Причины увольнения сотрудника

Вопросы увольнения и сокращения актуальны для обеих сторон трудового соглашения. Нарушение законодательных норм сотрудником или работодателем в сфере оформления процедуры разрыва трудовых отношений, может стать причиной трудностей при дальнейшем трудоустройстве у работника, а также его финансовых потерь, обусловленных выплатами не в полном объеме. За нарушение норм закона, работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, последствиями которых могут быть судебные разбирательства и начисленные финансовые санкции. Обеим сторонам соглашения важно знать, по какой причине могут уволить с работы сотрудника на законных основаниях?

Возможные причины увольнения

Перечень всех обстоятельств, являющихся причиной разрыва трудовых отношений, рассмотрен в ТК РФ. Сотрудник может быть уволен по истечении срока действия соглашения, по договоренности между субъектами правоотношений, в результате перевода к другому работодателю, а также по желанию работника или по инициативе руководителя субъекта хозяйствования ввиду определенных причин. Разрыв трудового договора актуален при отказе сотрудника от работы по переводу в другом регионе, а также на другое рабочее место по состоянию здоровья или в связи с реорганизационными мероприятиями в компании или форс-мажорными обстоятельствами.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя актуально в случае нарушения им положений трудового законодательства, которое исключает возможность дальнейшего сотрудничества сторон. Разрыв соглашения может быть осуществлен в связи с несоответствием работником занимаемой должности, а также по причине неисполнения им трудовых обязанностей без наличия уважительных причин. Увольнение работника оформляется в случае нарушения им правил трудового распорядка, охраны труда и при совершении аморальных поступков, в том числе и при употреблении на рабочем месте алкоголя или наркотиков. Предоставленные работодателю поддельные бумаги при трудоустройстве, являются основанием считать трудовой договор недействительным.

Разрыв трудового договора по любой причине осуществляется по той или иной статье ТК РФ. С юридической точки зрения отсутствует понятие «увольнение по статье». Однако на практике оно применимо при прекращении сотрудничества по инициативе работодателя ввиду грубых нарушений сотрудником.

Как уволить по статье сотрудника при нарушении дисциплины

В понятии многих работодателей, к нарушениям трудовой дисциплины можно отнести различные действия работников, связанные с их поведением. Однако, уволить можно не за все провинности. Опоздания, несоблюдение режима труда и отдыха, незапланированные перерывы, разговоры с другими сотрудниками или курение, не относятся к категории серьезных нарушений, которые могли бы стать причиной разрыва соглашений.

Руководитель субъекта хозяйствования может уволить сотрудника только за:

• выполнение должностных обязанностей в нетрезвом состоянии;
• прогулы;
• отсутствие на рабочем месте более четырех часов;
• воровство имущества или его растрату;
• разглашение информации, относящейся к категории коммерческой тайны.

Каждое нарушение должно быть не только выявлено руководителем компании, но и документально подтверждено. При отсутствии бумаг, обосновывающих причину увольнении нерадивого сотрудника, решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке. В такой ситуации по решению суда он должен будет оплатить компенсацию заработной платы работнику, нанесенный ему ущерб и покрыть расходы на ведение делопроизводства.

Каждый законодательный раздел, интерпретирующий причину увольнения, имеет скрытые нюансы, позволяющие оспорить решение руководителя компании. Сложно уличить работника в прогуле или в отсутствии на рабочем месте установленное время, если в трудовом договоре не отображена информация о точном месте работы и о конкретном временном периоде, идентифицируемом как рабочим. Претензии работодателя могут приобрести необоснованный статус в случае, если сотрудник предоставит справку о временной нетрудоспособности, период действия которой охватывает время отсутствия человека на рабочем месте.

В случае если руководитель организации, считает неприемлемыми действия сотрудника в сфере его поведения, за которые невозможно уволить сразу же после выявления нарушения, то ему необходимо установить факт события и документально его зафиксировать.

К процедуре может быть привлечена комиссия, созданная приказом по предприятию. Ее представители фиксируют выявленное событие в виде акта. Документ является причиной требования от сотрудника объяснительной записки и составления приказа о вынесении предупреждения, замечания или выговора. При повторном выявлении нарушения, процедура проводится повторно с объявлением работнику строгого выговора. После допущения им третьей провинности работодатель вправе законно уволить нарушителя.

Сокращение штата

При снижении производственных объемов становится неактуальным содержание штата сотрудников в прежнем количестве. В такой ситуации работодатель обычно инициирует процедуру сокращения. Работников, подлежащих увольнению, необходимо уведомить о предстоящем событии за два месяца до его наступления. Работодатель должен позаботиться о своем персонале и, по возможности, предоставить им другую работу на том же предприятии.

В качестве альтернативного варианта, возможна организация обучения работников с целью их переквалификации. При выборе лиц, подлежащих увольнению, директор компании должен руководствоваться уровнем квалифицированности сотрудников, а также их отнесением к преимущественной категории, с которой разорвать договор можно при их личном желании или при ликвидации компании.

Порядок отбора сотрудников для увольнения при сокращении

Работодатель вправе во внутренней документации по предприятию указывать категорию лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении. Руководители стремятся сохранить квалифицированный персонал, результаты труда которого отличаются высокими отметками.

При сокращении штатов, работодатель должен четко планировать контингент работников, с которыми можно разорвать трудовой договор без последствий. При выборе персонала для продолжения сотрудничества, необходимо руководствоваться нормами трудового законодательства. Преимущественным правом остаться на работе имеют лица, на содержании которых находятся два и более иждивенца, а также сотрудники, являющиеся единственными добытчиками в семье или работники, получившие увечье в результате производственной травмы или профессионального заболевания. Нормативно-правовые акты запрещают увольнение изобретателей, работников послевоенной службы и супругов военнослужащих.

Ликвидация бизнеса

Прекращение деятельности субъекта хозяйствования является причиной сокращения персонала. О предстоящем увольнении работников необходимо уведомить за два месяца до момента прекращения трудовых отношений. Процедура должна быть документально подтверждена. Для этого каждому сотруднику выдается лист уведомления о предстоящем событии, ознакомление с которым подтверждается их росписью в документе.

Два месяца выделяются работникам для поиска нового места трудоустройства. По истечении этого времени руководитель компании издает приказ о прекращении трудовых отношений с персоналом. В его обязанности входит выплата заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска и выходного пособия, а также оформление и выдача трудовой книжки. Причиной увольнения в ней указывается ликвидация компании. Все финансовые и организационные мероприятия осуществляются в последний рабочий день.

Несоответствие должности

Практически во всех компаниях проводится аттестация сотрудников на их соответствие квалификационным требованиям. Если в ходе мероприятия выявляется неудовлетворительный результат проверки знаний, то работнику предлагается другая должность, работа по которой предполагает отсутствие контроля знаний. Отказ сотрудника сменить место работы, является поводом для его увольнения.

Хищение и растрата

Хищение работником имущества субъекта хозяйствования или других сотрудников, в том числе его растрата и умышленное повреждение или уничтожение, является основанием для разрыва трудовых отношений работодателем в одностороннем порядке.
trong>Увольнение сотрудника по статье может быть произведено только на основании судебного решения, вынесенного по итогам расследования. Практически, в таких ситуациях работнику предлагается уволиться по собственному желанию. Такое решение работодателя позволяет сохранить репутацию обеим сторонам трудового соглашения.

В защиту сотрудников

Любому трудоустроенному человеку важно сохранить не только свое рабочее место, но и репутацию. Чтобы исключить недоразумения в процессе работы, важно перед подписанием трудового договора ознакомиться с его положениями и иметь представление о том, за что могут уволить с работы по закону.

Сотруднику особенное внимание следует уделить изучению внутренней распорядительной документации, определяющей общие правила трудового распорядка на предприятии, сроки и условия оплаты отпускных, а также порядок и способ выплаты заработной платы.

Не владение информацией о своих обязанностях и правах, является следствием пренебрежительного отношения работника к изучению внутренних нормативных актов. Это может привести к увольнению по причине поступков, регламентируемых по документам предприятия как нарушения, которые могут быть поводом для выговора или увольнения.

Своевременное изучение информации, определяющей поведение на предприятии и порядок выполнения трудовых обязанностей, позволит решить спорные ситуации при возникших конфликтах. Отсутствие в документах четких формулировок и регламентов может вызвать некоторые трудности при отстаивании своих прав.

Любая неявка на рабочее место должна быть документально обоснована даже в случае предварительного предупреждения начальства. При посещении врача, необходимо получить справку, подтверждающую данный факт.

Отсутствие на работе по причине решения производственных задач в государственных структурах должно быть письменно подтверждено. Если работник не может предоставить обосновывающие свое отсутствие оправдательные бумаги, то на протяжении 48 часов с момента зафиксированного нарушения, ему необходимо написать объяснительную записку, которая является обязательным условием для прекращения трудовых отношений по инициации работодателя. В его праве уволить нарушителя на протяжении 30 дней, с даты выявления нарушения. При несоблюдении сроков, сотрудника по закону обязаны восстановить в штате на прежнюю должность.

Факт хищения или порчи имущества может быть подтвержден только в судебном порядке. Однако, для некоторых руководителей, подозрение в правонарушении равносильно факту его совершения, в результате чего работник увольняется без разбирательств. В таких ситуациях работодатель обычно предлагает сотруднику уволиться по соглашению сторон. Принимая решение, ему необходимо сделать выбор между занимаемой должностью и сохранением собственной репутации. В случае отсутствия доказательства вины сотрудника, подозреваемое участие в провинности не может стать причиной его увольнения.

При выявлении факта выполнения должностных обязанностей в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, человека могут уволить только при подтверждении факта его неадекватности, что возможно при проведении медицинской экспертизы. Стоит отметить, что прием спиртосодержащих лекарственных препаратов не считается осознанным употреблением алкоголя. Чтобы избежать претензий со стороны начальства, сотруднику следует заранее взять у врача справку о необходимости прохождения курса лечения, подразумевающего прием конкретных препаратов, изготовленных на основе спирта.

101biznesplan.ru

Общие и дополнительные основания увольнения

Наиболее часто применяются общие основания увольнения. Они охватывают целый ряд причин, по которым возможно расторжение трудового договора с работником. Притом это может произойти как по инициативе сотрудника, так и по желанию руководителя.

Общими основаниями для увольнения сотрудника являются:

• соглашение сторон (ст. 78 ТК);
   
• истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК) — исключение составляют отношения, которые фактически продолжаются, при этом ни одна из сторон не пожелала их прекращения;
   


• увольнение по желанию самого сотрудника (ст. 80 ТК);
   
• увольнение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК);
   
• перевод работника по его просьбе или с согласия на работу в иную организацию или переход на выборную должность;
   
• отказ специалиста от продолжения работы по причине смены собственника имущества, подведомственности предприятия, реорганизации или изменения типа госучреждения (ст. 75 ТК);
   
• отказ специалиста от продолжения работы из-за изменения ранее определенных условий трудового договора (часть 4 ст. 74 ТК);
   
• отказ работника от перевода на другую работу, полагающуюся ему в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК);
   
• отказ специалиста от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК);
   
• обстоятельства, которые не зависят от воли сторон (ст. 83 ТК);
   
• грубое нарушение правил заключения трудового договора, если нарушение исключает возможность дальнейшей работы (ст. 84 ТК).

Скачайте документы по теме:

Дополнительно следует отметить, что причины увольнения по статье должны быть напрямую связаны с явными нарушениями. При этом они фиксируются документально, чтобы в суде была возможность доказать неоднократное нарушение установленного распорядка, факт правонарушений и так далее. В приказе также нужно отразить это.

Трудовой кодекс допускает возможность установить дополнительные основания для увольнения работника, если он является: руководителем организации (ст. 278 ТК); специалистом, занимающим должность по совместительству (ст. 288 ТК); надомником (ст. 312 ТК). Дополнительные основания применяются к педагогическим работникам (ст. 336 ТК); работающим у физлица (ст. 307 ТК); дистанционным сотрудникам (ст. 312.5 ТК); профессиональным спортсменам (ст. 348.11 ТК); работникам религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ); иностранцам.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя

По своей инициативе и исключительно при отсутствии прямого запрета работодатель имеет право уволить сотрудника в случаях, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ. Это возможно при:

• ликвидации предприятия;
   
• сокращении численности или же штата фирмы;
   
• несоответствии занимаемой должности по причине низкой квалификации специалиста, что в обязательном порядке должно быть подтверждено результатами аттестации;
   
• смене собственника компании (в отношении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
   
• неоднократном неисполнении трудовых обязанностей;
   
• однократном грубом нарушении трудовых обязанностей: прогул, разглашение коммерческой тайны умышленное повреждение имущества и т.д.;
   
• утрате доверия;
   
• совершении аморального проступка, который несовместим с продолжением работы;
   
• принятии необоснованного решения руководителем, заместителем или главным бухгалтером, если это повлекло ущерб имуществу;
   
• представлении сотрудником поддельных документов при заключении договора.

Причины увольнения сотрудника могут быть иными, но практически все они перечислены в Трудовом кодексе.  Например, имеется возможность увольнения при неудовлетворительных результатах прохождения испытательного срока. Дополнительные основания увольнения могут быть предусмотрены только для отдельных категорий работников. При этом в некоторых случаях расстаться с работником нельзя, что отражено в трудовом законодательстве.

Когда есть необходимость уволить работника по инициативе работодателя именно в ту дату, которая приходится на период отпуска, можно воспользоваться следующим. Сначала можно оформить отзыв специалиста из отпуска в общем порядке с соблюдением ограничений, а только затем провести процедуру увольнения. Но такой вариант возможет только в редких случаях, поскольку на отзыв сотрудника из отпуска в обязательном порядке надо получить его согласие.

Но все же при таком подходе правомерность расторжения договора подтверждают и суды, но должны быть причины для увольнения.

Для отдельных категорий лиц в Трудовом кодексе РФ установлены и дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Они действуют в отношении:

• членов профсоюза, а также выборных профсоюзных работников (ст. 82 и 374 ТК);
   
• беременных женщин, лиц с детьми (ст. 261 ТК, постановление Конституционного суда от 15 декабря 2011 года под № 28-П);
   
• несовершеннолетних сотрудников (ст. 269 ТК);
   
• представителей работников, которые участвуют в коллективных переговорах (ст. 39 ТК) или в разрешении коллективных споров (ст. 405 ТК), участников комиссии по спорам (ст. 171 и 373 ТК).

Причины увольнения и особенности расторжения договора с отдельными категориями лиц

Увольнение инвалида

Прием и увольнение сотрудников с инвалидностью ничем не отличается от трудоустройства людей без инвалидности. Разница лишь в том, что сотрудникам с ограниченными возможностями нужно создать специальные условия труда. Однако большинство кадровиков это ставит в тупик. Ведь в медицинских документах нет информации о том, как это сделать. Узнайте, что означают формулировки в справках, какие документы регламентируют труд работников с инвалидностью и что нужно указывать в трудовом договоре, в журнале «Кадровое дело».

Увольнение члена профсоюза

При увольнении члена профсоюза по инициативе организации по основаниям, отраженным в пунктах 2, 3, 5 первой части ст. 81 ТК РФ, нужно учесть мотивированное мнение профсоюза (ст. 82 ТК). Порядок установлен в статье 373 ТК РФ.

По указанным основаниям увольнение по трудовому кодексу невозможно, если в роли работника выступает руководитель или его заместитель выборных коллегиальных органов профсоюзов, которые в данный момент не освобождены от основной работы. Прекратить сотрудничество с ними можно лишь с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Именно такой же порядок увольнения утвержден для руководителей выборных органов и их заместителей в течение нескольких лет после окончания срока полномочий (ст. 376 ТК). Расторжение ТД с нарушением требований незаконно (ст. 11 ТК).

Увольнение беременной

Увольнение беременной по инициативе работодателя считается незаконным, независимо от того, какие причины для этого имеются. Исключение составляет только случай ликвидации предприятия. Кроме того, имеются ограничения на увольнение по общему основанию в связи с окончанием срока ТД, что отражено в статье 261 ТК РФ.

Если работодатель не знал о беременности, при этом оформил увольнение в ситуации, когда по закону это запрещено, то последующее требование со стороны работницы о восстановлении подлежит удовлетворению. Причем процедура должна быть проведена даже в случае, если к моменту обращения к руководителю или в суд беременность прервалась или закончилась родами (п. 25 постановления Пленума Верховного суда от 28 января 2014 года под № 1).

Основания для увольнения работника с ребенком по ТК РФ

Если работники имеют детей, их увольнение по инициативе работодателя может быть ограничено. Запрет на увольнение по общему правилу распространяется на женщин с ребенком до трех лет; одиноких матерей с детьми до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет; на других лиц, воспитывающих детей без матери; родителей, которые являются единственных кормильцами.

Увольнение несовершеннолетнего

Сотрудников в возрасте до 18 лет невозможно уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации предприятия) без согласования с трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних. Данные требования отражены в статье 269 ТК РФ. Чтобы прекратить с ними трудовые отношения, должны быть веские причины для увольнения.

Увольнение представителя коллектива

Незаконным может быть признано увольнение по инициативе работодателя представителей работников, участвующих:

• в коллективных переговорах;
• в решении любого коллективного трудового спора.

Чтобы увольнение не противоречило законодательству, его требуется согласовать с подразделением, которое ранее уполномочило работников на представительство. Об этом написано в части 3 ст. 39 и части 2 ст. 405 ТК.

www.kdelo.ru

Источник: Зарплата.ру

Увольнение может быть неожиданным и беспричинным. Но всё-таки многие руководители стараются не расставаться с сотрудником без видимых причин. Хотя бы потому, что на поиск нового уйдет больше времени и сил, чем на конструктивный разговор с нынешним. Зарплата.ру попросила экспертов из разных сфер экономики рассказать, в каких случаях они указывают на дверь.

Татьяна Кротенко, HR группы компаний «Титан», управляющий «Титан Строй»:

Мой опыт HR и руководителя более 8 лет позволяет неплохо разбираться в сотрудниках и перспективах сотрудничества с ними.

1. ПОДРОСТОК. Увольнение за регулярное нарушение дисциплины, нарушение графика работы, дресскода, игнорирование поручений руководителя. Ключевое слово — «регулярное». К сотрудникам, которые однократно и/или редко допускают аналогичные нарушения можно применить устное предупреждение, штраф и т.п. Но на злостных нарушителей это не действует.

Увольняла нескольких сотрудников по похожей причине. Основная их проблема- неумение и нежелание становится в строй, соблюдать общие правила и нормы. Основная их опасность- они расшатывают стабильные команды, вызывают негативные движения в слаженной работе. «Почему ему можно, а мне — нет?» — этот вопрос начинает задавать себе каждый дисциплинированный сотрудник, глядя, как нарушитель опять приходит с опозданием или играет в телефон на работе.

2. ЛЕНТЯЙ. Увольнение сотрудника за некомпетентность и нежелание ее приобретать (инертность). Их опасность в том, что такой сотрудник со временем становится серьезным якорем, тянущим компанию вниз. Новые технологии, ассортимент не стоят на месте. До определенного времени это терпимо, но наступает момент, когда понятно, что ваш сотрудник безнадежно отстал, его советы и круг компетенций из 90-х и он упорно отстаивает свою позицию, отвергая новинки, игнорируя обучения. Их проблема в том, что они не хотят покидать свою зону комфорта, пока вы не выпихните их в современный мир насильно.

3. ПРАВДОРУБ. Обычно, таких видно на этапе собеседования, и я стараюсь их не нанимать. Но, если уж попался такой, то, как можно быстрее и всеми законными способами нужно от него избавиться. Он всегда знает, куда пожаловаться, есть опыт написания жалоб в разные инстанции, вплоть до приемной президента. Он очень дотошно считает переработку по времени, требует все возможные компенсации, никогда не согласится выйти в выходной день. Он не деликатен, считает, что говорить правду в глаза — это его главная и лучшая из черт характера. По факту, это просто хам с дефектами в воспитании. Основная их проблема, что в погоне за ПРАВДОЙ и СПРАВЕДЛИВОСТЬЮ они забывают о реальных обязанностях на работе. Увольнять таких очень трудно, сами они не уходят, и вдогонку пишут 2-3 жалобы.

Сергей Сон, генеральный директор компании «СытинЪ»:

Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай. А теперь давайте раскроем те основные причины, по которым надо увольнять сотрудника.

Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.

Следящая причина, по которой наступает желание расстаться с работником — это невыполнение сотрудником его должностных обязанностей. При приеме на работу все сотрудники рассказывают о себе даже больше, чем они могут делать, дабы работодатель принял их на работу.

Открытое невыполнение должностных обязанностей, функционала не так страшно, как скрытое, которое возникает, когда человек не понимает движения в компании. Не понимает, что ему надо, либо развиваться самому и подстраиваться под деятельность предприятия, под те изменения, которые происходят на предприятии, либо спокойно расставаться. Подходит такой момент, когда проходит время и предприятие растет, тогда у некоторых работников появляется так называемая «корона» на голове.

Сотрудники с «короной» нужны предприятию на определённом этапе развития. И хороший директор по персоналу понимает, что на стартапе нужен специалист-«многостаночник», который будет совмещать функционал многих специалистов. Такого найти непросто. Но они находятся.

Заканчивается этап стартапа, предприятие переходит в основную фазу своей деятельности. И тут-то наступает самый интересный момент. Направление, на котором работал сотрудник, назовём его Петя, «разрослось». Объём информации вырос, требуется другой, более качественный, более профессиональный подход. Вместо одного Пети нужны два или три сотрудника. И тут у «Пети» появляется «корона». То, что раньше делал он один, теперь делают три человека. Как правило, Петя не понимает, что направление выросло, раздробилось на три направления.

Что сейчас требуются более узкие специалисты. Но в именно этот момент возникают у человека трудности. Жизнь начинает ломать его территорию комфорта. И он начинает учить работников, которые теперь работают рядом с ним, жизни. Учить всех его окружающих его людей, как надо теперь работать. И при этом не всегда его взгляды совпадают с взглядами руководителя предприятия. И следом вытекают такие нарушения как дисциплина труда, когда и что надо выполнять, начинается обсуждение, и не просто обсуждение, а отрицание данных руководством распоряжений. «Корона» растёт. Петя — коуч. И начинает учить уже руководителя предприятия.

И следом уже начинает расти другая проблема. А именно, нарушение субординации. Как правило происходит по вине руководства. Либо руководитель допустил этот факт. «Пропустил» первый и второй случай. Эти эпизоды нужно пресекать сразу. Либо руководитель не рассмотрел вовремя растущего лидера. Нужно » увидеть» лидера в команде, готовить ему продвижение вверх. По карьерной лестнице вакансий нет. Надо увольнять. Этот лидер «расшатает » дисциплину в команде. Это чревато последующими увольнениями в команде. Лучше потерять мало, но сразу, чем потом гораздо больше.

Лучше сразу обрезать поросль, которая не принесет плодов, чем потом высаживать заново виноградник.

И подведем итог вышесказанного. Причины получаются:

1. Воровство

2. Выполнение своих должностных обязанностей.

3. Нарушение трудовой дисциплины.

Игорь Мытько, руководитель департамента управления информацией Российского нового университета (РосНОУ):

За 10 лет руководства подразделением произносить «Всё, увольняйся» мне пришлось всего три раза — и это большое счастье, что так редко. В фильме «Мне бы в небо» об увольнении сотрудникам сообщал специально нанятый Джордж Клуни, но уважающий себя руководитель среднего звена как Шон Бин в «Игре престолов»: сам приговорил, сам голову отрубил.

Причин отказаться от сотрудника множество, большинство из них те же, по которым вы перестаёте общаться с какими-то людьми в личной жизни. Правда, у нас хорошо поставлен процесс отбора в департамент, и обычно уже в процессе стажировки неподходящий кандидат понимает, что здесь ему хорошо не будет.

Но есть три сугубо профессиональные причины увольнять людей, которые уже работают.
1. Необучаемость.
Она же несоответствие занимаемой должности. Недавно пришлось уволить замечательного человека: позитивного, неглупого, искренне старающегося принести пользу, но так и не сумевшего в информационной сфере подняться выше компетенций стажёра. К третьему месяцу выяснилось, что он не может научиться решать на приемлемом уровне 95% наших задач, более того — не может даже понять, чем плохо его исполнение. Задания приходилось отдавать на переделку другим сотрудникам, из этого очень быстро начал разрастаться многосторонний конфликт, пришлось рубить.

2. Отсутствие интереса к общему делу.

Пять лет назад моя сотрудница спросила: «Мне что, уволиться?». Услышав «Увольняйся», страшно удивилась, ведь свою работу она делала ловко, быстро, качественно и вообще была молодец и красавица. Но выполнив задание, мгновенно выключалась, уходя в личные заботы. От расширения диапазона доверяемых ей задач, обучения новым компетенциям упорно отказывалась, полагая (причём справедливо): кто умеет, тот и делает.

В такой стратегии есть свой резон, вот только применима она не везде. В нашем творческо-производственном подразделении, объединяющем в себе и редакцию, и пресс-службу, и пиар-службу, и ещё много чего, что связано с управлением информацией, принципиальная узкая специализация слишком сильно диссонирует с интересами дела.

3. Принадлежность к другой референтной группе.

Третья причина — диалектическое продолжение второй: узкие специалисты, занимающиеся исключительно тем, что им поручено, и поэтому не нужные нам, могут быть горячо востребованы во множестве других организаций.

Здесь всё просто: это не ты плохой, это мы тебе не подходим. Если в организации клановая структура («коллектив-семья»), там будет лишним сотрудник, настроенный на эффективность и конкурентоспособность. Если это синхронный коллектив, нацеленный на творчество, рост, развитие, в нём будет тяжело людям, разделяющим ценности иерархической корпоративной культуры.

Если у сотрудника одна система ценностей, а у коллектива другая, — счастья никому не будет, надо расставаться.

Надежда Поволоцкая, руководитель компании «Студия технологий успеха», HR-профайлер Международного центра детекции лжи и профайлинга:

Принимая на работу сотрудника, стоит принять во внимание, что наступит момент, когда вам придется с ним проститься. Либо по его инициативе, либо по вашей. В этой статье мы не берем во внимание те причины увольнения, которые в народе называют «по статье»: за прогул, нахождение в алкогольном опьянении и т.д. Есть три категории сотрудников, с которыми однозначно стоит проститься с даже если их ценность как специалистов высока.

1. «Неуправляемый сотрудник». Такой сотрудник не подчиняется распоряжениям руководителя, правилам, которые существуют в компании. Конечно, чаще такое поведение формируется не за один день, а постепенно. В каждой компании, у каждого руководителя чаще всего есть понимание этих самых границ допустимого поведения, которых нельзя нарушать.

Другое дело, что не всегда они зафиксированы на бумаге и сотрудники с ними ознакомлены. Поэтому часто сотрудники испытывают систему, то есть компанию на прочность – нарушая правила, опаздывая, не соблюдая сроки и т.д. Если компания «закрывает глаза» и наказание не следует — значит, такое поведение допустимо и велико искушение его повторить. Так со временем и появляются компании, где руководитель не может приструнить своих сотрудников, потому что для них «неуправляемое поведение» стало со временем нормой, к которой легко и быстро привыкают сотрудники. Поэтому все попытки вернуться к соблюдению принятых правил встречают протест и саботаж. В этом случае стоит проститься с сотрудником, пока дело не дошло до открытых конфликтов с привлечением других сотрудников или жалобами в трудовую инспекцию.

2. «Воришка». Это все случаи, связанные с кражами, которые наносят вред компании. Не важно, были ли украдены деньги или база клиентов. По большому счету причины такого поведения второстепенны. Если сотрудник пошел на такое, значит в его системе ценностей это допустимо. Оставлять сотрудника в штате пожалев его – риск. Высока вероятность, что ситуация может повториться, и не факт, что кражу заметят, а последствия могут быть губительными для компании.

3. «Разрушитель». Наверняка вам знакома фраза «паршивая овца все стадо портит». Бывает, в хороший, дружный коллектив приходит новичок, который через некоторое время умудряется внести ссоры и раздор между коллегами. Сплетни процветают, начинаются конфронтации, деление на «свой» и «чужой» и т.д. Такая обстановка неизбежно влияет на качество работы, продуктивность, эмоциональное состояние сотрудников, вовлеченных в конфликты.

«А что делать, если сотрудник очень ценный и его уход крайне нежелателен для компании? Мы не хотим с ним расставаться!» Такие слова я нередко слышу от руководителей компаний, в которых есть проблемный сотрудник. Я отслеживала компании, которые не смотря ни на что оставляли таких сотрудников в штате и мирились с их недостатками. Однако, через какое-то время, количество проблем перевешивало пользу от специалиста, и с ним все равно расставались.

Что делать? Готовьте кадровый резерв, отстраивайте HR-процессы в компании таким образом, чтобы уход подобного сотрудника не наносил урона компании. А еще лучше – чтобы такие кандидаты отсеивались еще на этапе собеседования. Желаю успехов!

www.audit-it.ru

Причины увольнения

Выделим основные причины прекращения трудовых отношений:

1. Соглашение сторон. По этому основанию можно легко аннулировать трудовой договор. Достаточно согласия служащего и разрешения руководителя организации.
2. Срок договора о трудовой деятельности истек. Речь идет о соглашениях, которые заключаются на определенное время или для выполнения сезонных работ. Работника необходимо проинформировать в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до окончания срока действия соглашения (за исключением прекращения срока действия срочного договора).
3. Аннулирование контракта по инициативе работника.
4. Перевод сотрудника на другую должность в иную компанию.
5. Несогласие трудиться в организации, если была изменена ее подчиненность или проведена реорганизация. Увольнение должно произойти не позже чем через 3 месяца после того, как возникло право собственности. Если работника все устраивает – он может продолжать выполнение трудовых обязанностей.
6. Аннулирование контракта по инициативе работодателя.
7. Работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей из-за того, что условия трудового договора изменились.
8. Сотрудник отказался от перевода на другую должность, если такой перевод необходим по состоянию здоровья, а у нынешнего работодателя необходимые условия отсутствуют.
9. Отказ работника выполнять свои функции, если работодатель переместился в другую местность.
10. Нарушены правила заключения договора о труде, вследствие чего дальнейшее выполнение должностных обязанностей невозможно.
11. Нарушение работником трудовой дисциплины и невыполнение своих обязанностей. Сюда можно отнести: прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, раскрытие служебной тайны, а также нарушение техники безопасности, что привело к тяжким последствиям.
12. Работник не соответствует занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации. Этот факт подтверждается результатами аттестации.
13. Работник попал под сокращение (если он не относится к категории людей, сокращать которых запрещено законом). Уведомление о сокращении сотрудники должны получить в письменном виде за 2 месяца до увольнения.

Документальное подтверждение

Причины для увольнения работника могут быть самыми разнообразными, но всегда должны быть подтверждены соответствующими документами, иначе увольнение считается неправомерным.

Дополнительной причиной для увольнения может быть нарушение работодателем условий заключенного договора о труде, а также выявленные у работника болезни, которые мешают выполнять трудовые обязанности (увольнение по состоянию здоровья). В приказе указывается причина увольнения работника и дается ссылка на статью Трудового кодекса РФ.

Основанием для увольнения сотрудника может послужить  зачисление в высшее или среднее специальное учебное заведение или призыв на службу в армию. Иногда может иметь место незаконное снятие сотрудника с должности – увольнение без оснований. Сюда также относится нарушение процедуры увольнения.

Каждый из указанных фактов должен подтверждаться соответствующими бумагами. Требования к процедуре увольнения:

1. Работодатель должен иметь на руках подтверждающие документы, которые дают основание уволить сотрудника (заявление, приказ, пояснительная записка, учебный договор, медицинское заключение, решение суда).
2. Основания должны быть существенными (такими, которые мешают служащему исполнять свои функции).

Увольнение считается незаконным, если нарушена процедура снятия с должности. Нарушения последовательности действий работодателя могут быть существенными и несущественными.

К несущественным можно отнести: невыдачу трудовой книжки после увольнения, не ознакомление с текстом приказа об увольнении, нарушения при аннулировании трудового договора. Работодатель обязан выдать сотруднику на руки все документы, которые могут ему пригодиться при дальнейшем трудоустройстве. Иначе руководитель будет обязан выплатить денежную компенсацию за каждый день просрочки, а его действия будут расценены как умышленное препятствование трудоустройству бывшего сотрудника.

Существенным нарушением считается нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (в тех случаях, когда увольнение – вид дисциплинарного наказания).

biznes-prost.ru

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП — от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) — от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда — жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Почему?

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Как правильно провести увольнение

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года». Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто — работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Кстати, рекомендую принимать всех работников только с условием об испытательном сроке.

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» — уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Пример:

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись — и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» — уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд — для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

3. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

#колонка #право

vc.ru