Правила проведения собеседования

При проведении собеседования постарайтесь создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение. Выберите наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделируйте ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата – эти умения приходят с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя. И, конечно, обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

«Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 — слушать.

Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз. Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

Построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в ЧОО «Перспектива» 2 года?»).

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).

5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).

7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?»).

10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т.д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Что стоит выяснить

§ Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу, не были ли нарушены кандидатом условия договора?

§ Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

§ Прилежен кандидат или ленив?

§ Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

§ Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

§ Наблюдателен ли кандидат?

§ Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

§ Кандидат скрупулезен в работе и медлителен в исполнении или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание

§ Кандидат сменил много мест работы. Больше чем одно место работы в год — сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.

§ Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

§ Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

§ Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт необязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

§ Черты характера.

§ Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?

§ Легко ли с ним общаться?

§ Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?

§ Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

§ Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным.

§ Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид

Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью. Если он приходит на собеседование в непрезентабельном виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, сам факт, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование

Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров. И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника. Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересуют уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования, объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Проверка отзывов и рекомендаций

§ Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

§ Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса, соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

§ Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

§ Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

§ Проверка отзывов — как завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата.

§ Еще во время основного собеседования не забудьте заручиться согласием кандидата на проверку рекомендаций. Если, прежде чем обращаться к указанным в резюме или на собеседовании рекомендателям, вы перезвоните кандидату, то не только проявите внимание к нему и будете действовать в соответствии с этическими нормами, но и сэкономите время. Вполне возможно, что за истекший период планы кандидата переменились или изменились адреса и телефоны рекомендателей.

§ Что следует учитывать при проверке рекомендаций? Обычной формой их проверки является телефонная беседа. Во время телефонного разговора можно получить более полные и подробные сведения. Мы не советуем запрашивать письменные отзывы, поскольку к ним относятся с большей осторожностью и вы можете либо вообще не получить ответа, либо получить формальную отписку. Во время беседы по телефону человек чувствует себя более свободным и может оказаться откровеннее.

§ Необходимо подготовиться к разговору, определив, что именно вы собираетесь уточнить и проверить. Составьте список вопросов. Если вы все-таки решили послать письменный запрос, вложите в конверт список вопросов, ответы на которые хотите получить (лучше в виде бланка-опросника), и конверт с маркой и вашим адресом.

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Процесс выбора завершен — вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался. Как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.

2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…». Руководители «влюбляются» в человека, который умеет «рассказывать красивую байку». Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.

5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).

9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других нет.

10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Источник: www.psj.ru

Собеседования являются наиболее широко применяемым видом деловой беседы и методом отбора кадров.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают эффективность собеседований как метода отбора. Безусловно, собеседование следует сконцентрировать на вопросах, имеющих непосредственное отношение к данной работе.

Если интервьюер хорошо знает работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, он будет более объективен, и отобранные им специалисты будут соответствовать всем требованиям.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответов на вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную работу? Заинтересован ли в ней? И подходит ли для нее? При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Чтобы получить ответы на эти вопросы, необходимо в план проведения отборочного собеседования включить перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой. Эти критерии должны давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).

План должен базироваться на требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие вас вопросы. Некоторые вопросы относятся к фактическим данным и их легко проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но о других, например, об интеллекте человека, приходится судить по таким косвенным признакам, как общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и т. д.

Выяснив сможет ли претендент выполнять данную работу, следует узнать, будет ли он ее выполнять и наилучшим образом соответствовать предъявляемым к ней требованиям. Для этого необходимо получить сведения о том, что представляет собой претендент, где учился и чем он занимается в свободное время. Поэтому тщательный опрос кандидатов во время интервью о том, как они, скажем, проводят свободное время, поможет получить нужное представление о них. Следует выяснить, какие виды деятельности интересуют или волнуют претендента, с какими типами людей он может ладить и являются ли сотрудники вашей организации именно такими людьми.

Если собеседование проводят несколько специалистов, следует распределить роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера деятельности» и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.

Ваша цель — получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% — вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, — это контролировать ход собеседования, т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение — «умение слушать» (слушать — значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение — умение составлять суждение или принимать решение.

Чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику, смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь; не прерывайте говорящего; не делайте длинных пауз; занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение; высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами или выражайте несогласие. Чтобы остановить интервьюируемого, необходимо: смотреть в сторону, наклониться вперед и положить руки перед собой.

Время от времени нужно менять тему разговора. Сделать это следует незаметно и естественно. Но прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений.

Умение слушать — это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование — это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате.

Приведем несколько наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования:

• интервьюеры формируют стереотипное представление о кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, забыв про их действительные достоинства;

• зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования;

• на интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте;

• резюме претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения;

• интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также могут исказить формирование реального образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, неприязнь после каких-то ответов.

Интервьюер должен в достаточной степени владеть искусством общения, в частности умением активно слушать и владеть спецификой невербального общения. Активное слушание помогает понять истинную суть и взгляды говорящего, а также действительный смысл произносимых им слов. Наблюдение за невербальными сигналами претендента поможет понять действительный смысл произносимых им слов, но следует учитывать и свои собственные невербальные сигналы и впечатления, которые вы производите на интервьюируемых.

Собранная вами информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей. Поэтому еще до собеседования с другим претендентом незамедлительно обработайте результаты интервью. На этом этапе сделанные вами во время собеседования заметки наиболее актуальны. Заметки должны быть краткими, ненавязчивыми, фиксируя ключевые моменты.

Принятие окончательного решения — трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешние данные претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу и т. п. На этапе принятия окончательного решения вы должны пытаться ответить на три вопроса.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых самой работой.

Следующий вопрос (заинтересован ли претендент в данной работе?) несколько труднее, но здесь используются следующие критерии: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на третий вопрос: подходит ли претендент для работы? На практике формирование мнения и принятие решения о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым. В данном случае могут быть критерии: внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение. Данный перечень может быть легко продолжен.

Но не следует забывать, что вы ведете отбор прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие из первых двух вопросов. И только когда перед вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающие критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедитесь, что собрали всю требуемую информацию, предоставьте претенденту следующие возможности:

• предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно, о чем было сказано недостаточно (например, о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента). Из-за волнения и скромности в рассказе о себе могли быть пропущены какие-то важные сведения;

• необходимо предложить претенденту задать вам вопросы о любых деталях, касающихся предлагаемой работы и условий.

Только после этого вы можете приступить к процедуре завершения собеседования. Подытожьте, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Например, вы должны сказать претенденту, когда может быть принято решение и когда вы оповестите его об этом.

 

<== предыдущая лекция	|	следующая лекция ==>
Основные правила беседы	|	Подготовка к переговорам

Источник: helpiks.org

Общие правила

Для того чтобы правильно провести собеседование при приеме на работу, нужно четко знать, какого уровня специалист требуется, для каких целей, и каким должен быть его результат работы. Для этого нужно определиться с критериями отбора, опубликовать текст вакансии и изучить присланные резюме. Благодаря этому вы сможете уменьшить количество встреч с соискателями, сосредоточившись только на лучших претендентах на вакансию.

Правильное проведение собеседования — это:

• знакомство и краткий рассказ работодателя о вакансии;
• самопрезентация соискателя;
• вопросы кандидату о его опыте, образовании, навыках;
• ответы соискателя и дополнительные вопросы;
• корректное завершение беседы.

Чем яснее цель собеседования, тем точнее будет результат. Вопросы должны быть конструктивными, серьезными иногда даже каверзными или провокационными. Если требуется заполучить специалиста, который будет быстро реагировать и легко выдерживать стрессовые ситуации, то характер вопросов должен быть соответствующим. Для проверки скорости реакции, а также логического мышления, часто используют также психологические тесты или словесные «ловушки».

При проведении беседы важно придерживаться дружелюбного тона и не переходить на личности. Собеседование не должно стать стрессом для соискателя даже если он в итоге не получит ожидаемое место работы.

Узнать больше о том, как проводить собеседование при приеме на работу можно здесь.

С чего начать?

Для того, чтобы собеседование прошло успешно необходимо хорошо подготовиться. Для начала составьте текст объявления о вакансии или набор требований к соискателям, в том случае если вы обращаетесь за помощью в кадровое агентство. Если требуются письменные рекомендации с прежних мест работы, то упомяните об этом в тексте о вакансии и потратьте время на их изучение.

Для подготовки к собеседованию нужно:

• отобрать резюме понравившихся кандидатов и выяснить информацию о них;
• назначить выбранным кандидатам дату и место собеседования;
• продумать план собеседования и основные вопросы собеседнику;
• подготовить анкеты, тесты, интеллектуальные игры для беседы (если требуется);
• выбираем метод проведения беседы (обычное собеседование, стрессовое, ситуационное и пр.)

Если для работы важны внешние данные, то необходимо также определится с фильтрами (возраст, вес и другие критерии). Лучше всего озвучить свои требования еще на этапе публикации объявления, чтобы сразу отсечь неподходящих кандидатов.

Если работа предстоит стрессовая либо связанная с частыми переездами, то об этом также желательно сразу сообщить в объявлении о вакансии. Чем больше важных сведений о вакантной должности, рабочем месте и особенностях работы прозвучит в объявлении, тем больше шансов, что к вам обратятся действительно ценные профессионалы.

Если вы не хотите публиковать ожидаемую заработную плату, то можно это и не делать, но основные требования к кандидатам (опыт работы, уровень образования, тип оплаты, посменная или обычная работы) должны быть четко сформулированы. Если вы уже составили текст объявления о вакансии и сформулировали все критерии отбора, то пора приступить к составлению вопросов и плана беседы.

Вопросы для кандидата

В список стандартного собеседования обычно входит минимум 5-10 вопросов. Не стоит спрашивать собеседника о том, что итак уже известно из его CV. Если что-то непонятно или вызывает сомнения, то уточните и переходите к главному. Нужно выяснить:

1. Каков реальный опыт работы соискателя; что он умеет делать, что нет, выполнял ли он уже обязанности, которыми ему предстоит заниматься в вашей компании.
2. В том случае когда для работы могут потребоваться дополнительные навыки (знание английского языка, определенной компьютерной программы), то необходимо уточнить насколько соискатель готов к этому.
3. Обязательно спросите также как человек относится к переработкам, командировкам, презентациям и публичным выступлениям. Далеко не все соискатели в восторге от частых разъездов или необходимости работать «лицом компании».
4. Стандартный вопрос: кем вы видите себя через 3-5 лет? Обычно на него отвечают домашними заготовками, поэтому лучше всего изменить его и узнать у кандидата интересна ли ему должность руководителя отдела, которая может оказаться вакантной через несколько лет или нет. Это поможет выяснить какие амбиции у соискателя и сформирует у него положительное мнение о работодателе.
5. Завершают любое собеседование вопросы личного характера: о семье, хобби, жизненных целях и принципах. Не стоит пренебрегать этой частью беседы. Ответы покажут вам карьерные цели кандидата, его отношение к жизни и работе, а также готовность выстраивать нормальные отношения с людьми. Все это незаменимая информация, особенно если речь идет о компании с небольшим штатом сотрудников, где все друг друга знают.

План проведения

В зависимости от сложности будущей работы, должности и практики, принятой в компании составляется план (схема) проведения интервью. Собеседование может быть:

• предварительным (в том числе по Skype);
• непосредственно с руководством компании или начальником подразделения.

Цель предварительной беседы: отсечь ненужных кандидатов и выбрать 2-3 человека для собеседования с руководством. На предварительном собеседовании могут практиковаться тесты, игры (например, предложение продать ручку и пр.), парадоксальные вопросы и многое другое.

В финале беседа обычно строится по другому принципу: руководитель оценивает кандидата и принимает решение. До этого босс получает распечатку резюме кандидата, его рекомендации, результаты теста (если он был), а также устное или письменное заключение от HR-специалиста, который проводил первое собеседование.

Методы

Существуют разные методы проведения беседы с кандидатом. Самые популярные из них это:

• британский (личная встреча с соискателем);
• американский (беседа и психологическое тестирование).

Наиболее сложный для прохождения считается немецкий вариант оценки кандидата. Не зная возьмут его на работу или нет, соискатель должен предварительно подготовить и выслать в компанию определенные документы (отчеты, бизнес-планы, статьи и пр.) с рекомендациями известных специалистов. Если работодатель сочтет работу стоящей, то кандидата пригласят на встречу.

В Китае также принято оценивать работу специалистов еще до личного собеседования. Их приглашают на письменные экзамены и основываясь на их результатах предлагают вакантные должности или прощаются с теми, кто не справился с задачей.

В России наиболее часто практикуется обычная встреча с глазу на глаз, на которой задаются вопросы. Проводить собеседование может глава HR-департамента либо лично руководитель компании или начальник отдела, филиала, подразделения.

О том, как оформить приглашение на собеседование и как правильно написать ответ, читайте тут.

Как грамотно организовать интервью с соискателем?

Когда вопросы составлены, а вы определились с планом и методом ведения беседы, необходимо продумать, где вы будете проводить встречу. В особых случаях, когда для работы требуются специальные знания (бухгалтерии, законодательства и пр.), в помощь кандидату можно переслать по электронной почте и программу встречи с описанием круга тем, по которым будут проверяться его профессиональный «багаж».

Выбор времени и места

Лучше всего проводить собеседование в рабочее время и в отдельном помещении (конференц-зале, переговорной комнате). Практикуют также собеседования в ресторанах во время бизнес-ланча, особенно если соискатель хорошо знаком или в компании принято проводить встречи в неформальной обстановке.

Собеседнику должно быть удобно и комфортно во время беседы. Он не должен отвлекаться на других или пытаться расслышать ваш вопрос. Иногда, если кандидат еще работает в другой компании, можно предложить ему встретиться например, после 18.00. Это избавит его от необходимости отпрашиваться с работы.

Программа

Обычно программу собеседования практикуют в ВУЗах для аспирантов. Но в последнее время ее начали практиковать и работодатели. Например, если соискатель претендует на должность начальника юридического отдела, то ему могут выслать перед беседой программу с перечислением кодексов и нормативных актов, и тем, о которых его будут спрашивать.

Это означает, что обычной беседой об опыте работы и карьерных планах дело не ограничится. Собеседника будут экзаменовать по конкретным темам, о чем и предупреждают заранее.

Пошаговый алгоритм

Любое собеседование имеет определенный порядок подготовки и проведения. Рассмотрим пошагово наиболее типичный вариант проведения беседы с кандидатом.

Начало беседы

Разговор обычно начинается со знакомства, обмена визитками и короткого рассказа работодателя о вакансии, а также о компании. Для этого достаточно буквально пяти-десяти минут.

Монолог кандидата

Далее нужно дать высказаться соискателю: спросить его о том, как давно он работает, что заканчивал и каковы результаты его работы (если их можно оценить).

Подробно о том, как успешно пройти собеседование соискателю, мы рассказывали в отдельном материале.

Вопросы работодателя

Не стоит начинать беседу с вопросов в лоб, например, с холодного: чем вы можете быть нам полезны? или планируете ли уходить в декрет в этом году? Важно сохранять дружеский тон и расположить собеседника к себе, чтобы он смог лучше раскрыться. Не желательно также критиковать его место работы (например, если это компания-конкурент), его начальника и результаты общего труда.

Обязательно спросите о том, какими навыками обладает кандидат, чем он может гордиться, в чем его слабые места и каковы его карьерные планы. Если кандидат с первых слов вас заинтересовал, то разговор можно записать на диктофон, особенно, если это предварительное собеседование и вам необходимо будет сделать заключение для начальства. В дальнейшем самые важные тезисы из текста собеседования можно представить руководству вместе с резюме кандидата.

Завершение

Завершается интервью минимум минут через полчаса, когда основные вопросы были заданы, а ответы получены. О результатах беседы не стоит говорить сразу, хотя такой вариант также практикуют. Очень важно, как вы закончите интервью, и здесь лучший способ — это поблагодарить собеседника за интересный разговор и пообещать перезвонить ему, к примеру, течение 1-2 дней.

На что обращать внимание?

Во время собеседования обращайте внимание на то как держится собеседник, насколько он уверен в себе, как относится к своим победам и неудачам. Важно сразу оценить:

1. лидерские качества или их отсутствие;
2. готовность к серьезной работе и карьерному росту или наоборот;
3. равнодушное отношение к карьере и учебе.

Вариант проведения

Каждое собеседование индивидуально. Но в большинстве случаев кандидата просят рассказать о результатах его работы, объяснить почему он хочет сменить компанию, чего он ждет от предложенной ему вакансии. К примеру, при проведении собеседования с претендентом на должность менеджера по рекламе обязательно спросят:

1. Какой объем рекламы он продавал каждый месяц, как справлялся с планом, сколько зарабатывал и кем видит себя лет через пять.
2. Его могут попросить продать товар прямо на собеседовании или, например, объяснить в чем преимущества рекламы на ТВ в сравнении с радио-рекламой.
3. Могут задаваться и каверзные вопросы, о том как он поступит если ему предложат продать секрет компании или уступить клиента.

Все это необходимо, чтобы разобраться насколько человек успешен как продавец, какие у него жизненные принципы и карьерные ожидания.

Отчет об итогах

Если собеседование было предварительным, то по его итогам обычно составляется отчет или заключение. В нем указываются:

• основные навыки соискателя;
• его опыт работы;
• краткий психологический портрет;
• а также ваш вывод, почему он может быть нужен компании.

Прочитав отчет руководитель должен получить исчерпывающую информацию о человеке, чтобы легко провести финальное собеседование и определиться с выбором.

Скачать образец отчета о проведении собеседования

Видео

Смотрим видео о том, как правильно и эффективно провести собеседование:

Заключение

Проведение собеседования — особая наука. Для того чтобы беседа получилась полезной и интересной, необходимо тщательно готовиться и составить план, а также список вопросов. Неплохо также навести справки о кандидате или хотя бы проверив его активность в соцсетях. Для многих вакансий стоит подготовить психологические тесты, программу собеседования, а также каверзные вопросы для проверки навыков кандидатов.

Источник: urexpert.online

Написать эксперту! Елена Матвеева 7 апреля 2015 Начальник отдела по подбору и развитию персонала. ООΠНаписать эксперту!

У каждого работодателя существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Тем не менее есть общие правила, соблюдение которых сделает собеседование наиболее эффективным. 
Статья будет полезна как начинающим рекрутерам, так и опытным профессионалам. 

Собеседование — это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо — сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени.

Цель получение ответов на следующие вопросы:

• соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;
• степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;
• стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;
• возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;
• знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

У каждого работодателя существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами.

Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров. 

Что необходимо?

Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

• контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
• модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• подготовленные заранее для собеседования вопросы;
• комплект бланков для записи ответов претендентов;
• выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
• подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.).

Время

Собеседование лучше проводить вечером или утром, поскольку большинство соискателей не могут покинуть рабочее место в течение дня. Учитывайте также время, которое понадобится человеку на дорогу. Например, лучше назначить собеседование на одиннадцать часов, а не на девять, так как соискателю потребуется время, чтобы добраться до места встречи.

График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить.

Постарайтесь проводить не более шести собеседований в день, поскольку нелегко запомнить все сведения о претендентах.

Проведение собеседования

Вот несколько простых правил для удачного проведения собеседования:

1. Поприветствуйте кандидата и проверьте, тот ли человек пришел на встречу. Окажите ему некоторые знаки внимания. Рукопожатие, улыбка и несколько замечаний о погоде помогут человеку успокоиться.
2. Объясните претенденту цель собеседования и предстоящие задания. Если собеседование проводят два человека, нужно рассказать соискателю о роли каждого из них.
3. Работодатель должен помнить о собеседованиях с другими кандидатами и делать записи, чтобы не перепутать полученную информацию.
4. Рекрутер должен хорошо понимать, какие качества кандидата оценивать во время проведения собеседования. Следует определить приоритеты: что наиболее важно для успешной работы на вакантной должности, что менее.
5. Используйте составленный вами план собеседования. Начинайте с самих легких общих вопросов. Дайте человеку возможность успокоиться. Открытые вопросы задавайте в самом конце, когда соискатель будет чувствовать себя свободно.
6. Постарайтесь завоевать доверие собеседника. Помните, что нужно получить как можно больше информации.
7. Будьте объективны по отношению к каждому соискателю.
8. Дайте соискателю возможность высказаться.
9. Будьте гибким. В ходе собеседования можно услышать очень интересную информацию. В этом случае будьте готовы отказаться от некоторых вопросов, предусмотренных планом, и направить разговор в нужное русло.
10. Поддерживайте зрительный контакт. Это наилучший способ показать собеседнику, что его слушают.
11. Слушайте внимательно. Подводя итоги собеседования с каждым претендентом, принимайте во внимание все полученные сведения. В противном случае вы можете оказаться в нелепой ситуации.
12. Во время собеседования уделяйте максимум внимания ответам; следующий вопрос задавайте в зависимости от ответа на предыдущий. Время на вопросы и ответы нужно распределять в соотношении примерно 30/70.
13. Задавайте больше «открытых» и ситуативных вопросов, чем «закрытых».
14. Тон общения с кандидатом должен быть дружелюбным, но достаточно серьезным. Избегайте как высокомерной снисходительности, так и панибратства.
15. Предложите кандидату кейс из нескольких типичных рабочих ситуаций, оцените его профессионализм и находчивость. Само собеседование — тоже рабочая ситуация, а не «светская беседа», следовательно, нужно подготовить ряд испытаний для человека, которого вы оцениваете.
16. Расскажите о работе, но кратко. Не исключено, что вы упустите из вида какие-то важные детали, но обязательно должны проинформировать соискателя о:

• о зарплате; сообщить соискателю о размере вознаграждения и дне его выплаты;
• об отпуске; обязательно уточните, оплачивается ли он;
• о графике работы; начало и окончание рабочего дня, количество рабочих дней в неделе, рабочие смены и т. д.

Если не сообщить эту информацию соискателям, они обязательно поинтересуются и уровнем зарплаты, и отпуском, и условиями работы, но при этом у работодателя сложится впечатление, что претендента интересуют только эти вопросы.

После проведения первичного интервью у человека должна остаться информационная листовка с контактными телефонами компании.

   17. Заканчивайте собеседование, интересуясь, нет ли у соискателя  вопросов по поводу работы и компании. Обязательно нужно поблагодарить человека за встречу и сообщить, когда будет принято решение по его кандидатуре.

   18. Никогда не принимайте решение прямо на собеседовании.  Понадобится время, чтобы оценить всех претендентов, даже если вы уже склонны сделать выбор. Решение нужно принимать после проведения всех собеседований.

Относитесь к вакансии как к товару, который нужно продать, а к собеседованию — как к PR-акции вашей компании.

Источник: hrtime.ru