Как уволить сотрудника за опоздания

Последние изменения: Январь 2020

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей на соответствующем уровне — неуважение к работодателю наёмного работника, считающего правила внутреннего распорядка необязательными в силу убеждённости в безнаказанности или собственной исключительности. Как уволить сотрудника за опоздания, если словесные аргументы закончились? Процедура требует максимально грамотного оформления, исключающего восстановление сотрудника и последующее терпение данной персоны с видом победителя.

Основания для увольнения

Отсутствие работника на рабочем месте в установленное графиком время считается опозданием, Трудовой Кодекс не определяет временные рамки, поэтому формально задержка на одну минуту классифицируется нарушением трудовой дисциплины. Задержка на четыре часа или на протяжении всей установленной смены квалифицируется прогулом и относится к разряду грубых нарушений.

Уволить сотрудника за опоздания можно со следующей формулировкой в приказе, данные которого вносятся в трудовую книжку:

Гражданин вынужден стараться реабилитироваться в судах, не скупясь на грамотных адвокатов с целью неполучения «волчьего билета». Работодателю необходимо зафиксировать нарушение, подтвердить документально и предоставить право на объяснения.

На практике обычно первое нарушение наказывается замечанием, второе – выговором, начиная с третьего раза нарушителю грозит увольнение по статье за опоздание на работу. Грамотное документальное оформление не позволяет работнику выигрывать судебные процессы.

Ошибки работодателя при увольнении

Работодатель всегда может найти причину для расставания с неугодным работником. Но для доказательства правоты в суде увольнение за опоздание на работу требуется огромная «бумажная волокита», требующая аргументации на всех стадиях процесса:

Установление коллективного или индивидуального графика работы для сотрудников с подписью об ознакомлении:

Средства контроля процесса прихода работника:

Включение в комиссию, составляющую акт, требует в обязательном порядке подписей ответственных за контроль сотрудников (специалистов службы охраны, вахтёров, лиц, осуществляющих ведение табеля учёта использования рабочего времени).

Отсутствия фиксирование времени не нахождения на рабочем месте. Сотрудник в судах оправдывается тем, что «вышел на одну минутку» и выигрывает процессы, если организация не может подтвердить длительность.
Непредставление возможности реабилитироваться (написать объяснительную записку), что является нарушением пошаговой инструкции и невозможности увольнения по статье даже при отсутствии уважительной причины.
Срок исковой давности по факту установления нарушения не может превышать месяц, а проступок полугодичный период.
Неоднократность установленного нарушения должна быть зафиксирована неснятым дисциплинарным взысканием. Для расторжения отношений за систематические опоздания работник должен иметь неснятое взыскание, срок действия которого в соответствии со статьёй 194 ТК РФ составляет год. При отсутствии следующего проступка на протяжении установленного периода взыскание снимается автоматически. Срок действия может быть сокращён:

Категории «трудовых правонарушителей»

При формировании графиков рабочего времени для сотрудников следует учитывать специфику деятельности с точки зрения потери для предприятия экономических выгод за счёт своевременной неявки. При незначительных потерях и отработке пропущенного времени сотрудником в обеденный перерыв или в другое неурочное время целесообразно установить свободный график.

Особенно актуально составление индивидуального режима для работников творческих профессий, объём выполненных работ для которых практически не связан с периодом в конкретном времени, а привязан к «вдохновению». Отсутствия писателя или журналиста на рабочем месте можно и не заметить, чего не сказать о продавце розничной сети, провизоре или банковском клерке, работающем с клиентами.

Можно ли уволить за опоздания на работу льготные категории граждан? За нарушение трудовой дисциплины:

За один проступок, несмотря на степень тяжести, может быть применено только одно взыскание. Невозможно по закону одновременно объявить выговор и уволить по негативной статье. Распространённая система депремирования может использоваться параллельно, однако с формулировкой: лишение премии, а не наложение штрафных санкций.

Оговорка относительно соизмеримости тяжести проступка и применяемого взыскания на основании 192 статьи ТК РФ требует анализа причин, оценки количества пропущенного времени и ущерба, принесённого предприятию в виде потери экономических показателей и делового имиджа как партнёра. Поэтому расставание по причинам опозданий негативно для обеих сторон – работодателя и наёмного работника, сопровождаемое сбором аргументов и судебными процессами.

Источник: zakon-dostupno.ru

Причины

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может уволить сотрудника из-за единичного опоздания на 10-15 минут, так как это могло произойти по причинам, не зависящим от человека.

Если график работы был нарушен не по вине сотрудника, он должен приложить к записке документы, подтверждающие это: справку из поликлиники, акт о дорожно-транспортном происшествии и т.п.

Есть две причины, по которым руководство предприятия имеет право уволить сотрудника за опоздание:

Систематические опоздания (более трех раз в месяц);
Единичное опоздание на четыре часа и более (такое нарушение приравнивается к прогулу).

Фиксация

Работодатель должен фиксировать каждый случай нарушения рабочего графика, так как без наличия документов он не сможет в дальнейшем уволить человека по этой причине.

Фиксация происходит следующим образом:

Работодатель должен потребовать с провинившегося сотрудника объяснительную записку. При наличии документов, оправдывающих человека, их необходимо прикрепить к записке. На эту процедуру у работника есть два рабочих дня;
В случае если сотрудник не предоставил объяснительную записку в положенный срок, руководство составляет письменный протокол об отказе от объяснений, который дает право оштрафовать человека или сделать ему выговор;
Если было зафиксировано три и более опоздания, начальник может уволить работника.

Фиксация каждого отдельного случая нарушения в дальнейшем даст право работодателю распрощаться с безответственным сотрудником.

Порядок увольнения за опоздание на работу

При наличии трех и более прогулов руководство компании имеет право инициировать процесс увольнения провинившегося работника.

Для начала мы рекомендуем ознакомиться со статьей Трудового кодекса РФ, согласно которой можно уволить систематически опаздывающего сотрудника, затем с порядком проведения процедуры.

Статья

При увольнении сотрудника в трудовой книжке в графе «Причина» кадровая служба должна указать номер статьи из ТК РФ, ссылаясь на которую работодатель решил с ним попрощаться. В случае систематических опозданий подойдет статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Если систематические

Как мы уже выяснили ранее, работодатель не имеет права увольнять работника за единичный случай опоздания не более чем на четыре часа, но за систематические нарушения он может распрощаться с ним.

К систематическим опозданиям относится несвоевременный приход на работу три раза или более. Согласно действующему законодательству РФ, каждый случай нарушения должен быть зафиксирован документально.

Если такие документы отсутствуют – сотрудник вправе подать в суд на своего работодателя с требованием восстановить себя в должности.

Пошаговая инструкция

Давайте рассмотрим пошагово, какие действия нужно выполнить работодателю для увольнения безответственного работника:

Формируется комиссия из сотрудников компании. В ее состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, работники кадрового отдела и непосредственно руководитель отдела;
Комиссия должна ознакомиться со всеми материалами – объяснительными записками и прилагающимися к ним документами;
На основании имеющейся информации члены комиссии решают, стоит ли увольнять работника или нет;
После обсуждения вопроса и принятия решения издается приказ об увольнении человека с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Таким образом, за первое нарушение рабочего распорядка дня человеку делается замечание, при повторном – выговор, и только после третьего опоздания необходимо собирать комиссию.

Видео: Как наказать работника?

Сколько нужно?

Согласно законодательству Российской Федерации, количество опозданий, после которых работодатель может уволить сотрудника, зависит от их длительности:

Если человек пришел на работу через десять-пятнадцать минут после начала смены один раз, работодатель вправе сделать ему выговор или лишить части оклада. Уволить такого сотрудника можно только после трех подобных нарушений (статья 192 ТК РФ);
Опоздание на работу на четыре часа или более приравнивается к прогулу. За такое нарушение начальник может уволить работника сразу же, не дожидаясь повторной ситуации (статья 81 Трудового кодекса РФ).

Расстаться с безответственным работником компания может уже на следующий день после сбора комиссии и подписания соответствующего приказа.

Компенсация

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении за опоздание работодатель обязательно должен выплатить сотруднику все полагающиеся ему компенсации.

Так, человеку должны быть перечислены следующие денежные суммы:

Заработная плата за последний отработанный месяц. Последний день работы также включается в расчет;
Бонусы и премии за особые достижения в работы (если полагаются);
Выплату за неиспользованные дни отпуска.

Статья 140 Трудового кодекса РФ гласит, что окончательно рассчитаться с сотрудником компания должна в последний день его выхода в смену. Допускается задержка в один день, если по каким-то причинам человек не появился на работе (например, взял отпуск или больничный).

На испытательном сроке

Испытательный срок дается человеку для того, чтобы он освоился на новом месте работы, но это не значит, что в этот период времени на него не распространяется действующее законодательство РФ.

Так, работодатель может уволить сотрудника, находящегося на стажировке, но только при наличии веских аргументов. Это значит, что нельзя расстаться с работником с формулировкой «не прошел испытательный срок»: необходимо ссылаться на конкретную статью ТК.

Например, если человек на испытательном сроке систематически опаздывает на работу или прогулял смену, руководство компании вправе уволить его по статье 192 Трудового кодекса.

Однако не стоит забывать о том, что у работодателя должны быть объяснительные записки и акты, подтверждающие постоянные нарушения рабочего графика человека.

Документация

Важно помнить, что работник может посчитать увольнение несправедливым, и подать на компанию в суд.

Для успешной защиты своих интересов работодатель должен соблюдать нормы российского законодательства и составлять все необходимые акты при расставании с сотрудником, а также сохранять документы.

Рассмотрим, какую документацию нужно обязательно оформлять при увольнении за опоздание:

Объяснительные записки от провинившегося сотрудника. Напоминаем, что их должно быть как минимум три (если человек не отказывался их писать – в таком случае оформляется акт об отказе от объяснений).
Если работник давал дополнительные документы, оправдывающие его опоздание, их нужно приложить к объяснительной записке;
Письменный акт об отказе от объяснений – оформляется в случае, если сотрудник не написал объяснительную записку в срок два дня рабочих после нарушения;
Протокол о составе комиссии, которая приняла решение уволить опоздавшего работника. Документ должен быть подписан каждым из членов комиссии.

Эти документы рекомендуется сохранить и после окончательного увольнения сотрудника, так как они могут пригодиться при подаче искового заявления в суд на компанию.

Ошибки работодателей

Приведем несколько распространенных ошибок руководства, совершение которых может привести к тому, что суд сочтет увольнение неправомерным и восстановит работника в должности:

Работодатель не сообщил сотруднику о выговоре, который был сделан после первого-второго опоздания. В таком случае, после третьего опоздания человек будет ошарашен новостью об увольнении и, скорее всего, не согласен с решением руководства;
Работодатель не требовал у провинившегося работника объяснительные записки. Каждая такая записка – это факт того, что человек действительно опоздал;
Работодатель не оформлял все документы, необходимые для увольнения работника по нормам законодательства. Если человек отказался от написания объяснительной записки – оформляется соответствующий акт. При собрании комиссии нужно составить протокол с подписями всех ее участников.

Куда жаловаться на незаконную перепланировку квартиры? Узнайте далее.

Как узаконить перепланировку квартиры 2020 самостоятельно? Ответ здесь.

Источник: 101zakon.ru

ЧЕМ ГРОЗЯТ РАБОТНИКУ ОПОЗДАНИЯ?

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Опоздание на работу, безусловно, является нарушением трудовой дисциплины, а также режима рабочего времени, установленного работнику.

Все работники организации обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Специалисты Роструда[1] разъяснили, что, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы и у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

ФАКТ ОПОЗДАНИЯ НУЖНО ЗАФИКСИРОВАТЬ

Устанавливаем правила

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха для работников работодатель устанавливает в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такой режим для конкретного работника отличается от общих правил, действующих у работодателя (установленных в правилах внутреннего трудового распорядка), то он указывается в трудовом договоре, заключенном с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору)[2].

Также режим рабочего времени и времени отдыха работника может определяться графиком сменности (при сменной работе)[3] или графиком работы (например, при установлении индивидуального режима работы).

Извлечение из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015)

[…]
35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учи-тывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Таким образом, обязанность работника приходить на работу к определенному времени должна быть зафиксирована в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) либо в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), графике работы (сменности). Причем работник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись.

Оформляем нарушения

Для того чтобы зафиксировать факт совершения работником дисциплинарного проступка (опоздания на работу), нужно составить следующие документы:

• докладную записку по факту опоздания работника на работу. Такую записку пишет непосредственный руководитель работника на имя руководителя организации (пример 1);

• акт о совершении дисциплинарного проступка. Как правило, его составляет непосредственный руководитель работника либо работник отдела кадров и подписывают не менее двух свидетелей (пример 2);

• отразить факт опоздания работника в табеле учета рабочего времени (далее — Табель).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для учета рабочего времени используется или унифицированная форма Табеля (унифицированная форма № Т-12 или № Т-13[4]), или форма, самостоятельно разработанная и утвержденная работодателем[5]. Применение конкретной формы Табеля закрепляется в учетной политике организации.

Также Табель может применяться работодателем для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени.

Кадровику или другому лицу, ответственному за ведение Табеля, очень важно отразить в этом документе то количество часов (часов и минут), которое опоздавший работник фактически отработал в свой рабочий день (смену).

Работодатели зачастую уделяют больше внимания оформлению докладных записок, приказов и внесению записи в трудовую книжку увольняемого работника. При этом оказывается, что в день опоздания в Табеле указано полное количество отработанных часов в рабочий день (смену) без какого-либо уменьшения на время опоздания.

Например, работник опоздал на работу на один час, а в Табеле указано, что он отработал 8 ч вместо 7 ч. Данный факт в случае судебного разбирательства по делу о незаконном увольнении работника может сыграть против работодателя. Если опоздание работника в Табеле не зафиксировано, то доказать, что имел место факт опоздания, работодателю будет сложно.

Однако в некоторых случаях суды признают законным увольнение работника, если у работодателя имеются другие доказательства, подтверждающие факт опоздания работника на работу.

Источник: www.profiz.ru

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
выполнение общественных обязанностей;
прохождение обязательного медосмотра;
стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
Повторить все действия при повторном опоздании.
Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

не оформил должным образом предыдущие взыскания;
уволил за прогул, суммировав время опозданий;
не учел длительности действия предыдущих взысканий;
уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Источник: otdelkadrov.online

Когда опоздание — это дисциплинарное нарушение

Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).

Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.

Критично ли опоздание менее чем на 15 минут?

Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.

На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально. Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.

Уважительные причины опоздания

Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.

Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.

Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.

Как могут наказать работника

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

замечание;
выговор;
увольнение.

Штраф

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ). Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора. Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.

Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см. абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

составить акт об опоздании;
получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Акт

Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

наименование организации;
сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.

Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.

Объяснительная

Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.

Содержание документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме. Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.

Источник: zen.yandex.ru