Трудовая дисциплина это

Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Факторы, влияющие на состояние трудовой дисциплины

Состояние трудовой дисциплины на конкретном предприятии, в учреждении, организации зависит от многих факторов. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т.д.

Состояние трудовой дисциплины на предприятии определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы для конкретного предприятия, учреждения, организации определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению доведенных производственных заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, подрывает трудовую дисциплину. С укреплением трудовой дисциплины тесно связаны такие элементы, как улучшение условий труда, материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении, организации производства приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственное отношение к своим должностным обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается.

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушений законодательства о труде 15 % указали незнание закона, 18 % — его неясности и недостатки, 34 % — соображения целесообразности и 28 % — игнорирование закона.

На состояние трудовой дисциплины также активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно к дисциплинарной ответственности большое количество работников. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Для обеспечения нормального психологического микроклимата в коллективе, наряду с организационными мероприятиями по созданию благоприятных условий труда и быта, используются научные основы в управлении, формирование атмосферы уважительного отношения к труду.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90 % всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10 %. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20 % бытовых травм и почти 50 % травм, полученных на улице.

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины на производстве, также являются: возраст, пол работников; общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение; стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, число смененных предприятий; социально-психологические свойства личности — безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Объективными факторами, влияющими на состояние трудовой дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха, быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе требуется соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок на предприятии.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Меры дисциплинарного взыскания:

замечание;выговор;увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК и п.1 ст. 47 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
ем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово хозяйственной деятельности — не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) в трудовую книжку не заносятся.
ли в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган (руководитель), применивший дисциплинарное взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор — это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются, как правило, в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах общей юрисдикции.

Коллективный трудовой спор (конфликт) — это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Причины — виновные действия должностных лиц, групповой эгоизм работников, не считающихся с общественными интересами.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.

КТС образуется в организациях независимо от наименования и форм собственности из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год (количество таких представителей определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом. Например, наниматель назначает своим представителем работников отдела кадров, юрисконсультом и др., а профсоюз — представителей из числа членов профсоюзного комитета.

Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, содержится в ст.236 ТК. Это споры:

— о переводе на другую работу и перемещении;

— оплате труда;

— выплате компенсации и предоставлении гарантий;

— предоставлении отпусков и др.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в КТС или в суд (в перечисленных в законе случаях).

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права.
ли срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить (ст. 242 ТК). Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление, но в пределах упомянутого 3-х месячного срока. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-х дневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

Если работник и наниматель не обжаловали решение КТС в 10-дневный срок, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее, чем в 3-дневный срок, по истечение 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению (ст. 247 ТК).

Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный срок, то комиссия выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом, и может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи.

studfiles.net

Меры воздействия при нарушении трудового порядка

Если нарушитель не исполняет возложенных на него обязательств в надлежащем виде, то к нему можно применить меры дисциплинарного, общественного или уголовного наказания. Если нарушаются трудовой распорядок и дисциплина труда, небрежно исполняются трудовые обязанности, то все это приводит к дисциплинарным взысканиям (вынесению выговора, замечания, строгого выговора). В результате систематического уклонения от трудовых обязанностей без уважительной на то причины при повторных нарушениях может применяться увольнение.

За совершенные поступки работник обязан написать объяснительную.

Степень взыскания зависит от:

• тяжести совершенных поступков;
• предшествующего отношения работника к своим обязанностям;
• иных обстоятельств.

По закону взыскание может быть наложено на единичный проступок. Издается приказ, в котором указывается мотив совершенного деяния, ставший причиной взыскания. С приказом обязательно дают ознакомиться работнику. Если он согласен с вынесенным взысканием, то должен поставить свою подпись.

Дисциплинарное взыскание по прошению начальника, коллектива может быть снято. В период взыскания поощряться работник уже не может.

При увольнении за прогулы, выход на рабочее место в пьяном виде, невыполнение возложенных на него трудовых обязательств на премии на новом месте работы он может рассчитывать не ранее ,чем через 6 месяцев после своего увольнения (только в 50% объеме).

Дисциплина труда и трудовой распорядок регламентируются правилами внутреннего распорядка труда. Внутренний трудовой распорядок необходимо согласовать с представительным органом от рабочих. Затем он утверждается нанимателем.

Согласно распорядку:

• наем и увольнение работника осуществляются на основании кодекса РФ;
• продолжительность ежедневного, ежемесячного труда, время на перерывы, начало и окончание труда должны соответствовать ст. 100 ТК РФ;
• работать по ненормированному рабочему графику могут только должностные лица, перечень которых определен в ст. 101 ТК РФ;
• перерывы на отдых, обед также имеют установленную законом продолжительность;
• в ст. 109 ТК РФ обозначены виды работ, когда работник имеет право на специальные, дополнительные перерывы, обогрев, отдых;
• в выходные, праздничные дни по причине невозможной остановки производства могут работать только те категории граждан, которые обозначены в ст. 11 ТК РФ;
• дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск при ненормированном рабочем графике обозначен в ст. 119 ТК РФ;
• для выплат зарплаты установлены определенные дни, регламентируемые ст. 136 ТК РФ;
• меры, виды поощрений сотрудников обозначены в ст. 191 ТК РФ.

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора возможно, если работник:

• не соответствует занимаемой должности;
• имеет недостаточную квалификацию;
• имеет неоднократные дисциплинарные взыскания;
• отсутствует на рабочем месте без уважительных причин;
• плохо выполняет трудовые обязанности;
• неоднократно подвергался ранее дисциплинарным взысканиям.

На основании данных показателей сотрудник может быть уволен согласно ст. 81 ТК РФ, а трудовой договор с ним — расторгнут.

Процедура увольнения

Если работник не подчиняется обозначенному распорядку, нарушает дисциплину, должностные инструкции, приказы начальства, правила техники безопасности, установленные на предприятии, то за такие нарушения в качестве крайней меры может быть уволен. Увольнение имеет место только на веских основаниях, указанных в ст. 33 КЗОТа РФ.

Вина работника должна быть установлена и доказана. Чтобы претензии к работнику за его отсутствие невыхода на работу были сняты, ему нужно предоставить работодателю неопровержимые доказательства своего отсутствия, то есть уважительные причины. Если положение таково, что встает вопрос об увольнении, в учет берется вина работника любой формы.

Виновным работник не считается, если нарушил дисциплину по независящим от него причинам: отсутствие необходимых материалов, оборудования, нетрудоспособность.

Ст. 33 пункт КЗоТа РФ применим только в крайних случаях, когда работник систематически нарушает возложенные на него обязанности (согласно трудовому договору), отсутствует на работе без уважительных причин, имеет неоднократные выговоры, замечания, предупреждения.

Нарушения должны фиксироваться руководителем, иными должностными лицами. Только на основании фактов на работника можно наложить взыскания либо уволить его с работы.

Значение и понятие трудовой дисциплины

Обеспечить дисциплину в коллективе, поднять производительность труда можно, если для работы будут созданы нормальные условия, работник будет обеспечен всем необходимым для плодотворной и качественной деятельности.

Понятие и значение трудовой дисциплины направлены на:

• повышение качества трудовой деятельности;
• повышение эффективности производства;
• соблюдение техники безопасности, охраны здоровья в период трудовой деятельности;
• проявление работником инициативы, полной отдачи к работе;
• рациональное, бережное использование рабочего времени, уважение чужого труда, бережное отношение к чужому имуществу;
• уважение времени всего коллектива.

Именно в коллективе нарушения трудовой дисциплины недопустимы, ведут к его разрозненности, разобщенности, о чем должен заботиться в первую очередь работодатель.

Высокой производительности труда можно достичь только с дружным сплоченным коллективом, соблюдающим условия договора, дисциплину труда и внутренний распорядок на производстве.

vseobip.ru

Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников под­чинение правилам поведения, определенным в соответствии с тру­довым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором, локальными нормативными актами орга­низации. В организации должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Это непосредственная обязан­ность работодателя. Кроме того, работа, предоставленная работни­ку, должна быть обусловлена трудовым договором, отвечать требо­ваниям охраны труда и гигиены труда.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель знакомит работника при приеме на работу. Трудовой распорядок ор­ганизации определяется правилами внутреннего трудового распоряд­ка (локальным нормативным актом), которые утверждаются рабо­тодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощре­ния, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются в организации с целью обеспечить рациональное ис­пользование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики для некоторых категорий работников действу­ют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Прави­тельством РФ в соответствии с федеральными законами.

В качестве мер работодателя в отношении работника за добро­совестное выполнение своих трудовых обязанностей, направленных на признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным ра­ботникам, так и коллективу работников, ТК называет поощрение за труд. Содержащийся в ст. 191 перечень мер поощрения не является исчерпывающим.

Меры поощрения можно разделить на два вида: морального и ма­териального характера. Допускается применение к работнику одно­временно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и ма­териальных. Все поощрения за труд оформляются изданием соот­ветствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право приме­нить меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания к ра­ботнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины. В соот­ветствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конститу­ционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных инте­ресов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности го­сударства.

Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания являет­ся существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их приме­нения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. 192 и 330 ТК.

B отличие от мер поощрения (перечень которых не конкретизи­рован законодателем, и его расширенное толкование допускается), меры дисциплинарного взыскания перечислены в законе. Приме­нение других, не включенных в список, законом запрещено.

Основанием ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанно­стью работодателя.

Работодатель вправе применить одну из следующих мер: замеча­ние, выговор, увольнение (не обязательно в этой последовательности).

Увольнение применяется за неоднократное неисполнение ра­ботником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК) или однократ­ное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

• прогул — отсутствие на работе без уважительных причин бо­лее 4 ч. подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81);

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.), ставшей известной работни­ку в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81);

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, когда это установлено вступившим в за­конную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взыска­ний (подп. «г» п. 6 ст. 81);

• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заве­домо создавало реальную угрозу наступления таких последст­вий (подп. «д» п. 6 ст. 81);

• в иных случаях (см. п. 9 и п. 10 ст. 81).

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тя­жести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при кото­рых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

lawbook.online

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

• повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
• способствовать повышению качества производительности труда;
• способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
• обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
• способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• хищение рабочего имущества;
• растрата;
• умышленная порча оборудования;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

• регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ipinform.ru

hr-portal.ru

Определение дисциплины труда

Трудовая дисциплина – это совокупность мероприятий ради повышения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса, которые обеспечиваются за счет:
— Строгого соблюдения установленного внутреннего порядка в организации.
— Сознательного, добросовестного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
— Рационального использования рабочего времени: своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня.
— Использования рабочего времени для наиболее производительного плодотворного труда.
— Своевременного и точного исполнения приказов и распоряжений руководства.
— Регулярного контроля администрации за соблюдением установленного порядка, а также норм трудового законодательства.

Меры обеспечения дисциплины труда

Итого, можно сделать вывод, что дисциплина труда не может существовать самостоятельно. Для ее обеспечения должны прилагать усилия как подчиненные, так и руководители. 
Причем, работникам в процессе обеспечения дисциплины принадлежит пассивная роли – они должны только исполнять предписания и рекомендации, инициатива по улучшению дисциплины со стороны подчиненных не нужна.

Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:
1) Составить содержание внутреннего трудового распорядка.
2) Установить права и обязанности работников, которые должны быть идентичными с теми, которые прописаны в законодательных актах.
3) Утвердить рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.
4) Создать необходимые организационные и экономические условия для нормальной высокопроизводительной работы.
5) Убеждать, воспитывать сознательное отношение работника к труду, поощрять за добросовестную работу.

На законодательном уровне методы регулирования трудовой дисциплины закреплены в следующих нормативных правовых актах:
1) ТК РФ;
2) Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные);
3) Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (например, работников железнодорожного транспорта, военнослужащих, сотрудников организаций с особо опасным производством и др.);
4) Технические правила и инструкции;
5) Должностные инструкции и другие правовые акты.

Из истории вопроса

Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил этот термин как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования».
Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Г. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права.
Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда как в объективном, так и в субъективном аспекте.
Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения.
В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.

www.e-xecutive.ru

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.  

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата заработной платы
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей 

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке. 

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена. 

iskiplus.ru