Нематериальная мотивация это

Из этой статьи вы узнаете:

Что такое нематериальная мотивация сотрудников

Чем нематериальная мотивация труда сотрудников отличается от материальной

Какие способы нематериальной мотивации можно применить на предприятии

Как внедряется нематериальная мотивация работников

Как нематериальная мотивация сотрудников в организации может принести вред

Что необходимо предпринять, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

По статистике, больше половины людей увольняется из-за недостаточной, по их мнению, оплаты труда. Однако почти 40 %, что тоже немаловажно, уходит по иным причинам. Это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивирование сотрудников на достижение хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне либо отсутствует совсем. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и принципы ее действия.

Материальная и нематериальная стороны стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивают. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие показатели:

50 % людей выполняют ровно такой объем работы, который необходим, чтобы занимать должность;
80 % при желании могут трудиться гораздо эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма «Hay Group», при поддержке журнала «Fortune», запустила проект, в рамках которого ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно результатам исследования, когда самые успешные предприятия мира хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5 % меньше относительно рынка и более активно применять иные методы повышения мотивации. А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «Реальная мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если создаст условия стабильно высокой степени побуждения работников к достижению целей. Каким образом можно этого достичь? Существует немало известных приемов. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. По его теории, потребности являются базисом человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, нужды социального характера, необходимость в уважении и признании и интерес в творческом самовыражении. Потребности нижних уровней достаточно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо проработанные моральные стимулы позволяют удовлетворить желания, составляющие верхушку пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется на первых уровнях у основания пирамиды. Какие существуют ее разновидности? Рассмотрим их.

Повышение зарплаты. К сожалению, данный метод является самым неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать слишком часто.
Премии и бонусы. Разделение зарплаты на основную, постоянную, часть и бонусы, зависящие от результата деятельности, оказывается более полезным средством. Так часто поступают в сфере торговли или с сотрудниками, напрямую контактирующими с клиентом. Работник четко видит зависимость размера зарплаты от уровня показателей, что побуждает трудиться еще энергичнее. Объем материальной мотивации специалистов можно определять в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.

Соцпакет. Данный прием позволит вам решить сразу две задачи: привлечете наиболее квалифицированных специалистов и удержите их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для рабочих и их ближайших родственников, дополнительное страхование пенсии, скидки на посещение спортзалов и др.

В запасе любого менеджера должны быть идеи побуждения подчиненных к работе в соответствии с их требованиями при минимальных затратах. Обратите внимание, многие из вас уже управляют своим коллективом, теперь важно перевести этот процесс на систематическую основу. Это позволит вам с легкостью экономить финансы, обычно направляемые на премирование.

Главное в системе моральной мотивации – внимание к своему персоналу. Он должен понимать, что вы, будучи руководителем, благодарны ему. Для того чтобы они могли это оценить, придется сделать максимум. Вам нужно добиться, во-первых, того, чтобы люди начали соотносить свои собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, воспринимали себя как важную и полноценную часть фирмы. Это и станет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это поднимет показатели трудовой деятельности.

Помните, что ободрение и похвалу должны слышать все служащие. Однако нематериальное поощрение должно быть направлено, прежде всего, на лучших: тех, кто провел самую крупную сделку, добился высоких показателей и так далее. Это повысит их желание снова добиваться отличных результатов.

Узнайте как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге «Реальная мотивация».

Факторы нематериальной мотивация сотрудников

- Сила и конкурентоспособность организации. Хорошая репутация всего предприятия позволяет с легкостью стимулировать работников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
- Компетентный руководящий состав всей фирмы. Проявите особую аккуратность, выбирая руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный менеджер способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и тем самым создать дополнительное желание трудиться. Случается, что во главу отдела назначают людей с большим опытом или значительной выслугой лет. При этом они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным либо находиться на более низкой ступени мастерства. Наняв такого управленца, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных служащих. Это может послужить причиной их ухода из компании или понизить качество работы.

» />

Соблюдение правил трудового кодекса. Следование данному пункту позволяет характеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличной причиной дальнейшей деятельности на предприятии становятся прозрачные условия начисления заработной платы, выдача отпускных и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. При несоблюдении законодательства компания будет расцениваться коллективом в качестве временного пристанища. Поскольку нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
Действующая корпоративная культура. Ваше основное правило звучит в данном случае следующим образом: «Каждый работник – это важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Именно они являются основополагающими при моральном стимулировании.

Социально-психологические особенности ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие вам методы мотивации.

Психотип	Отличительные признаки	Побуждающие факторы	Причины демотивации
Критик	Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.	комфортный, спокойный психологический климат в коллективе; одобрение начальника; выполнение функций по проверке.	возражения сотрудников; отсутствие дружественной атмосферы.
Идеалист	Это полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.	этика и гуманность в компании; признание пользы его работы; участие в общественных мероприятиях.	недружелюбность; отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик	Лучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.	респектабельность, комфорт рабочего помещения; реальные перспективы роста; возможность повышения квалификации; участие в профессиональных мероприятиях.	излишняя суета в организации; управление предписывающего типа; эмоциональность руководства в принятии решений.
Реалист	Чаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.	принцип семейственности; тяготение к управленческим действиям; внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполнение маловажных функций.
Прагматик	Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.	получение результата в сжатые сроки; внедрение новых проектов или открытию филиалов; делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.	монотонная деятельность; затяжные проекты.

Читайте также: Неформальный лидер в организации и способы работы с ним

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования. Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».

Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.

Анкета может выглядеть так.

Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
Что необходимо поменять в отделе?
В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.

Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе — он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.

» />

Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.

Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
Возможность обратной связи. Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
Оборудуйте места для отдыха. В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
Личный или персональный рабочий участок. Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
Скидки на услуги или товары компании. Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
Поощрительные внутренние мероприятия. Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Читайте также: Как сплотить коллектив: секреты успешного управления.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Мы надеемся, что описанные далее примеры смогут вдохновить менеджеров на создание необычных мотивирующих программ. Все названные ниже методы уже давно используются крупными российскими бизнесменами.

Наделение особыми полномочиями. Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
Присутствие на важных совещаниях. Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
Просьба дать совет. Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
Публичное выражение благодарности. Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
Улучшение психологического климата в коллективе. Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

Отпуск по причине «разбитого сердца». В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
Необычные названия должностей. В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
Прибавка к зарплате в виде лотереи. Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
Поощрение браков между сотрудниками. Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
Отгулы во время распродаж. Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
Компенсации для тех, кто держит домашних животных. «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.

Читайте также: Неценовая конкуренция: формы, методы, особенности.

Когда нематериальная мотивация сотрудников может быть неэффективна

Большинство руководителей совершают ошибки, когда только начинают вводить методы безденежного стимулирования. Чтобы уберечься от неприятных ситуаций, рассмотрим некоторые правила:

помните, не всегда то, что подходит руководителю, подойдет подчиненному;
не пытайтесь изображать жесткого и злого начальника – работнику сложно будет в дальнейшем принять от вас какое-либо поощрение;
постарайтесь подобрать те способы моральной мотивации, которые будут действовать именно в вашей фирме. Иногда то, что подходит большой компании, не всегда будет полезно в маленькой;
не забывайте о главной задаче фирмы. Система поощрения, разработанная для IT-организации, может не подойти для предприятия мобильного оператора;
мотивировать нужно всех подчиненных, а не только ту часть, которая приносит прибыль;
учитывайте личностные характеристики коллег, такие как возраст и предпочтения;
слишком много бонусов – не всегда хорошо, не навредите излишествами.

Какой вред может принести нематериальная мотивация труду сотрудников

Чтобы достичь положительных результатов, обратите внимание на следующие условия. Их важно соблюдать, чтобы не перестараться и не пропустить что-то важное.

Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать работникам почувствовать полную свободу. Моральное поощрение не предполагает того, что после сдачи успешного проекта, человек может, например, открывать ногой дверь в кабинет директора или заниматься собственными делами.

Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, иначе все ваши правила будут разрушены.

Руководитель должен помнить о том, что нельзя публично хвалить и признавать заслуги только одних и тех же подчиненных. Это может спровоцировать слухи о наличии «любимчиков». В то время как у некоторых появляется дух жесткого соперничества и желание любыми способами повысить свой авторитет в глазах руководства, вы рискуете тем, что у остальных пропадет желание трудиться. Такое положение не может позитивно сказаться на атмосфере в коллективе и уровне производительности труда.
Поэтому очень важно найти золотую середину и создать приятную рабочую атмосферу, уничтожить нездоровое соперничество и конкуренцию. Но сделать это надо так, чтобы работники не боялись вас, и в случае возникновения трудностей могли прийти и честно поделиться проблемами.

practicum-group.com

Мотивация на признание

Мотивация на признание её же можно назвать мотивацией на успех. Почти все люди очень любят когда их хвалят, при этом очень часто они не это показывают. Но вы как руководитель должны знать что хвалить своих подчиненных это ваша одна из важнейших обязанностей. Чтобы помочь таким сотрудникам раскрыться, вам необходимо постоянно проводить конкурсы, сравнивать результаты сотрудников и хвалить лучших. Причем желательно хвалить прилюдно.

Мотивация на развитие

Плох тот солдат который не хочет стать генералом. Карьерный рост это самый простой пример развития сотрудника, многие отработав какое то время на одной должности не видя перспектив впадают в уныние и начинают искать перспективы на стороне. Поэтому вам нужно часто говорить со своим подчиненным о его росте, четко доводить что ему нужно делать чтобы он развивался. Кстати если посмотрите на крупные западные компании, то увидите что там создано очень много ступенек в карьерной лестнице. Я в пример всегда приводил Макдонольдс, в котором от стажёра до директора ресторана около 10 ступеней роста. Важно понимать что развитие это не обязательно карьерный рост, есть должности где он просто не возможен. И к развитию можно отнести и то что сотрудник в рамках своей должности будет заниматься новыми проектами или развивать новое подразделение и т.п.

Мотивация на обучение

Чем то похожа на мотивацию на развитие, но есть коренное отличие. Не все хотят карьеры, так как новая должность это новая ответственность. Некоторых будет устраивать заниматься любимым делом в рамках своей должности хоть всю жизнь. Но этим людям важно узнавать что то новое, доводить до совершенства свою работу. Потому что они получают истинное удовольствие от своего труда. Поэтому важно чтобы вы занимались обучением персонала и постоянно его развивали.

Мотивация на избежание

Очень много людей больше боятся последствий от того что они не сделают, чем радость от результата своего труда. Если разобраться мотивация на избежание создана для тех кто работает не на своём месте. Почти в любой компании есть «случайные» люди, которые пришли на работу потому что их заставила жизнь. Часто это происходит с молодыми сотрудниками, которые находятся в начале пути и не знают где им интересно работать.

Мотивация на общение

У многих когда речь заходит о работе они вспоминают не злого начальника и не свои выдающиеся результаты, а людей с которыми они вместе трудились. У каждого есть потребность в общении, но у некоторых она главенствует над остальными. И если такой сотрудник окажется вне коллектива ему будет очень трудно работать и скорей всего он уйдёт. В том числе и для этого проводят команд образования и стараются сплотить коллектив.

В любом случае вы как руководитель должны работать со всеми видами не материальной мотивации и понимать что на всё таки определённых материальных затрат нематериальная мотивация персонала потребует. Но не забывать что без денег у вас работать никто не будет и без материальной мотивации не обойтись никак. Хотя при грамотной работе с нематериальной мотивацией можно существенно сократить затраты на оплату труда.

worldsellers.ru

Мотивация без денежных затрат

Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.
Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы компании.
Нематериальная мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.

Виды нематериальной мотивации

Существует более чем достаточно способов, чтобы «вдохновить» работника на дальнейшие трудовые достижения, не затрачивая лишних средств, а только уделив немного времени и внимания.
Самые распространенные из них

При авторитарной, диктаторской корпоративной культуре считается, что лучшим стимулом для успешного сотрудника будет отсутствие замечаний и критики со стороны руководства.
Предоставление отгулов, дополнительные дни отпуска – тоже не требуют от компании лишних затрат.
Награждение лучших работников корпоративными наградами, публичное выражение благодарности каждому сотруднику отдельно в корпоративной прессе или на сайте компании, портреты на досках почета.
Организация развлекательных корпоративных мероприятий, которые воспитывают командный дух. На первый взгляд может показаться, что это затратное поощрение, однако, чаще всего корпоративные развлечения не требуют слишком много денег.
Содействие и помощь в продвижении работника по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты (или незначительное увеличение) для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.
Похвала, человеческое участие, готовность помочь, предоставление права выбора (например, каким проектом заниматься).

Каждый руководитель по своему понимает, как должно выглядеть в его компании поощрение сотрудников. Единственное правило – для нематериальной мотивации можно не тратить денег вообще.

В чем польза нематериальной мотивации?

В первую очередь, желание работодателей сэкономить на материальных поощрениях. Лишние траты – это нерентабельно, поэтому целесообразно сочетать премии, денежные поощрения и ценные подарки с нематериальной мотивацией.
Во-вторых, хорошее позитивное настроение сотрудников, особенно работающих в сфере продаж, обслуживания клиентов, может возвратиться компании более высокими прибылями. Эмоциональный подъем подчиненных – это лучшая мотивация для качественного труда.
Хотя, система нематериальных поощрений эффективна только при одном условии: для того чтобы сотрудники должным образом могли оценить такую символическую благодарность за их труд, надо, чтобы подчиненные считали себя частью фирмы, полноценными членами команды, отождествляли свои интересы с корпоративными. Если работник ощущает, что его труд — нечто большее, чем просто выполнение должностных инструкций, только тогда нематериальная мотивация не будет восприниматься им скептически.
Следовательно, для нематериального стимулирования труда задача каждого руководителя:
— выяснить, как каждый работник позиционирует себя по отношению к фирме?
— тщательно продумать и грамотно внедрять методы нематериальной стимуляции, которые могут быть целесообразны в компании.

www.e-xecutive.ru

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный Директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7-10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

Мотивирующие совещания
Конкурсы и соревнования
Поздравления со знаменательными датами
Скидки на услуги
Информирование о достижениях
Поощрительные командировки
Оценки коллег
Помощь в семейных делах

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

Здоровайтесь с сотрудниками по имени
В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Говорит Генеральный Директор

Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.

Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определенный объем работы.
Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты.
Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. А для руководителя становится понятно, можно ли доверить сотруднику более ответственную работу. Мы в компании практикуем назначения сотрудников руководителями проектов, то есть они выполняют руководящие функции временно, для решения какой-либо задачи.
Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием.
Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретенные связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность.
Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.
Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
Обращение за советом. Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета – кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и Ваше уважение.
Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. К сожалению, чаще встречаются случаи, когда больше внимания обращают на недостатки, а не на достоинства.

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Максим Муссель, Директор компании Absolution Factory, Москва

На самом деле существует множество различных способов нематериальной мотивации сотрудников. К примеру, можно компенсировать расходы сотрудников на посещение семинаров, покупку профессиональной литературы и пр. Хотя даже сегодня простая благодарность оказывается наиболее эффективным средством нематериальной мотивации. Когда начальство не забывает о вкладе сотрудников в дела и благодарит их – удается добиться серьезного эффекта без затрат. Без такой благодарности можно потерять инициативу своих сотрудников.

Анна Барсукова, Генеральный Директор компании «РКА-Консалтинг», Москва

Менеджеры сегодня стремятся повышать свой профессионализм и ценность на рынке труда. Поэтому предпочитают компанию, которая дополнит материальную стимуляцию и дополнительными преимуществами. В том числе, важное значение отводится известности бренда. Также не стоит забывать о российских реалиях – многим важен микроклимат в коллективе, поэтому многие руководители работают над улучшением корпоративного духа.

Опыт практика

Алексей Герасименко, Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва

Сфера деятельности нашей компании – разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы – они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться.

Валерий Порубов, Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации – гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно – оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль – обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) – бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное – это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, – пусть и не сразу.

Валерий Шагин, Президент компании MITS, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50 : 50, (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.

Мы надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

gd.ru

hr-portal.ru

Тактика

Любая система нематериальной мотивации должна быть направлена на решение тактических задач предприятия. Основные цели каждой компании заключаются в расширении бизнеса и увеличении прибыли. На это влияет множество факторов. Необходимо развивать филиальную сеть и формировать эффективные команды сотрудников.

В качестве стимулирования может быть использовано обучение персонала современным технологиям продаж или повышение квалификации путем прохождения практики в главном офисе компании. А обсуждение конкретных примеров на тренингах поможет командному образованию в удаленных филиалах.

Важно, чтобы нематериальная мотивация охватывала каждую категорию сотрудников. Часто основная роль отводится продающим подразделениям. Но в составе компании есть и другие отделы, выполняющие важные функции. Это секретариат, бухгалтерия, технический персонал. Для них стимулирующими факторами будут признание труда и похвала за квалифицированное исполнение своих обязанностей.

В небольших компаниях руководитель хорошо знаком со всеми подчиненным. Мотивировать их на новые цели не составит труда. Директору же большого предприятия сложнее взаимодействовать с каждым. Выявлять потребности работников могут начальники среднего звена, которые управляют небольшими коллективами. Они хорошо знают, как мотивировать каждого, от каких факторов это зависит.

Перспектива корпоративного обучения прекрасно стимулирует молодых специалистов, настроенных на развитие карьеры. Повышение мастерства и профессионализма является факторами роста. Роль амбициозных и целеустремленных сотрудников важна для формирования резерва руководящих кадров. Понимание того, что компания готова в дальнейшем вводить новые должности для талантливых и энергичных людей, мотивирует их на личностный рост и повышение квалификации.

Индивидуальность

Чтобы выбрать эффективные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо принимать во внимание этапы развития предприятия. Если двигатель семейного бизнеса – энтузиазм, то стимулирующие факторы для сотрудников более крупного предприятия – признание заслуг каждого, всего коллектива в целом. Устное поощрение на совещании какого-нибудь отдела или определенного специалиста играет мощную роль в оценке деятельности, позволяет ставить для них новые цели.

Ошибочно полагать, что методы воодушевления действуют на всех одинаково. Чтобы результативно пользоваться этим инструментом, сначала нужно собрать сведения о потребностях разных сотрудников. Пирамида А. Маслоу помогает упорядочить и систематизировать возможные варианты. Причем можно легко определить ведущие потребности и разработать подходящие виды стимулирования:

Физиологические. Для таких работников необходимо создать зону комфорта в отношении уровня заработной платы. Им требуется уверенность в безопасности. Поможет дружеская атмосфера коллектива и минимизация информации о возможных негативных ситуациях – сокращения, ликвидация и т.п.
Социальные. Эта категория сотрудников будет мотивирована, если получит одобрение и поддержку не только от руководства, но и от коллег. Поэтому они испытывают потребность в большом количестве коммуникаций и вниманию к своей персоне.
Уважение и самоуважение. Это главная потребность для людей, которые должны быть уверены, что их работа будет всегда оценена на высоком уровне. Такое состояние является осознанным желанием постоянного внимания.
Самореализация. Эта потребность играет огромную роль для креативных и творческих людей. Они ставят себе сложные цели и добиваются их.

Каждый человек всегда чего-то хочет. По мере удовлетворения одних потребностей появляются другие, более весомые.

Новизна

Поощрение не должно стать рутинным явлением. Только обновляющиеся способы нематериальной мотивации полноценно воодушевляют работников. Достаточно один раз в полгода актуализировать стимулирующие программы, отмечая лучших и подводя итоги. Хорошо работает чередование коллективных и личных проектов. Соревнования, системы рейтингов, графиков, отражающих сравнение отделов или филиалов, формируют командный дух.

Отлично действует нематериальная мотивация персонала при проведении конкурса профессионального мастерства. Для достижения звания «лучший бухгалтер» или «лучший менеджер» все сотрудники повысят свою производительность, а значит, и увеличат показатели всего отдела и предприятия. Система бонусов (льготные обеды, абонементы в спортзал, детские праздники) вызывает лояльность к руководству и стабильность кадрового состава.

Знаменательные даты – яркое событие в жизни каждого человека. Юбилей, получение диплома университета, вступление в новую должность, окончание испытательного срока – хороший повод сказать много добрых слов человеку и отметить его деловые и личные качества. Делайте это от имени руководства и в присутствии всего коллектива.

Хороший прием – право выбора. Например, коллектив выбирает, где пройдет очередной корпоративный праздник. Людям важно, что к их мнению прислушиваются. Или другой вариант, когда дается возможность выбрать наиболее подходящий бонус от компании.

Позитивный эмоциональный настрой сотрудников – это лучший результат, которому способствует нематериальная мотивация. Она необходима в условиях снижения административных расходов предприятия. Это укрепляет коллектив, дает настрой соревновательности, повышает уровень лояльности. Людям приятно ощущать свою значимость, поэтому нужно использовать все возможные виды нематериального поощрения.

Варианты

Секреты вдохновения сотрудников можно брать из опыта работы успешных руководителей. Многие примеры давно популярны и дают долгосрочный результат. Их роль трудно переоценить, потому что они проверены годами и подтверждают необходимость удовлетворения потребностей в поощрениях:

Гибкий график работы. Актуально для женщин, студентов.
Совещания с информацией о достижениях, рекордах, положительных результатах и успехах предприятия.
Дополнительный свободный день. Исключает возможность отпрашиваться в другие дни и позволяет четко планировать рабочее время.
Персональная помощь руководителя. Например, студентам требуется характеристика, отзыв о работе, рекомендательное письмо.
Обращение за советом к подчиненному. Оказав посильную помощь компании, человек получает публичную благодарность и осознает свою значимость.
Поздравления с вручением именных аксессуаров (ручек, фотоаппаратов, грамот, открыток).
Благодарность от руководства с изданием приказа и записью в трудовой книжке или личном деле. Этот прием, забытый на многих предприятиях, может сыграть серьезную роль в росте доверия к руководству.
Персональные таблички с указанием имени помогают ощущать свою значимость. Собственное имя всегда приятно слышать. Особенно, если на стене за рабочим местом висит благодарственное письмо.
Персональные награды для людей, чья деятельность не так заметна.
Участие в семейных делах.
Индивидуальные встречи с человеком, с которым редко удается пообщаться в рабочее время. Всегда можно найти тему для разговора.

Этот список можно продолжить и другими примерами, но каждый руководитель выбирает оптимальную систему внешних поощрений, которые учитывают его личные взгляды, поставленные цели, масштабность предприятия и особенности коллектива.

Руководитель личным примером выстраивает взаимоотношения в коллективе, обращаясь по имени к каждому, употребляя слова благодарности, иногда угощая сладостями, интересуясь успехами детей или просто выражая внимание к проблемам подчиненных. Все мероприятия по мотивации призваны повысить роль работодателя в жизни работников и укрепить их желание работать именно в этой компании.

legkopolezno.ru

Понятие

Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.

Данный процесс делится на два вида:

материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.

Цели и задачи

Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:

необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.

Преимущества и недостатки

Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.

Обе они имеют свои плюсы и минусы.

	Плюсы	Минусы
Материальная система стимулирования	Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги. Позволяет учитывать личностные качества сотрудников. При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности.	При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают. В случае если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения. Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки.
Нематериальная система	Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу. Не требует больших материальных затрат.	Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу. Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации.

Принципы построения системы

При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.

Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.

Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:

постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
согласованность материальных и нематериальных способов;
принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.

Виды и методы нематериальной мотивации персонала

Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.

При управлении предприятием руководителю не стоит этим пренебрегать, поскольку никто бы не работал на него только ради денег. Ценность нематериальной мотивации заключается в чувстве удовлетворения от достижения поставленной цели.

Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.

Социальная

Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.

Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.

Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:

оплата больничных листов;
медицинская страховка;
оплата туристической путевки;
возможность обучения.

Психологическая

Связана с большим значением общения в жизни человека.

Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей.

В эту группу «мотиваторов» можно отнести:

формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.

Моральная

Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.

Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.

Такое стимулирование существует в следующих формах:

награждение особыми знаками отличия или грамотами;
похвала или конструктивная критика;
занесение на доску почета.

Организационная

Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.

К организационным стимулам относятся:

предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
обустройство удобного помещения для отдыха;
обеспечение питания на предприятии.

Подбор оптимальных вариантов

При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.

Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:

правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).

Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.

Документальное закрепление

Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.

В качестве образца Положения о нематериальном стимулировании может использоваться следующий пример:

Положение о нематериальном поощрении сотрудников

Программа

В организациях общественного питания широко используются программы стимулирования персонала.

Рассмотрим образец такой программы, связанной со стимулированием официантов.

официант	1 разряд	2 разряд	3 разряд
стаж работы	до 1 года	до 2 лет	до 3 лет
выполнение индивидуального плана развития	не менее 50%	не менее 70%	не менее 80%
результаты аттестации	7	8	9
выполнение плана продаж	не менее 70%	не менее 80%	не менее 90%
мотивация денежная
процент к ставке		+ 10% к ставке	+ 15% к ставке
ставка	8000	10000	12000
% бонуса	1%	1,50%	2%
мотивация неденежная
дополнительные дни отпуска	0	3 дня	5 дней
компенсация путевки	—	—	50% от стоимости
обучение	внутреннее	внешнее	мастер-классы
билеты на мероприятия	1 год	2 год	3 год
гибкий график	невозможен	невозможен	да
ужин в ресторане	на 800 рублей	на 1200 рублей	на 1600 рублей
социальный пакет
премия к отпускным	40%	50%	60%
оплата больничных листов	70%	80%	90%
оплата мобильной связи	нет	600	1000
оплата транспорта	нет	600	800
беспроцентный кредит	нет	3 месяца	6 месяцев
компенсация аренды квартиры	нет	нет	30%

Пример

Если говорить об удачных примерах, когда использовалась немонетарная система мотивации, можно выделить следующий: например, когда Иванов А.Г. хорошо выполнял свои обязанности в течение нескольких лет, а организация предоставила ему возможность бесплатного повышения квалификации, а также оформила выгодную медицинскую страховку.

Зачастую производственные предприятия, а также те, которые связаны с общественным питанием, предоставляют своим работникам бесплатные обеды, а также путевки на санаторно-курортное лечение. Это тоже является огромным плюсом и мощным стимулом для эффективной работы персонала.

Стимулирование персонала по праву считается одной из сложнейших задач администрации.

Организации, в которых начальство успешно справляется с ней, обычно занимают ведущие позиции в своей сфере деятельности, поскольку работа сотрудников, особенно в условиях кризиса, не будет продуктивной, если не разработана эффективная и достойная система стимулирования, которая мотивирует персонал достигать личных и коллективных целей.

kadriruem.ru