Зарплата на испытательный срок по трудовому кодексу


Оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок представляет интерес для обеих сторон трудового договора, поскольку дает возможность работодателю опробовать новичка в деле, а наемному работнику – убедиться в приемлемости требований и условий труда. Пробный срок предполагает множество нюансов по сравнению с обычным контрактом или постоянными трудовыми отношениями. Возникает ряд денежных вопросов: оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу, может ли работодатель установить в период испытательного строка меньший размер заработной платы, чем во время постоянного сотрудничества и другие.

  1. коллективного договора и дополнительных соглашений,
  2. действующего законодательства;
  3. локальных (принятых на данном предприятии) нормативных актов (ст. 70).
  1. справедливые условия труда и равенство возможностей всех сотрудников;
  2. полная и своевременная оплата труда, гарантирующая достойный жизненный уровень;
  3. запрещение дискриминации (ст. 3).
  4. невозможность выплачивать трудоустроенному на условиях полной занятости зарплату, меньшую, чем минимально установленная (ст.

    2);


  1. защиту трудовых прав и интересов (ст.

    21).

  2. заработную плату, соответствующую уровню его квалификации, сложности деятельности, объему и качеству исполненных работ;
  3. обязательное социальное страхование;

Не подлежит сомнению тот факт, что труд во время пробного периода подлежит оплате.

Испытание работодатель обязан официально оформить и выдавать зарплату, командировочные, компенсационные, которые при всех равных условиях выплачивал бы постоянному работнику, а также производить отчисления в ПФР, ФСС.

В случае увольнения человека, отработавшего 15 и более дней, работодатель должен начислить и выплатить компенсацию неиспользованного отпуска. Действующий ТК РФ написан в советских традициях.

С его помощью законодатель пытается возложить на ИП или учреждение несвойственные ему функции опеки над сотрудником. В свою очередь работодатель заинтересован сполна оплачивать только работу надлежащего уровня.

А до того, как профессиональные качества установлены и оценены (то есть, до конца испытания), большинство нанимателей предпочитают:

  1. установить оплату труда гораздо меньшую, чем сотруднику, исполняющему аналогичные функции на постоянной основе.
  2. не платить зарплату совсем, а лишь компенсировать реальные транспортные или иные расходы работника;

В связи с этим возникает вопрос: оплачивается ли испытательный срок по полной или все же существуют законные механизмы избегания такого обязательства? Что можно предпринять, не выходя за рамки закона?

Рассмотрим варианты.

  1. О бесплатном испытании договориться устно, бумаги не оформлять. Казалось бы – самый простой вариант. Однако, в случае, если сотрудник не подойдет, он наверняка будет весьма огорчен не только этим фактом, но и зря потраченным временем. Может последовать, например:
  • жалоба в территориальное отделение Роструда или прокуратуру и последующие проверки;
  • судебный иск о признании трудового договора заключенным по ст. 67 ТК и компенсации морального ущерба.

Прогнозировать исход конфликта трудно.

Однако очевидно, что экономия на заработной плате испытуемому не стоит подобного рода проблем.

Работник будет юридически прав. Кроме того, в глазах контролирующих инстанций он будет выглядеть жертвой.

Уже сам факт постановки вопроса о том, должен ли оплачиваться испытательный срок, – это ущемление трудовых и социальных прав человека.

  1. Стажировка – законный способ не платить испытуемому и не оформлять с ним трудовых отношений. ТК о стажировке не упоминает, что вполне закономерно – наемным трудом она не является. Моральное обоснование таково:
  • Отношения взаимовыгодны: фирма получает организационную помощь, а стажер – опыт, совершенствование профессиональных навыков, возможность попасть в кадровый резерв и официальные документы, подтверждающие успешность стажировки (свидетельство, рекомендации и т.п.), полезные для трудоустройства в будущем.
  • Платит всегда заинтересованная сторона: за труд – работодатель, за учебу – студент; стажировка представляет нечто среднее, поэтому никто не платит;

Предметом договора о стажировке не может быть исполнение трудовой функции, но может быть практическая деятельность в пределах учреждения. Грамотные юрисконсульты способны составить контракт и программу так, что в случае конфликта жаловаться или судиться будет бессмысленно.

Естественно, документальное оформление такого рода отношений требует затрат рабочего времени юриста.

Однако если испытания (стажировки) в организации не редкость, есть смысл наработать шаблоны.

  • В трудовом контракте пункт о заработной плате не может быть сформулирован «согласно штатному расписанию». Это выплывает из содержания ст. 57 ТК, в соответствии с которой условия оплаты труда обязательно должны указываться конкретно.
  • Категорически запрещено обозначать в трудовом контракте два оклада или две разные тарифные ставки для испытательного периода и постоянного трудоустройства. Это противоречит сразу двум нормам ТК: ст. 3 о запрете дискриминации и ст. 70, посвященной пробному сроку.
  • Учреждение обязано обзаводиться штатным расписанием с указанием окладов либо тарифных ставок для каждой из учрежденных должностей. Соответственно, зарплата испытуемого не может быть меньше той, которая указана в штатном расписании для должности, на которой он проходит испытание.

  • В контракте установить, что по истечении трех месяцев работы происходит первая индексация заработной платы.
  • Устно договориться с сотрудником, что в случае успешно пройденного испытания он будет переведен на выше оплачиваемую должность.
  • Откорректировать, то есть понизить или повысить зарплату относительно единичной должности.
  • По аналогии с системой, действующей относительно госслужащих. разбить реальную оплату труда на две части: должностной оклад в размере не меньше минимальной зарплаты и премию. Размер оклада четко указать в трудовом контракте.

    Относительно поощрительных выплат в тексте контракта сослаться на локальный акт о премировании.
    В него внести правку о том, что основания для выплаты премии подлежат установлению по результатам трех последних месяцев.

    Или прямо указать, что поощрению подлежат работники, которые проработали в учреждении три и более месяца (это общий срок длительности испытания).

  1. сотрудник не заинтересован в трудоустройстве на этом предприятии ни в текущий период, ни в будущем;
  2. спорная часть зарплаты является «белой», то есть о ней указано в трудовом договоре; если же речь о «черной» оплате труда, доказать существование договоренности нереально.

Требования сотрудника относительно выплат за период испытания обычно относятся к случаям его увольнения как не прошедшего испытания или по собственному желанию.

bbk38.ru

Что такое испытательный срок по ТК РФ

Нормативной базой для прохождения проверки являются две статьи Трудового кодекса:

  1. №70 – «Испытание при приеме на работу».
  2. №71 – «Результат испытания при приеме на работу».

С точки зрения закона испытательный срок – это период, в течение которого работодатель может уволить сотрудника по упрощенной схеме: нет необходимости задерживать работника на две недели, плюс решение об увольнении не нужно согласовывать с профсоюзами.

Гражданин, находящийся на испытательном сроке, также может быть инициатором досрочного прерывания сотрудничества. Обе стороны обязаны предупредить о своем решении за 3 дня. Во всех остальных аспектах прохождение испытательного периода ничем не отличается от нормального рабочего процесса. Новый кадр имеет все права и обязанности штатной единицы.
Собеседование с работодателем

Нюансы оформления

Иногда соискатели ошибочно полагают, что работодатель руководствуется лишь устными договоренностями. На самом деле, для того чтобы иметь преимущество упрощенного увольнения, организации приходится усложнять процесс оформления кадра на работу:


  • Трудовой договор должен содержать специальный пункт с четким указанием конечной даты испытания.
  • Дополнительно оформляется Положение, где прописаны условия прохождения испытательного срока, а также конкретные критерии, по которым будет оцениваться кандидатура.
  • Вторые экземпляры документов выдаются новому сотруднику. Обязательна подпись работника, подтверждающая, что его ознакомили с должностными инструкциями, нормативами и внутренними правилами.

Далее издается приказ о назначении человека на должность предприятия, и на основании этого документа вносится запись в трудовую книжку без упоминания об особых условиях нового сотрудника.

Порядок увольнения

Предприятие не имеет права немотивированно отказывать сотруднику. Все аргументы документально фиксируются и предварительно согласовываются в Положении.

В течение периода проверки желательно вести специальный журнал. В нем отмечаются как положительные, так и отрицательные показатели кандидата:

  • выполнение планов;
  • соблюдение должностной инструкции;
  • факты нарушения дисциплины (например, опоздания или курение, если это запрещено внутренним распорядком);
  • конфликтность (жалобы коллег) и т. д.

Сотрудник имеет право интересоваться содержанием книги и задавать уточняющие вопросы куратору.

Если работодатель принимает решение уволить испытуемого, необходимо подготовить письменное уведомление и вручить его не позднее чем за 3 дня до окончания срока. К документу должны прилагаться веские доводы отказа (как минимум три):

  • записи журнала;
  • рапорты непосредственных руководителей;
  • акты приема работ или товаров;
  • жалобы клиентов и др.

В течение трех дней с момента ознакомления сотрудника с уведомлением предприятие издает приказ на увольнение и закрывает свой блок в трудовой книжке записью «в связи с неудовлетворительными результатами». При этом обязательно указывается ссылка на статью 71 Трудового Кодекса РФ.

В случае категорического непринятия кандидатом решения об увольнении, составляется акт «о выполнении условий Положения». Второй экземпляр высылается на домашний адрес гражданину.

Юридически перечисленные действия достаточны для снятия с предприятия всех претензий и недопущения судебного разбирательства.
Правила срока испытания

Как избежать неприятной записи в трудовой

Основное преимущество испытательного срока для организации – возможность быстро устранить нерадивого сотрудника, если из-за него страдает производственный процесс. Ведь не всегда можно заранее понять, достаточно ли квалифицирован человек для конкретной должности, даже после длительного и основательного собеседования.


В связи с этим, многие претенденты боятся соглашаться на испытательный срок, думая, что это испортит их трудовую книжку. На самом деле, запись о том, что кандидат не выдержал испытания, появляется лишь в крайних случаях.

Например, если кандидат не справляется с обязанностями, работодатель предупреждает о своем намерении уволить. Он дает сотруднику возможность в течение суток ознакомиться с предварительными результатами и написать заявление по собственному желанию. В этом случае трудовая закрывается в обычном порядке.

Такое положение вещей выгодно и самому предпринимателю, так как освобождает его от дополнительных формальностей.
Сколько длится срок

Продолжительность и продление срока

Конечная дата испытания четко прописывается в трудовом договоре и имеет свои ограничения:

  • Стандартный испытательный срок может быть от двух недель до трех месяцев.
  • Работодатель имеет право установить более длительное время (до полугода) для главных бухгалтеров и руководящих должностей.
  • Период проверки не может превышать двух недель для сотрудников, нанятых по временному или срочному договору. Если контракт заключен на срок, меньший двух месяцев, испытание не назначается вовсе.
  • Государственные служащие, а также лица, назначенные на ответственные правительственные вакансии, могут испытываться в течение года.

Увольнение на испытанииИ работодатель, и сотрудник имеют право прервать процесс прохождения проверки досрочно, предварительно предупредив за 3 дня. А вот продлевать испытание не может ни одна из сторон (за исключением ситуаций, когда испытуемый вышел на больничный).

Бывают случаи, когда предприятие, убедившись в ценности сотрудника раньше установленного срока, проявляет инициативу отменить испытание. Если кандидат не возражает, оформляется дополнение к трудовому договору. Если срок подошел к концу, и никаких заявлений или уведомлений не поступало, человек автоматически считается зачисленным в штат на постоянную основу.

Кому не имеют права предлагать испытание

Самое главное условие испытательного срока – согласие, данное претендентом. Кроме того, существуют льготные категории:

  • женщины в положении или с детьми до 1,5 года;
  • несовершеннолетние;
  • молодые специалисты, окончившие учебные заведения по профилю и предложившие свою кандидатуру в первый год после получения диплома;
  • соискатели, прошедшие испытание конкурсом;
  • сотрудники, поступившие на предприятие по переводу;
  • сезонные рабочие, заключившие контракт на период до 2 месяцев.

Перечисленным лицам испытательный срок не предлагается. Исключением является прием на работу государственных служащих. В этих случаях особым категориям могут назначить проверочный период до трех месяцев.
Проверка сотрудника

Можно ли брать больничный

Согласно ТК РФ, сотрудники, вне зависимости работают они на постоянной основе или нет, имеют все социальные права. Это касается и компенсационных выплат по временной нетрудоспособности.

Заболеть может каждый. Если такая неприятность случилась во время испытательного срока, порядок оформления больничного остается обычным. В первый же день необходимо уведомить руководство (можно по телефону), обратиться к врачу и открыть больничный лист.

В последний день заболевания необходимо оформить справку надлежащим образом:

  • на специальном больничном бланке;
  • с печатями врача и лечебного учреждения;
  • с указанием наименования предприятия и должности (упоминать об испытательном сроке не нужно).

По возвращении на работу человек предоставляется больничный отделу кадров или бухгалтерии.

Если кандидат вышел на больничный, испытательный срок автоматически продлевается на количество пропущенных дней.

Может ли заработная плата быть меньше

Запись в трудовуюВо время испытания кандидату не могут устанавливать оплату меньшую, чем это предусмотрено для должности в штатном расписании. Сокращение зарплаты, аргументированное «стажировкой», считается незаконным.

Если сотрудник выполняет свои обязанности в полном объеме, ему помимо оклада полагаются также надбавки и премии, предусмотренные на предприятии (например, за выполнение плана).

Допускаются варианты, когда с сотрудником подписывается дополнительное соглашение, по которому он получает только ставку, но выполняет лишь часть своих обязанностей (пока осваивается на новой работе). По мере увеличения объема работ растет и доплата.

Учитывается ли стаж

Согласно статьи №16 кодекса РФ, с сотрудником, допущенным к выполнению работ на предприятии, должен заключаться договор. В течение первых пяти дней издается приказ о назначении на должность и делается запись в трудовой книжке.

Это касается и новых работников, в чьем договоре есть пункт о прохождении испытательного срока. Статьи 70 и 71 касаются лишь особых условий для ускоренного увольнения, но никак не влияют на ущемление прав человека.

Какими бы ни были конечные результаты испытательного срока, останется человек в организации или нет, он имеет право на официальное трудоустройство и пользование всеми правами, предусмотренными ТК РФ.

znaydelo.ru

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
  • работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  • соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
  • соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

  • заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
  • работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

  • для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

 

  • период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
  • нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • на срок не более 5 лет;
  • работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
  • временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
  • выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

trudinspection.ru

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении испытательного срока, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком – об этом и поговорим. Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это? Начнем с того, что испытательный срок может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 Трудового кодекса РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть, без согласия работника, испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым испытательный срок в трудовом договоре назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже, если он подписал договор, в котором содержится условие о назначении испытания, уволить его, как не прошедшего испытательный срок, работодатель не может. Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в трудовом договоре не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия? Если назначается испытательный срок, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудовой инспектор или суд, сравнив приказ и трудовой договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным. *Скачать образец трудового договора с испытательным сроком вы можете внизу данной страницы. Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор сроком на два месяца. По прошествии испытательного срока договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это? В статье 58 черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». А заключение срочного трудового договора вместо оформления испытательного срока – как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если работник обратиться в суд или трудовую инспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время. Ситуация 4. Сроки испытаний Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это? Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на срок не более шести месяцев. Но в нашем случае, работник устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок не должен превышать 3 месяцев. А если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении трудового договора на срок менее 2 месяцев испытательный срок вообще не предусматривается. Обратите внимание В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то испытательный срок продлевается на две недели. Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок Работодатель при приеме на работу нового работника предлагает ему на испытательный срок зарплату ниже, чем по окончании испытаний. Правомерны ли данные условия? В той же статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, заработная плата на испытательный срок не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит ситуация с занижением зарплаты на время испытательного срока в этом случае неправомерна. Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы ( прямо устанавливает Обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить работнику зарплату, не обуславливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре). Оспорить пониженную зарплату на испытательный срок можно только в том случае, если она является «белой». Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в договоре не прописано, и часть зарплаты являлась «черной», то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить зарплату на испытательный срок относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы. И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в трудовой договор должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты работнику. Ситуация 6. Результаты испытания и их последствия Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По окончании испытательного срока работодатель не поставил его в известность о результатах испытания и сотрудник продолжил работу. Через две недели после окончания испытательного срока работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон? В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом работника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Итак, в случае с Ларионовым работодатель не предупредил его за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что Ларионов не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда работник продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять Ларионова, как не прошедшего испытательный срок, недопустимо. Кстати, Трудовой кодекс оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесётся критически. Если же сам работник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня. Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся ситуации, с которыми сталкивается работник, устраиваясь на работу с испытательным сроком. Давайте ещё раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

  1. Есть категории работников, для которых испытательный срок вообще не предусматривается.
  2. Если испытательный срок не вписан в договор, значит работник с точки зрения закона поступил на работу без испытания.
  3. Заключать срочный трудовой договор на время испытательного срока запрещено Трудовым кодексом.
  4. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтера. Для них максимальный испытательный срок – 6 месяцев.
  5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев испытательный срок не должен превышать двух недель. А если трудовой договор заключается на срок менее 2 месяцев, испытательный срок при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
  6. Зарплата на испытательный срок не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
  7. Если работник не прошел испытательный срок, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин, известить работника о своем решении.
  8. Если испытательный срок кончился, и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел испытания.
  9. Если работник в течении испытательного срока решает, что это место ему не подходит, и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Зарплата на испытательный срок по трудовому кодексу Трудовой договор с испытательным сроком образец — бессрочный

Зарплата на испытательный срок по трудовому кодексу Трудовой договор с испытательным сроком образец — срочный

ppt.ru

Срок испытания по ТК РФ

В стандартной форме трудового договора отсутствует пункт о сроке испытания, однако трудовое законодательство не запрещает работодателю его внесение. В данном пункте должно быть указано, что сотруднику при приеме на работу назначается испытание определённой продолжительности. Скачать образец трудового договора о приеме на испытательный срок можно тут.

Испытательный срок при приеме на работу

Условие об ИС также должно быть внесено в приказ о зачислении на должность. Его образец предлагается просмотреть здесь.

Период испытания, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса России, вносится в трудовой договор только по согласию обеих сторон. Данное условие не может быть установлено приказом работодателя. Также условие об ИС не может быть внесено в локальные акты организации, с которыми сотрудник знакомится уже после зачисления в штат.

Важно! Если соискатель не согласен проходить срок испытания, а работодатель настаивает на этом, отказываясь принять на работу без соблюдения работником данного условия, первый имеет право обратиться в суд за разрешением сложившейся ситуации.

Внести пункт об ИС уже после заключения договора запрещается трудовым кодексом, даже при соглашении на это обеих сторон, поэтому большинство организаций старается сразу оговаривать данное условие с соискателем при приеме на работу.

ИС не освобождает работодателя от всех обязательств перед работником, как если бы наем производился на постоянной основе.

Когда нельзя устанавливать ИС?

Определенные лица, согласно статье 70 ТК РФ, являются льготными перед ИС, т. е. при приеме на работу срок проверки им не может быть назначен. Так, ИС не устанавливается в следующих случаях:

  • трудоустраивается лицо младше 18 лет;
  • соискатель — женщина в положении или мама ребенка младше 1,5 лет;
  • лицо устраивается на работу впервые сразу по окончанию учебы (в течение года после окончания среднего или высшего учебного заведения);
  • если работник принимается на основе прохождения конкурса;
  • если сотрудник приглашен по переводу.

Исходя из списка, важно отметить, что ИС может быть установлен только для новых сотрудников, то есть для трудящихся предприятия, которым назначается перевод или повышение по должности, ИС не может быть установлен.

Длительность ИС

Минимального срока испытания не установлено в Трудовом кодексе. Работодатель самостоятельно решает, на какое время назначить ИС для соискателя. Однако максимальный срок прохождения испытания четко прописан в трудовом кодексе — не более трех месяцев.

Срок ИС допускается дольше, но не более шести месяцев, если на предприятие принимается лицо на должность:

  • руководителя;
  • главного бухгалтера;
  • их заместители.

Когда на должность принимается государственный служащий, максимальный проверочный срок может составлять 12 месяцев.

Следует учесть, что фактическое отсутствие на рабочем месте не вносится в срок испытания, причем пребывание на больничном в данном случае не является исключением. То есть, если по факту работодатель не мог оценить профессиональных качеств соискателя, он имеет право продлить проверочный срок на период, в течение которого соискатель отсутствовал.

Испытательный срок

Если во время ИС трудящегося переводят на другую должность, срок проверки считается оконченным.

Сокращение периода проверки не считается ущемлением трудовых прав сотрудника и производится на усмотрение работодателя.

Испытательный срок и стаж работы

После подписания трудового соглашения с пунктом о сроке испытания, работодатель должен издать приказ о трудовом устройстве согласно форме Т-1. Его бланк можно загрузить тут.

Далее документы направляются в отдел кадров для заведения личного дела работника и внесения соответствующей записи в трудовую книжку. В последней не указывается срок испытания, только дата зачисления в штат и должность работника. Соответственно, ИС входит в трудовой стаж.

ИС при срочном трудовом договоре

Срочный трудовой договор – принятие на работу сотрудника на непродолжительный срок, например, для выполнения сезонной работы или на период отсутствия основного сотрудника (к примеру, если он ушел в декрет).

Если сотрудника берут в штат менее чем на 2 месяца, ИС не назначается, т. к. это будет являться нарушением его трудовых прав. Назначение такого срока возможно в следующих случаях:

  • если сотрудник принимается на непродолжительный период (от 2 до 6 месяцев), однако, ИС не может длиться дольше 14 дней;
  • если срочный договор оформляется на более длительный период. Срок испытания работника увеличивается по усмотрению работодателя.

Образец срочного трудового договора с испытательным сроком можно загрузить тут.

Важно знать! Особенностью срочного договора является отсутствие возможности сотрудника уволиться по собственному желанию. Исключением является возникновение серьезных проблем со здоровьем, присвоение инвалидности.

Как протекает срок испытания сотрудника?

За работником, которому назначается ИС, с первого дня работы закрепляют одного из специалистов организации, который будет:

  • проводить тестирование;
  • нести ответственность за качество прохождения испытания;
  • выставлять оценки за проделанную работу.

Сотрудник должен учитывать, что качество прохождения испытательного периода может сыграть как в его сторону, так и против!

По истечению срока проверки работодателем может быть создана комиссия для оценки полученных результатов, по итогу чего выносится решение – уволить сотрудника или продолжить сотрудничество уже на постоянной основе.

Увольнение работника во время срока испытания

В случае, когда работодателя не устроил новый сотрудник, принятый на условиях ИС, и принято решение о его увольнении, работник должен быть оповещен об этом не менее чем за три рабочих дня, причем сделать это лучше в письменном виде, например, по такому образцу:

Пример предупреждения о провале испытательного срока

Кроме того, к данному извещению должен быть приложен документ, отображающий причину увольнения. Без подкрепленного свидетельства о несоответствии сотрудника требованиям работодателя первый имеет право на обращение в суд за нарушение трудовых прав в соответствии с ТК РФ. В данной ситуации, устных объяснений работодателя в суде о причинах увольнения сотрудника будет недостаточно.

Поэтому любое нарушение, включая неудовлетворительное качество работы или нарушение служебной дисциплины, необходимо оформлять документально.

Причинами для увольнения на ИС могут быть:

  • докладные записки руководителя о низкой трудоспособности сотрудника;
  • объяснительные сотрудника по поводу нарушений трудовых нормативов;
  • приказ о привлечении к ответственности по причине нарушения дисциплины.

Важно! Сотрудник должен подтвердить ознакомление с составленным документом подписью.

Как уволиться во время ИС?

Если во время ИС работником выясняется, что данная должность, условия труда или другие факторы не соответствуют его требованиям, он имеет право подать заявление об уходе. Его образец представлен здесь.

Уволиться на ИС можно в более упрощенной форме, известив руководство об уходе всего за 3 дня. Это минимальный срок, который необходим работодателю для поиска нового сотрудника. Это является преимуществом трудоустройства с условием ИС, т. к. при заключении договора на постоянной основе предупредить об увольнении придется минимум за 2 недели. В остальном же, работник на ИС имеет те же права и обязанности, что и остальные сотрудники.

Если же работодатель согласен освободить от должности сотрудника раньше, уволиться можно и без трехдневной отработки. В тот же день, после подписания обеими сторонами соглашения о срочном уходе, должен быть подготовлен приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию. В данном случае не выходить на работу можно уже со следующего дня.

В течение 10 рабочих дней после подписания приказа об увольнении, работодатель должен выдать уволившемуся сотруднику:

  • трудовую книжку;
  • зарплату за отработанный период;
  • компенсацию за отпуск (при наличии);
  • выходное пособие (при наличии такового в коллективном договоре или локальном акте).

Видео-консультация

Юрист некоммерческой организации ЦСТП Ксения Михайличенко расскажет все об испытательном сроке в ролике из серии «Видео-азбука трудовых прав»:

В заключение стоит добавить, что условия ИС, его продолжительность и другие детали всегда можно оговорить с работодателем и прийти к общему соглашению. Если по истечению установленного срока проверки сотруднику не поступили какие-либо извещения от руководителя, это означает, что испытательный срок истек и сотрудник остается при занимаемой должности.

moyaidea.ru

Для кого не действует

Правила испытательного срока описаны в статье 70 Трудового кодекса. Она короткая, но в ней много нюансов. По закону есть сотрудники, которым нельзя назначать испытательный срок.

Работникам, которые избираются по конкурсу. Такое бывает на госслужбе. Объявляют конкурс на должность, комиссия проводит собеседования и выбирает, кого назначить.

Беременным женщинам. Если работодатель на собеседовании узнает, что женщина беременна, он не может отказать ей в работе только по этой причине. Об этом говорит статья 64 Трудового кодекса. По просьбе женщины работодатель должен написать объяснительную, почему не берет ее на работу. Причиной может быть, что квалификация не соответствует должности. Если женщина заподозрит, что ее не берут из-за беременности, а объяснительная — для вида, она может пойти в суд.

Женщинам с детьми до полутора лет. По постановлению Пленума Верховного суда таким правом могут пользоваться и мужчины, которые воспитывают детей до полутора лет.

Кандидатам до 18 лет.

Выпускникам вузов и колледжей, которые устраиваются на работу впервые в первый год после окончания учебы. Если девушка в июле закончила институт и получила диплом бухгалтера, а в сентябре пришла устраиваться в бухгалтерию, ее берут без испытательного срока.

Сотрудникам на выборную должность. Например, если это депутат и его избирают голосованием.

При переводе от одного работодателя к другому. Например, два завода делают оборудование для нефтяных вышек. Сотрудник одного завода хочет повышения, но должности на своем заводе нет. Руководители заводов договариваются, и сотрудник уходит на повышение в другой завод и работает без испытательного срока.

По трудовым договорам на два месяца и меньше. Обычно это короткая сезонная работа и испытания там не нужны.

По ученическим договорам. Например, трамвайное депо не может нанять водителей трамваев с опытом. Тогда оно организует обучение людей без опыта и платит стипендию. После обучения водитель начинает работать без испытательного срока.

Если назначить испытательный срок работникам, он не будет действовать. Сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя за это, и тогда работодатель получит предупреждение или штраф.

При первом нарушении штраф для компании — от 30 000 до 50 000 рублей, для руководителя и индивидуального предпринимателя — от 1000 до 5000 рублей.

Испытательный срок в договоре

Если сотрудник проходит испытательный срок, это условие должно быть в договоре. Подходит такая формулировка:

В трудовом договоре должны быть условия, по которым понятно, справился сотрудник с испытанием или нет. Например:

Антонина приходит работать кондитером. Ее возьмут на работу после испытательного срока, если она будет делать восемь из десяти тортов в неделю без брака.

В договоре у кондитера Антонины это может звучать так:

Приложение к трудовому договору с условиями испытательного срока

Если условий испытательного срока много, можно вынести их в отдельное приложение к договору. По каждому условию прописывают, что сотрудник должен получить в результате. Например, сделать три продажи — это подписать договор с тремя клиентами. Мы сделали шаблон приложения. Создайте себе копию и впишите данные для своего сотрудника:

Иногда сотрудник приходит на работу, но договор с ним оформляют не сразу.

Антонина приходит работать кондитером, а все бухгалтеры на конференции. Они приедут через три дня.

Кондитер нужен срочно, потому что прошлый внезапно уволился. Руководитель говорит Антонине тут же приступать к работе.

По закону у работодателя есть три дня, чтобы оформить с Антониной трудовой договор. Чтобы у Антонины был испытательный срок, перед началом работы с ней нужно подписать дополнительное соглашение:

Шаблон соглашения об испытательном сроке до заключения трудового договора

Мы составили шаблон соглашения. Сделайте копию, впишите в него свои данные, распечатайте в двух экземплярах и отдайте сотруднику на подпись:

Иногда компании считают, что приказ о назначении на работу заменяет условия об испытательном сроке в договоре. Но это не так. Если в трудовом договоре об испытательном сроке ничего нет, а в приказе написано «Принят с испытательным сроком», считайте, что никакого испытательного срока нет.

Продолжительность испытательного срока

Для разных должностей разный испытательный срок:

  • для рядовых сотрудников — три месяца;
  • для руководителей и главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов — до шести месяцев. Поэтому если нанимаете исполняющего директора для своей компании, его работу можно проверять полгода;
  • по контрактам с ограниченным сроком — от двух до шести месяцев — две недели. Так бывает, когда нанимают работника на сезонную работу, например, продавцом елочных игрушек.

В испытательный срок не входят дни, когда сотрудник болел или официально отпрашивался. Эти дни прибавляются к общему сроку.

Испытательный срок с 1 февраля по 30 апреля.

Сотрудник пять дней болел.

С учетом праздников испытательный срок закончится 10 мая.

Если сотрудник прогулял, никак это не объяснил, его можно уволить. Но тут тоже надо быть аккуратным. В судебной практике есть случаи, когда сотрудник не ходил на работу без причины, а работодатель его увольнял. Потом выяснялось, что сотрудник болел, но без справки, а суд оказывался на стороне сотрудника и восстанавливал его в должности.

Сроки испытания фиксируют в трудовом договоре. Если работодатель не уволил сотрудника в конце испытательного срока и вообще забыл об этом, сотрудник начинает работать в компании, как и все остальные. Ставьте напоминания в календарь, чтобы не забыть и не оставить ненужного сотрудника в штате.

Менять срок испытания на словах нельзя. Если в трудовом договоре срок испытания — два месяца, нельзя сказать сотруднику: «Давай еще месяц». Закончатся два месяца, и сотрудник может работать в штате, как все. Чтобы продлить испытательный срок, нужно заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, с датой, подписью и печатью. Формулировка будет такая:

Соглашение нужно оформить в двух экземплярах, его подписывает сотрудник и руководитель компании.

Зарплата на испытательном сроке

Иногда работодатели хотят сэкономить и платят сотруднику на испытательном сроке меньше, чем на такой же должности в штате. Если он проходит испытательный срок, зарплата повышается и появляются премии. Так у сотрудника и мотивация больше. Но по закону это нарушение.

Вот в этой вакансия компания нарушила закон:

Онлайн-инспекция ответила на вопрос о зарплате на испытательном сроке

У трудовой инспекции есть сервис Онлайн-инспекция. Инспекция помогает разобраться в вопросах по Трудовому кодексу. Она разъяснила момент с зарплатами. По закону работник на испытательном сроке и после него равны, они подчиняются одним и тем же законам и документам в компании. Поэтому зарплата у них должна быть одинаковой.

Кондитер Антонина пришла на работу в кондитерский цех. Ей назначили оклад на испытательный срок 20 000 рублей. Она узнала, что другие кондитеры получают 35 000 рублей. Получается, Антонине незаконно занизили зарплату. Она может пожаловаться в трудовую инспекцию, а руководителя и компанию ждет штраф.

Материальная ответственность работодателя — в Трудовом кодексе

Чтобы сделать всё по закону, платите всем одинаковую зарплату. Размер зарплаты нужно прописать в трудовом договоре. Он не может отличаться от зарплаты для такой же должности в штатном расписании компании.

Если у других кондитеров есть премия за месяц работы без брака, кондитеру на испытательном сроке она тоже полагается. Иначе трудовая инспекция или суд могут расценить это как задержку в зарплате и премии. Тогда по статье 236 Трудового кодекса компания должна будет выплатить саму премию и проценты. Проценты считаются, как ключевая ставка Центробанка разделить на сто пятьдесят.

Как уволить

Руководитель может уволить сотрудника на испытательном сроке в любой момент. Нужно только сообщить ему об этом письменно за три дня. Вот три способа сообщить:

  • передать уведомление и проект приказа об увольнении сотруднику под роспись;
  • отправить ценным письмом с описью вложения по почте. Главное — сделать это заранее, чтобы сотрудник получил уведомление до конца испытательного срока. Этот способ подходит, если сотрудник работает удаленно;
  • по электронной почте, если электронная почта сотрудника указана в реквизитах трудового договора, а в договоре есть условие: «Стороны договорились, что обмен документами по электронной почте имеет юридическую силу».

В судебной практике есть дело, когда сотрудник заявил, что уведомления не видел. Суд встал на сторону работодателя:

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2017 N 33-23965/2017

Нельзя сказать сотруднику просто: «Я тебя увольняю, можешь завтра не приходить». В уведомлении работодатель должен обосновать свое решение и приложить доказательства. Для доказательств подойдут:

  • договоры с клиентами, которым работник что-то продал;
  • акты бракованной продукции;
  • отзывы клиентов;
  • отчеты;
  • объяснительные по прогулам.

Для обоснования подойдет такая формулировка:

Дальше работодатель описывает, что сотрудник не сделал из условий в трудовом договоре или приложении к нему. Так и надо писать:

  • не сделал три продажи;
  • из трех тортов два были бракованными;
  • из 1000 человек привел на страницу бренда Вконтакте 300 человек.

Советуем быть внимательным с обоснованием. Сотрудник может пойти с ним в суд и заявить, что его выгнали без причины. Если суд встанет на сторону сотрудника, компании придется оплатить работнику судебные издержки и адвоката, моральный ущерб, компенсацию за дни, когда он не работал, и принять обратно на работу.

Было еще одно интересное дело по увольнению на испытательно сроке

Решение по делу 33-1512/2016: суд восстановил сотрудника в должности

По судебной практике моральный ущерб при увольнениях обычно оценивают от 1000 до 10 000 рублей. Но никто не запрещает работнику попросить пятьдесят или сто тысяч рублей.

Вот как уволить на испытательном сроке правильно:

  • уведомить сотрудника за три дня до увольнения и обосновать свое решение;
  • оформить приказ об увольнении. Дата приказа должна быть не позже последнего дня испытательного срока. Основание для приказа — прекращение трудового договора по части первой статьи 71 Трудового кодекса.
  • ознакомить сотрудника с приказом;
  • сделать расчет зарплаты;
  • сделать запись в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут из-за неудовлетворительного результата испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ

  • написать в военкомат об увольнении сотрудника, если он состоит на воинском учете.

Все документы сохраните.

Три частых нарушения

Работодатели допускают три серьезных нарушения на испытательном сроке:

  • оформляют гражданско-правовой договор вместо трудового на время испытательного срока;
  • не оформляют испытательный срок;
  • оформлять срочный договор на время испытания.

Офорлять гражданско-правовой договор. По сути это договор подряда или услуг. По нему исполнитель выполняет разовые работы для заказчика: разгружает вагоны, делает сайт или проводит рекламную кампанию. Заказчик оценивает работу и платит за нее. Трудовые законы для такого договора не действует.

Если заключить гражданский договор, не нужно готовить объяснительные при увольнении, платить отпускные, компенсировать переработки, а сотрудник не пойдет в трудовую инспекцию. При этом работодатель видит, как сотрудник работает. Если работа понравится, работодатель оформит сотрудника в штат по трудовому договору.

Признание гражданско-правового договора трудовым — в Трудовом кодексе

Проблема в том, что при проверке трудовая инспекция или суд могут переквалифицировать гражданский договор в трудовой. Об этом говорит Трудовой кодекс.

Гражданско-правовые договоры составляют на разовые работы, по ним нельзя:

  • требовать от сотрудника соблюдать внутренний распорядок и контролировать его время;
  • выполнять постоянные обязанности, а не разовую работу;
  • выделять постоянное рабочее место и оборудование для работы;
  • оплачивать работу по ставкам и тарифам, как сотрудникам из компании.

По сути в гражданском договоре не должно быть ничего, что указывает, что сотрудник постоянно работает в компании. Трудовой кодекс говорит, что при сомнениях суда, гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой.

Не оформлять испытательный срок. Такое нарушение бывает даже в вакансиях. Работодатель пишет:

Принимаем на работу с оплачиваемым испытательным сроком. Оформление на работу после испытательного срока.

Это грубое нарушение. Сотрудник в любой момент может пойти в трудовую инспекцию, показать такую вакансию и рассказать, что его не оформили. Компанию ждет штраф.

Оформлять срочный трудовой договор на испытательный срок. Срочный трудовой договор — это тот, у которого есть срок. Обычные трудовые договоры бессрочные и действуют, пока сотрудник или работодатель не захотят его разорвать.

Давайте на примере судебного решения:

Как трудовая инспекция узнает

План проверок компаний — на сайте Прокуратуры

У трудовой инспекции есть план проверок. При проверке инспектор приходит в компанию, ему приносят локальные нормативные акты, трудовые договоры, должностные инструкции, гражданско-правовые договоры — всё, что относится к кадровым вопросам. При сомнениях инспектор может лично поговорить с сотрудником и спросить, какой у него режим работы, как часто ему дают отпуск, как с ним заключали трудовой договор.

Поправки в Трудовой кодекс по проверках по жалобам

Если компании нет в плане проверок, расслабляться рано. В Трудовом кодексе появились новые поправки. Теперь трудовая инспекция реагирует на жалобы на компанию. Пожаловаться может кто угодно: сотрудник, которого неправильно оформили, конкурент или просто человек, который увидел вакансию с нарушением на хэдхантере. В этом случае трудовая инспекция начинает проверку внезапно.

Какие штрафы

За нарушения с испытательным сроком есть штрафы. За первое нарушение — предупреждение или такие штрафы:

Штрафы в Кодексе административных правонарушений

  • от 30 000 до 50 000 рублей — на компанию;
  • от 1000 до 5000 рублей — на руководителя или ИП.

За повторные нарушения:

  • от 30 000 до 50 000 рублей — на компанию;
  • 10 000 до 20 000 руб — на руководителя или ИП;
  • для руководителя — дисквалификация от одного года до трех лет.

Работодатель может пострадать, если неправильно установит испытательный срок или незаконно уволит сотрудника. Если сотрудник обращается в суд, суд чаще всего встает на сторону работника. В таких случаях работодателю приходится:

  • восстановить работника на прежней работе. Даже если на испытательном сроке он работал плохо, придется взять его в штат;
  • оплатить средний заработок за все время, когда сотрудника уволили и он не мог работать;
  • компенсировать моральный ущерб;
  • оплатить услуги адвоката или судебные издержки.

Если делать не по правилам, испытательный срок не помогает работодателю, а создает лишние проблемы.

delo.modulbank.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.