Ип работодатель

«Индивидуальный предприниматель: бухгалтерский учет и налогообложение», 2006, N 6

Работодатель — индивидуальный предприниматель

Все наверняка знают, что 6 октября 2006 г. <1> вступила в силу новая редакция Трудового кодекса РФ (ТК РФ), сформированная Федеральным законом N 90-ФЗ <2> (далее — Закон N 90-ФЗ). В данной статье будут рассмотрены основные изменения, на которые индивидуальному предпринимателю необходимо обратить внимание в первую очередь, а также новшества, затронувшие всех без исключения работодателей.

———————————

<1> Письмо Минздравсоцразвития России от 25.07.2006 N 1556-12.

<2> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ».

Две категории работодателей — физических лиц

Новая редакция ст. 20 ТК РФ разделила работодателей — физических лиц на две категории в зависимости от целей найма работников:

— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Общий смысл поправок в ТК РФ такой: вторая категория физических лиц фактически обрела статус физического лица — работодателя в том виде, в каком он понимался в прежней редакции ТК РФ, а права и обязанности работодателей-ИП по своему содержанию максимально сближены с правами и обязанностями организаций.

Сближение статуса ИП и организации

Одно из новых прав ИП как работодателя — право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В прежней редакции ТК РФ формально этим правом был наделен работодатель — физическое или юридическое лицо. Однако в Кодексе понятие локальные нормативные акты (например, правила внутреннего распорядка организации) употреблялось только применительно к организации. Отметим, что теперь в ст. 8 ТК РФ прямо оговорено, что локальные нормативные акты принимают работодатели за исключением физических лиц, не являющихся предпринимателями.

С 06.10.2006 индивидуальный предприниматель является равноправной стороной коллективных переговоров. Напомним, что ранее в ст. 33 ТК РФ в качестве представителя работодателя был указан только руководитель организации. Благодаря Закону N 90-ФЗ в списке появился работодатель — индивидуальный предприниматель (лично).

Согласно аналогичным поправкам в ТК РФ работники индивидуального предпринимателя могут формировать представительный орган (ранее речь шла только о работниках организации). Кроме того, коллективный договор теперь регулирует социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя (ст. 40 ТК РФ).

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение штата или численности работников индивидуального предпринимателя теперь являются основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя наравне с ликвидацией, сокращением штата или численности организации (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ранее суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) мог устанавливаться только в организации, теперь и индивидуальный предприниматель имеет право ввести его, если не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

В новой редакции ст. 305 ТК РФ, как и прежде, говорит о том, что режим работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем. Однако согласно поправкам в ст. 122 ТК РФ право на отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы распространяется не только на работников организаций (как ранее), но и на работников индивидуальных предпринимателей. Отметим, что при этом нельзя забывать об общем принципе трудового права — не ухудшать положение работника: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Значит, стороны трудовых отношений, договариваясь о правилах предоставления отпуска, не могут установить для работника более худший порядок, чем оговоренный в ст. 122 ТК РФ.

Трудовой договор

Изменения, коснувшиеся содержания и структуры трудового договора, должны принять во внимание все работодатели без исключения. Во всех заключаемых с 06.10.2006 трудовых договорах должна содержаться информация, разделенная ст. 57 ТК РФ на три категории: сведения, обязательные условия, дополнительные условия — они перечислены в указанной статье. Таким образом, из Кодекса исключено понятие существенных условий трудового договора. Также законодатель указал, что нужно делать, если какие-либо сведения или обязательные условия не были включены в трудовой договор при его заключении:

— недостающие сведения вписать в текст договора;

— обязательные условия оформить приложением к договору либо дополнительным соглашением.

Некоторые специалисты считают, что работодатели обязаны привести в соответствие с требованиями новой ст. 57 ТК РФ все трудовые договоры, заключенные до 06.10.2006. Однако Закон N 90-ФЗ не содержит подобного правила. Кроме того, это не следует и из ст. 12 ТК РФ, определяющей общие принципы действия трудового законодательства во времени. Получается, что данный момент передан на усмотрение работодателя.

Согласно ст. 303 ТК РФ работодатели — физические лица обязаны оформить трудовой договор в письменном виде. Но необходимость регистрировать его в уведомительном порядке теперь есть только у физических лиц, привлекающих работников для личного обслуживания. Также они должны зарегистрировать факт прекращения договора (ст. 307 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не регистрируют трудовые договоры, заключаемые с 06.10.2006.

Срочный трудовой договор

Во-первых, ТК РФ в прежней редакции давал право работодателям — физическим лицам заключать с работниками срочный трудовой договор независимо от обстоятельств только по соглашению сторон (ст. ст. 59, 304 ТК РФ). Теперь это правило (ст. 304 ТК РФ) действует только в отношении работодателей — физических лиц, не являющихся ИП. Индивидуальные предприниматели и в этом приравнены к организациям: они вправе подписывать срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) (ст. 59 ТК РФ).

Во-вторых, проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности, как основание для заключения срочного трудового договора теперь может быть использовано и индивидуальным предпринимателем.

К сведению: ст. 59 ТК РФ дает право подписывать трудовой договор на срок с руководителями, их заместителями, а также с главными бухгалтерами только организациям (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности). Другими словами, если индивидуальный предприниматель нанял главного бухгалтера, то при отсутствии иных оговоренных в ст. 59 ТК РФ оснований (например, совместительство) заключение срочного договора будет нарушением трудового права <3>.

———————————

<3> В силу изменений в ст. 57 ТК РФ причина заключения срочного договора относится к числу обязательных условий.

Изменение условий договора

Статья 306 ТК РФ устанавливает особое правило для работодателей — физических лиц: необходимость письменно предупредить работника за 14 календарных дней об изменении условий трудового договора.
нако начиная с 06.10.2006 для работодателей — ИП оно стало жестче: они вправе по своей инициативе изменять условия договора только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, в частности, в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Отметим, что в ч. 2 ст. 74 ТК РФ указано, что работодатель обязан предупредить работника об изменении условий договора не менее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом. В силу приоритета частной нормы над общей получается, что два месяца — это срок для работодателя-организации, а 14 дней — для физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.

Прекращение трудового договора

Несмотря на то что статус индивидуального предпринимателя как работодателя практически приравнен к статусу организации, особые положения, касающиеся только ИП, остались. Например, по-прежнему он может предусмотреть в трудовом договоре основания прекращения трудовых отношений, не установленные ТК РФ. Сроки предупреждения об увольнении, случаи выплаты и размеры выходных пособий и иных компенсаций индивидуальный предприниматель и работник устанавливают в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). Дело в том, что, например, размеры выходных пособий в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников в ст. 178 ТК РФ, а также гарантии и компенсации из ст. 180 ТК РФ установлены только для работников организации. В свою очередь, выходные пособия, выплачиваемые при увольнении по иным основаниям, оговоренные в указанной статье, распространяются на всех работников.

Разрешение трудовых споров

В ст. 308 ТК РФ установлено специальное правило: индивидуальные споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. Начиная с 06.10.2006 оно распространяется только на работодателей — физических лиц, не являющихся ИП. Индивидуальные предприниматели теперь подчиняются порядку, установленному гл. 60 ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым ссорам. Технические поправки, внесенные в эту главу, позволяют говорить о создании такой комиссии и у индивидуального предпринимателя (раньше речь шла только о ее создании в организации).

Трудовые книжки

Пожалуй, самое значительное изменение для индивидуальных предпринимателей — это обязанность вести трудовые книжки работников. Напомним, что до 06.10.2006 работодатель — физическое лицо не имел права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ), и единственным подтверждением работы у ИП был трудовой договор. Теперь это требование относится к физическим лицам, не являющимся ИП.

Индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки в соответствии с действующим законодательством (на каждого работника, проработавшего у данного работодателя более пяти дней). Это означает, что все индивидуальные предприниматели должны ознакомиться с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Причем необходимо обратить внимание на несколько моментов.

Во-первых, Закон N 90-ФЗ не содержит переходных положений относительно оформления трудовых книжек работников, принятых на работу индивидуальным предпринимателем до 06.10.2006. Свое мнение по этому вопросу высказало Минздравсоцразвития в Письме от 30.08.2006 N 5140-17, предложив в трудовые книжки таких работников внести запись о приеме на работу со дня начала работы, так как это в интересах самих работников. Если этого не сделать, то и в дальнейшем (после 06.10.2006) вносить в трудовую книжку запись об увольнении будет неправомерно.

Во-вторых, Закон N 90-ФЗ внес изменения в общие принципы ведения трудовых книжек. Например, теперь ст. 65 ТК РФ предусмотрено, что если у работника нет трудовой книжки, то работодатель обязан оформить новую по письменному заявлению работника с указанием причины отсутствия прежней трудовой книжки.

В-третьих, поскольку действующее в настоящее время Постановление Правительства РФ N 225 не соответствует новой редакции ТК РФ, в него планируется внести изменения. Значит, индивидуальным предпринимателям необходимо взять это на заметку.

Ученический договор

Закон N 90-ФЗ установил, что заключать ученический договор с работником, а также с соискателем вправе только работодатель-организация (ст. 198 ТК РФ), тогда как в прежней редакции речь шла просто о работодателе и юридическое это лицо или физическое не уточнялось. Поэтому если работодатель — индивидуальный предприниматель намерен обучать работника, но хочет обезопасить себя от возможных потерь при его «преждевременном» увольнении, по мнению автора, он может включить соответствующее условие в трудовой договор (или заключить дополнительное соглашение). Это позволяет сделать ст. 303 ТК РФ, в соответствии с которой в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. При увольнении работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, ранее срока, обусловленного трудовым договором, индивидуальный предприниматель будет вправе руководствоваться ст. 249 ТК РФ и взыскать с работника понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Охрана труда

В разд. Х «Охрана труда» ТК РФ внесены изменения, которые касаются не только организаций, но и других работодателей, в том числе и предпринимателей. Так, например, работодатель, численность работников которого превышает 50 человек, обязан создать службу охраны труда. Если количество работников менее 50 и службы охраны труда или штатного специалиста в области охраны труда нет, то в соответствии со ст. 217 ТК РФ их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Также все работники, а также работодатели-ИП обязаны проходить обучение по охране труда (ст. 225 ТК РФ). Требования к порядку расследования несчастного случая, связанного с исполнением трудовых обязанностей работника, распространяются теперь и на работодателя-ИП (например, ст. 229 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

Оформляя трудовой договор после 06.10.2006, предприниматель должен учитывать, что устанавливать испытательный срок теперь нельзя также и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Кроме того, законодатель конкретизировал, при каких условиях нельзя назначать испытание для работников, окончивших образовательные учреждения и впервые поступивших на работу по полученной специальности. Во-первых, образовательное учреждение должно иметь государственную аккредитацию, и, во-вторых, прием на работу должен производиться в течение одного года со дня окончания учебы (ст. 70 ТК РФ).

Кроме того, если работник принимается на работу на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать двух недель.

Совместительство

Новые условия, касающиеся работы по совместительству, появились в гл. 44 ТК РФ. Первое, и самое главное, — продолжительность рабочего времени. Как известно, прежде совместитель не должен был работать более четырех часов в день и 16 — в неделю. Начиная с 06.10.2006 он имеет право работать по совместительству полный рабочий день (смену) в те дни, когда он свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы (ст. 284 ТК РФ). Еще одна новая формулировка делает понятным нормирование рабочего времени для сотрудников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также суммированный его учет: в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

При этом ни одно из ограничений не применяется, если работник приостановил работу из-за задержки заработной платы или отстранения от работы по медицинским показаниям.

Если, принимая на работу вместо совместителя нового работника, для которого это место работы будет основным (дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем), работодатель решит уволить совместителя, то с 06.10.2006 сделать это будет не так просто, как прежде. Согласно новой редакции ст. 288 ТК РФ по данному основанию может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, при этом работодатель обязан письменно предупредить работника за две недели.

Обратите внимание: согласно новой редакции ст. 329 ТК РФ работникам, чей труд непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается аналогичная работа по совместительству.

Компенсации, связанные со служебными поездками

Одно из важнейших нововведений Закона N 90-ФЗ заключается в том, что работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, с 06.10.2006 работодатель обязан выплачивать компенсации, аналогичные выплачиваемым командированным работникам: расходы по проезду, найму жилья, суточные, полевое довольствие, иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя. Для этого законодатель ввел в гл. 24 ТК РФ новую ст. 168.1.

Что касается организационных моментов, то необходимо помнить:

— размеры и порядок возмещения расходов, а также перечень соответствующих работ, профессий, должностей работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (размеры и порядок возмещения могут устанавливаться трудовым договором);

— условие о разъездном (подвижном, в пути) характере работ является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, законодатель отнес выплаты за разъездной характер работы к компенсационным. Напомним, что ранее работодатели за разъездную работу выплачивали надбавку, которую контролирующие ведомства традиционно относили к заработной плате и рекомендовали облагать «зарплатными» налогами. Однако на настоящий момент, с учетом внесенных в ТК РФ изменений, Минфин выпустил разъяснения, согласно которым компенсации, установленные ст. 168.1 ТК РФ, не нужно включать в налоговую базу по ЕСН <4>, а значит, и по взносам на обязательное пенсионное страхование и НДФЛ <5>. Условия, при соблюдении которых это допустимо, совпадают с приведенными в ТК РФ.

———————————

<4> Письмо Минфина России от 21.08.2006 N 03-05-02-04/130.

<5> Письмо Минфина России от 29.08.2006 N 03-05-01-04/252.

Задержка заработной платы

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки заработной платы более чем на 15 дней работник имеет право приостановить работу, письменно предупредив работодателя. Начиная с 06.10.2006 работник в этом случае может отсутствовать на своем рабочем месте. Порядок выхода на работу также теперь прописан в ст. 142 ТК РФ: работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления работодателя о его готовности выплатить заработную плату в день выхода работника на работу.

При этом вместе с заработной платой работодатель обязан выплатить работнику и компенсацию — проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки. Размер компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Согласно ст. 236 ТК РФ в новой редакции обязанность выплатить эту компенсацию возникает у работодателя независимо от наличия вины.

Средний заработок для оплаты отпускных

Начиная с 06.10.2006 в целях определения среднего заработка для оплаты отпускных расчетный период увеличился с трех календарных месяцев до 12 (как в общем случае), предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата (ст. 139 ТК РФ). При этом среднемесячное число дней, используемое для расчета среднего дневного заработка, теперь составляет 29,4.

В новой редакции ТК РФ прописано, что календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно.

Кроме того, если какие-либо суммы заработной платы ошибочно не были учтены в расчетном периоде, нужно сделать перерасчет среднего заработка. На это обратил внимание Роструд в Письме от 27.07.2006 N 1138-6-1.

Замена отпуска денежной компенсацией

В силу изменений, внесенных в ст. 126 ТК РФ, начиная с 06.10.2006 работодатель не вправе заменять основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Можно заменить только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 дней (при суммировании, перенесении отпусков).

При этом заменять отпуск деньгами нельзя беременным женщинам и несовершеннолетним работникам, а работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями, нельзя компенсировать дополнительный отпуск за работу в этих условиях.

Нерабочие праздничные дни

Содержавшеесяся ранее в ст. 112 ТК РФ положение о том, что заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается, теперь конкретизировано. Во-первых, наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Во-вторых, всем остальным работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере и порядке, определенном коллективным (трудовым) договором, соглашениями, локальным нормативным актом, и полностью включается в расходы на оплату труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Известно, что работник должен предупредить работодателя об увольнении за две недели. Новая формулировка ч. 1 ст. 80 ТК РФ более точная: предупредить нужно не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ <6>. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления. Совсем недавно Федеральная служба по труду и занятости разъяснила, что и заявление может быть подано, и дата увольнения приходится на период временной нетрудоспособности или отпуска работника, что не означает невозможность увольнения (Письмо от 05.09.2006 N 1551-6). Дело в том, что общее правило о том, что работника нельзя уволить, пока он болеет или находится в отпуске, распространяется только на случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

———————————

<6> Например, в течение испытательного срока работник может уволиться, предупредив работодателя за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Ю.А.Васильев

К. э. н.,

генеральный директор

КГ «Аюдар»,

автор книги «Годовой отчет — 2006»

Подписано в печать

07.11.2006

hr-portal.ru

Ограничения по штату наемных работников

Любой ИП может нанимать сотрудников, заключив с ними трудовой договор. Сделать это можно на начальном этапе или через некоторое время. Загвоздка кроется лишь в количестве наемников. Существует «градация» количества рабочих мест, которая определяется масштабами деятельности ИП. Иначе говоря, чем серьезнее организация, тем больше штат:

1. Наименьшее количество работников может иметь ИП, работающий по патенту. Допустимо 5 наемных сотрудников, независимо от полноты занятости.
2. Мелким организациям, зарегистрированным как ИП, позволен штат до 100 единиц. Такое же право имеет индивидуальный предприниматель, находящийся на ЕНВД. Если перешагнуть этот порог даже на одну единицу, ИП лишается льготных условий и организация переходит в разряд средних предприятий (согласно требованиям Налогового кодекса № 346.29, пункт 2).
3. В средней компании одновременно может быть занято от 101 до 250 наемных сотрудников.
4. Все, что выше 250 единиц, имеет отношение только к крупным компаниям.

Перед принятием решения о найме дополнительной рабочей силы стоит подумать, сколько сотрудников будет вам достаточно, чтобы бизнес развивался.

Помните, что количество сотрудников – это среднесписочная численность людей за отчетный период перед налоговой. Учитываться должны даже те сотрудники, кто работает неполный рабочий день или по совместительству. Максимальное количество не должно быть выше определенных параметров.

Правила найма

Индивидуальный предприниматель, пожелавший привлечь к своей деятельности наемных работников, приобретает статус работодателя, который обязывает исполнять требования Трудового законодательства (ТЗ) и Гражданского кодекса (ГК).

Нанятое физическое лицо не является работником, пока не начата трудовая деятельность (исполнение определенных обязанностей) и не заключен трудовой договор (ТД) по правилам, установленным статьей № 57 ТК. Если ИП использует рабочую силу без ТД, он нарушает права человека и законы РФ.

Чтобы оформить трудовые отношения с претендентом, соискатель должен написать заявление с просьбой о приеме на работу, указав должность. На основании такого заявления ИП предпринимает следующие шаги:

1. Издает приказ о приеме физического лица на определенную должность, согласно ст. 68 ТК.
2. Заключает ТД в 3 экземплярах.
3. В течение 30 дней с момента оформления ТД уведомляет Пенсионный фонд (ПФР) о том, что ИП стал работодателем (согласно Порядку № 296п Управления ПФР).
4. В течение 10 дней после первого ТД подает данные в Фонд социального страхования (ФСС) (согласно Регламенту № 574Н Минтруда).

После этих процедур индивидуальный предприниматель становится работодателем. Он обязан вовремя подавать отчеты и платить взносы в фонды и налоговую за каждого сотрудника. Даже человек, находящийся на испытательном сроке, должен быть оформлен по правилам.

Если физическое лицо приступило к работе без оформления трудового соглашения, на ИП может быть наложен штраф. В 2018 году эти суммы варьируются от 1 000 до 300 000 рублей, в зависимости от нарушений. Иногда наказание имеет не денежный характер:

• Блокировка деятельности ИП до 90 дней.
• Привлечение к уголовной ответственности.
• Лишение права коммерческой деятельности на конкретный период.

Поэтому лучше всего принимать на работу сотрудника по правилам.

Оформление документов и отчеты ИП

ИП может нанимать сотрудников и обязан иметь на каждую штатную единицу, помимо трудового договора, следующие документы:

• Инструкция о правилах работы для наемного сотрудника, подписанная последним.
• Трудовая книжка, оформленная по правилам.
• Личная карточка работника по форме Т2.
• График отпусков.
• Договор о материальной ответственности работника.
• Расписание штата.

Возможно, понадобятся и другие документы, которые считаются необходимыми для оформления трудовых отношений для конкретного ИП.

Получив официальный статус, ИП-работодатель принимает на себя обязательства по отчетам за каждого сотрудника в налоговую и фонды.

• Перечисление подоходного налога с зарплаты работников.
• Выплата страховых взносов в фонды.
• Квартальные отчеты по взносам в ПФР, ФСС, налоговую.
• Подтверждение вида деятельности для ФСС единожды в год.
• Справка о среднесписочном штате сотрудников один раз в год.

Не стоит забывать о задачах, которые могут решать квалифицированный бухгалтер и кадровик, чтобы не возникло просрочек по документации.

Подведем итоги

ИП может нанимать сотрудников в любой период своей деятельности. Индивидуальный предприниматель должен учитывать оборотистость бизнеса, чтобы понять, сколько человек должно быть в его штате. Особо следует обращать внимание на количество тем, кто выбрал ЕНВД или патент.

Любой наемный сотрудник должен быть оформлен по трудовому договору, и информация должна быть передана во все фонды. Соблюдая правила трудового законодательства и ТК, можно нанимать работников себе в помощь для полноценного развития бизнеса. Расширение – это всегда хорошо.

zhazhda.biz

Общие вопросы трудоустройства ИП

Устраиваясь на работу в ООО, индивидуальный предприниматель с точки зрения Трудового Кодекса является таким же рядовым сотрудником, как и обычный гражданин. С его зарплаты налоговый агент – юридическое лицо – будет отчислять положенные налоги и обязательные сборы. Положения ТК РФ, регулирующие трудоустройство, являются приоритетными для соблюдения.

Но у ИП также есть обязательства перед законом, прежде всего, по налоговым платежам за получение им дохода. Поэтому при трудоустройстве совмещаются два регламента: Трудовой и Налоговый Кодексы Российской федерации.

Есть определенные нюансы в налогообложении, если ИП занимает должность директора или управляющего ООО.

Оформление сотрудника

Гражданин получает все права в виде отпусков, больничных, премий, декретных выплат, компенсаций только при наличии трудового договора с организацией, в которой он работает. При подобном оформлении ИП в ООО за физическим лицом закрепляются все вышеперечисленные трудовые права.

Порядок приема на работу

Порядок официального оформления на работу сотрудника, являющегося ИП, ничем не отличается от стандартной процедуры:

1. Ознакомление сотрудника с нормативными актами работодателя.
2. Оформление личной карточки, ее подписание.
3. Оформление трудового договора.
4. Оформление приказа, согласно которому сотрудник принимается на штатную должность.
5. Прием трудовой книжки, внесение соответствующей записи.
6. Проведение инструктажа.
7. Фактический допуск к работе.

Особенности договора

Отношения между ИП и ООО, регулируемые трудовым договором, имеют следующие особенности:

• ИП назначается на должность для выполнения профессиональных обязанностей;
• сотрудник выполняет все распоряжения руководителя, являясь подчиненным;
• сотрудник соблюдает распорядок, режим рабочего времени;
• работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для деятельности;
• свои профессиональные обязанности сотрудник выполняет лично;
• сотрудник получает установленную заработную плату, дополнительные выплаты (при наличии премий, поощрений за выполнение плановых показателей, за интенсивность труда и т.д.);
• сотрудник имеет право на отпуск, больничный, декретные выплаты, льготы, компенсации за травмы на производстве и т.д.

То есть любой индивидуальный предприниматель может свободно устроиться на официальной основе в организацию.

Нюансы работы ИП в ООО

С бухгалтерской точки зрения существуют определенные особенности расчета налогов для сотрудника предприятия, являющегося ИП. Так же, как у любого сотрудника, нанятого по трудовому договору, у предпринимателя бухгалтерия предприятия удерживает 13% от дохода, идущих на обязательные отчисления. Гражданин, если он отмечает зарплату как доходы от предпринимательской деятельности, в свою очередь, оплачивает 6% налога по системе УСН. Дополнительно он производит отчисления в пенсионный, медицинский фонды.

Важно! ИП может не делать дополнительных отчислений, если в отчете он не будет отмечать доход, полученный в качестве сотрудника ООО, как доход от предпринимательской деятельности.

Знание подобного нюанса освобождает от двойного налогообложения и значительно сокращает финансовые потери. ООО в свою очередь в любом случае не несет никаких дополнительных затрат от наличия в штате ИП.

Гражданско-правовой договор с ИП

Достаточно распространена ситуация, при которой ООО нанимает ИП на работу, используя гражданско-правовой договор. Если ООО заключает с предпринимателем подобное соглашение, то у ИП практически нет никаких прав и гарантий. Особенности договора:

• заключается соглашение, согласно которому нанятый сотрудник должен осуществлять определенную деятельность;
• систематический заработок отсутствует, поскольку вознаграждение в соответствии с договором получается по результатам (на основании акта);
• соглашение носит двусторонний характер, обеспечивая равенство прав сторон;
• сотрудник не является подчиненным, поскольку действует самостоятельно, получает доход по результатам;
• сотрудник не подчиняется трудовой дисциплине, не обязан соблюдать распорядок рабочего дня;
• работодатель не должен обеспечивать сотрудника необходимыми материалами, инструментами и т.д.;
• сотрудник имеет право не только лично исполнять свои обязанности, но и привлекать к работе третьих лиц;
• сотрудник не имеет никаких социальных гарантий (отпусков, больничных, льгот, компенсаций и т.д.).

Плюсы и минусы

При оформлении ИП в ООО на официальной основе преимуществами являются следующие моменты:

1. Возможность совмещения двух видов деятельности. Гражданин может одновременно получать доход от своей предпринимательской деятельности и при этом иметь стабильный заработок как сотрудник организации. Например, у человека может быть собственный магазин, в котором торговлю ведут наемные работники. Этот магазин приносит ему прибыль (доход от предпринимательской деятельности). При этом у самого гражданина нет необходимости присутствовать в магазине, что дает ему возможность дополнительно осуществлять профессиональную деятельность в какой-нибудь организации на позиции рядового сотрудника. В итоге у него появляется два источника дохода.
2. Наличие «подушки безопасности». В нашей стране положение мелкого и среднего бизнеса достаточно нестабильное. ИП в большинстве случаев борются за выживание. При отсутствии у предпринимателя иных источников доходов, кроме его бизнеса, существует вероятность оказаться в тяжелом финансовом положении при банкротстве. По этой причине наличие дополнительного источник дохода является хорошей страховкой.
3. Непрерывность трудового стажа. В случае потери основного места работы (увольнение, сокращение, иные причины) у гражданина не прерывается трудовой стаж, поскольку он продолжает числиться как индивидуальный предприниматель.
4. Возможность делового взаимодействия. Такая возможность возникает, если гражданин является сотрудником организации, деятельность которой напрямую связана с направлением его предприятия. Он может оказывать своей организации услуги. Способ оформления взаимодействия — договора подряда. Налог с дохода — 6% (способ получения дохода — предпринимательская деятельность, а не заработок сотрудника организации).

Минусов от работы ИП у ООО нет. Единственным минусом можно назвать необходимость самостоятельной подачи отчетности, но эта необходимость обусловлена самим фактом существования ИП и не связана с наймом на работу в постороннюю организацию. Если гражданину невыгодно существование ИП, он может ликвидировать его и продолжать работать в организации на позиции сотрудника. В этом случае все стандартные удержания за него по ставке в 13% будет производить бухгалтерия предприятия.

Если же говорить об оформлении ИП в ООО условно (гражданско-правовой договор), то, напротив, количество минусов будет значительно превышать количество положительных моментов. К плюсам можно отнести только возможность не подчиняться трудовому распорядку, режиму рабочего времени и сокращению размера налоговых платежей (6% вместо 13%). Также плюсом является возможность совмещения разных видов деятельности (своя предпринимательская деятельность, работа по договору подряда). Остальные нюансы подобных трудовых взаимоотношений являются исключительно отрицательными:

• личная ответственность ИП своим имуществом;
• самостоятельная уплата обязательных взносов;
• самостоятельная сдача отчетности;
• отсутствие социальных гарантий.

В данной ситуации плюсы есть только у работодателя, который получает прибыль за произведенные ИП работы по договору подряда и при этом не несет никакой ответственности за работника с трудовой точки зрения. Подобная схема взаимодействия часто применяется риэлторскими агентствами, организациями по грузоперевозкам, таксопарками и т.д.

РЕЗЮМЕ

1. Любой индивидуальный предприниматель может стать штатным сотрудником ООО без ограничений. Эти формы трудоустройства независимы друг от друга.
2. Как ИП, гражданин обязан уплачивать обязательные вносы в пенсионный фонд и фонд медицинского страхования, а также налог от своего предпринимательского задекларированного дохода по используемой системе налогообложения.
3. Зарплата в качестве наемного работника не входит в предпринимательский доход, поскольку с не уже отчислен подоходный налог в 13% и обязательные взносы.
4. Преимущества и гарантии наемной работы обеспечены Трудовым Кодексом РФ – оплата больничных, ежегодный отпуск, охрана труда и пр.
5. Дополнительный преимуществ предпринимательство для наемного работника не дает.
6. Предпринимательская деятельность не должна мешать выполнению должностных обязанностей наемного работника.
7. За свои предпринимательские доходы ИП несет ответственность перед государством самостоятельно, а за доходы, полученные в ООО, отчитывается работодатель.

assistentus.ru

Кто может быть работодателем

Работодателями в трудовых отношениях могут быть как юридические, так и физические лица. Причём, Трудовой кодекс различает обычное физическое лицо и индивидуального предпринимателя, наделяя их разными правами и обязанностями. 

Так, обычное физлицо может заключить трудовой договор с домашним персоналом или с другим исполнителем в целях личного обслуживания. Однако заносить запись о приёме на работу в трудовую книжку такой работодатель не имеет права. До 2006 года этого права не было и у предпринимателей, поэтому и возникал вопрос: «Может ли ИП нанимать работников»?

В 2018 году ответ на этот вопрос, конечно, положительный. Принимая сотрудника на работу в ИП, предприниматель несёт те же самые обязанности работодателя, что и организация, за небольшим исключением. Например, выплачивать компенсацию по сокращению штата обязаны только работодатели-юридические лица.

Обязанности работодателя

Знать про обязанности работодателя желательно еще до того, как ИП принять на работу сотрудника. Трудовое законодательство РФ достаточно жесткое и больше направлено на защиту работников, чем на интересы бизнеса.

ИП с наёмными работниками должен:

• заключить письменный трудовой договор;
• довести до работника информацию о его должностных обязанностях и ознакомить с локальными трудовыми актами;
• создать безопасное рабочее место и обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовой функции;
• выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц;
• за свой счёт перечислять страховые взносы за работника и предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск;
• своевременно удерживать НДФЛ с зарплаты и других выплат персоналу и перечислять налог в бюджет;
• сдавать отчётность по работникам в ИФНС и фонды;
• вести кадровую документацию.

Чтобы снизить административную и финансовую нагрузку, некоторые ИП с работниками стремятся вместо трудового договора заключать договор ГПХ. По такому договору отношения сторон переходят из трудовых в гражданско-правовую плоскость.

Заказчик в этом случае платит за исполнителя меньше страховых взносов, не оформляет выплаты по временной нетрудоспособности и материнству, не оплачивает отпуск, не обязан создавать условия труда и т.д. Иногда это действительно оправдано. Например, вам в бизнесе требуется какая-то разовая услуга или определённый объём работ. Найм работника в штат в этом случае необязателен.

Сколько работников может быть у предпринимателя

Сколько человек разрешено нанимать ИП с работниками в 2018 году? На этот вопрос можно получить очень разные ответы, чаще всего называют 100 человек. На самом деле ограничения по количеству работников связаны не с организационно-правовой формой работодателя (ИП или ООО), а с выбранным налоговым режимом.

Если предприниматель работает на УСН или ЕНВД, то нанимать он может не больше 100 человек. На ПСН ограничения ещё жестче — не более 15 работников по среднесписочной численности. Рыболовецкие производства на ЕСХН могут принять до 300 человек. А для тех, кто выбрал общую систему налогообложения, ограничений по персоналу нет, поэтому теоретически среднесписочная численность у ИП с работниками может быть любой.

Кроме того, если предприниматель претендует на государственную поддержку субъектов малого и среднего бизнеса, то количество работников тоже имеет значение. Микропредприятие может иметь не более 15 сотрудников, малое предприятие — не более 100 человек, а численность среднего предприятия не должна превышать 250 работников.

Надо ли оформлять на работу родственников ИП

Должен ли предприниматель оформлять договор, если у него работают родственники? Здесь всё зависит от характера отношений. Понятия семейного бизнеса для ИП нет, даже если речь идет о супругах, имеющих общий бюджет.

Если это действительно нерегулярная помощь, за которую предприниматель не платит, то здесь можно применять статью 37 Конституции РФ. Согласно этой норме каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе, оказывать кому-то услуги или выполнять работы безвозмездно.

Но чаще всего под якобы безвозмездной помощью родственников скрываются всё-таки трудовые отношения, имеющие регулярный характер, предполагающие выполнение конкретных обязанностей и получение определённого вознаграждения.

Даже если вы заключите письменный договор безвозмездного оказания услуг, решать, есть ли здесь признаки трудовых отношений, будет суд. ФНС и Роструд при обнаружении неоформленного работника, конечно, настаивают на том, что это нарушение трудового законодательства и прав самого сотрудника. Положительная судебная практика по вопросу привлечения к ответственности работодателя-ИП имеется, но разбирательство в суде будет очень тщательным.

Таким образом, деятельность ИП с работниками, которые являются его родственниками, тоже подпадает под нормы трудового законодательства. Кроме того, не забывайте, что неоформленный вами родственник не будет иметь трудового стажа и пенсионных накоплений. Будете ли вы за свой счет содержать его в пожилом возрасте? Не лучше ли заключить трудовой договор и обеспечить ему получение пенсии?

www.regberry.ru

С 2017 года ИП-работодатель не должен подавать заявление на регистрацию

Перейдем теперь к новой редакции пп. 2 п. 1 ст. 11 Закона № 167-ФЗ, действующей с 1 января 2017 года. В ней сказано буквально следующее: «физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками, подлежат регистрации в территориальном органе ПФР в срок, не превышающий трех рабочих дней со дня представления налоговыми органами в территориальные органы страховщика содержащихся в едином государственном реестре налогоплательщиков сведений о постановке на учет или снятии с учета данных физических лиц. Порядок передачи данных сведений определяется соглашением между страховщиком и налоговыми органами».

Как видно из данной формулировки, обязанность ИП по подаче заявления исчезла.  Теперь постановка на учет должна проводиться в автоматическом режиме. Это, кстати, подтверждает и сам Пенсионный фонд. ПФР разместил на своем сайте информационное сообщение о том, что с 1 января 2017 года лицам, производящим выплаты физическим лицам, в том числе индивидуальным предпринимателям, не требуется обращаться в ПФР для регистрации и снятия с регистрационного учета.

Никаких других норм, регулирующих порядок постановки на учет в качестве страхователей физических лиц (в том числе предпринимателей), которые производят выплаты физическим лицам, законодательство (ни налоговое, ни трудовое, ни о страховых взносах, ни о государственной регистрации ИП) не содержит. А это значит, что отныне ни один нормативный акт не обязывает предпринимателя куда-либо заявлять или кого-либо уведомлять о факте заключения трудового договора. Получается, что налоговые органы никак не смогут передать в органы ПФР соответствующую информацию для постановки ИП на учет в качестве работодателя, поскольку сами подобной информацией не располагают!

Из всего этого можно сделать только один вывод: с 01.01.2017 года повторной (дополнительной) регистрации ИП в качестве лица, производящего выплаты физическим лицам, по правилам пп. 2 п. 1 ст. 11 Закона № 167-ФЗ не требуется. При детальном изучении новых редакций Закона № 167-ФЗ и НК РФ в части страховых взносов, данный вывод находит дополнительные подтверждения.

Так, согласно п. 2 ст. 11 Закона № 167-ФЗ, документ, подтверждающий факт регистрации, выдается только в отношении страхователей, указанных в пп. 1 п. 1 ст. 11 Закона № 167-ФЗ. А там в интересующей нас части указаны только физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и самостоятельно уплачивающие страховые взносы в ПФР. Про ИП-работодателей в этом подпункте не говорится ни слова.

Также указанному выводу соответствуют положения п. 7.2 ст. 83 НК РФ. В нем сказано, что постановка на учет физического лица в качестве плательщика страховых взносов, признаваемого таковым в соответствии со статьей 419 НК РФ, осуществляется налоговым органом по месту жительства физлица на основании его заявления о постановке на учет (снятии с учета) в качестве плательщика страховых взносов. Как видим, норма содержит оговорку, что регистрируются только физические лица, признаваемые плательщиками страховых взносов на основании ст. 419 НК РФ. Если мы откроем эту статью, то увидим, что предприниматели в ней являются отдельной от физических лиц категорией плательщиков страховых взносов из числа лиц, производящих выплаты и иные вознаграждения (пп. 1 п. 1 ст. 419 НК РФ). Соответственно, порядок постановки на учет, предусмотренный п. 7.2 ст. 83 НК РФ, на ИП не распространяется.

Все изложенное позволяет сделать следующий вывод. С января 2017 года предприниматели, нанимающие работников, не должны отдельно регистрироваться в качестве страхователя в органах ПФР. Соответственно, при сдаче СЗВ-М с 1 января 2017 года таким предпринимателям надо указывать номер, присвоенный при регистрации в качестве «самозанятого» страхователя в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 11 Закона № 167-ФЗ.

В каких случаях ИП должен сдавать СЗВ-М

Говоря об обязанности по сдаче формы СЗВ-М, следует обратить внимание вот на следующий факт. Данная обязанность установлена п. 2.2. ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». Там сказано, что страхователь ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом-месяцем, представляет в орган ПФР сведения по форме СЗВ-М о каждом работающем у него застрахованном лице.

При этом Закон № 27-ФЗ имеет собственный понятийный аппарат, закрепленный в ст. 1. Там, в частности, имеется определение термина «страхователь». Это определение никак не связывает отнесение предпринимателя, заключающего с физлицами без статуса ИП трудовые или гражданско-правовые договоры, к категории (страхователь) с постановкой на учет в соответствующем органе ПФР.

Из буквального прочтения данных норм следует, что формально обязанность по предоставлению сведений по форме СЗВ-М в рассматриваемой ситуации у предпринимателя возникает с месяца, в котором он заключил с физлицом трудовой (гражданско-правовой) договор. Причем, эта обязанность возникает вообще вне какой-либо связи с постановкой или не постановкой на учет в ПФР.

Однако здесь необходимо отметить вот что: из писем ПРФ и Минтруда явно следует, что обязанность по предоставлению сведений по форме СЗВ-М возникает только у работодателей, зарегистрированных в ПФР в качестве страхователя по обязательному пенсионному страхованию (см. письма ПФР от 13.07.16 № ЛЧ-08-26/9856 и Минтруда России от 07.07.16 № 21-3/10/В-4587). Да и сама форма СЗВ-М требует указать регистрационный номер, который был присвоен предпринимателю в ПФР.

Практические выводы

1. ИП, у которого до 2017 года не было работников, и который в текущем году заключил трудовой договор (договор на выполнение работ, оказание услуг с физлицом-непредпринимателем) больше не должен дополнительно регистрироваться и вставать на учет в качестве страхователя.

2. Для предпринимателей, у которых такие договоры были заключены до 1 января 2017 года, и, соответственно, зарегистрированных в органах ПФР в качестве работодателей, каких-либо изменений не произошло. Ни регистрироваться заново, ни сниматься с учета в качестве работодателей им не нужно.

3.  Обязанность по представлению СЗВ-М у обеих указанных выше категорий ИП существует в отношении всех занятых у них физических лиц, непосредственно с того месяца, в котором был заключен трудовой договор (договор ГПХ), даже если это произошло в конце месяца.

4. При подаче СЗВ-М предприниматели, впервые принявшие на работу сотрудников в 2017 году, указывают номер страхователя, присвоенный им при постановке на учет в ПФР в качестве «самозанятого» ИП.

5. При подаче СЗВ-М предприниматели, имевшие работников и до 2017 года (и соответственно зарегистрированные в органах ПРФ как работодатели), по-прежнему указывают номер страхователя, присвоенный им при постановке на учет в ПФР в качестве работодателя.

www.buhonline.ru

Нормы законодательства

Конечно, заключить договор на оказание услуг со сторонними организациями и другими индивидуальными предпринимателями гораздо удобнее, чем самому становиться работодателем. Однако для некоторых видов работы все же лучше наемный сотрудник. В законодательстве РФ предусмотрен наем индивидуальным предпринимателем в штат не более 3 человек, поэтому ответ на вопрос, можно ли ИП нанимать работников, положительный.

Количество сотрудников ИП

Прежде всего, следует помнить, что речь идет не о количестве «живых душ», а о среднесписочной численности кадров за отчетный налоговый период, поэтому у работодателя всегда есть пространство для маневра. Правда, при оформлении на работу нужно учитывать количество работающих неполный рабочий день, по совместительству и так далее.

Согласно законодательству, малые предприятия не могут иметь штат, превышающий 100 человек. Если к тому же речь про ИП на ЕНВД, предприниматель, на которого работает 101 человек, может потерять право на ЕНВД.

Ограничения накладываются также и на ИП, применяющих патентную систему, – они имеют право нанимать не более пятнадцати работников. Штат средних предприятий может насчитывать от 101 до 250 чел.

Трудовой договор

Принимая на работу сотрудника, индивидуальный предприниматель должен получить от него заявление с указанием должности и вида работы. На основании этого заявления в двух экземплярах составляется договор ИП с работником. Один образец остается у подчиненного, другой – у предпринимателя. Договор нужно оформлять, даже если вы берете стажера с испытательным сроком.

Когда ИП становится работодателем

Следует отметить, что индивидуальный предприниматель становится работодателем не с момента подписания договора, а с той минуты, как работник приступил к исполнению своих обязанностей. Даже если работодатель не успел заключить контракт, но уже допустил человека на рабочее место, по закону считается, что он несанкционированно принял на работу сотрудника.

Для регистрации ИП как работодателя необходимо обратиться в Пенсионный фонд (в течение 30 дней со дня заключения первого трудового соглашения). Если ИП осуществляет набор кадров, заключая трудовые договоры, он также должен зарегистрироваться в Фонде социального страхования (не позднее 10 дней со дня заключения первого трудового договора).

Оформление работника у ИП

Помимо трудового договора, заключенного с сотрудником, ИП-работодатель должен составить следующие документы:

• трудовую книжку работника;
• приказ о приеме на предприятие;
• личную карточку сотрудника по форме Т-2;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• график отпусков;
• штатное расписание;
• должностную инструкцию.

При необходимости также можно заключить договор о материальной ответственности и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Платежи и отчетность

Став работодателем, ИП обязан совершать следующие выплаты:

• подоходный налог на заработную плату;
• страховые взносы ИП на обязательное медицинское и пенсионное страхование работников;
• страховые взносы на социальное страхование на случай временной потери работоспособности и от несчастных случаев на производстве.

Принимая на работу сотрудников, ИП должен не только вовремя и в полном объеме уплачивать необходимые налоги и взносы, но и подавать все необходимые отчеты. К ним относятся:

• реестр платежей по наемным работникам и сведения по ф. 2-НДФЛ (раз в год);
• справка о среднесписочной численности (раз в год);
• отчет в Пенсионный фонд ф. 6-НДФЛ (раз в квартал);
• отчет о взносах в Фонд социального страхования (раз в квартал).

Штраф за неоформленного работника

Не оформляя кадры должным образом, ИП нарушает сразу несколько нормативных актов: Кодекс об административных правонарушениях, Трудовой кодекс и Налоговый кодекс, а в особо тяжких случаях – еще и Уголовный кодекс.

Не регистрируя сотрудников, ИП прежде всего нарушает законодательство о труде и об охране труда, что грозит штрафом от 5 000 до 10 000 рублей. Неоформленные наемные работники у ИП также нарушают порядок предоставления информации о физических лицах-налогоплательщиках налоговым агентом (работодателем). И, наконец, в дело вступает Уголовный кодекс, который предусматривает ответственность за умышленное уклонение от уплаты налогов и обязательных платежей.

Увольнение сотрудника по собственному желанию: видео

Надеемся, наша статья осветила круг вопросов о том, как ИП нанять работника.

ipinform.ru