Проведение собеседования

Наём нового работника на открытую вакансию — очень ответственное событие как для соискателя, так и для работодателя.

В организациях зачастую имеется свой менеджер по подбору персонала, но в ряде случаев интервью проводится руководителем.

Как же необходимо себя вести и грамотно подготовиться к собеседованию, чтобы его итог был полезным и выгодным для обеих сторон?
В этой статье мы подробно поговорим о том, как правильно проводить собеседование при приеме на работу.

  • Как проводить собеседование: общие советы
  • Подготовка к интервью при приеме на работу
  • Правила проведения собеседования
  • На что обращают внимание?
  • Видео

Как проводить собеседование: общие советы


Проведение собеседованияЛюбой руководитель стремится не просто собрать штат компетентных работников, но и получить дружную сплоченную команду, с энтузиазмом трудящуюся на общее благо.
Можно доверить осуществление интервью эйчар-специалисту, но можно поговорить с соискателем лично.

Как правильно проводить собеседование? Поговорим об этом подробнее.

Как провести собеседование при приеме на работу:

  • беседа должна проходить «на равных» и ни в коем случае не свысока надменным тоном. Следует войти в доверие к собеседнику.

    К примеру, сперва расспросить об общем состоянии дел и лишь затем плавно перейти к рабочим нюансам. Таким образом определяются не только профессиональное, но и личностные качества возможного будущего сотрудника.

  • Перед уполномоченным лицом, проводящим интервью, должны быть чётко поставлены цели и требованиями к соискателю — это поможет быстро сориентироваться в ходе разговора и сделать предварительные выводы, соответствует ли соискатель запросам фирмы или нет.
  • Проведение собеседованияЗадавать правильные вопросы, ответы на которые могут дать ясное представление о профессионализме потенциального работника, его стремлениях и амбициях.

    Некорректные, и тем более, обидные вопросы лучше оставить при себе, если, конечно, не предполагается особый тип собеседования — стрессовое.


Подготовка к интервью при приеме на работу

Прежде всего, не обойтись без продумывания чёткого плана беседы и всех вероятных нюансов. Приступать к интервью лучше всего с простых вопросов, чтобы собеседник раскрепостился и расслабился.

Не стоит сразу выдвигать требования в рабочих моментах, оптимально будет кратко рассказать о деятельности организации, её развитии и возможных перспективах.

Проведение собеседованияЦель любого собеседования при приёме на работу заключается в получении как можно большего объёма полезной информации от потенциального работника.

Такой приём позволит сделать максимально правильные выводы в отношении трудоустройства соискателя.

Если есть цель узнать о собеседнике побольше личных сведений, необходимо задавать открытые вопросы – «Где Вы работали раньше?», «Расскажите о себе».

Закрытый тип вопросов предполагает односложные ответы – «Да» и «Нет». Их задают, когда основная часть нужных данных уже получена.

Знаете, как проводят собеседование при приеме на работу в успешных компаниях? Перед встречей с кандидатом на вакансию желательно заранее определиться с кругом вопросов, разделив их на типы.

К основным разновидностям вопросов, используемых на собеседовании, относятся:

  1. Проведение собеседованияо биографии — с целью пролить свет на сведения, описанные в резюме.

    Важность таких расспросов заключается в уточнении и расширении уже имеющихся данных, а также на вид ориентированности человека — на стабильный качественный труд, либо активный поиск новых возможностей;


  2. по критериям — своеобразный тест на соответствие соискателя тому или иному шаблону (критерию). Эти вопросы призваны выяснить перспективы долгосрочного сотрудничества с кандидатом;
  3. ситуационные — для выявления наличия или отсутствия требуемых шаблонов поведения (как человек реагирует на трудности, пасует ли перед проблемами и т. д.).

Среди наиболее эффективных вопросов, задаваемых на собеседованиях, стоит отметить следующие примеры:

  • рассказ о себе — выявляет степень открытости соискателя.
  • Почему вы достойны этой должности в нашей компании? (Помогает определить, знает ли человек о своих сильных сторонах, насколько критичен к себе).
  • Почему вы оставили прежнюю организацию? (Ответ будет говорить о конфликтности, приспособляемости кандидата, умении признавать собственные недостатки).
  • Проведение собеседованияЧто бы Вы изменили на новом месте труда? (Указывает, в какой степени человек обладает способностью подстраивать окружающую рабочую обстановку под себя, пока не владея ситуацией).
  • Какую зарплату Вы хотели бы получать? (Покажет способность оценивать итоги трудовой деятельности, наличие самолюбия).
  • Каким вы оцениваете себя спустя 5 лет (Охарактеризует умение строить планы и ставить цели).

Понятно, что даже кандидат с высокой квалификацией и несколькими дипломами, но с неопрятной внешностью вызовет меньше доверия и симпатии, чем собеседник менее опытный, но одетый «с иголочки» и с безупречно вычищенными ботинками.

Кроме того, в разных компаниях существуют различные критерии внешности сотрудников.

Например, где-то допускается наличие татуировок или креативные причёски, а где-то нет. Таким образом, внешний вид кандидата оказывает существенное влияние на решение о трудоустройстве.

Проведение собеседованияЧто касается образования, то ещё до беседы необходимо определиться, столь уж важно наличие корочки или большой опыт работы на аналогичной должности предпочтительнее.

В ходе беседы нужно ненавязчиво выяснять данные о профессиональных умениях и уровне компетенции соискателя.

Если в кандидате всё устраивает, то можно ответить так: «Если Вы полностью подойдёте нам, то сможете ли начать работу с (указать день недели)?»

Порядок проведения собеседования зависит и от метода интервью.

На выбор методики проведения собеседования влияет характер вакантной должности и набор трудовых обязанностей на этом месте.

Подготовка к проведению собеседования должна включать в себя и момент выбора правильной разновидности интервью.

Итак, какие существуют основные разновидности бесед при приёме на работу?


  • Проведение собеседованияИнтервью по компетенции – «классический» метод собеседования, в ходе которого выявляются личностные и профессиональные качества соискателя.

    Иногда предполагает ситуативные исследования, когда кандидату предлагают представить, как бы он повёл себя в той или иной ситуации.

  • Тестирование — это прохождение вопросов с вариантами ответов, иногда — тесты на рисунки (несуществующее животное и пр.).

    Результаты позволяют хорошо оценить тип личности, дать объективную оценку навыкам кандидата и степени его потенциала.

  • Стрессовое собеседование — призвано определить уровень стрессоустойчивости кандидата на должность, где это качество требуется больше всего.

    Рекрутер может задавать неприятные вопросы, хамить, перескакивать с вопроса на вопрос и т. д. По реакции соискателя определяется его готовность работать на предполагаемой должности.

Правила проведения собеседования

Проведение собеседованияНельзя сказать, что правила проведения собеседования при приеме на работу четко регламентированы, но они есть.


Чтобы правильно проводить собеседование по набору персонала, сначала следует определиться со временем и местом проведения беседы и договориться об этом соискателем. Не помешает также составить план собеседования при приеме на работу.

Вероятно, потребуется подробно рассказать, как добраться в организацию и несколько раз уточнить, в каком часу будет проводится интервью.

В большинстве случаев беседа не займёт много времени — от 20 до 30 минут — этого вполне достаточно, чтобы дать объективную оценку кандидату. Для узкопрофильных специалистов беседа может быть продлена до 40-60 минут.

Для комфортного проведения беседы оптимально усадить потенциального работника не напротив, а рядом. На столе перед собой проводящий беседу может разложить резюме кандидата, а также бумагу с перечнем вопросов.

С чего начать собеседование? Как упоминалось выше, программа собеседования должна начинаться с лёгких и непринуждённых вопросов к соискателю: это снимет его напряжение и позволит дальше отвечать предельно искренне и подробно о своей компетенции, навыках, образовании и прочих важнейших вещах.

Проведение собеседованияВ завершении интервью стоит уточнить у соискателя, какие нюансы работы интересуют его, остались ли вопросы.

Таким способом можно узнать, что для человека наиболее важно в трудовой деятельности и получить выводы касательно его кандидатуры.

Затем необходимо сообщить, что в случае положительного решения вы выйдете на связь по телефону.

На что обращают внимание?


Как проводить интервью с кандидатом мы выяснили, а теперь о том, на что обращают внимание на собеседовании? При оценке личностных и профессиональных качеств потенциального сотрудника необходимо принимать во внимание следующие факторы:

  • насколько открыт в рассказе о себе, сразу ли «открывает все карты»;
  • Проведение собеседованиянасколько грамотно выражает свои мысли, степень уверенности тона в разговоре;
  • рассуждает лишь о главном или отвлекается на пространные темы;
  • действительно ли желает получить должность с указанным докладом;
  • каковы основные приоритеты в жизни соискателя;
  • в чём он может приносить пользу, помимо выполнения обязанностей на этой должности;
  • способен ли пожертвовать чем-либо ради работы.

Вообще-то, проведение собеседования при приеме на работу не имеет чётко структурированной схемы проведения интервью. То, как проводить собеседование с кандидатом, решать специалисту.

Самое главное не алгоритм проведения собеседования, самое главное — это узнать как можно больше информации о соискателе, чтобы сделать вывод, подходит ли он компании или нет. Однако, некоторые правила собеседования при приеме на работу существуют, приведем пример некоторых из них.

В качестве примера проведения собеседования можно привести стандартные вопросы и грамотные ответы на них.


  1. Проведение собеседованияРасскажите о себе. Тут достаточно рассказать о своих профессиональных успехах и навыках, но не стоит ничего приукрашивать. Необходимо акцентировать то, что сфера деятельности компании представляет неподдельный интерес.
  2. Почему Вы покинули старое место работы? Варианты ответа лучше использовать нейтральные — частая смена руководства, неудобный график, невозможность сделать карьеру и т. п. Недопустимо отрицательно отзываться о прежнем начальстве.
  3. Чем Вас заинтересовала наша фирма? Желательно объяснить, что на новом месте работы разрешимы те проблемы, которые не давали покоя на предыдущем.
  4. Чем Вы занимались раньше? Нужно описать свои обязанности в прежней компании предельно чётко и подробно. Рекомендуется дополнить повествование тем, что вы участвовали в проектах, получали награды (если это, разумеется, действительно так).
  5. Ваши сильные и слабые черты? Необходимо попытаться перечислить именно те качества, которые больше всего требуются для выполнения служебных обязанностей на желаемой должности.

  6. На какую зарплату Вы рассчитываете? Лучше озвучить сумму, немного превышающую среднюю в вашей нише. Не стоит слишком завышать или занижать размер суммы.
  7. Что Вы можете сказать о нашей организации? Для ответа на этот вопрос нужно постараться найти как можно больше информации о компании, тем самым выразив свой искренний интерес к ней.
  8. Каким Вы представляете себя по прошествии 5-10 лет? Следует рассказать о желаемом взлёте по карьерной лестнице в той же компании.

Проведение собеседованияЭто что касается основных вопросов и того, как грамотно провести собеседование с соискателем.

А как закончить интервью, например?

В конце интервью рекрутер всегда спрашивает у соискателя интересует ли того что-то ещё.

Непременно нужно задать пару-тройку вопросов — о величине испытательного срока, трудовых обязанностях, дисциплинарных правилах.

Ведь это показывает, что кандидату эта работа действительно небезразлична.

Во избежание упущения хоть малейшей детали крайне рекомендуется в процессе интервью фиксировать все важные факты на бумаге, ведь такие заметки позволят создать подробный и информативный отчёт.

В целом схема действий по составлению отчёта о собеседовании выглядит так:

  • Проведение собеседованияанализ полученных данных;
  • оценка полученных данных;
  • подведение итогов и фиксация их в документе;
  • подшивание собранных на соискателя сведений в папку сразу после согласования отчёта со всеми участниками интервью (если таковые были).

Помните, что грамотно проведённое интервью значительно повышает шанс заполучить в штат компании компетентного, опытного и высокопрофессионального сотрудника, который с успехом будет выполнять своё дело.

naim.guru

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Общение на собеседовании

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

  1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
  2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
  3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
  4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
  5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
  6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию. Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично. План ведения разговора представлен ниже.

  1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
  2. Необходимо напомнить о вакансии.
  3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
  4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

  • список претендентов на вакантное место и их резюме;
  • программу требований к потенциальному работнику;
  • должностные инструкции;
  • план собеседования;
  • вопросы;
  • бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре. Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы. Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

  1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
  2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
  3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

  1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
  2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
  3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
  4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

  1. Что вас заинтересовало в вакансии?
  2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
  3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
  4. Каким вы представляете себя в будущем?
  5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
  6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

  1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
  2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
  3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
  4. Можете ли вы работать сверхурочно?
  5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

  • информация о семье;
  • информация о хобби;
  • отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Тест

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

  1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
  2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
  3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии. Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям. Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Рука при рукопожатии

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

  • не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
  • не обсуждать недостатки собеседника;
  • избегать неприятных вопросов;
  • не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
  • не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

psyhoday.ru

Как подготовиться к встрече с кандидатом?

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов:

  1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
  2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
  3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида интервью зависит:

  • от уровня вакантной должности;
  • от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
  • от времени, отведенного на оценку одного кандидата.

На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько видов интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты , деловые игры и всевозможные задачи.

Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

Чего следует избегать?

В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством.

Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

Как проводится повторное собеседование можно узнать здесь.

Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

Как грамотно закончить интервью?

В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата.

Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

Как оценить кандидата после собеседования?

Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением этапов, поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

101million.com

Подготовка вопросов

Перед тем как проводить собеседование с соискателем, стоит детально продумать, какие вопросы необходимо задать кандидату в первую очередь. Помимо стандартного резюме можно поинтересоваться:

  • Планами на будущее (например, кем соискатель видит себя через 5 лет).
  • Какое решение может быть предложено в той или иной конфликтной ситуации.
  • Кем видит себя кандидат в коллективе, были ли проблемы с предыдущим начальником.
  • Какие способы решения проблем он видит в той или иной ситуации, связанной с его работой.

Конечно, вопросы следует подбирать исходя из предполагаемой должности (подробнее об этом мы поговорим дальше), но общий смысл остается тем же.

Внешний вид и манеры

Стоит обратить внимание на внешний вид потенциального сотрудника. Конечно, говорить о степени его квалификации по шнуркам от ботинок никто не предлагает. Но все же любой ответственный сотрудник постарается выглядеть опрятно и произвести хорошее визуальное впечатление. Озадачиваясь вопросом, как грамотно провести собеседование, стоит обращать внимание и на мелкие детали.

Следует помнить и о своем внешнем виде и манерах. Не стоит прямо показывать свое превосходство, это плохой тон.

Например, в Австралии, считается верхом неуважения говорить о своем достатке, а уж тем более кичиться дорогим автомобилем или домом. Конечно, в России ситуация другая, но с каждым годом все большее количество руководителей соглашается с тем фактом, что для продуктивной работы персонала в первую очередь нужно быть их коллегой, а не злобным боссом.

Психологический подход

С некоторыми сотрудниками (уже работающими или только собирающимися устроиться на работу) необходимо держать дистанцию. Что же делать для того, чтобы оставаться начальником, но при этом не выглядеть снобом?

Есть хороший прием, показывающий, как произвести должное впечатление на соискателя. Давайте его рассмотрим.

Перед тем как провести собеседование с кандидатом, руководитель приглашает в кабинет своего заместителя. По сути, они не решают никаких важных рабочих вопросов, а просто пьют чай или разговаривают. Когда к секретарю приходит соискатель, его вежливо просят подождать, объяснив это тем, что директор занят. Через 10 минут после этого молодого человека, пришедшего на собеседование, просят в кабинет, в котором он обнаруживает начальника и его зама, встающих из-за стола, на котором были разложены шахматы, и партия была выиграна всухую (естественно руководителем).

Казалось бы, что такого: шахматы, начальник, заместитель начальника и т. д. На самом деле, грамотный руководитель всегда знает, как правильно проводить собеседование.

Рассмотрим подробнее:

  • Заставив соискателя ждать, обосновав это своей занятостью, можно без лишних выпадов показать потенциальному сотруднику, что он находится на несколько ступеней ниже начальства и должен это понимать.
  • После того как кандидат дождался своего звездного часа, он убеждается в том, что босс победитель всегда и везде, даже в шахматах (будут это шахматы, шашки или что-то еще). Это еще больше зацементирует в его подсознании бесспорный статус лидера в лице его будущего руководителя.
  • Благодаря такой изящно проведенной операции соискатель не почувствует себя униженным (подождал всего 10 минут, увидел выигрыш), но при этом проникнется уважением к директору.

Как провести собеседование с менеджером по продажам

Стандартный разговор с кандидатом на должность менеджера длится около 30 минут. До того как проводить собеседование с соискателем, стоит выписать основные вопросы, а также второстепенные, которые можно задать, если на них останется время.

Дабы сэкономить свое время, узнать такие сведения, как образование, предыдущее место работы и т. д., можно доверить кадровику. Руководитель может подойти к концу собеседования, чтобы задать уточняющие вопросы и сделать свои выводы о кандидате на должность менеджера.

Так как работа включает в себя продажи, стоит обратить внимание на то, как выглядит соискатель, насколько у него приятный голос и внешность.

Если претендент опоздал уже на собеседование, ждать от него пунктуальности не стоит и в дальнейшем, и вполне логично, что еще до того, как провести собеседование с ним, работодатель выставит кандидату жирный минус.

Во время общения следует быть доброжелательным и вежливым, так как не только начальник составляет свое мнение о претенденте, но и кандидат принимает решение, насколько комфортно ему будет работать с этим руководителем.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с менеджером

Основные вопросы должны касаться опыта работы менеджера, а также моментов, которые важны для самого кандидата. Например:

  • Давно ли вы работаете менеджером по продажам?
  • Кем бы вы хотели быть? Довольно интересный вопрос, поскольку он показывает амбициозность и стремление кандидата. Если, допустим, потенциальный сотрудник ответит, что хотел бы работать в отделе логистики, это, к сожалению, не самый лучший вариант. Если человек хочет работать в совершенно другом отделе с другими обязанностями, это означает, что он уже заведомо недоволен предлагаемой должностью.
  • Сколько бы вы хотели зарабатывать в месяц? Каверзный вопрос, вводящий в ступор 90% соискателей. Тут важен баланс и скорость ответа. Любой кандидат определяет для себя эту планку заранее, обсуждает ее с близкими. Тот, кто не стесняется оценить свой труд и полностью уверен в своей квалификации, сразу же ответит на вопрос, назвав сумму.

Как понять, насколько опытен менеджер

Для того чтобы определить квалификацию менеджера по продажам, стоит спросить его о том, как на предыдущем месте работы осуществлялось привлечение новых клиентов. Если соискатель даст развернутый ответ, в котором расскажет об изучении продаваемого продукта, рассмотрении его сильных и слабых сторон, выявлении потенциальных покупателей (компаний, организаций), подготовке базы данных с их адресами и телефонами, составлении сценариев звонков с предложением услуг, то можно считать его вполне компетентным.

Если после такого красноречивого ответа остаются некоторые сомнения, можно смоделировать конкретную ситуацию и узнать у кандидата, как бы он предложил клиентам продукцию компании, куда он пришел устраиваться.

Сколько времени менеджер ищет работу

Этот вопрос достаточно важен по той причине, что менеджеры по продажам пользуются большим спросом, а уж специалисты в этой области вообще долго не засиживаются в безработных. Поэтому если будущий сотрудник в поисках всего месяц-два, то это нормально, но если разговор идет о сроке больше года, то звоночек тревожный.

Конечно же, ситуации бывают разные, и порой обстоятельства вынуждают уйти с должности и заняться чем-то другим, не стоит исключать такой вариант. Следует уточнить у менеджера причины столь долгого застоя и обязательно позвонить на предыдущее место работы, дабы подтвердить услышанные факты. Хотя и тут реальную причину узнать вряд ли удастся. Довольно часто прежние работодатели обижены тем фактом, что хороший сотрудник ушел, и другой руководитель заполучит такого золотого специалиста. Конечно, так бывает не всегда.

Собеседование с бухгалтером

Как проводить собеседование с бухгалтером? Эта процедура немного отличается от бесед с кандидатами на другие должности. Так как сотрудник будет работать с важными цифрами, где любой огрех может привести к весьма печальным последствиям, интервью стоит тщательно проработать. Стоит подготовить ряд тезисов, перед тем как проводить собеседование. Вопросы должны быть разделены на основные и второстепенные, которые можно будет задать, если останется время.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с бухгалтером

Особенное внимание нужно уделить вопросам, связанным с:

  • налоговой отчетностью;
  • экономикой на предприятии;
  • правовыми нормами;
  • бухгалтерским учетом;
  • составлением отчетов и т. д.

Лучше всего, если собеседование проводит генеральный директор вместе с финансовым руководителем, это позволит более точно определить профпригодность кандидата и выявить его недостатки. Доверять такое мероприятие инспектору по кадрам не стоит, так как специфика данной работы очень узкая, и ни один кадровик не владеет достаточной информацией о том, какими именно навыками должен владеть профессиональный бухгалтер.

При приеме работника на должность такого уровня рекомендуется проводить не только собеседование, но и небольшой тест, связанный с правовыми и экономическими вопросами.

Немаловажным является и характер будущего сотрудника, а также его мотивация. Уточните, почему именно он выбрал эту должность и насколько он понимает всю ответственность, которая ляжет на его плечи. Помимо этого, спросите, почему он уволился с предыдущего места работы и как можно связаться с его бывшим директором.

Собеседование по телефону

Как проводить собеседование руководителю, порой решать не приходится, так как единственная возможность — это скайп или телефон.

Иногда возникают некоторые обстоятельства, из-за которых отсутствует возможность провести интервью лично, например, соискатель проживает в другом городе или руководитель находится в командировке, а новый сотрудник нужен срочно.

Как провести собеседование по телефону в такой ситуации? Для начала, еще до звонка, лучше детально изучить присланное резюме и отметить те графы, которые вызывают особый интерес или, наоборот, зарождают сомнения.

Во-первых, уточните у собеседника, насколько ему удобно разговаривать в данный момент. Если связь плохая или на заднем плане раздается сильный шум, стоит перенести разговор на другое время, так как помехи будут раздражать и кандидата, и руководителя. А лучше всего обговорить точное время телефонного разговора по электронной почте.

Разговор должен проходит в доброжелательном ключе, даже если человек не видит собеседника, улыбка все равно чувствуется.

Как закончить собеседование

Как провести собеседование с кандидатом, знать, конечно, важно, но это еще только полдела, также необходимо произвести хорошее впечатление и в завершении беседы. Подводя итог, не стоит сразу говорить о своем положительном решении. Если вы определили, что кандидат вам идеально подходит, стоит дать понять, что на эту должность довольно большой конкурс, а ваша компания серьезная и развивающаяся.

С другой стороны, затягивать с конечным ответом тоже не стоит, так как хороший сотрудник не будет долго ждать. Оптимальный вариант — это перезвонить на следующий день и сообщить о том, что кандидат принят. Само собой, это все условности, и если потенциальный работник проявил себя на все сто и готов приступить к работе немедленно, можно и не выдерживать деловую паузу.

Конечно же, если уже с первых минут было очевидно, что работать с таким человеком нет ни малейшего желания, не надо давать ложных надежд. Но собеседование лучше довести до конца, сохраняя при этом доброжелательный вид. В любом случае соискатель потратил время на дорогу до офиса, а также на само собеседование, поэтому он заслуживает уважения, даже если абсолютно не отвечает требованиям.

В заключение

Помните, что цель любого собеседования – это постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

www.syl.ru

Виды собеседований

  1. Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.
  2. Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр. 
  3. Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.
  4. Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале
  5. Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность
  6. Проектное собеседование. Является хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Шаблоны вопросов на собеседование

Редакция журнала «Генеральный Директор» подготовила шаблоны вопросов для кейс-интервью, которые помогут оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя. Шаблоны вы можете скачать в статье электронного журнала.

Скачать шаблоны кейсов

4 совета, как начать проведение собеседования при приеме на работу

Если вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.

  1. Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
  2. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
  3. Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
  4. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?

Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин, генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему Вы сможете нас научить?», «Кто для Вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец. Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…». Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о неуспехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

3 теста для собеседования, которые помогут определить лучших

Редакция журнала «Генеральный Директор» приготовила три теста, которые помогут вам выбрать лучших кандидатов на собеседовании. 

Скачать тесты

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

Вопросы кандидату на собеседовании

Расскажите о себе

Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

  • в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
  • речь собеседника ясная, краткая и четкая;
  • собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
Что Вас заинтересовало в этой работе?  Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Этот вопрос можно считать одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.
Были ли у вас другие предложения о работе? Хорошего специалиста наверняка ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.
Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет?  В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.
Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.
У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.
Ваши зарплатные ожидания?  Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.
Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика

Евгений Демин, генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности.

Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник

Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят.

Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании

  1. Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
  2. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
  3. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
  4. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
  5. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
  6. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
  7. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
  8. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм. Научиться эффективно проводить такие собеседования вы сможете, пройдя курс «Управленческое лидерство» в Школе генерального директора.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, генеральный директор компании «Глинопереработка», Брянск  

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату

Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.

По материалам Александра Левитаса

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

  1. Система приоритетов.  Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.
  2. Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».
  3. Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.
  4. Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.
  5. Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
  6. Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.
  7. Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции –  можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.
  8. Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.
  9. Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как проводить презентацию компании и вакансии на собеседовании

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

  • 2 примера чек-плана собеседования, чтобы найти правильных людей

Опыт практика

Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва

В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников.

Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании.

Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала.

Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить?

Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

  • Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение 

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых вы хотите видеть в числе ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

www.gd.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector