У каждого менеджера по персоналу есть свои секреты поиска и подбора специалистов. Кто-то любитель проводить стрессовое интервью, кто-то предпочитает старые проверенные методики и стандартные вопросы, а кто-то приверженец проективных методик и нестандартных вопросов. Наверное, каждый из этих методов хорош по-своему, но вопрос «насколько хорош и эффективен?».
В мире высоких технологий найти информацию — как подготовиться к собеседованию, не составляет труда. Есть много источников, которые дают советы, иногда даже странные, что можно и что нельзя говорить на собеседовании, какие жесты использовать, как одеться, какую прическу сделать, насколько раньше назначенного времени приехать.
Хорошее собеседование – это нелегкая задача не только для человека, который в поиске работы, но и для HR-а. Ведь хорошо подготовленного кандидата сложно разглядеть по-настоящему. Он уже заранее подготовил желаемые ответы на наши вопросы. Бесспорно, некоторые кандидаты быстро себя выдают, и нам становится сразу понятно, что это не его мысли, а цитаты из прочтенных книг или сайтов. Но, в некоторых случаях, такие вещи разглядеть бывает сложно. Для этого и существуют нестандартные вопросы, к которым также можно отнести проективные методики.
На самом деле, нестандартные вопросы интереснее и для кандидата. Одно дело отвечать на вопрос «назовите своих 5 сильных и 5 слабых сторон», другое дело «какие качества вам помогают в работе? Что вам помогает добиваться успеха? Благодаря каким качествам вы стали хорошим специалистом?», «Какие качества вам бы хотелось развивать, на какие тренинги по личностному развитию пойти? Почему именно эти?». Спросили об одном и том же, но по-разному. Какой человек вам скажет про его слабые стороны, и почему он должен вообще о них говорить на собеседовании? Первое, что появляется в его мыслях «Зачем этой компании человек с какими-либо слабостями?». По моему мнению, это вообще неправильный и некорректный вопрос. Другое дело спросить о личностном развитии и обучении.
Еще одним примером есть вопрос о характере и предпочтениях. Часто задают вопрос «вы интроверт или экстраверт?». Коллеги, ну это же и так видно на собеседовании! Зачем об этом спрашивать? Нужно задавать вопросы, которые помогаю ответить на волнующие нас вещи. Не нужно распыляться на все. Длительное собеседование — не показатель качества. Кандидат начинает уставать, у него пропадает интерес и желание отвечать развернуто, искренне. Чем дольше мы «мучаем» соискателя, тем быстрее у него развиваются мысли, что он не подходит на эту должность, раз ему задают сколько вопросов. Он начинает нервничать и стает менее сконцентрированным и собранным.
Благодаря нестандартным вопросам собеседование становится более интересным. Вы сможете увидеть реакцию кандидата на новое, проверить логическое мышление, посмотреть насколько свойственны ему гибкость и ассертивность.
Я бы хотела поделиться с вами одним примером вопросов, которые я часто использую:
- Представьте, что вы занимаете одну из руководящих должностей в компании. Что это за должность и чем занимается компания?
- Вы очень занятой человек и у вас скоро вылет в другую страну, где вы будете подписывать важный контракт. Вам в команду нужен специалист. Какие 3 вопроса вы ему зададите, чтобы понять подходит он вам или нет.
- Почему именно эти вопросы вы задали.
- Исходя из ответов, какой вывод вы можете сделать о кандидате на эту должность?
Теперь я отвечу, что показывают эти вопросы:
- В какой сфере человеку интересно развиваться. Кем он себя видит в будущем.
- Вопросы 2-3 смогут дать понять, что для кандидата важно в других людях, чем он руководствуется при оценке собеседника.
- Что помогает сформировать его мнение о других людях. На что он опирается.
Такого рода вопросы помогут узнать кандидата намного лучше, чем давно всем известные и надоевшие стандартные вопросы. Конечно, и без них в процессе собеседования тоже никак. Наиболее оптимальный вариант — это золотая середина. Используйте стандартные и нестандартные вопросы по очереди. Таким образом, вы точно сможете наиболее эффективно оценить как личные, так и профессиональные качества кандидата.
Не забудьте, не все нестандартные вопросы можно применять к любой должности. Их также необходимо отбирать тщательно. HR-специалист всегда должен идти в ногу со временем и быть в центре всех важных событий на рынке труда. Саморазвитие – это неотъемлемая часть нашей профессии. Нужно не бояться экспериментировать. Старые методики достойны уважения, но без новых идей и практик мы не сможем идти дальше и видеть новые горизонты развития. Пробуем, анализируем, делаем выводы, внедряем!
Алена Дураева
Senior HR Manager
Dentsu Aegis Network Ukraine
Комментарии экспертов:
Соглашусь с автором статьи в том, что HR-у необходимо идти в ногу со временем и проводить интервью так, чтобы кандидату было интересно. Для меня это, прежде всего, показатель того, насколько компания идет в ногу со временем. Если я провожу собеседования так же, как это делали мои коллеги лет 10 назад, это значит, что в моей компании устарел не только процесс найма. Невозможно использовать современные технологии в жизни и работе и при этом оставаться консерваторами в профессии.
Лично я задаю крайне мало вопросов о фактах, изложенных в резюме. Как кандидата, меня всегда раздражали многоуровневые этапы, на которых приходилось повторять данные резюме, описывать неоднократно свой опыт, заполнять те же данные в анкете и т.д. Я спрашиваю кандидатов только о том, что мне не понятно или то, что меня интересует, но то, чего нет в резюме.
Я всегда рекомендую коллегам проводить собеседование в позитивном ключе. Больше улыбаться самому, быть открытым и прибегать к помощи чувства юмора. Мне это помогает создать атмосферу открытости и расслабить собеседника. Таким образом, я демонстрирую корпоративную культуру компании. Всегда приятно слышать от кандидатов слова благодарности за интересное общение и искреннее сожаление в случае, если мы не подошли друг другу — это создает дополнительные возможности для дальнейшего общения.
Проводя интервью, я задаю вопросы, которые помогли бы мне понять мотивацию кандидатов, их ценности и способность стать частью компании.
Для нашей компании крайне важно определить, является кандидат человеком результата или процесса. Для этого я задаю вопрос о результате его труда в должности. Если кандидат отвечая, говорит о действии, процессе, он — человек процесса. Если в его ответах – конечный итог, значит кандидат – человек результата.
Например. Вопрос: Что является результатом труда главного бухгалтера? Ответ 1: Создание отчетности, предоставление отчетов в государственные органы. Оценка 1: Это человек процесса и на позицию главного бухгалтера он не подходит. Он описывает свои действия согласно функциональных обязанностей. Ответ 2: Сохраненные и приумноженные средства предприятия. Своевременно предоставленная отчетность директору компании. Оценка 2: Это человек результата. Он озвучивает конечный продукт своей деятельности к которому приведет выполнение им своих обязанностей.
Иногда, проводя интервью с кандидатами на позицию специалиста, я прошу его придумать и озвучить рассказ (этот метод я узнала на одном тренинге по найму) о мальчике лет 10 и скрипке. То, что расскажет кандидат, покажет его мотивацию, ответственность, даст представление о нем.
Например: Мальчик нашел старую скрипку, не умея играть, он пошел к учителю музыки и выучился игре на скрипке, но ему не достаточно было просто хорошо владеть инструментом, он стремился стать лучшим в своем мастерстве. Спустя 5 лет он стал известнейшим скрипачом, на концерты которого сложно достать билеты, потому что тренировался каждый день по 5 часов. А старую скрипку он сам отреставрировал и никогда не играл на другой.
Оценка: Кандидат – стремится стать профессионалом в своем деле. В этом ему помогают наставники или руководитель. Его мотивация – признание. Он добивается результатов упорным трудом, способен улучшать свои инструменты труда, но в некоторой степени консервативен и ценит то, что помогло добиться ему успеха.
Проективные вопросы помогают мне выяснить мотивацию кандидата, определить его соответствие целям должности и ценностям компании, понять, насколько кандидат соответствует портрету нашего сотрудника.
Юлия Истапенко,
Руководитель Департамента персонала и коммуникаций
Группы компаний «РИВЬЕРА»
При подборе важно иметь видение, какой человек, а не только специалист нужен компании на данной должности. Мы применяем интервью по компетенциям. Возможно, части кандидатов вопросы из этой серии и могут показаться «нестандартными»J. В свою команду мы обязательно ищем вовлеченных людей, готовых делать для командного результата больше, чем ожидается просто в ходе выполнение рабочих задач. Люди, способные испытывать чувство эмоционального единения с компанией и командой.
Поэтому наши «нестандартные» вопросы могут быть, например, такими:
- «Вспомните ситуацию, когда Ваше подразделение или команда находились в сложном положении
- Почему команда / подразделение оказалась в сложном положении?
- Опишите, как Вы отнеслись к этой ситуации, как – Ваши коллеги?
- Как эта ситуация повлияла на Ваши действия?
- Какие изменения произошли во взаимодействии людей в команде / подразделении?
- Как Вы взаимодействовали с коллегами?»
- Расскажите о случае, когда Вы больше всего помогли Вашей Компании / отделу / группе людей
- Что именно Вы сделали?
- Почему Вы поступили таким образом?
- Какой был результат Ваших действий?
Если в ответах кандидата присутствуют негативные индикаторы, можно судить о слабо развитой компетенции вовлеченности.
Примеры таких индикаторов:
- Кандидат дистанцируется от компании-работодателя («Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
- Не включается в решение задач компании, занижает свою роль («Ну, это были проблемы Компании, что я мог сделать в этой ситуации…», «Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
- Не формирует план собственного развития («Меня взяли, и я решил посмотреть, что из этого выйдет…», «Я не планировал, что через год буду … Просто так получилось…»).
- Не проявляет настойчивость в реализации плана развития («Я предложил руководителю свою кандидатуру, он предложил поговорить позже… как-то не удалось… и в итоге я остался в том же отделе», «Сначала я хотел пойти получать доп. подготовку, но потом решил подождать еще годик…»).
- Не согласует свой план развития с руководителем («Я хотел пойти на тренинг, но забыл предупредить руководителя…», «Мы не обсуждали с руководителем, как я вижу свой путь в компании…»)
- Отказывается от новых, амбициозных задач или медлит с их решением («Я помню, мне предложили взять на себя старт-ап, но я не решился…», «Я, конечно, взялся за эту задачу, но первые два месяца мне пришлось утрясти старые дела, поэтому начал я только….»).
- Не верит в компанию, пессимистичен («Когда начались проблемы, я понял, что пора уходить…»)
Еще нашей ценностью является умение поддерживать хорошие взаимоотношения с командой. Поэтому кандидатам на руководящую должность я могу задать провокативный вопрос: «Приходилось ли вам увольнять людей и как это происходило?». Ответы показывают умение решать конфликты, сохранять лицо и корректность, ценность хороших человеческих отношений вообще, ориентацию на возможные причины увольнений и т.д.»
Яна Шевченко,
HR-менеджер
представительства UPECO в Украине
Дякую автору за творчий підхід! До таких запитань кандидатові підготуватись важко і відповідаючи на них, він наврядчи буде лукавити.
Зі свого досвіду хочу додати, що кандидати й справді приходять на співбесіду вже готові до стандартних запитань і до питань в «стилі гугла» про олівці в боїнгу або каналізаційні люки.
стандартне питання, котре застосовуємо на власних співбесідах «Опишіть людину, котру Ви хочете наслідувати або котра є Вашим ідеалом?» — це варіант питання про слабі сторони, оскільки відповідаючи на запитання, кандидати як правило розповідаються про характеристики , котрих їм не вистарчає або ж вони є розвинуті на низькому рівні.
Однак, як вдало автор підмітила, що тільки комбінуючи питання різного типу, можна скласти комплексну картину про кандидата.
Оксана Абраменко
Львівська консалтингова группа
Как показывает опыт, наиболее эффективным является комплексное использование стандартных и нестандартных вопросов. Каждое интервью и выбор определенных вопросов прямо пропорционально зависит от уровня позиций, на которые претендует кандидат. Если позиция носит системно-исполнительный характер, достаточно будет группы стандартных проверенных временем вопросов, помогающих получить основную информацию о кандидате: опыт, вид деятельность, достижения, сильные, слабые стороны и т. д.
Если говорить о менеджменте, основной упор в общении с кандидатом лучше сделать на нестандартные вопросы: моделирование ситуации, стресс-интервью, завуалированные вопросы, не имеющие логического ответа. Это позволяет выявить уровень компетенции, стрессоустойчивость, уровень обучаемости, а также уровень принятия оперативных решений, уровень логической и аналитической составляющей профессионала.
С моей точки зрения, обе методики нужно использовать, но их результативность зависит от умения эти методики профессионально применять.
Диана Яблуновская
Territory Ex/R&Temporary Staff Supply Director
DOPOMOGA GROUP
Спасибо автору статьи за то, что поделилась своим личным опытом! Оказывается, цепная реакция существует J Захотелось поделиться тоже! Тем более, что я также люблю практиковать НЕстандарные вопросы для кандидатов, с которым провожу собеседования.
Разумеется, вопросы напрямую зависят от самой должности, на которую подбирается персонал. Нужно спрашивать, слушать и анализировать. Более-менее универсальные могут быть вопросы и от автора, и вот еще парочку держите:
— на мотивацию – представьте себе, что вам одновременно сделали два предложения о работе. Как вы будете делать выбор?
— на сообразительность – давать простые вопросы и смотреть скорость ответов. Ну, и содержание ответов, конечно же, тоже стоит учитывать J
— на выявление ценностей – как вы обычно проводите Пасху?
Если вы хотите найти НЕстандартные вопросы, оригинальные и НЕпохожие вопросы на все другие, не пользуйтесь интернетом — зачем вам плагиат? J — сядьте, расслабьтесь, подумайте о вашей вакансии и пишите все вопросы, которые приходят в голову, в список, потом отредактируете. Или устройте с подчиненными или коллегами «брейн-сторм» и за эту «пятиминутку» у вас будет еще тот «улов» классных «только ваших» вопросов.
Желаю вам найти свои НЕстандартные вопросы, подходящие именно для поиска талантов именно для ВАШЕЙ вакансии! вы все сможете!
Лилия Куликовская
HR-эксперт
prohr.rabota.ua
С помощью таких головоломок работодатели некоторых компаний на собеседовании проверяют кандидатов на смекалку и сообразительность.
Вот несколько интересных, сложных и просто забавных загадок с ответами.
1. Почему канализационные люки — круглые?
Ответ: Потому что диаметр круга одинаков, как его ни крути, поэтому круглый люк не может провалиться в колодец. Круглые люки проще транспортировать и передвигать.
Можно ещё с видом умного профессора сказать, что не все крышки люков — круглые, и что бывают крышки в форме треугольника Рёло, благодаря постоянной ширине этой фигуры она не сможет провалиться в люк.
2. Среди пшеничного поля нашли мёртвого мужчину, который крепко сжимал в руках спичку. От чего он умер?
Ответ: Мужчина летел в самолёте с тремя попутчиками. Мотор заглох, самолёт начал падать. Пассажиры обнаружили, что на четверых есть всего три парашюта и стали тянуть спички. Один из них вытянул короткую и вынужден был прыгать без парашюта.
3. Есть ли 8 марта в Мексике?
Ответ: Конечно, есть. Во всех странах есть день 8 марта. Просто не во всех странах это праздничный день.
4. А что тогда ослик? (вопрос-картинка)
Ответ: Речь в этой головоломке идёт о звуках, издаваемых животными. Например, кошка «говорит» МЯУ — это 3 звука, петух кричит КУКАРЕКУ — это 8, лошади принадлежат 5 звуков — ИГОГО, соответственно, ослик — это 2 звука, потому что ИА.
5. Вас уменьшили и бросили в блендер, который включится через 60 секунд. Что вы будете делать?
Ответ: У большинства подобных загадок нет однозначных решений — всё зависит от вашей фантазии. Можно сказать, что вы попытаетесь использовать измерительные деления, чтобы выбраться из блендера или рискнуть подняться на воздушной струе.
6. Жил-был в деревне один мужичок, которого люди прозвали «дурачком» и удивлялись его глупости. Когда ему предлагали взять на выбор монету в 10 рублей или пятидесятирублёвую купюру, он всегда выбирал монету, хотя её номинал меньше купюры. Почему он никогда не выбирал купюру?
Ответ: «Дурачок» был не так глуп: он понимал, что пока он будет выбирать монету, люди будут предлагать ему деньги снова и снова, удивляясь его выбору, а если он возьмёт пятидесятирублёвую купюру, то предложения денег прекратятся, и он ничего не будет получать.
7. В каком случае, глядя на цифру 2, мы говорим «десять»?
Ответ: Когда мы смотрим на часы, которые показывают десять минут какого-либо часа.
8. Позавчера Ване было 17 лет. В следующем году ему будет 20 лет. Как такое может быть?
Ответ: Если нынешний день — 1 января, а день рождения у Пети — 31 декабря. Позавчера (30 декабря) ему было еще 17 лет, вчера (31 декабря) исполнилось 18 лет, в нынешнем году исполнится 19 лет, а в следующем году — 20 лет.
Ответьте на 9 вопрос ниже.
Свои варианты оставляйте в комментариях к этой статье. Ответ появится в 13:00 27 февраля 2014 года.
Ответ: например, футболисты Пеле и Ромарио, у них было больше 1000 голов.
www.aif.ru
Странными, непонятными, смешными и даже бестактными вопросами на собеседовании нынче никого не удивишь. Большинству людей, находящихся в поиске нового рабочего места, наверняка уже приходилось с ними сталкиваться. Однако какой тайный рекрутинговый смысл скрывается за такими вопросами, совершенно не связанными с работой и вакантной должностью?
Многие менеджеры прибегают к странным вопросам для того, чтобы поймать кандидата врасплох и понять, насколько умело он реагирует на непривычную ситуацию, а ещё для того, чтобы иметь представление о том, как кандидат впишется в рабочую команду и воспримет корпоративную культуру. Также специалисты по найму любят задавать вопросы, подразумевающие несколько вариантов ответа. По их мнению, такие вопросы стимулируют диалог и не дают кандидату возможности использовать заранее отрепетированные ответы.
Настоящие гуру рекрутинга, например, считают, что нестандартные вопросы – это способ «очеловечивания» процесса найма, поскольку они помогают выявить проблемные моменты или настораживающие признаки, на которые чаще всего просто не обращают внимания или находят им оправдание, в результате чего на работу принимается человек, который никак не вписывается в компанию и её устои.
Ниже описаны несколько основных типов нестандартных вопросов от менеджеров по найму, а также их цель и предназначение.
Вопрос: Объясните значение слова «адоратер».
Какова цель вопроса? На самом деле, когда вы просите объяснить значение какого-либо редчайшего и малоиспользуемого слова, вы не ждёте правильного ответа (в данном случае «адоратер» – это поклонник или обожатель). Вы просто наблюдаете за тем, как кандидат реагирует на данную ситуацию.
Что вы должны знать? Подобный вопрос не означает того, что вы ищете сотрудника с огромным словарным запасом. Скорее, вы ищете сотрудника, который сможет креативно выкрутиться из данной ситуации. Единственный неправильный ответ – это фраза «Понятия не имею».
Вопрос: Общая стоимость молотка и гвоздя 1 доллар 10 центов. Молоток стоит на 1 доллар дороже гвоздя. Какова стоимость гвоздя?
Какова цель вопроса? У кандидата два пути: сразу быстренько выпалить очевидный ответ «10 центов» или же немного подумать. Большинство рекрутеров предпочитают кандидатов, которые честно признают, что у них плохо с математикой. Кстати, правильный ответ: гвоздь стоит 5 центов.
Что вы должны знать? Нестандартные и каверзные вопросы в виде математических задач могут ошеломить, сбить с толку или напугать людей, потому разговаривать с ними нужно дружелюбно и непринуждённо, чтобы не создавать излишнего напряжения.
Вопрос: Если бы вам могли дать одну сверхспособность, какую бы вы выбрали?
Какова цель вопроса? Такой вопрос, совершенно не связанный с работой, помогает раскрыть дополнительные черты характера человека. То, как кандидат отвечает на вопрос, более важно, чем само содержание ответа. Рекрутеры отдают предпочтение тем людям, которые отвечают на него с энтузиазмом, а не пожимают недоуменно плечами.
Что вы должны знать? Переход от вопросов, связанных с работой, к вопросам совершенно иной тематики даёт возможность рекрутеру увидеть реакцию кандидата, а также его способность переключиться на «другую волну». Иными словами, это проверка человека на его умение адаптироваться к изменяющимся условиям.
А вот десятка самых известных вопросов на собеседовании от компании Google:
Читайте также:
Горе от ума, или 4 ловушки, которые могут разрушить ваш стартап
8 секретов успеха бизнес-презентаций
flytothesky.ru
Каковы ваши три самые сильные и слабые стороны?
Достаточно распространенный вопрос, на который нужно подготовить действительно хороший ответ. Что касается сильных сторон, то обратите внимание на то, что компании нуждаются в следующих вещах: зарабатывать деньги, экономить деньги и экономить время. Что касается слабостей, то попытайтесь указывать не на черты вашего характера, а на определенные навыки. Например, вы можете упомянуть, что раньше вы не умели работать с PowerPoint, однако прочитали об этом книгу, много практиковались и сейчас даже можете обучать других работе с этой программой. Каждый раз, когда вы говорите о своей слабости, также называйте способ, которым вам удалось эту слабость победить. Также можно указать свою слабость, которую потом можно превратить в силу. Например, вы может сказать, что очень страстно относитесь к своей работе и полностью отдаетесь ей. Именно поэтому, если вы видите других людей, которые работают не так, это вам не нравится.
Что не дает вам спать ночью?
Еще один способ спросить о ваших слабостях. Лучше всего сказать: за исключением нескольких кошмаров о предстоящих интервью, вы работаете очень усердно, поэтому у вас нет проблем со сном. Вы знаете, насколько важно планирование своего времени, и при помощи сна «перезагружаете батарейки».
Опишите ваш прогресс на предыдущей работе
Отличный вопрос, если компания ищет кандидата определенного типа. В ответе можно упомянуть личные и деловые качества. Упоминая предыдущую работу, говорите о ней позитивно. Скажите: атмосфера на предыдущей работе была отличной, вы много работали и видели хороший результат. Если у вас не было повышений, тогда упомяните ответственные задания, которые были вам предоставлены и которые вы выполнили на отлично. Также можно рассказать о некоторых трудных ситуациях, которые вы смогли преодолеть.
Если бы вы были цветом, то каким именно?
Достаточно частый вопрос. В этом случае лучше всего сказать, что вы бы предпочли быть радугой. Существуют разные типы личности, и вы хотите развивать каждую из них в самом себе. Иногда, в зависимости от обстоятельств, вам нужно быть красным, иногда зеленым, иногда черным, а иногда даже розовым. Подобный ответ понравится работодателю и вызовет у него или нее улыбку, что также вам на руку.
Как долго вы планируете работать в нашей компании?
Это отличный вопрос, который косвенно указывает, что вам хотят предложить место. Однако этот вопрос также может быть коварным. Вы можете красиво уйти от подобного ответа, перенаправив его обратно на работодателя. Скажите: вы хотите построить успешную и продолжительную карьеру в этой компании. Упомяните, что вы хорошо справляетесь с трудностями и ищете новые возможности для роста. После этого спросите работодателя, как долго он готов предлагать вам такие возможности.
Опишите, как вы работаете над серьезным проектом
Это прекрасная возможность продемонстрировать себя в качестве менеджера. Стратегическое планирование невозможно без учета ресурсов, которые вам нужны, а также конкретных дат и четких этапов. Это, несомненно, приведет к положительному результату.
Как вы справляетесь со стрессом?
Лучше всего скажите: вы избегаете стрессовых ситуаций благодаря правильному планированию своего времени. В сутках не так много времени, поэтому вы хотите его использовать максимально, ставя при этом конкретные и четкие цели. Вы регулярно делаете физические упражнения, правильно питаетесь и хорошо высыпаетесь. Благодаря этому вам удается эффективно бороться со стрессом.
Чтобы вы сделаете в первые 90 дней на работе?
Не зная деталей, лучше всего дать общий ответ. Упомяните, что вы будете выстраивать свои цели согласно политике компании, а также верите, что все они будут успешно достигнуты. Вы определяете свои цели согласно вашим приоритетам, учитывая при этом нужды компании на каждом конкретном этапе.
Что вам нравится и что вам не травится в вашей нынешней работе?
Здесь главное — не поддаться искушению и не сказать что-то негативное о вашей нынешней работе. Даже если вы считаете, что ваша компания похожа на комнату пыток, не говорите этого на интервью. Ваш работодатель ждет от вас позитивного комментария. Скажите, что вы довольны своей работой, что атмосфера там положительная, а ваш начальник очень вас поддерживает и выступает в качестве учителя. После этого скажите, что, например, компания, в которой вы сейчас работаете, небольшая, поэтому вы не видите для себя возможностей для роста. Если же ваша компания большая, тогда скажите, что вы ищете небольшую организацию, где вы сможете внести более значительный вклад.
Какая часть вашей работы является для вас самой важной?
Здесь важно не просто начать перечислять всякие задания, которые всплывают у вас в голове, а изложить общую ситуацию, выгодно представляя при этом ваши положительные черты характера. Скажите, что для вас важно поэтапное планирование вашего времени, а также четкое определение целей на каждом из этапов.
Что вы думаете о сверхурочной работе?
Здесь главное — не сказать, что вы не готовы к сверхурочной работе, поскольку у вас больной родственник, маленький ребенок или любые другие проблемы. Лучше всего скажите, что вы гордитесь своими умениями правильно планировать свое время и быстро и эффективно работать, однако вы понимаете, что иногда нужно поработать и сверхурочно.
Опишите ваши лидерские качества
Упомяните, что вы умеете убеждать других осуществлять нужные действия. Скажите также, что вы умеете мотивировать других, направлять их, обсуждать и находить компромисс, а также создавать положительную рабочую атмосферу.
Как вы развиваете ваши таланты?
Это еще один способ продемонстрировать вашу способность работать с людьми. Скажите, что вы умеете создавать положительную мотивацию для других, а также что вы всегда обращаетесь с другими так, как бы вы хотели, чтобы обращались с вами. Для того чтобы это прозвучало еще лучше, приведите несколько примеров людей, которых вы нанимали или с которыми вы вместе работали, а также упомяните о том, как вы себя при этом чувствовали.
Назовите ваше самое большое достижение
Спросите у вашего работодателя о том, что именно он подразумевает: личное или профессиональное достижение. Если он попросит назвать два варианта, то это просто отлично, если же попросит выбрать одно по степени важности, тогда обязательно поставьте профессиональное достижение выше. Не упоминайте, что самым большим достижением в ваше жизни является рождение вашего ребенка, даже если это действительно так (и должно быть таковым). Помните: вы здесь для того, чтобы показать свой профессионализм, поэтому выстраивайте ваши ответы в соответствии с этой целью.
Продайте мне эту ручку
Очень частое задание при интервью на должность агентов по продажам. Это позволит проверить ваши навыки продавца и умения убеждать других людей. Работодатель сморит на то, как вы можете продавать товар, учитывая интересы и потребности конкретного потенциального покупателя. Не начинайте говорить о товаре и его преимуществах до того момента, пока не узнаете, что именно важно для вашего покупателя. Начните с того, что спросите вашего работодателя о том, что именно для него важно при выборе ручки. Случайте внимательно его ответ и далее действуйте в соответствии с этой информацией.
У вас есть еще вопросы?
У вас всегда должны быть вопросы. Никогда не отвечайте, что их у вас нет и вам все понятно. Это ваш последний шанс оставить о себе хорошее впечатление. Придите на интервью подготовленным и возьмите с собою блокнот, в котором будет минимум пять вопросов, касающихся данной компании. Для этого поищите дополнительную информацию о ней и продемонстрируйте, что вы хорошо знакомы с особенностями ее работы. В качестве примера вы можете спросить о том, какой работодатель видит компанию через 5 лет, или же о том, какие навыки он считает необходимыми для этой работы.
fb.ru
Здравствуйте, дорогой друг!
Что бы не говорили о разнообразии методов проведения собеседования, есть вопросы, которые повторяются с завидной регулярностью.
По этой причине на них можно и нужно подготовить и отрепетировать ответы.
Стандартные вопросы на собеседовании обычно задаются с целью:
- Убедиться в вашей адекватности и в том, что вы хоть как-то подготовились к собеседованию.
- Получить ответы на главные вопросы, которые напрямую никогда не задаются. О них мы будем говорить отдельно в этой статье.
Опытный рекрутер понимает что на типичные вопросы часто получит социально желательные ответы, ценность которых не столь велика.
Если вы претендуете на массовую позицию и собеседование носит фильтрационный характер, — можете сильно не заморачиваться. Ваша задача- не проколоться и не сморозить какую-нибудь чушь.
Но если вы претендуете на позицию руководителя или специалиста, шаблонные ответы будут скорее минусом, нежели плюсом.
Так или иначе, необходимо подготовить ответы на вопросы. На собеседование мы должны пойти во всеоружии.
1.«Расскажите о себе»
Это вопрос хоть и стандартный, но самый главный на собеседовании.
Просто потому, что каждое второе собеседование начинается именно с него. Говорить о том, как рассказать о себе в одном пункте небольшой статьи вряд ли получиться. Лучше посмотреть эту статью.
2.«Ваши достижения»
- Достижения лучше показывать в формате результатов
Например. Фрагмент из моего резюме:
1.Реализован проект по массовому подбору: водители 1000 человек, комплектовщики центрального склада 280 человек
2.Реализован проект по оперативному набору персонала на склад при пиковых нагрузках в рамках аутсорсинга.
3. Производительность и оплата труда сотрудников отдела увеличена на 25% (за счет уменьшения численности)
4…
По каждому пункту можно сделать небольшой рассказ.
- Говорите о том, чем вы реально гордитесь. Это будет вас зажигать эмоционально.
Слегка приукрасить или дать свою интерпретацию (см. п.5) — не возбраняется. Откровенно лгать не рекомендую, поверьте на слово.
Вероятность того, что вас уличат во лжи, — 50 на 50. Но, единожды солгав, вы можете угодить в черный список и хорошо, если рекрутер не делится им с коллегами из других компаний.
- Желательно, чтобы достижения имели отношение к работе, которую вы будете делать.
Например, ваш покорный слуга в свое время играл в полуфинала первенства России по шахматам. Это достижение. Но будет ли это по достоинству оценено партнером по собеседованию, – в высшей степени проблематично )
3.«Ваши сильные стороны»
Напомню, что подготовка к собеседованию должна быть заточена под конкретную компанию и вакансию.
Мы знаем свои сильные стороны. Но совместить их с пользой, которую мы можем принести данной компании на конкретной позиции, не всегда легко.
Не следует давать шаблонные ответы типа «нацелен на результат», «ответственный и пунктуальный». Это никого не впечатлит, скорее разочарует.
Ваши таланты в карточной игре, футболе и кулинарии также оставьте для другого случая.
Посмотрите описание вакансии. Обычно там есть требования к качествам кандидатов. Выберите одно–два близкие вам и конкретизируйте.
Например, автор этих строк, будучи соискателем, делал так: увидев в описании «аналитический склад ума», перефразировал его в «развитое логическое мышление» и готовил подтверждающие примеры. Проходило «на ура».
4.«Ваши слабые стороны»
На вопрос о слабых сторонах или недостатках НЕ следует:
- А) Говорить что у вас нет слабых мест, даже если вы искренне так считаете.
Если вы сами не признаетесь, недостатки все равно у вас найдут. Вам зачем это?
- Б) Давать такие ответы, в которых за версту читается домашняя заготовка. Например «Я трудоголик и не замечаю, как летит время». Многих рекрутеров и руководителей заготовленные ответы раздражают, на некоторых действуют как красная тряпка на быка.
Выберите реальную, не очень значимую для работы проблему. Например, вы часто неважно планируете день. Расскажите, что вы предпринимаете, чтобы улучшить этот навык.
Подчеркну-некритичную для работы. О серьезных пробелах говорить нельзя.
5.«Причины ухода с предыдущих мест?»
Вопрос- скорее проверка на эмоциональную устойчивость. Опытный рекрутер понимает, что правдивый ответ он услышит далеко не всегда. Как правильно на него ответить — в статье что говорить о причинах увольнения
6. «Почему вы хотите работать именно у нас?»
Такой вопрос иногда выглядит по — дурацки. Особенно в компании, снимающей обшарпанный офис и готовой взять в аренду дырокол )
Но если, по каким-то известным вам причинам, — вы сюда пришли, то держите себя в руках.
А если без дураков, — у вас появляется шанс показать свою осведомленность о компании и ее проектах. Тот факт, что вы «в курсе дел» будет вам плюсом.
Если такие причины есть – назовите их. Хороший вариант – увязать с вашими планами профессионального становления.
Если веских причин для работы именно в этой компании вы не нашли, — просто скажите, что имеете опыт реализации похожих проектов или задач. А как это может быть полезно компании- вы готовы обсудить сейчас. И попросите рекрутера или руководителя более подробно рассказать о компании.
Чего не нужно делать – говорить, что вы просто наткнулись на объявление от этой компании. Даже если это действительно так )
narazvilkah.ru
В данной статье приведены нестандартные вопросы задаваемые на собеседовании, к которым необходимо быть готовым каждому кандидату.
Многим соискателям кажется, что HR задают очень глупые вопросы на собеседовании. Но работодатели почему-то так не считают. Поэтому перед собеседованием нужно тщательно подготовиться, изучить всевозможные вопросы и быть готовым ко всему.
Мы проанализировали различные рекомендации руководителей и HR-ов крупных компаний и подготовили 13 самых странных вопросов, которые они задают кандидатам. Менеджеры по персоналу рассказали специалистам сайта WorkNew.info о том, какую информацию о кандидате они хотят получить благодаря этим вопросом.
1. Почему вы поменяли столько мест работы за определенный промежуток времени?
Менеджеры по персоналу хотят узнать, как развивался человек в профессиональном плане. Какая мотивация лучше действует на кандидата? Почему он увольнялся, если у него была мотивация?
То, как соискатель отвечает и рассуждает, свидетельствует о его лояльности и отношению к работе. Соискатель считает, что его развитие тормозит руководство? Или кандидат быстро теряет интерес к работе?
Менеджеры по персоналу считают, что менять работу — это нормально и естественно, но большее значение имеет то, почему человек меняет работу и как часто.
2. Представьте, что через год компания достигла больших успехов. Каков ваш вклад будет в это?
Данный вопрос показывает, как кандидат готовился к собеседованию, ознакомился ли с деятельностью компании и понимает ли до конца особенности работы в данной организации и свою роль в этом процессе.
Кандидат должен рассказать не только о том, как он будет работать целый год, но и подумать о перспективе. Только в том случае, если кандидат пытается понять общую картину развития компании, он действительно желает работать в данной организации.
3. Когда у вас был самый лучший период в жизни?
Все кандидаты, за исключением начинающих карьеру, должны обладать неким уровнем интеллектуального развития и профессиональных навыков. Умные сотрудники с соответственным багажом знаний и опыта очень быстро адаптируются к новым условиям и успешно работают, если корпоративная этика компании мотивирует и вдохновляет их.
Цель этого вопроса — увидеть характер человека, чтобы предположить его роль в коллективе и в развитии компании. Так можно понять, что нужно кандидату для того, чтобы полностью раскрыть свой рабочий потенциал и есть ли такие возможности в компании.
4. Если мы вас примем, и вас будут устраивать зарплата, обязанности и условия труда, какие предложения от других работодателей вас заинтересуют?
Так можно понять, что имеет большую ценность для кандидата — деньги или рабочее место. За сколько можно купить этого кандидата? Иногда ответ на этот вопрос может очень удивить HR-а и очень многое рассказать о кандидате.
5. Кого вы считаете своим авторитетом?
Этот вопрос выявляет, насколько кандидат может проанализировать себя, свое развитие и профессиональные достижения. Образец для подражания может показать, к чему стремится человек и каких поступков от него ожидать. Это сильно связанно с амбициями и стремлениями кандидата.
6. Чем вам не нравится заниматься?
Обычно работодатели думают, что сотрудники обожают все свои рабочие обязанности. Но дело обстоит совсем иначе. Нужно приложить много усилий, чтобы узнать, какая часть обязанностей не приносит кандидату удовольствие. Специалисты рекомендуют несколько раз задать этот вопрос кандидату различными способами. Бывают даже курьезные случаи: менеджеры, которые не любят новых знакомств, или финансисты, которые терпеть не могут проверки.
7. Какие достижения были самыми выдающимися в вашей карьере?
По мнению специалистов, этот вопрос позволит кандидату показать свои лучшие стороны необычным способом. В этом контексте можно спросить, какую позицию кандидат занял после этого его достижения и как это повлияло на развитие компании. Сведения о том, как кандидат работает в команде, можно получить, спросив, кто и как помогал кандидату.
8. С каким животным вы себя ассоциируете? Откуда вы черпаете вдохновение?
Директор одной из самых больших компаний спросила свою помощницу, какое животное ей нравится. Девушка ответила, что утки, потому что они невозмутимы и уверенны в себе на поверхности, но под водой они копошатся как безумные, чтобы получить нужное. Эту девушку сразу же приняли на работу, поскольку описание любимого животного и особенности должности совпадали.
9. Наша компания постоянно оптимизирует бизнес-процессы. А как вы оптимизировали свой проект, чтобы затрат было меньше, а результатов — больше?
Хорошие кандидаты расскажут менеджеру по персоналу о нескольких проектах и нескольких хороших решениях. Чудесные кандидаты будут отвечать, кроме этого, очень увлеченно. Для любой компании очень важно, чтобы их сотрудники всегда были в курсе событий и тенденций и могли быстро и правильно реагировать на вызов времени.
10. Какие ваши конкретные достижения на прошлой должности будут полезными для нашей компании?
Умные руководители рассматривают прошлые достижения кандидата как показатель будущих. Они считают, что кандидат, который не смог достичь чего-то в другой компании, не сможет «блистать» и в их фирме.
11. Расскажите мне свою историю.
Суть этого вопроса — не в ответе, ведь здесь нет единого правильного ответа не этот вопрос. Менеджер по персоналу хочет увидеть реакцию кандидата. Некоторым образом этот вопрос предусматривает творческий ответ. Степень открытости и искренности кандидата показывает, чего именно кандидат не будет скрывать. Кроме этого, опытный управленец или менеджер по персоналу обратит внимание на манеру разговора, жесты, мимику. Стиль разговора расскажет менеджеру о воображении и смекалке кандидата.
Многие руководители считают, что этот вопрос помогает раскрыть эмоции кандидата и показывает то, умеет ли кандидат создавать приятное впечатление. В современном мире именно эмоции в рекламе привлекают потребителей. Если кандидат скован, долго думает, то он не подойдет на должность, которая требует широты мысли.
12. Какие у вас есть вопросы?
Это показывает, насколько кандидат сообразительный, как он готовился к собеседованию и насколько может стратегически мыслить. Некоторые менеджеры по персоналу убеждены, что вопросы кандидата больше о нем скажут, чем ответы на вопросы рекрутера.
13. Расскажите, что вы делали, когда проект не удался или обстоятельства сложились не так, как вы ожидали.
Часто кандидаты рассказывают о командной работе, но на самом деле они на практике не способны к сотрудничеству с командой. Это важно для тех позиций, которые предполагают умение принимать самостоятельные решения. Кандидат, который обвиняет в неудачах других, спихивает все на обстоятельства, плохо отзывается о коллегах, противопоставляет себя коллективу или рассматривает ситуацию с позиции права, подойдет далеко не всем.
Ведь многие работодатели хотят работать с людьми, которые занимают позицию партнерства, не боятся при необходимости выйти за рамки должностных инструкций и могут справляться с несколькими вопросами одновременно. Также важно обратить внимание на то, как кандидат воспринимает негативный опыт: если он не только выучил неприятный урок, но и готов взять на себя ответственность за неудачу, то он будет развиваться в профессиональном плане очень хорошо.
Тематические статьи:
Самые каверзные вопросы на собеседовании
Как пройти стрессовое собеседование
Как правильно отвечать на вопрос: "Почему вы уволились с прежней работы?"
Работа по городам Украины
worknew.info