Порядок приема на работу

1. Получить от работника о приеме на работу. заявление

Это не обязательный шаг, потому что закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.

Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для внесения в личное дело.

Во-вторых, оно может пригодиться в случае спора об условиях труда, согласованных сторонами. Вспоминается случай, когда работник был принят на работу по совместительству. Примерно в это же время его уволили с основной работы в связи с затяжными прогулами. Тогда же он на работе, которую выполнял по совместительству, поругался с руководством (тоже из-за прогулов) и нажаловался инспекторам по труду, что его принимали на основную работу с неполным рабочим временем, а, дескать, обманули и оформили совместительство.
и проверке работодатель показал инспекторам заявление этого работника, из которого были полностью ясны первоначальные намерения работника «прошу принять меня на работу по совместительству…». Аналогичные споры случаются в отношении рабочего времени. Например, работнику устанавливают полное рабочее время, нормированный рабочий день, а он впоследствии настаивает, что при приеме на работу он просил установить неполное и/или гибкое рабочее время. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.

Если заявление от работника было принято, то его следует зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.

2. Ознакомить работника с документами.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Рекомендуем ознакомить работника, в частности, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности.

3.Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров.

Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако, и он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности. А после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в эту ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности не много после, а до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.

Если на предприятии ведется Книга регистрации договоров о полной материальной ответственности, то заключенный договор следует зарегистрировать в данной Книге.

4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.

Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

5. Издать приказ о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.
применяйте свою форму. Во-первых, названная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.) Во-вторых, если Вы создадите «самодеятельную» форму, то рискуете забыть внести в нее какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям в случае спора с работником в будущем.

6. Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

8. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

9. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Формы Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.

10. Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

11. Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Также имейте в виду, что эта пошаговая процедура может быть дополнена другими этапами. Например, конкурсом на должность или обязательным медицинским осмотром (согласно ст.69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).

Источник: «Электронная библиотека «Пакет Кадровика»

hr-portal.ru

Гражданско-правовые отношения

По требованиям законодательства наемные работники должны быть трудоустроены на предприятии: необходимо оформить трудовые отношения между нанимателем и сотрудником. Оформление трудовых отношений может быть произведено путем заключения трудового или гражданско-правового договора.

Отношения, возникающие по гражданско-правовому договору, оговорены в главе 37 Гражданского кодекса РФ, а по трудовому договору в разделе 3 Трудового кодекса РФ. Привлечение наемной рабочей силы обязывает предпринимателя, и в значительной мере ставит его в зависимость от качества наемного труда.

Правильное привлечение и оформление наемных сотрудников позволяет уменьшить риски предприятия. Как происходит оформление, какие документы необходимо предоставить наемному рабочему и какие действия провести работодателю на этой стороне вопроса остановимся подробнее.

Порядок приема на работу и оформление документации

Внутренняя документация

Работодатель обязан подготовить внутреннюю документацию и ознакомить с ней принимаемых на работу сотрудников:

• должностные инструкции,
• правила внутреннего распорядка,
• коллективный договор ( на малых предприятиях, как правило, отсутствует)

Внутренние документы утверждаются руководителем предприятия, при их подготовке важно учитывать требования изложенные в статье 189 ТК РФ.
утренние документы предприятия призваны дисциплинировать сотрудника, четко определить его трудовые обязанности, а также возможности и права на предприятии. Изучение данных документов желательно заверить подписью принимаемого работника, а в некоторых случаях провести аттестацию по знанию внутренних документов. Следует отметить, что наличие внутренних документов не является обязательным для малых предприятий ООО и ИП, но для работодателя они могут дать положительный эффект в управлении персоналом, а также при решении трудовых споров.

Подача заявления трудовых отношений

Соискатель пишет на имя руководителя предприятия работодателя заявление, которое визируется последним и является первым звеном оформления трудовых отношений. Сотрудник, ведущий кадровые вопросы на предприятии, вместе с заявлением принимает у соискателя:

• трудовую книжку,
• копию документа, удостоверяющего личность,
• копии документов об образовании,
• копии документов, подтверждающих право выполнения определенных видов работ,
• копию страхового свидетельства,
• копию военного билета (для военнообязанных),
• другие документы предусмотренные законами РФ в отдельных случаях.

Копии документов сравниваются с оригиналами и заверяются на верность. При приемке документов необходимо их внимательно изучить, убедится в их подлинности и принадлежности лицу, принимаемому на работу. Особое внимание необходимо уделить информации, пересекающейся в различных документах, на предмет ее идентичности (фамилия, имя, отчество, даты и так далее).

Направление работников на мед комиссию

Работодатель направляет соискателя на медицинскую комиссию, в случаях, когда это обязательно в соответствии с законом. На обязательный медосмотр направляются:

• лица в возрасте до 18 лет,
• работники, принимаемые на должности связанные с вредными и опасными для здоровья условиями труда,
• работники, принимаемые на должности на которых предусмотрены регулярные медосмотры, с целью предотвращения инфекционных и паразитических заболеваний,
• в некоторых других случаях.

Направление на обязательный медосмотр подписывается руководителем предприятия или уполномоченным им лицом и регистрируется в журнале исходящих документов. При этом предварительный медосмотр производиться за счет нанимателя. На основании решения медкомиссии работодатель делает выводы о профессиональной пригодности соискателя.

Приказ о приеме на работу

Подготавливается и подписывается приказ о приеме на работу по форме Т-1 и оформляется личная карточка работника по форме Т-2 регламентированные постановлением Госкомстата от 5 января 2004 № 1. Приказ подписывает руководитель предприятия, и в течении трех дней работник обязан быть с ним ознакомлен под роспись. В случае если это первое место работы для Вашего сотрудника, Вам придется самостоятельно оформить ему трудовую книжку и страховое свидетельство в пенсионном фонде. На работника заводится личное дело (для малых ООО и ИП не обязательно) в которое подшивают копии всех документов, связанных с приемом на работу и трудовой деятельностью сотрудника. Личные карточки и дела ведутся на всех без исключения сотрудников предприятия.

Запись о приеме на работу в трудовой книге

Делается соответствующая запись о приеме на работу в трудовой книжке. Запись в трудовую книжку обязательна, если сотрудник проработал на предприятии свыше пяти дней. При желании работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, эти сведения могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы. Сведения о поступившей на предприятие трудовой книжке заносятся в регистрационный журнал. Трудовая книжка хранится на предприятии в течение всего времени работы сотрудника и выдается ему на руки только по окончании трудовых отношений.

Извещение в военкомат о работнике

Если вновь принятый работник военнообязанный, то предприятие должно известить территориальный военный комиссариат или орган местного самоуправления о приеме на работу такого сотрудника. В этом предприятие обязывает Постановление правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719.

Требования к ИП

Для индивидуального предпринимателя необходимо помнить, что приняв наемного работника, он обязан стать на учет в срок до 10 дней в органах социального страхования и 30 дней в пенсионном фонде. При этом каждый раз заключая трудовые договора найма работников он повторяет процедуру постановки на учет.

Не все действия и документы, перечисленные выше, являются обязательными при приемке на работу сотрудников в ООО и тем более ИП, однако соблюдение всех этих требований позволит Вам организовать на должном уровне кадровый учет и избежать определенных ошибок и трудностей при работе с персоналом и контролирующими организациями.

sovetprost.ru

Часто задаваемые вопросы ↑

В связи со многими нюансами трудоустройства на территории России возникают некоторые вопросы, которые касаются определенных видов работ. Рассмотрим их ниже.

При условии в порядке перевода

При приеме на работу помимо трудового договора оформляется соответствующая запись в документах.

Основанием служит:

1. Заявление работника.
2. Сопроводительное письмо учреждения об увольнении по случаю перехода на другое предприятие (ст.64, ст.72.1 ТК РФ).

Уже на новом месте работы нужно:

1. Заключить новый договор (ст.67 ТК РФ);
2. Издать приказ о трудоустройстве (ст.68 ТК РФ);
3. Оформить личную карточку;
4. Сделать отметку в трудовой книжке.

Существует важная особенность – сотрудник, принятый по переводу не должен проходить испытательный срок (ст.70 ТК РФ).

При трудоустройстве кассира

При трудоустройстве кассира, согласно ст.65 Трудового Кодекса РФ работодатель не имеет права требовать дополнительные документы у человека, который пришел устраиваться на работу.

Перечень документов, который установлен законом и размещен в ТК РФ, применим и к кандидату на должность кассира.

Если фармацевта в аптеку

Постановление Правительства РФ № 1081 от 22.12.2011 предусматривает наличие у соискателя работы фармацевта лицензии на осуществление этой деятельности.

Кандидат должен иметь соответствующее высшее или среднее образование и разрешение на выполнение этой работы.

Нюансы для материально ответственных лиц

Материальная ответственность может быть коллективная, бригадная, индивидуальная.

Заключение договора с материально ответственным лицом является первым шагом при трудоустройстве.

Затем издается приказ, содержание которого полностью отражает суть соглашения. Хотя заключение договора об ответственности и не является обязательным, но иногда это может оказать большую пользу.

Заключение подобного соглашения, возможно только с некоторыми работниками. Их определяет российское законодательство (ст. 244 ТК РФ).

Как видно, порядок приема сотрудника на работу в 2019 году значительно упрощен.

Изменены условия регистрации иностранных граждан безвизовых стран, что значительно помогает в их трудоустройстве. Для многих категорий работ применимы только требования ТК РФ.

buhonline24.ru

Специфика определения порядка

Порядок приема на работу — это совокупность норм и процедур, представленных в широком спектре разновидностей. Под термином «порядок» может пониматься некий алгоритм действий кадровика или же, например, критерии, обусловливающие возможность оформления кандидата на должность. В их наличии HR-специалист должен удостовериться. Как правило, и та и другая разновидность порядка предполагают обращение к регулирующим нормам трудового законодательства.

Общая для многих работодателей схема принятия новых сотрудников обычно включает оба вида активностей. Сначала HR-специалист изучает профиль кандидата, в ряде случаев принимает решение о том, чтобы выбрать его из числа других претендентов на должность. После этого он реализует собственно порядок приема на работу, предусматривающий следование алгоритмам, закрепленным на уровне тех или иных источников права.

Есть мнение, что под «порядком», о котором идет речь, следует понимать только второй тип активностей кадровиков. В этом смысле многие HR-специалисты предпочитают определять эту процедуру как порядок оформления приема на работу. Основной объем активностей кадровика в этом случае будет сосредоточен на работе с документами. Этап, предусматривающий исследование профиля кандидата (включая принятие решения о выборе конкретного специалиста на конкурсную должность), многими аналитиками не относится к группе задач, отражающих порядок приема граждан на работу.

Но если следовать точке зрения, по которой соответствующие алгоритмы рассматриваются в рамках более широкой интерпретации, то первый этап взаимодействия сотрудника и компании-работодателя будет сводиться к определению возможности допуска человека к заключению контракта. Изучим данный аспект подробнее.

Прием сотрудника на работу: условия допуска

Методика отбора кандидата из числа нескольких претендентов может быть самой разной. Какие-то компании предпочитают, например, ориентироваться на рекомендации, другие — изучать профессиональные достижения. Есть работодатели, для которых приоритетны оценки в дипломе, результаты психологических тестов и т. д. Сложно выделить даже какую-либо общую схему. Однако порядок приема граждан на работу на этапе, предшествующем прохождению кандидатом собеседований и иных «экзаменов», устраиваемых компанией, как правило, предполагает определение того, возможен ли в принципе допуск конкретного специалиста к выполнению соответствующих функций в компании.

Самый распространенный критерий, который рассматривается кадровиком, это возраст кандидата. В общем случае допуск человека к работе может быть осуществлен, если ему уже исполнилось 16 лет. Но есть и исключения из этого правила. Например, если человек уже имеет общее образование или может на законных основаниях его не получать, то начинать работать он вправе с 15 лет. Также возможен прием гражданина на работу и с 14 лет, но только с согласия родителей.

Если человек прошел «тесты» и его профиль соответствует законным критериям допуска к работе, то компания-работодатель, тем не менее, может принять решение об отказе в оформлении с кандидатом трудовых отношений. В каких случаях это возможно и законно? Рассматриваемая проблематика находит неоднозначную оценку в среде юристов. Но мы попытаемся обнаружить значимые закономерности.

Основания для отказа в приеме на работу

Законодательство РФ, определяющее порядок приема на работу, содержит совсем немного оснований для отказа компании-нанимателя в оформлении трудовых отношений с кандидатами. Одно из возможных оснований мы определили выше — это возраст. Другой причиной для отказа в приеме на работу может быть нежелание человека предоставлять необходимые для оформления трудовых отношений документы. Также работодатель может не взять специалиста, если считает, что он не готов к выполнению должностных обязанностей по причине несоответствия по физическим или психологическим критериям. Другое законное основание для отказа — записи в трудовой книжке о том, что человек не вправе заниматься теми или иными видами деятельности. Возможны и другие варианты отказа в приеме на работу, предусмотренные законодательством.

Если работодатель примет соответствующее решение необоснованно, то кандидат вполне может обратиться в суд. При этом правоприменительная практика в рамках данной сферы правоотношений очень разная. Это связано с тем, что положения законодательства, определяющие легальные основания для отказа в подписании контракта, как считают многие специалисты, очень обтекаемые, трактовать их можно по-разному. Но самое главное для компании-работодателя — не допустить явных ошибок, связанных, к примеру, с принятием решения об отказе в связи с какими-либо личностными характеристиками кандидата, отсутствием у него прописки, политическими воззрениями и т. д. Иначе суд в этом случае с высокой вероятностью встанет на сторону претендента на должность.

Необходимые документы

Итак, работодатель принял решение пригласить на работу конкретного кандидата, убедившись, что его допуск возможен, и всем необходимым квалификационным требованиям он соответствует. Дальнейшие действия определяет предусмотренный законом порядок оформления приема на работу. Основные активности кадровой службы здесь будут связаны с истребованием необходимых документов и работой с ними. Предоставлять значительную часть из них должен сотрудник. Какие нужны в рамках алгоритмов, которые предполагает порядок приема на работу, документы?

Прежде всего это трудовая книжка — основной источник при оформлении отношений между работодателем и сотрудником. Ее всегда выдает на руки предыдущая компания-наниматель. Но если человек устраивается на работу в первый раз, то новый работодатель обязан содействовать в ее оформлении. Следует отметить, что даже для ИП порядок приема на работу предполагает оформление трудовых книжек для наемных сотрудников. Есть не вполне корректная точка зрения, что предприниматели могут не заводить соответствующие документы. Трудовую книжку не вправе оформлять работодатель, находящийся в общегражданском статусе — не зарегистрированный как ИП или же как должностное лицо в хозяйственном обществе. Путаница иногда возникает в связи с тем, что ИП — это тоже физлицо, а не юрлицо. Но трудовые книжки предприниматели для своих сотрудников оформлять должны.

Другое важный документ — СНИЛС, свидетельство о пенсионном страховании. Используя данные из него, компания-работодатель сможет обеспечивать корректные отчисления с зарплаты сотрудника в ПФР.

Для мужчин, устраивающихся на работу, может потребоваться предъявление военного билета и иных документов, относящихся к воинской повинности.

Нужен, разумеется, паспорт — основное удостоверение личности в РФ. При этом данный документ, согласно закону, нужен только для того, чтобы идентифицировать человека. Не имеет значения, есть ли там, к примеру, штамп о прописке. Если у кандидата пока нет паспорта в силу возраста, то он может принести свидетельство о рождении.

Многие работодатели также предпочитают вносить в свои реестры сведения о дипломах и сертификатах, полученных специалистом. Вместе с тем есть сферы, в которых порядок приема на работу предусматривает обязательное предъявление соответствующих документов сотрудниками. Например, это медицина, фармацевтика, транспортная отрасль.

Оформление трудового договора

Общий порядок приема на работу граждан предполагает закрепление отношений между нанимателем и сотрудником посредством трудового договора, составленного в соответствии с нормами ТК РФ. Возможен вариант, при котором соответствующий документ будет заменен гражданско-правовым контрактом. Но для этого характер выполнения работы и специфика взаимодействия компании-нанимателя и сотрудника должны удовлетворять ряду критериев. Например, оформляя отношение посредством документа, альтернативного трудовому договору, работодатель не вправе требовать от наемного специалиста явки на работу по расписанию, а также выполнения распоряжений. Можно отметить, что подобные контракты в принципе не относятся к трудовому праву, но считаются распространенной альтернативой договорам, заключаемым в рамках норм ТК РФ.

Трудовой договор — это документ, который должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах. Возможен вариант, при котором человек фактически приступает к выполнению своих обязанностей, но договор при этом не подписан. Однако в течение трех дней с момента начала работы специалистом компания-наниматель обязана составить соответствующий контракт и подписать его. При этом все то время, пока человек работал, ему должна начисляться зарплата.

Приказ о приеме на работу

Предусмотренный российским законодательством порядок приема сотрудников на работу предполагает также оформление ряда иных документов, не считая трудового договора. В числе тех, что в большинстве случаев обязательны — приказ руководителя фирмы, отражающий тот факт, что на работу принят такой-то человек. Составляться данный документ должен на основе положений подписанного трудового договора.

Прочие документы

Есть и иные важные источники, необходимость заполнения которых работодателем может присутствовать. Это могут быть различные учетные формы, такие как, например:

— Т-3 (сведения о штатном расписании);

— Т-1, Т-1а (приказы о приеме одного или нескольких сотрудников);

— Т-2 (данные о сотруднике в личной карточке).

Также может понадобиться ознакомить человека с документами, отражающими правила внутреннего распорядка, коллективными трудовыми договорами, сведениями об охране труда и т. д. Точный перечень источников определяет установленный в конкретной организации порядок приема работника на работу. Он может зависеть от специфики деятельности компании-нанимателя и той должности, на которой будет выполнять свои функции сотрудник.

Рассмотренные нами выше процедуры актуальны при оформлении трудовых отношений между российскими работодателями и гражданами РФ. Однако порядок приема иностранцев на работу характеризуется определенной спецификой. Изучим данный аспект.

Как оформить на работу иностранного гражданина

Основной правовой акт, определяющий то, каким образом российские работодатели должны оформлять на работу подданных других государств, — ФЗ «О правовом статусе иностранных граждан». В данном законе определен статус зарубежного работника. Таковым обладает гражданин, который является подданным другого государства, легально находящийся в РФ и имеющий право в законном порядке осуществлять трудовую деятельность.

При этом статусов, отражающих легальный механизм нахождения человека на территории РФ, может быть три.

Во-первых, это статус, предполагающий временное пребывание иностранцев в России. Основные документы, которые подтверждают его, — виза, а также миграционная карта.

Во-вторых, это статус, который предполагает временное проживание подданного другого государства в РФ. Основной документ, который подтверждает его, — разрешение на временное проживание.

В-третьих, это статус, предполагающий постоянное проживание иностранного гражданина в РФ. Документ, подтверждающий его, — вид на жительство.

В ряде случаев, прежде чем заниматься привлечением иностранных работников, работодатель должен получить на это разрешение. Оформлять его нужно в ФМС. Однако есть сценарии, при которых соответствующее разрешение не требуется. Это касается случаев, когда статус иностранца предполагает наличие вида на жительство или временное проживание, подтвержденное соответствующим документом из ФМС.

Порядок приема иностранцев во многом зависит от того, приехал зарубежный подданный в РФ без визы или с ней.

Фактор визового режима

В первом случае необходимо оформить заключение от службы занятости. Также, как правило, необходим документ от органа внутренних дел, одобряющий привлечение иностранцев к работе. Сам зарубежный гражданин должен получить разрешение от ФМС на трудоустройство в РФ. Действует оно год, но его можно продлевать. При этом есть особый порядок приема на работу беженцев. Иностранным гражданам в этом статусе оформлять разрешение на работу не требуется.

Если человек приехал в РФ по визе, то в дополнение к вышеуказанным документам необходимо будет оформить приглашение на въезд в РФ с целью устройства на работу, а также получить документ, одобряющий привлечение иностранца. Также для зарубежного гражданина необходимо оформить в ФМС разрешение на трудоустройство. Данная процедура осуществляется при непосредственном содействии компании-работодателя, и потому считается одной из самых трудоемких как для нанимателя, так и для самого иностранного работника. Что требуется от фирмы:

• направить в ФМС ходатайство по установленной форме о выдаче приглашения для зарубежного гражданина;
• приложить копию паспорта иностранного сотрудника;
• направить в ФМС документы, подтверждающие оплату госпошлины за соответствующую услугу;
• дополнить пакет документов гарантийными письмами, отражающими принятые фирмой обязательства относительно медицинского, жилищного, а также материального обеспечения иностранца, который приглашен в Россию на работу;

В свою очередь, иностранец должен предоставить следующие документы для последующей их отправки в ФМС:

• заявление по форме;
• цветную фотографию 30 на 40 см;
• копию своего паспорта;
• копию диплома или иного документа, подтверждающего квалификацию;
• медицинские справки на предмет отсутствия инфекционных болезней;
• документы, подтверждающие уплату государственной пошлины.

Процедура оформления соответствующего разрешения длится около месяца.

Трудовую книжку, как и в случае с оформлением на работу россиян, для иностранцев заполнять обязательно.

Таковы основные действия работодателя при оформлении иностранцев. Можно отметить, что особые привилегии имеют граждане Беларуси, подписавшей с РФ договор о союзном объединении. Никаких процедур, связанных с получением разрешительных документов, оформление белорусских специалистов не требует.

Прием на работу: общая схема

Попробуем визуализировать изученную нами информацию. Содержащая предусмотренный законами РФ общий порядок приема на работу схема может выглядеть так.

1-й этап: отбор кандидатов, в отношении которых возможен допуск к открытой вакансии (по критериям возраста, образованию, опыту и т. д.).

2-й этап: проведение конкурсов, тестов, собеседований.

3-й этап: подписание трудового договора. Иногда ему предшествует фактический допуск сотрудника к выполнению обязанностей.

4-й этап: заполнение работодателем иных документов (форм, приказов).

5-й этап: ознакомление сотрудника с правилами распорядка, коллективными, профсоюзными договорами и т. д. Официальное начало работы.

Каков порядок приема на работу российскими фирмами граждан РФ и иностранцев, мы изучили. Процедуры, исследованные нами, не сложны, хотя и могут потребовать значительных затрат времени. Российские фирмы, однажды получившие опыт оформления иностранца, а также регулярно нанимающие на работу граждан РФ, как правило, не имеют проблем с тем, чтобы соответствовать положениям закона.

businessman.ru

-Получение необходимых для приема на работу документов.

-Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации.

-Заключение трудового договора.

-Издание приказа о приеме на работу.

-Оформление личного дела сотрудника.

— Внесение записи в трудовую книжку.

Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Перечень документов, которые работник кадровой службы вправе потребовать от претендента на вакантную должность:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ( СНИЛС);

— Свидетельство ИНН (если есть)

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

-Справки с предыдущего места работы (2-НДФЛ)

-Справку с основного места работы, если оформляется совместитель

[/SIZE]Документы, предъявляемые при заключении трудового договора с иностранным сотрудником:

-документ, который удостоверит личность кандидата (паспорт или другие документы с фотографией),

-договор о добровольном медстраховании, который является действительным на российской территории (он должен обеспечивать оказание гражданину неотложной медико-санитарной помощи),

-разрешение на работу или, в отдельных случаях, патент,

-разрешение на проживание, в ситуации, когда договор заключается с лицами без гражданства или проживающими временно в РФ,

-вид на жительство, при заключении договора с лицом без гражданства или иностранным гражданином, которые постоянно проживают в РФ.

-трудовая книжка (за исключением ситуации, когда поступают на работу в первый раз),

-пенсионное свидетельство (при устройстве на работу в первый раз (до этого не работал), данное свидетельство оформляет работодатель),

-подтверждающая квалификацию и образование документация — свидетельства, дипломы или аттестаты.

Локальные нормативные акты организации

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Возможны несколько вариантов подтверждения ознакомления работника с такими документами:

— роспись в журнале (работник должен расписаться за ознакомление с каждым локальным нормативным актом);

— роспись на листе ознакомления (он прошивается и скрепляется печатью вместе с соответствующим локальным нормативным актом);

— роспись в трудовом договоре (в этом случае локальный нормативный акт должен являться приложением к трудовому договору и копия данного документа выдается работнику).

Напомним, что нормы таких документов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Заключение трудового договора

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не указан день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Если трудовой договор не был заключен, а работник фактически был допущен к работе, не позднее трех дней с даты допущения его к работе необходимо оформить трудовой договор в письменной форме.

Особо отметим, что трудовой договор должен составляться в двух экземплярах: один выдается работнику, второй хранится в отделе кадров. На последнем работник должен своей подписью подтвердить получение им экземпляра трудового договора. Рекомендуем оформлять это записью в конце трудового договора: "Экземпляр трудового договора получил" /подпись, расшифровка/.

Приказ о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Такой порядок необходим в целях защиты прав работника, поскольку трудовым договором определяются права и обязанности сторон и, если стороны пришли к согласию, издается приказ. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись не позднее трех дней со дня фактического начала работы. Кроме того, по требованию работника работодатель обязан выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Такое требование может быть выражено и в устной, и в письменной форме.

Даты составления приказа о приеме на работу, заключения трудового договора, а также начала работы не обязательно совпадают. Так, дата начала работы может быть более поздней по сравнению с той, когда заключен трудовой договор и оформлен приказ. Однако, если приказ издан более поздним числом, нежели заключен трудовой договор, это является нарушением трудового законодательства.

Оформление личного дела сотрудника

На сотрудника заводится личное дело, присваивается табельный номер и заводится личная карточка.

Личные дела сотрудников, включая приказы, документы по его зарплате хранятся в архиве 75 лет.

Это делается в целях сохранения документов-оснований исчисления трудового стажа для начисления в будущем пенсии по старости.

Внесение записи в трудовую книжку

Обратим внимание на сроки внесения записей. Статьей 66 ТК РФ установлено, что работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Это означает, что, если работник проработал у работодателя менее пяти дней, запись в трудовую книжку можно не вносить.

Если работник принят на работу впервые, трудовую книжку необходимо оформить в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Необходимо помнить, что при приеме трудовой книжки от работника и при оформлении новой трудовой книжки об этом делается отметка в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

fingu.ru

Законодательная база

Базовые положения отношений в процессе трудовой деятельности определены Трудовым кодексом РФ (далее, ТК).  В нем описаны не только правила составления трудового контракта и требования, к ним предъявляемые, но и спектр кадровых мероприятий, сопровождающих процедуру оформления.

В Постановлении Правительства РФ №225 подробным образом изложен перечень первичной документации и специфика ее ведения, учета и хранения трудовых книжек штатных единиц.

За игнорирование нормативно-правовых актов лица ответственные за их выполнение могут быть привлечены к административной ответственности по итогам инспекционных проверок.

Условия допуска и основания для отказа

Прямыми условиями допуска нового сотрудника к участию в производственной деятельности предприятия являются:

• оформление контракта;
• информирование служб исполнительной власти о факте пополнения штатного расписания компании;
• внутреннее распоряжение или приказ директора о назначении.

Отказ в назначении на должность правомерен, если:

• трудоустройство ограничено или полностью запрещено законодательно;
• недостаточный уровень квалификационной подготовки кандидата;
• отсутствие на данный момент времени вакантных штатных единиц.

Общие правила и этапы на 2018 год

Обновленные правила приема на должность новых работников включают в себя последовательно проведенные мероприятия:

• сбор необходимого пакета документов;
• собеседование, по факту которого оговариваются условия труда и оплаты за выполненные работы;
• оформление контракта;
• определение испытательного временного периода;
• приказ о приеме.

Список документации

Трудовой договор – основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника.

Его формируют на основании предоставленного пакета бумаг:

• паспорта соискателя;
• СНИЛС – если у кандидата на должность на момент приема уже имеется трудовой стаж;
• идентификационный налоговый код;
• трудовая книжка – если данное место работы у сотрудника первое, ее заведут и оформят в данном учреждении;
• военный билет – если лицо является военнообязанным;
• справки о получении образования;
• выписка о прохождении медосмотра – требуется не всегда.

Особенности

Процедура принятия человека на работу предполагает соблюдение стандартных, приписанных юридически, правил. С учетом специфики ситуации они могут дополняться рядом поправок и дополнений.

Стандартная ситуация

Если процесс трудоустройства не сопряжен с неординарными нюансами, процедура его оформления имеет типовой принцип. После устного согласования всех рабочих, организационных и материальных составляющих между соискателем и руководителем составляется и в двустороннем порядке приписывается договор.

По факту его регистрации новый сотрудник становится членом трудового коллектива. На основании контракта составляется внутренний приказ о зачислении.

Дистанционные сотрудники

Поскольку дистанционные сотрудники хоть и находятся на определенном расстоянии от компании, где официально будут трудоустроены, они все же считаются членами ее штатного расписания. Следовательно, с ними также нужно заключить договор.

Сделать это можно с использованием электронных подписей – юридически это вполне законно. Приказ о зачислении в штат проводится по стандартной процедуре. В трудовую книжку при этом никакие записи не вносятся.

Медицинские работники

Главное требование при приеме на работу сотрудников медицинской сферы – наличие соответствующего образования, подкрепленного дипломом. Преимуществом является квалификационное подтверждение и стаж по специальности.

Отсутствие любого из указанных факторов может стать законной причиной отказа от подписания контракта.

Индивидуальные предприниматели

Если будущий руководитель работника – индивидуальный предприниматель, то ввиду избежания недоразумений, связанных с законностью действия обеих сторон, следует учитывать специфические особенности оформления:

• если лицо берется на постоянной основе, с ним оформляют стандартный договор, если на временной — гражданско-правовой;
• после приема нового сотрудника ИП необходимо зарегистрироваться в ПФР как работодатель, аналогичное следует сделать в ФСС и ФФОМС.

Все остальные бумаги и правила их ведения ничем не отличаются от других, описанных выше, случаев.

Материально-ответственные лица

Специфика оформления сотрудника на условиях полной материальной ответственности предполагает составление договорных отношений как два принципиальных контракта. Один — для работодателя, второй – для работника.

Лицо, оформляющееся с такими условиями, должно соответствовать следующим критериям:

• иметь статус совершеннолетнего;
• понимать функциональные обязанности с точки зрения личной ответственности за сохранность вверенных ему материальных ценностей;
• иметь российское гражданство или вид на жительство в данной стране.

Бывший госслужащий

Если соискатель в прошлом госслужащий в рамках ТК после его увольнения из госструктуры, лицо обязано информировать руководство бывшей работы о своем подписании новых контрактов в течение двух лет с момента официально увольнения со службы.

Соответственно, о том, что такой гражданин работает в данной организации, администрация обязана также уведомить руководство прежнего места трудоустройства сотрудника. Нарушение этого правила влечет штрафные санкции.

Срок действия – 24 месяца со дня зачисления в штат работника, в прошлом имеющего статус госслужащего. В остальном – процедура стандартная.

Осужденные

Если лицо, понесшее уголовное наказание за совершенные им противоправные деяния, по факту вынесения приговора не имело постоянного места работы, дальнейшую его судьбу определят исполнительные службы.

Работодателю при приме такого сотрудника потребуется:

• предписание, выданное заключенному в месте, где он отбывал наказание;
• извещение от инспекции, занимающейся уголовно-исполнительными вопросами.

Если подсудимый будет осуществлять свою деятельность как исправительный труд, прием на работу стандартный — с предоставлением типового пакета документов.

Мигранты

Принцип оформления иностранных граждан несколько разнится от стандартной ситуации трудоустройства. Кроме минимально необходимого пакета бумаг следует предоставить:

• справку, подтверждающую законность нахождения данного лица на территории государства;
• пенсионный страховой полис;
• медицинскую страховку или контракт на предоставление врачебной помощи.

Все бланки должны быть переведены на русский язык. Кроме того, потребуется патент на работу.

Прежде чем принять иностранного гражданина, директор предприятия обязан получить на это соответствующее разрешение.

Фактор визового режима

Чтобы все действия администрации предприятия при трудоустройстве иностранца в рамках визового режима пришли в соответствие с законом РФ, необходимо последовательное выполнение следующего алгоритма действий:

• взять согласование на прием на работу от иностранца;
• заявить о данном факте в миграционные органы;
• оформить официальное приглашение на въезд на территории РФ;
• сделать ему разрешение на трудоустройство;
• подписать трудовой контракт;
• известить налоговую службу о факте подписания соглашения с лицом в аспекте визового режима.

Прекращение трудового договора

Юридически регламентирован ряд причин для прекращения трудового договора, в рамках действия которого процедура считается законной:

• по взаимному соглашению сторон, участников процесса;
• по завершению срока действия контракта;
• по переводу сотрудника с его письменного согласия на другую должность или в организацию;
• отказ сотрудника от внутренних кадровых перемещений;
• причины, оговоренные соглашением о труде;
• по настоянию самого сотрудника;
• по инициативе лица, уполномоченного работником;
• прекращение действия контракта по вине сторонних лиц.

Дискриминация

Факт наличия дискриминации со стороны руководства доказать достаточно сложно. Ее классифицируют по:

• возрастным ограничениям;
• беременности;
• национальному приоритету.

Ответственность работодателя

Согласно законам РФ, государственным конституционным нормам за несоблюдение порядка оформления работника или сознательного уклонения руководителя от заключения договора о труде, ему грозит административная ответственность.

За необоснованную дисквалификацию – штраф от 5000 рублей. За задержки и невыплаты заработной платы санкции определяются в индивидуальном порядке. При систематических нарушениях ответственность может быть переквалифицирована в уголовную.

Дополнительные подробности приема на работу представлены в данном видео.

znaybiz.ru