также увольнение. Данные санкции накладываются либо лицом, занимающим руководящий пост на предприятии, либо одним из его заместителей.

выговор сотрудникуОднократное замечание не несет какого-либо вреда работнику, однако несколько замечаний подряд могут трансформироваться в выговор. При вынесении выговора и строгого выговора издается приказ о данном факте, но никакой записи в трудовую книжку не делается. Приказ же вкладывается в личное дело работника. При увольнении запись об этом заносится в трудовую. Кроме того, в большинстве организаций имеется специальный журнал, куда заносятся записи о факте дисциплинарного правонарушения.

При наложении того или иного наказания должен учитываться целый ряд дополнительных факторов, таких как обстоятельства совершения правонарушения, общее поведение сотрудника, его прошлые достижения или заслуги и другие смягчающие обстоятельства, а также тяжесть проступка и наличие возможных последствий.

После этого составляется акт о правонарушении, и вопрос о наказании выносится на рассмотрение. Важно знать, что отказ от объяснительной не избавляет человека от возможного взыскания.

За любое правонарушение, каким бы оно не было по тяжести, можно наложить лишь одно взыскание, причем наказание должно быть наложено в течение одного месяца со дня совершения проступка (время отпуска или больничного не учитывается). Приказ о наложении того или иного дисциплинарного взыскания выдается наказываемому лицу под личную роспись.

порядок ответственностиВсе пункты, касающиеся материальной ответственности работника, должны быть четко прописаны в трудовом договоре, который подписывается при устройстве на работу. Существует групповая и индивидуальная ответственность материального характера.

Любое взыскание по решению руководства предприятия может быть снято. Однако это должно быть осуществлено в течение одного года с момента его наложения. Если по истечении данного времени сотрудник не совершал повторные нарушения, то считается, что он не имеет какого-либо дисциплинарного нарушения.

znaydelo.ru

Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников под­чинение правилам поведения, определенным в соответствии с тру­довым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором, локальными нормативными актами орга­низации. В организации должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Это непосредственная обязан­ность работодателя. Кроме того, работа, предоставленная работни­ку, должна быть обусловлена трудовым договором, отвечать требо­ваниям охраны труда и гигиены труда.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель знакомит работника при приеме на работу. Трудовой распорядок ор­ганизации определяется правилами внутреннего трудового распоряд­ка (локальным нормативным актом), которые утверждаются рабо­тодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощре­ния, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются в организации с целью обеспечить рациональное ис­пользование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики для некоторых категорий работников действу­ют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Прави­тельством РФ в соответствии с федеральными законами.

В качестве мер работодателя в отношении работника за добро­совестное выполнение своих трудовых обязанностей, направленных на признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным ра­ботникам, так и коллективу работников, ТК называет поощрение за труд. Содержащийся в ст. 191 перечень мер поощрения не является исчерпывающим.

Меры поощрения можно разделить на два вида: морального и ма­териального характера. Допускается применение к работнику одно­временно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и ма­териальных. Все поощрения за труд оформляются изданием соот­ветствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право приме­нить меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания к ра­ботнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины. В соот­ветствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конститу­ционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных инте­ресов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности го­сударства.

Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания являет­ся существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их приме­нения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. 192 и 330 ТК.

B отличие от мер поощрения (перечень которых не конкретизи­рован законодателем, и его расширенное толкование допускается), меры дисциплинарного взыскания перечислены в законе. Приме­нение других, не включенных в список, законом запрещено.

Основанием ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанно­стью работодателя.

Работодатель вправе применить одну из следующих мер: замеча­ние, выговор, увольнение (не обязательно в этой последовательности).

Увольнение применяется за неоднократное неисполнение ра­ботником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК) или однократ­ное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

• прогул — отсутствие на работе без уважительных причин бо­лее 4 ч. подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81);

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.), ставшей известной работни­ку в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81);

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, когда это установлено вступившим в за­конную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взыска­ний (подп. «г» п. 6 ст. 81);

• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заве­домо создавало реальную угрозу наступления таких последст­вий (подп. «д» п. 6 ст. 81);

• в иных случаях (см. п. 9 и п. 10 ст. 81).

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тя­жести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при кото­рых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

lawbook.online


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.